工作员工业绩考核制度.docx

工作员工业绩考核制度员工大会告知大家，一个集体、一个团队的气力是无穷的，只有团结协作、共同退进，集体才能进步。现在，就动笔写一下员工大会的发言稿吧。你是否在找工作员工业绩考核制度模板，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！工作员工业绩考核制度模板（篇1）第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的参考依据，特订立本方法。第二：考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条：考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或特别大事能够进行不定期专项考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%,紧要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表乳2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以计划是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并计划是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与方案。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1、依据考核的认真情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分,较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。工作员工业绩考核制度模板（篇2）第一条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或特别大事能够进行不定期专项考核。第二：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的参考依据，特订立本方法。第三条：考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第四条：考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为紧要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表队2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表乳3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_万元加1分，每低于最低销售额一万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以计划是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并计划是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与方案。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1、依据考核的认真情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资_；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资_；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资_；60分考核总分50分,较差,不合格，当月实发绩效工资_；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达一次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达一次以上者，公司将予以解聘。第十一条：考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，紧要具有以下作用:1、与员工个人薪酬挂钩；2、是计划员工岗位职务升降的紧要依据；3、与员工福利等待遇相关；4、计划对员工的嘉奖与惩处。第十一条：附则1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。工作员工业绩考核制度模板（篇3）一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。二、适用范围1、公司全部部门；2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。三、考核周期分为月度考核和年度考核。月度考核认真周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。四、考核原则1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需认真。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。5、监督和把握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次布置进行监督和把握。五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的紧要参考依据；2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理构成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的引导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员构成，人力资源部经理任组长。职责紧要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。八、部门考核（一）考核依据1、公司年度、月度方案工作；2、与公司签订的目标管理职责书；3、公司确定的物业管理服务标准；4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及紧要的会议决议；5、部门工作职责。（二）考核资料1、对项目部的考核资料。项目部综合收费（含水、电费）指标考核依据项目部提成工资计提布置方法执行，部门管理业绩依据以下资料进行考核。（1）月度方案重点工作（40分）由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成情景进行考核。（2）服务指标（30分）由公司考评小组依据公司确定的物业管理服务标准对项目部进行抽查、评分。（3）管理指标（20分）由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。（4）月度方案按时性与编制质量（10分）依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。以上对项目部考核资料详见项目部月度绩效考核表（附件1）2、对职能部门专业公司考核资料（1）月度方案重点工作（40分）由公司考评小组对职能部门专业公司月度方案重点工作完成情景进行考核。（2）日常工作（40分）由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。（3）临时工作（10分）当月公司领导或公司突发大事临时支配给部门的紧要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。（4）月度方案按时性与编制质量（10分）依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表（附件2）（三）考核结果与绩效工资总额计算1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数绩效成果区间对应绩效工资系数分数971。193分数97190分数930.9587分数900.984分数870.8581分数840.878分数810.7575分数780.772分数750.6569分数72分数69级名称0.60.5对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀良好达标待改善不合格分数9585分数9575分数8560分数75分数601.110.9按实际分数对应系数工作员工业绩考核制度模板（篇4）一、绩效考核的目的:绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及本领的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的紧要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。三、考核原则：3.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公正、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPl绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%4.2 绩效换算比例：KPI绩效总计IoO分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%o五、绩效考核相关名词解释:5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。5.2 KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评紧密接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训I、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核指标及细则：KPI绩效依据部门工作性质和资料订立，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%O6.1 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2 个人行为鉴定考核6.4.1 个人行为鉴定考核总分为100分6.4.2 迟到、早退一次每次扣除2分6.4.3 旷工半天每次扣除5分依次类推.6.4.4 遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除05分6.4.5 每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.6.4.6 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.4.7 嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6.4.8 提出合理化提议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际情景赐予嘉奖6.4.9 无故不参加公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。七、考核时间：6.4.10 核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。6.4.11 核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。八、考核等级比例:8.1 个人绩效津贴比例：8.1.1 一般员工：占个人总工资结构的5%；8.1.2 一般职员：占个人总工资结构的10%；8.1.3 主管：占个人总工次结构的15%；8.1.4 经理：占个人总工资结构的20%；8.1.5 副总经理：占个人总工资结构的30%；8.1.6 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8.1.7 绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴X120%；乙等：当月绩效基本津贴x90%;丙等：当月绩效基本津贴x80%;丁等：当月绩效基本津贴X70%。8.1.8 绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类），认真参考标准如下：优等：基本工资xl2%甲等：基本工资x6%乙等：基本工资x3%丙等：不调整丁等：解雇9.2生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营情形和规定调整。十、考核纪律：10.1 上级考核必需公正、公正、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁：11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2 考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督管束B、考核投诉的处理；C、争辩并经过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。11.3 被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11.4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈：12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工能够考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训支配的参考。十三、本方法执行初期每半年检视争辩一次：以后视实际执行需要修订，考核小组总结争辩后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的解释权由人力资源部负责。十五、本方法自公布之日起执行。工作员工业绩考核制度模板（篇5）一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。二、考核的目的1、培育一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、按时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公正、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。1、绩效管理委员会构成主任：_x副主任：_x、_x成员：X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，订立和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。认真时间支配如下表:考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1B-7日7月8H-Il日7月15日年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争辩订立和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七、考核资料和考核标准1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，侧重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，认真见各类人员考核量化表。2、考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作本领15%30%工作态度15%注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室依据每阶段的考核工作方案，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，依据考核量表要求打分；2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果依据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工订立改善措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、全都和分歧等信息。4、绩效面谈结果应按时汇总到办公室。认真时间如下：（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。认真界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。紧要接受以下形式进行:（1）绩效考核结果为优秀的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；（2）绩效考核结果为"良好的员工，赐予奖金元的嘉奖；（3）绩效考核结果为称职的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为基本称职的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩各处理。（5）绩效考核结果为不称职的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩各处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重点异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和认真的事实依据。考核申诉程序如下：1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先实在填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最后裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作认真规定如下：2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料；3、考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果；4、每次考核结果进入个人档案；5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则（1）本方案的解释权归办公室。（2）本方案的最后计划权、修改权和废除权归绩效管理委员会。（3）本方案自发文之日起生效。