合伙之道与术（二）从《那年花开月正圆》电视剧看股权激励与合伙制.docx

合伙之道与术（二）从那年花开月正圆电视剧看股权激励与合伙制“马无夜草不肥，人无股权不富，在这个大众创业、万众创新的时代，致富离不开股权、创业离不开人才，人才离不开机制，而“人心合聚”更离不开合伙人机制的设计，那年花开月正圆的周莹通过自身的学习和实践，将合伙人设计、股权激励这一整套机制玩得炉火纯青,与当下许多成功的企业家所做所为何其相似本章节我们来看看周莹是如何在一个民智未开的时代，就让员工肝脑涂地的付出的呢？剧中的周莹本是一个到处行骗的江湖卖艺女子，却在误打误撞中嫁入泾阳首富吴家东院的少东家吴聘。并破例获准学习了经商理财之道。然而世事难料,憧憬着幸福的她，在家庭经历的一系列变故中，丈夫和公公都相继离开人世，机器织布局被砸，合伙人拂袖而去，18岁的她临危受命掌家。她通过合伙人制度设计和股份制，让吴家东院起死回生；1、实行股份制。她把东院现有的商号折合成银股，拿出五成来卖给Y头小厮，以换取他们手中现钱。通过银股制，让员工全都变成了老板。就算给员工降低了薪酬，员工也更有干劲，再苦再累也心甘情愿。“有钱出钱，有力出力，出钱者为东家，出力者为伙计，东、伙共而商之”。这可能就是清末合伙人制度的最佳实践。而今天人人推崇的华为全员持股制度,就来自银股制的启发。任正非做了两件事：第一，带头将手中的股份剥离，将拖欠员工的工资、奖金转换为员工持股制;第二，尽管资金捉襟见肘，但对于执意要离职的员工，从来不拖欠工资。正是凭着这一举措，让华为员工有了狼性，内部员工就算有着加不完的班再苦再累也心甘情愿”。2、增量分红。当时的吴家全国一百多家商铺，销售量都在1万两银子左右，其中只有少数十来家是在5万两以上，于是周莹决定采取增量分成的模式，她提高伙计薪酬两成，增加年终奖。他们的薪酬高出泾阳商界最低年薪三成，加上每年分红，他们店员的薪俸在秦商同行中算是超群。这样一来，吴家的生意没有因掌柜易主而受损，反而蒸蒸日上。有了股份之后的东院员工工作起来就跟拼了命一样，别人家的伙计在柜台睡觉打盹，东院的伙计在大街上吆喝拉客，连自家西院的客户都不放过。西院二爷只好找周莹讨个说法，周莹一句话解释了其中的原委：公司每挣10两银子,员工还可以分5两，拿出50%的利润分给员工，而且还不包括员工的薪水。员工上班，说白了就是为了钱,利益才是最好的兴奋剂,也只有给钱才能留住人心。3、资源整合。周莹发现自营织布作坊自产自销的利润空间更大，但东院并没有那么多启动资金。于是周莹琢磨着，东院有棉花、中院有纺织工场，西院有土布坊，何不合而为一，共同创业？于是说服了二叔和四叔，三院合股创办了当时陕西规模最大的吴氏布业。4、人才整合、股东基因构建。企业的发展需要不同类型的人才，人才互补很关键，吴家东院在周莹的管理下，整合许多人才，COO王世均执行力超强，只要周莹命令下来，百分百执行，在上海时，周莹让王世均从湖州采购生丝倒卖给洋人，即使明知很可能会亏本，他也只是提醒周莹，但只要周莹坚持，便不遗余力地照做了。CFO江福祺精明能算，是个气度较小的优等生，但和周莹比赛算数后，发现她为人坦荡，从而改变态度，为她效力；黑道出身的“安保队长”韩三春和政府白道的“联络人”赵白石等也都是周莹的合伙人，也是各自领域的专家，可见东院人才济济。从那年花开月正圆我们可以看到周莹在股权运营和合伙人设计方面是非常成功，通过企业股东基因构建、合伙人机制的运用，实现了人才整合、员工激励，让企业起死回生、凤凰涅槃；合伙人机制设计固然重要，但有一个前提是还需要价值观的统一，如果一个团队缺乏共同的价值观，只是靠利益维系，这个团队是铁定走不远的，所以在合伙人整合时，一定先从价值观统一开始,合伙机制设计应遵循先利益共同体（合作分利或虚拟合伙）、事业共同体（事业合伙）、命运共同体（股东合伙）；同时还可与上下游、利益相关体通过资源整合方式形成生态链合伙。合伙机制随着时间、市场环境等的变化也需要定期调整，在动态中激励。股权的设计核心在于能放能收，收放自如，实现资源整合、价值互补，共创共享。