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文件：金融危机背景下的人力资源管理创新摘要当前，席卷全球的金融危机使经济环境严重恶化，每个企业都不得不面对业务缩减的现实。为了应对危机，确保企业的生存，很多企业开始裁员，缩减投资。在危机面前对企业进行适当的调整本属正常，但假如一味的只重视如何减少成本支出就显得有些过于短视了。关于一个有远见的企业来说，如今应该思考的是如何创新人力资源管理留得住人，用得好人。为了实现这一目标，企业应给加大对人力资源的投资，而不是减少。假如企业人才越来越多，假如人的潜能得到了充分挖掘与释放，假如人的绩效不断改善持续升高，关于企业来说，还有什么困难不能克服，还有什么难题不能解决呢。本文就是在金融危机背景下，结合传统人力资源管理存在的问题，分析金融危机背景下人力资源管理创新的必要性，并提出在金融危机背景下人力资源管理的创新策略与方法。人力资源管理的创新，使企业从内部出发，修炼内功，充分利用好企业的第一资源一人力资源，增强了企业在遇到危机时的抗压能力，生存能力。最要紧作用的是通人力资源管理的创新过深层挖掘人力资源的潜能，让企业的进展更加具有潜力。金融危机正在不断加深，全球的经济形势并不明朗，如今，企业能够做的也务必做的就是通过人力资源管理的创新，用最小的成本得到最大的收益。同时期望打破国内对西方管理方法的盲目推崇，找到适合本国企业文化与特色的人力资源管理思想与方法。关键词：金融危机；人力资源管理；创新AbstractAtpresent,withthefinancialcrisissweepingtheglobewhichmadetheeconomicenvironmentmoreserious,everyenterprisehadtofacetherealityofreducingthecost.Respondingtothecrisistoensurethesurvival,manyenterprisesbegantoreducethestaffandinvestment.Itisnormalfortheenterprisetomakesomeappropriateadjustmentbeforethecrisis,butitisalittleshort-sightedtopaytheattentiontoreducingthecost.Whatafar-sightedenterprisewilldo?theyshouldpaymoreattentiontokeepinginnovativehumanresourcemanagement,whichcanattracttheoutstandingmanandmakethemfeelbetter.Toachievethisgoal,enterprisesshouldincreaseinvestmentinhumanresourcesratherthanreducing.Ifwehavemoreandmoreentrepreneurs,ifthehumanpotentialhasbeenfullytappedandreleased,ifpeoplecontinuetoimprovetheperformanceandsoon,therearenodifficultiesthattheenterprisecannotbeovercomed,andtherearenoproblemscannotbesolved.Financialcrisiswasanalysedinthecontext,combiningwiththetraditionalhumanresourcemanagementproblemsandputtingforwardthenewmanagementofhumanresourcesmanagementstrategiesandmethodstocopewithfinancialcrisis.HumanresourcesmanagementInnovationmaketheenterprisetakefulladvantageofthefirstresources-humanresources,enhancethecapabilityandsurvivabilityofbusinessinthecompression.Themainroleofthearticleisthatthroughthehumanresourcesinnovation,allowingthedevelopmentofenterprisestobemorepotential.Financialcrisisisdeepeningandtheworldeconomicsituationisuncertainatthistime,whattheenterprisescanbeabletodoisthroughinnovationinhumanresourcesmanagement,tospendthemoneyonknife'sedge,whichmakethesmallestcostinexchangeforthebiggestgains.Atthesametime,IexpecttofindasuitablenationalcharacteristicsofChinesehumanresourcesmanagementmethods,breakingtheblindlypraisewiththewestmanagementmethods.KeyWords：Financialcrisis；Humanresourcemanagement；Innovation1绪论11.1 选题的背景与意义11.2 国内外有关研究现状11.2.1 国内研究现状21.2.2 国外研究现状21.3 研究思路与内容32有关概念32.1 管理创新的概念32.2 人力资源管理创新的理论根据33金融危机背景下企业人力资源管理创新的必要性33.1 是化解不利环境以应对金融危机的需要33.2 是完善传统人力资源管理以克服金融危机的需要43.3 是缩小管理差距走向国际的需要64金融危机背景下的人力资源管理创新74.1 金融危机背景下人力资源管理创新的思路74.1.1 战略性管理创新74.1.2 经营性管理创新84.2 金融危机背景下人力资源管理创新策略84.2.1导入人力资源管理新理念84.2.2建立现代化的人力资源管理机构94.2.3建立创新的绩效评估系统94.2.4创新激励机制104.2.5进行战略性的培训与开发114.2.6建设宽松与谐的企业文化115结论12参考文献1315致谢.1绪论1.1 选题的背景与意义在经济全球化的今天，当金融风暴袭来时，任何国家都不可能独善其身，中国也难免会遭到冲击，其影响在慢慢地扩大与表现出来。出口外向型企业首当其冲提早入冬，金融、房地产、航空、石化、电力等紧随其后，经济萎靡导致消费不振，令第三产业也寒气逼人，甚至连废品回收业也一落千丈。中国对外出口的产品中，纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重。而前不久在广州召开的秋季交易会上，往常占中国出口比例较大的欧美客户2008年大大减少，这大大减少了中国对外的出口量。另外由于这次金融危机带来的美元疲软与人民币升值，使得中国企业的价格优势不再明显，从而导致出口进一步减少。中国的大部分企业在创业过程中普遍存在这样的现象：企业的创立与规模过度地依靠客户当前的定单数目需求。在生产过程中，片面追逐当前的高利润，盲目拓展生产规模，还未实施与实现产品的创新、技术的提高、服务的创新、商业经营模式的创新：未能发现未被发现的需要与未被满足的需求。在管理上，它们仍然沿用传统的人事管理制度，无法习惯经济形势的突变，这将严重制约该类企业的成长壮大，当金融危机来临时，这些企业将面临灭顶的危险。在知识经济时代，“创新是知识经济的灵魂”这一点越来越凸显，创新能力实际上就是组织竞争力的表达，知识经济赖以进展的源泉就是无形的信息与知识，而各类人才是掌握信息与知识的载体，组织要持续进展，保持强有力的竞争优势，就要拥有最先进的知识与技术，即拥有一批掌握最先进知识与技能的人才。人力资源管理部门就担当起了笼络、管理、开发与培训人才的重担，把人作为组织在猛烈市场竞争中始终充满活力、快速进展的战略资源来实施科学管理与开发，不断革新完善人力资源管理制度、管理手段与方法，建立习惯时代特点，符合企业特色的人力资源管理体系,在企业的各项管理中都有非常重要的意义。本文就是在金融危机背景下对人力资源管理新策略的探索，深刻懂得金融危机给人力资源管理带来的挑战与机遇，提出应对挑战的人力资源管理新思路，新策略。企业也应该利用这次机会,积极进行人力资源部流程调整,创新人力资源管理的职能,以应对金融危机，确立人力资源部门在企业内部的战略地位，使我国的人力资源管理到达一个新的高度。1.2 国内外有关研究现状1.2.1 国内研究现状金融危机下更加不能忽略人力资源管理。金融危机迅速蔓延全球，从金融业到各行各业都不一致程度地受到影响。在这场金融危机中，企业如何才能熬过这次危机的“寒冬”，如何管理企业的第一资源一一人力资源将显得特别重要。企业充分利用与管理企业所拥有的人力资源非常重要。人力资源管理需要运用现代化的科学方法，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发,充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以便实现最优组织绩效的全过程。作为人力资源管理者务必努力维系企业与员工利益最大化，这是每位管理者的要紧任务。当金融风暴袭来时，人力资源管理者要协助企业做好以上各方面工作。我国企业人力资源管理存在着诸多问题，这关于应对金融危机非常不利，我国企业的人力资源管理创新已经刻不容缓。我国目前的人力资源管理存在机制上不灵活，管理模式不够市场化；理念上不能创新，随意性太大；对人才不够重视，缺乏动态人力资源规划与开发；人力资源部职能不清晰四个方面的问题。在市场化经济的今天，我国企业的人力资源部运作模式仍然带有浓厚的计划经济色彩，这显然是不适合时代进展要求的，更会成为企业应对金融危机的短板。金融危机背景下人力资源管理创新应从下列方面入手：（1）为企业导入人力资源管理新理念；（2）建立一个现代化的人力资源管理机构；（3）重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资；（4）建立物质刺激与精神鼓励相结合的激励机制；（5）建立规范的绩效评估体系；（6）重视企业文化的建设。1.2.2 国外研究现状金融危机背景下，国外企业的人力资源管理呈现如下几种趋势：（1）思想认识上视人力资源为最宝贵的资源，站在可持续进展的高度上，把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点；（2）管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”，其人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策，深刻领会公司战略意图，与其它部门协调一致，共同实现公司的战略目标；（3）更加注重人力资源情商的开发。知识经济时代,竞争更加注重情商的开发。成功学研究说明，成功的取得与一个人的情商有关，健康的情绪既有利于充分发挥人的能动性，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。国外企业人力资源的进展趋势给我国企业人力资源管理在金融危机背景下的创新提供了方向1.3 研究思路与内容本文参考了大量的关于我国民营企业人力资源管理创新、我国国有企业人力资源管理创新、人力资源等有关理论文献，集合了多位学者与专家的观点，使用定性与定量、理论与实证相结合的方法对我国企业的人力资源管理创新作了研究。第一章绪论。要紧介绍选题的背景与意义；国内外关于人力资源管理创新研究的现状；文章的主体结构。第二章有关概念。要紧介绍管理创新的概念与人力资源管理创新的概念、理论基础。第三章金融危机背景下企业人力资源管理创新的必要性。从化解不利环境，完善传统人力资源管理，缩小管理差距三个方面陈述。第四章金融危机背景下我国人力资源管理的创新。首先讲述金融危机背景下我国人力资源管理创新的思路，从战略性与经营性上讲；最后讲述具体的策略：理念创新,机构、机构职能创新，企业文化的建设，激励创新，培训与开发的创新。第五章结论。浅谈对人力资源管理创新的看法与展望。2有关概念2.1 管理创新的概念2.2 人力资源管理创新的理论根据要有效地进行人力资源管理创新，务必充分考虑企业外部环境，依照企业创新的特点与基本规律。因此，人力管理创新要根据之下基本的理论。（4）外部环境论。企业的生存进展与外部环境特别是经济环境息息有关，人力资源管理一定要随外部环境的变化不断地完善创新。人力资源管理创新的具体内容能够包含三个方面：（1）思想理论上的创新；（2）管理制度上的创新；（3）管理具体技术方法上的创新。三者从低到高，相互联系、相互作用。3金融危机背景下企业人力资源管理创新的必要性3.1是化解不利环境以应对金融危机的需要面对金融危机带来的资金无助的逆境，企业纷纷通过调整人力资源战略以求得生存。从人才市场我们熟悉到，企业不仅对“金九银十”失去往日热情，甚至连下年的招聘计划也迟迟难产。同时，与发达国家的裁员大潮相呼应，我国很多企业也加大了裁员、降薪的力度，试图以此来降低成本，抵御寒冬。企业的信心不足，令职场动荡不安，员工人心惶惶，人人自危，反过来又会让企业人心不稳，削弱企业生产能力。行业不景气、人才流淌加剧，反而对一些有经济实力的企业会带来更多的机会，它们一边看着危机中对手一个个倒闭，一边图谋更大的进展空间，一边大肆低成本网罗平常不敢奢望的人才，一边借机进行以往难度较大的结构优化与流程改造。以腾讯、百度、金山、谷歌等为代表的互联网企业早已启动人才储备计划，李彦宏、陈天桥、唐骏等都亲自披挂上阵为校园招聘大造声势。很有代表性的是，上海市政府近日组织的赴美金融人才选秀团，得到很多企业响应，不日马上成行。挑战的另一面从来都是机遇，肩负人力资源战略管理重任的HR们，从来也不曾经历像今天这样复杂的局面。从某种意义来看，这场经济寒冬或者许正是人力资源业新春的开始，是HR们大显身手展示价值的时代机遇。人力资源是企业的第一资源。金融风暴袭来时，如何协助企业做好各方面工作度过寒冬，迎来春天成为人力资源管理活动的主题。HR管理者应该运用现代化的科学方法，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理者务必努力维系企业与员工利益最大化，把金融危机对企业与员工的冲击降到最低。3.2是完善传统人力资源管理以克服金融危机的需要改革开放以来，通过二十几年的进展，我国已经基本确立了社会主义市场经济体制的框架，然而我国企业人力资源管理制度改革明显滞后，不能习惯市场经济的要求，没有足够的能力应对金融危机。概括起来，我国企业人力资源管理要紧存在下列几个问题。(1)思想上不够重视。某位专家曾用“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”来形容我国大部分企业对人力资源管理的态度。尽管由“人事管理”到了“人力资源管理”，但大概换汤不换药，人力资源管理的地位仍然没得到实质性提高。国有企业在相当程度上还处于传统的人事管理阶段，有些企业尽管设置了专门的人力资源管理部门，但是在实际的职能操作上依然停留在人事管理的低层次上。关于人力资源的战略意义认识不足，把人当作物的属性偏重，在经营者看来，人力是一种物质成本，而不是人力资本，因此大量的缩减员工，压缩工资，更不愿意对员工进行投资用于培训与开发，只顾及眼前短期的收益，缺乏长远的人力资源规划。私营企业更是老板一个人的天下，人力资源部只是一个摆设。（2）人力资源观念落后。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与通常的资本不一致。它作为一种资本性资源，与通常的物资资本有基本的共同之处。资的共同属性表现在：它是投资的结果；在一定时期，它能获取利益；在使用过程中也有损耗或者磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会与个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最要紧的。一个人后天获取能力的过程，便是同意培训教育的过程，教育培训就是一种投资。能够讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。在当代世界，“投资于人力资源并使之优先进展”已成为大多数国家的战略共识。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为65%左右，进展中国家平均为4%世界平均水平为57虬”投资于培训”已成为许多企业与公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时，在工厂开工之前，它花了6300万美元培训约2000名工人，每个人培训多达3万美元。而我国的大多数企业却只管使用人才，不注重人才的培养。很多企业不想在员工培训上投资，认为对员工培训投入大量资金。因此企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或者不进不出或者大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不习惯、力不从心辞退或者被“炒”等，队伍不稳思想涣散，最后的缺失还得企业买单。（3）人力资源管理与企业进展战略不匹配。多数企业对企业进展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划，人力资源管理很难提到企业进展的战略高度。这种管理与企业的进展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题与执行交办事项。这种体系从50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定与人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业进展战略的需要将员工包含管理层做统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的制造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流淌的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。（4）人力资源从业者素养较低达不到专业要求。目前.，我国企业的人力资源管理人员绝大部分都不是人力资源管理专业出身，他们大多来自其他管理岗位，更有甚者是靠“走关系”进入人力资源部的。在部分企业的领导者看来，人力资源部就是用来安排“老弱病残”的“弹性”工作部门，有了这样的认识与此类员工，如何指望人力资源部工作效率的提高，如何指望它能为企业带来效益。（5）工具化或者技术化倾向明显。我国有相当一部分国有企业尽管认识到人力资源管理是一个对企业影响很大的问题，但是它们却并没有准备通过日常的坚持不懈的努力，通过制度建设与文化建设来解决这一问题，而是指望通过一些特定的技术工具来非常痛快地解决所有与人有关的问题。比如，很多企业都希望能够得到算命先生式的人才测评软件，指望运用这种软件一下子就能弄明白谁能当管理者，谁能成为优秀的销售人员与谁能制造出效益。但是，假定你能够用某种“神奇”的软件测出某人在某方面的能力来。你也无法确保具有这种能力的人在企业的实际工作中将这种能力释放出来，从而转化成企业的有效产出或者者经济效益。只是，这却反映出在我国的一些企业中存在着这样一种思想，即指望企业能够像对待技术问题一样来对待人力资源管理问题。但事实上，一方面，企业的人力资源管理问题实际上是一个常抓不懈的工作。另一方面，人力资源管理中所使用的工具本身是要服务于企业的战略与经营理念的。在正常的经济形势下，企业能够依靠大量的客户订单数维持一定的利润，传统人力资源管理存在的问题会被掩盖。然而，金融危机的到来令客户数目骤降，利润的减少或者者无利可图使企业人力不得不转而重视缩减内部的各类成本，特别是人力成本，这时候，传统人力资源管理的各类问题不断出现，人力资源部不能很好的完成企业缩减人力成本的目标,在企业的地位岌岌可危。为了克服传统人力资源管理的不足,应对金融危机，务必创新人力资源管理的各项职能,使企业的人力资源管理更具弹性、战略性与前瞻性。3.3是缩小管理差距走向国际的需要近年来，我国在企业管理的各方面都在向西方看齐，企业不断地派人到国外的先进企业考察学习，也带回了各类先进的管理方法与思想，对企业的进展也起了重要作用，然而，我们大概并没有学到真正的精髓，我国的人力资源管理与西方存在着不小的差距。（1）对人力资源的重视程度。站在可持续进展的高度上，西方把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点。知识是惟一在使用过程中不被消耗，并能够通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，企业不断扩大企业员工的知识面，增加员工掌握的知识量，提高知识与技术才能，并纷纷将“智力资本”列入进展计划，以追求知识资本对企业带来的巨大效益。在我国人力资源管理中，对人力资源的认识不够，从而也不够重视，不注重对人力资源的开发，只明白使用。从而使得企业上升空间狭窄，员工流淌频繁。（2）管理思想的比较。西方人力资源管理思想从已经人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”，其人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策，深刻领会公司战略意图，与其它部门协调一致，共同实现公司的战略目标。重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。我国人力资源的管理思想处于以“事”为中心向以“人”为中心的转变之中，应该是比较落后的思想。（3）西方人力资源管理更加注重人力资源情商的开发。知识经济时代，竞争更应注重情商的开发。成功学研究说明，成功的取得与一个人的情商有关，健康的情绪既有利于充分发挥人的能动性，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。知识经济时代，由于知识高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往是大家合作的结果。因此特别需要团结合作方面的情商素养。世界各国的企业组织，不管其文化传统、进展道路、价值观念、社会制度如何，在人力资源管理上都表现出“竞争一合作”的时代特征。这些差距正成为我国企业成为抵御国际金融危机一员的障碍。西方企业普遍重视人力资源管理在企业中的重要战略地位，他们的每个企业战略都会与人力资源管理战略结合。而我国显然做不到这一点，人力资源管理水平的落后，使我国在抵御金融危机时难以与国际接轨，对我国企业的进展非常不利。因此，加快人力资源管理的创新,缩小我国企业与西方人力资源管理的差距，才能更好、更有效的应对金融危机。4金融危机背景下的人力资源管理创新挑战的另一边永远都是机遇。企业需要充分利用金融危机这个契机，将旧的不合理的人力资源管理制度推倒重建，从思想到实践都需要有新的突破。企业的HR们应该充分利用机遇奠定自己，奠定人力资源管理在企业的战略地位。4.1 金融危机背景下人力资源管理创新的思路4.1.1 战略性管理创新要将企业的人力资源视为最宝贵的资源，并实施有效的开发与管理，使之成为增强企业盈利能力的重要推动力。要将人力资源规划纳入企业总体进展战略规划。根据企业进展的需要，做好统筹规划、合理配置，以保证人力资源总量、素养与结构与企业进展相协调。这种转变的要紧标志是：人力资源部门的主观出现在企业的高层领导中，并有出任企业的最高领导；人力资源部门直接参与企业的战略决策；人力资源部门在决策与各项重要事物的发言分量越来重，与其他部门平起平坐，协调一致，共同实现企业的战略目标，委派负责企业人力资源管理的经理级别越来越高，对他们能力的要求也越来越严，他们的薪酬待遇也越来越高；人力资源部门更注意员工在未来为实现企业的长远目标能够做出的奉献，因而对员工更注意其能力的培养与职业生涯的规划。4.1.2 经营性管理创新人力资源经营性管理要紧指处理人力资源管理方面的日常事务，重于短期目标的制定与实施，要紧包含员工的招聘与甄选、绩效评估与激励方式、薪酬与福利体系的设计与管理、员工培训开发、劳动关系的改善等方面，经营性管理创新就是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工操纵工作转为为实现企业战略的目标，建立一个人力资源按规划开发，利用与管理的系统，以提高企业的核心竞争力,获取企业竞争优势，实现企业可持续进展。因而，创新型人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于人力资源管理比传统人事管理更加也有战略性、主动性、整体性与未来性，更适合当今组织的管理模式与进展趋势。创新型的人力资源管理应该从-种单纯的业务管理技术性管理活动的框架中脱离出来，根据企业战略目标而相应的制定人力资源的战略与规划，成为企业战略与策略管理的具有决定意义的内容,闻。4.2 金融危机背景下人力资源管理创新策略4.2.1 导入人力资源管理新理念(1)树立新的资源观。人力资源是企业第一资源。现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断再生的资源。企业应该重视人力资本投资，培训与开发更是必要的。(2)确立新的战略观。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来进展所需要的人力配置。(3)建立新的全局观。许多企业认为人力资源管理只是人力资源部的事，而事实上人力资源的管理是全体管理者的职责。由于企业的各级管理者不仅是企业许多人力资源管理政策的直接执行与贯彻者，而且他们是与员工之间的接触最为频繁的人，他们的管理能力特别是指导、激励与开发员工的能力，关于所属部门的员工士气、工作绩效乃至整个企业的绩效与文化都具有重要的决定作用。(4)以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面进展，以便充分调动所有职工的积极性与制造性，使企业获得最大的效益在现代企业管理中人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置。围绕着充分利用与开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力与创新精神，从而实现人的全面与自在的进展，使企业的目标与员工的进展目标达到一致。人的全面与自在的进展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念4.2.2 建立现代化的人力资源管理机构一个现代化的人力资源管理机构是应对金融危机落实各项人力资源管理活动的保证，就像政府之于国家的作用一样。这个现代化的人力资源管理机构应该能确定企业在金融危机下需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、进展人才，对企业的人力资源进行有效配置。从事人力资源管理的人员应该是通过人力资源管理专业培养的专业管理人才，对人性有比较深入的熟悉，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，掌握激励员工的各类原则与方法，以获得员工利益与企业利益的共同进展。现代化的人力资源管理机构把战略举措与技术事务同重。它改变了传统人事管理中以“事”为中心的做法，长期人事管理的做法，使人力资源管理业务要紧集中于岗位设置、人员招聘、劳动合同、申诉等对“事”管理上，而在人力资源规划、高层经营者选拔、员工职业生涯管理等与企业进展战略相结合方面，与考核、奖惩、薪酬分配、社会保障等技术性业务方面经验匮缺。为此，人力资源管理业务务必导向企业进展战略与技术事务，以业务创新“激活”企业人力资源，实现对企业整体进展战略的支持。这种战略业务举措涉及：其一，参与战略规划。务求从企业实际情况出发，熟悉企业未来进展战略、预期目标及实现方案，分析得出企业下一阶段需要什么样的人员，这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素养等，从而围绕企业整体战略目标实现人力资源参与；其二，参与组织再造。务求站在企业整体战略高度，对企业现有组织结构设置的优劣进行分析，并经高层领导、直线经理及人力资源部专职人员重新设计，再造与企业战略相匹配的组织结构，这对消除企业机构臃肿现象具有特别重要的意义；其三，参与运营计划。务求考虑到员工利益，对员工工作跟踪与评估,并做出客观公正的评判，以此作为决定员工去留、工作岗位调换、员工培训、聘任新的专业人才等的根据，员工运营计划有利于改变人浮于事的现象，人力资源管理战略性业务举措三管齐下，直接服务于企业整体战略水平的提升皿。4.2.3 建立创新的绩效评估系统绩效评估是对员工的工作绩效与行为做出评价，同时确保员工的工作活动与工作产出与组织的目标保持一致。假如企业希望能拥有创新的企业文化，就应该将将创新的理念纳入绩效评估的范畴，利用它对员工行为的导向效应，促进企业全体员工积极参与创新、提升企业的创新绩效但是由于员工创新行为的发散性、不确定性与风险性决定了创新的目标难以事前具体化、创新所产生的效益事后可能也难以量化，这使得创新绩效的评估往往被忽略，员工的创新行为受到压制，甚至由于传统的绩效评估系统对行为结果的重视而重创员工的创新热情。第一、确保创新权重进入评估体系。绩效评估的关键是指标体系的设计，创新型企业的绩效评估系统应该将评估指标的重点放在创新的努力上，要加大创新指标的权重，表达出对创新活动的认可。重视创新行为本身而轻视行为结果，更多地去考核员工的创新行为的有用程度与预期可能给企业带来的潜在效益，即员工创新行为的非财务性衡量指标，如在提高顾客满意度或者服务质量方面、技术突破的可能性、团队土气与合作意识、企业的社会形象等方面的有用性。第二、加强评估活动的互动性。长期以来在企业的人力资源绩效评估中员工只能被动同意评估的结果，导致了对绩效评估的厌烦与抵触情绪。与这种传统的“自上而下”的单向评估方式不一致，企业要采取调查问卷、访谈等互动方式与员工进行充分的沟通与交流，这是创新绩效评估成败的关键。创新型企业的绩效评估应该是在管理者与员工之间进行的一种互动性活动熟悉员工的办法，特别是熟悉那些在创新中遭遇失败的员工的内心感受，熟悉其行为动机，给员工申辩与澄清的机会并及时提供绩效改进的指导与支持等措施，才能真正表达对创新指标的重视,从而综合各方面的因素,得出有益的评估结果，最终使员工的创新热情持续不断地被激发出来四。4.2.4 创新激励机制设计良好的薪酬分配体系。如对中高层管理人员提供年度奖金、股票期权等；对生产工人实行计件工资制、标准工时制、实行班组或者团队激励计划；对销售人员实行销售提成激励等。不管使用何种激励手段，务必将业绩同报酬挂钩、将员工报酬高低同企业效益好坏挂钩。同时实施的激励计划要得到员工认同与懂得，激励才会是有效的。只有将个人利益与企业效益捆绑在一起，形成利益共同体，才能达到个人与组织的统一。但是过量的经济激励假如没有精神激励辅助，可能会造成企业经济负担加重，不利于员工的成长，影响企业长远进展。精神激励不可忽视。物质激励的同时，成就感、认同感也是留住人才的重要因素,但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资与奖金因素在工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非物质因素的重要性加。金融危机对员工伤害最大的也许并不是经济利益，而是精神上的刺激与恐慌，此种情况下对员工的精神激励就显得非常重要。通过精神上的激励让员工恢复往日的工作激情，是保证员工工作效率的有效途径。注重员工自我激励。企业正如球队一样，能够高薪聘到大腕球星，但这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，熟悉员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来进展的目标，制定实施计划，建立员工自我激励了制度。使员工在为企业的进展做奉献的过程中实现个人的目标，以此来留住人才。更具挑战性的工作、参与企业管理与宽阔的进展空间最能留住人才四。用活激励制度是留住人才的关键，在金融海啸的大背景下，企业更需通过激励激发员工的积极性，留住核心人才，在海啸之中屹立不倒。4.2.5 进行战略性的培训与开发以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全教育培训机构组织。加强员工的继续教育、终身教育。人力资源管理人员要不断提高自身专业修养，努力学习涉及经济、计算机、法律等方面的知识，使知识水平与所执行的任务相习惯，成为本专业的专家。加强对人力资源管理人员的职业道德教育，积极开展专业培训。同时对培训工作做出明确要求，使培训教育工作制度化、规范化。在培训内容上，要特别注意计算机与法律知识的培训。有的企业在实践中采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业调整进展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位。从宏观方面强调人才的基本素养、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培养，使人才进展成熟。人才的培训应侧重于对人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘与提高上，以习惯金融危机及未来社会进展的的挑战。根据专家测算：一个企业应该将每年总收入的1%用在人力资源的培训上，除了使员工熟悉企业文化、进展规划与各项具体规章制度、奖惩措施外，更注重的是侧重各部门的“专业培训”、高级主管人员的培训与“员工的通业技能培训”，提高员工整体素养，把企业变成一种学习型组织网。金融危机的爆发不应该成为企业忽视员工培训与开发的理由，人力资源是企业的第一资源，只有通过有侧重的专业的培训与开发，增强员工的专业技能，挖掘出员工潜力，人力资源才会发挥出它的最大效能，支撑企业度过寒冬。4.2.6 建设宽松与谐的企业文化企业文化关于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，其长盛不衰的原因要紧有三个，即优质的产品、精明的销售与深厚的文化底蕴。金融危机的到来，许多企业为了减少用工成本，纷纷裁员。面对身边的同事进进出出，员工难免会忧心重重，担心裁员有可能降临到自己头上，面对随时可能会失去生活保障的威胁，员工怎么会全身心的投入到工作，绩效也确信会下降。金融危机加深之际，企业需要在人力资源部的倡导下形成一种宽松、与谐的企业文化。人力资源部应该起到中间桥梁的作用，让老板与员工的明白彼此的办法，加强双方的交流与懂得。让留下的员工安心工作，老板与员工有着“共同的愿景”一一共度金融危机，使企业成为由有着共同理念的人构成的战斗群体从而产生共鸣效应，激发员工为实现愿景而奋斗。使企业的领导者注重与员工的感情沟通，让员工感受到企业的关心与温暖，从而激发他们的积极性与责任感，保持良好的情绪与工作热情，让企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地发挥出来。5结论管理永远是实践先于理论的。人力资源管理创新的研究也是如此，创新不一定有前人没有的观点，管理是随环境变化的，一个成功的管理方法放到另外一个企业可能是失败的。金融海啸的爆发改变了人力资源管理的环境，我们的管理是要做出变化，但并不意味全盘否定，文章中的提出的创新观点只是笔者认为对应对金融危机比较有效的方法。我国企业在人力资源管理方面仍存在种种的不足，但从总体上看，企业关于人力资源管理的懂得已经比20世纪90年代有了长足的进步，特别是进入21世纪以来，随着经济全球化步伐的加快，中国市场经济的日渐成熟，企业关于人力资源管理已经逐步由过去的神秘、新鲜甚至有些不切实际的期望，转变为更加理性、全面地来看待它在企业经营管