某公司人力资源管理手册(DOC76页).docx

某公司人力资源管理手册（DoC76页）管理体系文件人力资源管理手册2007年月日公布2007年月日实施南京XX有限公司公布第一章人力资源管理框架1第一节人力资源管理组织1第二节人力资源计划管理2第二章招聘管理制度4第一节总则4第二节招聘组织与分工5第三节招聘需求的产生、申报与审枇5第四节招聘运作6第五节资格审核7第六节报批及录用8第七节新员工报到8第八节试用期考评9第九节正式录用9第十节招聘评估10第十一节招聘流程11第十二节附件13第三章培训管理制度35第一节总则35第二节培训组织及分工35第三节培训形式与内容36第四节培训需求分析与计划制定37第五节培训实施37第六节培训效果评估37第七节培训费用38第八节培训工作评估38第九节受训者的权利与义务38第十节培训流程40第十一节附件42第四章绩效管理制度63第一节总则63第二节绩效考评体系65第三节绩效考评实施71第四节绩效考评结果运用75第五节绩效考评制度修订77第六节绩效考评文件使用与储存78第七节绩效考评申诉80第八节附则81第九节绩效管理流程82第十节附录84第五章薪酬管理制度91第一节总则91第二节薪酬结构91第三节工资91第四节奖金93第五节福利94第六节试用期薪酬94第七节薪酬调整95第八节薪酬组织及发放96第九节附则97第十节薪酬管理流程98第十一节附录101第六章人事管理制度107第一节人事任免管理107第二节劳动合同管理113第三节人事档案管理115第四节考勤管理116第五节员工请假管理118第六节出差管理123第七节员工奖惩127第八节人事管理流程131第一章人力资源管理框架第一节人力资源管理组织一、人力资源管理运作第二节人力资源计划管理一、年度工作计划流程二、人力资源规划流程第二章招聘管理制度第一节总则第一条目的为加强XX人才队伍建设，建立系统化的招聘管理程序，保证公司的人力资源供给，选拔合格、优秀的人才，特制定本制度。第二条原则 公开、公平、公正原则在人员招聘工作中将坚持任人唯贤，人尽其用的理念，保证招聘工作的公开、公平、公正，确保公司甄选到合格的人才。 统筹管理原则以公司年度经营计划为前提，人力资源科组织做好各部门的定岗定编工作，并制订年度招聘计划，统一进行人员招聘安排。通常使用不定期成批录用，以利职前培训，原则上不进行零星招聘。 岗位适配原则以各岗位说明书为基础，严格按照岗位任职资格要求引进人才。 内部优先原则对公司内符合招聘职位要求及表现卓著的员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑面向社会公开招聘。 信息通畅原则在招聘活动中，要随时保证信息在需求部门、招聘部门、应聘者之间的顺畅传递。 规范运作原则招聘负责部门或者人员要严格按照制度规定进行规范的运作，确保制度的有效贯彻与严肃性。 特例特办原则在遵循制度规定进行招聘的同时，能够根据实际情况，在办公主任或者总经理特批的情况下对特殊人才引进采取灵活处理办法，不完全拘泥于制度的限制。第三条适用范围本制度适用于XX公司的人才引进工作，公司下属各分子公司可参照执行。第四条解释修改权力 本制度的解释权在人力资源科。 本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由人力资源科负责执行。 本制度由公司总经理审核批准后生效。第二节招聘组织与分工第五条各有关部门在人力资源科的组织与协调下参与招聘工作。第六条人力资源科与有关部门具体分工如下：一）人力资源科 制定招聘策略； 拟定招聘计划，并组织实施与监控； 评估应聘者的综合素养，并参与最终录用评定； 操纵招聘审批过程； 组织招聘工作的年度评估。二）用人部门 拟定本部门人员需求，并确认招聘岗位的任职资格要求； 招聘过程中，评估应聘人员的专业素养，并最终决定是否录用； 教育新员工，负责对新员工的业务知识进行指导与培训，对新员工进行试用期考评。第七条招聘流程招聘工作的具体流程参见人力资源管理流程中的招聘管理流程。第三节招聘需求的产生、申报与审批第八条招聘需求来自于两条途径：年度招聘计划与计划外的临时招聘。第九条年度招聘计划的制定：各部长根据年度工作状况，核查本部门岗位设置情况，于每年12月15日前根据公司下年度经营计划，拟定人力资源需求，明确所需员工的岗位、面位职责与学历、经脸、技能、年龄等要求，填写人员需求表（附表一）报人力资源科。招聘专员汇总各部门人员需求，制订年度招聘计划（附表二），经人力资源科科长审核后报办公主任或者总经理审批。第十条制定招聘计划务必遵守下列原则： 定编原则：以公司年度经营计划为前提，结合目前在岗人数并预测年度可能出现的内部人员调剂及人员流失，制订年度招聘计划。 岗位需要原则：通过岗位说明书明确需要引进人员的任职资格要求，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供根据。 统一协调原则：人力资源科对用人部门的招聘需求进行统筹审核、协调，以保证公司人员进展总体上平衡。第十一条关于计划外的招聘（人员离职、扩编）要求，首先由用人部门提早两周填写人员增补申请表（附表三），经用人部门负责人审批后，报人力资源科科长审核，经办公主任或者总经理批准后由人力资源科修订部门编制并组织招聘工作。第十二条计划外的招聘务必具备下列条件： 工作职责或者工作量发生重大变化，需增加或者减少人力； 部门职能发生重大调整，需增设或者缩减岗位； 因公司进展需要，需进行人力资源储备； 人员流失。第四节招聘运作第十三条根据需求职位的数目、种类、层次与需求的迫切性，并综合考虑招聘方式的有效性、便利性、快捷性与经济性，能够使用下列渠道进行招聘： 内部竞聘，以公告形式向公司内部员工公布招聘信息； 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息； 通过企业网站或者专业网站进行网上招聘； 通过定期或者不定期举办的人才市场设摊招聘； 从各类人才库系统中检索； 大中专、职业学校毕业生招收； 在职员工举荐介绍； 管理顾问公司介绍； 知名人士介绍； 通过人才中介公司（猎头公司、职业介绍中心）寻找； 与教育培训机构联合培养； 离职员工复职； 其他。招聘专员选择较为合理的招聘方式后，提交招聘安排的工作报告，对此进行全面说明，经人力资源科科长审核，办公主任或者总经理审批后执行。第十四条人力资源科负责招聘广告的审核，广告媒体的审定，广告公布，场地选择与布置，招聘费用操纵。招聘广告应根据招聘渠道不一致作出相应设计，需明确招聘岗位、人数、学历、专业、技能、经脸、年龄要求、薪资水平、到岗时间、职业进展规划等。第十五条资料收集。应聘者的资料应包含简历、学历证明与身份证复印件、照片、培训证书等，招聘专员负责广泛收集并妥善保管。第五节资格审核第十六条资格审核内容具体如下： 个人资料：个人简历、身份证、毕业证书、学位证书、各类资格证书、一寸标准照二张。 面试：举止行为、综合能力与专业要求的其它方面。 笔试：专业知识、综合知识与能力及其它特殊要求的知识。第十七条资格审核程序具体如下：一）初步筛选 招聘专员对应聘人员应聘材料通览后，选择初步合格者，通知面试。二）面试 人力资源科负责组织由人力资源科、有关部长、应聘岗位的直接上级构成招聘小组。招聘小组至少由3人构成，负责对人员的筛选。部长级以上与其他关键岗位由办公主任或者总经理参与面试。 招聘小组对面试人员进行考察，填写面试评分表（附表四）；有必要时，可对面试者进行笔试、专业技能测定与外语等其他能力的测试。三）录用 结合招聘小组的评价，用人部门负责人提出录用或者不录用意见。 同意录用后，不一致层次、不一致级别的人员按不一致的审批权限进行批准。第十八条涉及录用、面试须澄清的事项： 待遇与福利； 录用条件； 是否愿意调换工作岗位、地点； 出差问题； 报到日期； 能同意录用答复的期限； 其他特殊工作要求。第六节报批及录用第十九条人力资源科组织填写招聘录用报批表（附表五），统一进行报批。 科长及以上人员由办公主任或者总经理审批录用； 科长下列人员由人力资源科科长审批录用。第二十条人力资源科向录用人员发送录用通知书（附表六），对未录用人员发送辞谢信（附表七）。第二十一条人员的录用手续由人力资源科统一办理。第七节新员工报到第二十二条新进员工携录用通知书与其他材料到人力资源科注册报到。第二十三条新进员工在人力资源科呈交下述材料： 员工登记表（附表八） 学历、职称证明 个人简历 近期一寸半身免冠相片2张 身份证复印件 体检表 其他证明第二十四条根据用工性质与录用人员的具体情况，签订劳动用工合同或者聘用协议。签订劳动用工合同的人员，须在合同规定的试用期结束之前，办理劳动合同签订及五险一金所务必的资料。第二十五条员工务必保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或者伪造，公司有权立马上其辞退。第二十六条公司各类人员的劳动用工合同全部原始材料，汇总储存于人力资源科，人力资源科负责监督合同的执行。第二十七条新进员工在进入用人部门之前，由人力资源科组织进行新员工入职培训： 介绍公司进展历程、公司文化； 介绍公司的内部有关规定、制度； 介绍认识工作部门及其他有关部门人员； 对就餐地点、住宿地点与其他基本情况进行介绍； 办理申领办公用品与其他用品事宜； 与用人部门办理人员交接手续，人员进入试用期。第八节试用期考评第二十八条被公司录用的员工务必经试用考评，试用期通常定为三至六个月，最长不得超过六个月。一线操作人员可视其操作技能及熟练程度，不受上述时间的约束，一经考评合格后，即可转为正式员工。第二十九条试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人能够随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或者工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。第三十条试用期间，用人部门指定指导人，对新员工进行引导，人力资源科负责督促此项工作的落实。一）新员工上岗时，直接上级出示岗位说明书，并逐条讲解，务必使新员工明确，并听取新员工对岗位职责的办法与意见。二）新员工上岗后，直接上级应确定新员工的指导人员，以对其工作进行随时指导与帮助。其职责要紧包含如下内容： 对新员工进行工作安排与具体工作指导； 对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消除陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能； 对新员工的思想状态进行跟踪，并对其进行企业文化方面的宣导； 对新员工的情况向直接上级及人力资源科进行定期及不定期的反馈； 对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。三）人力资源科科长应定期或者不定期与新员工面谈，熟悉新员工状态。第三十一条试用期由用人部门对新员工进行严格的试用期考评。第三十二条试用期结束后，新员工填写转正申请书（附表九），并附工作小结（附表十），报人力资源科；由用人直接上级填写试用期员工转正考评表（附表十一），报部门负责人与人力资源科科长审批，科长及以上人员还要报办公主任或者总经理审批。第三十三条试用期待遇参见公司薪酬管理的规定与制度，特殊引进人才的试用期工资政策由办公主任或者总经理与人力资源科科长商议决定。第三十四条对试用期考评不合格者，用人部门应及时向人力资源科提出，以便及时处理。第三十五条对试用期间工作业绩较佳、有突出表现的员工，由用人部门负责人推荐，经办公主任或者总经理审批，可提早转为正式员工。第九节正式录用第三十六条新进员工经试用期考评合格后，可转为正式员工，由人力资源科发出转正通知书（附表十二），并根据其工作能力与岗位确定薪等与薪级，享受正式员工的各类待遇。第三十七条签订劳动用工合同的人员，在及时提供有关材料后，办理劳动合同及各类福利事项。第十节招聘评估第三十八条招聘工作评估应从岗位空缺是否得到满足、求职人员数量与实际展用人数的比例、同意雇用的求职人的转正率等方面来分别衡量。第三十九条关于招聘工作的策略、招聘计划的实现情况及实际的招聘效果，人力资源科每年年中（6月）、年终（12月）应进行评估，以改进招聘工作，提高招聘的效果，使之有力支撑企业经营目标的实现。第四十条每年年终，由人力资源科组织总经理、办公主任、其他高管各部长召开年度人力资源工作会议，议题之一为回顾前一年的招聘工作成果，总结存在的问题，提出改进措施，分析公司进展对招聘工作的要求，提出招聘工作的新目标，讨论与通过新一年的招聘计划与预算等。第十一节招聘流程新员工入职流程流程新员工入职流程总经理人力资源科号HR2.2版本号VI.O相关部门备注保排新员工到公J招聘管理流程（司报到J¾¾a员工入职培,安排试用期工作假收并组织新I工部门培训J病理员工辞退手IJ幸贡岗J3定确则人”彼时更新员工用I关资料并存档第十二节附件一、在职员工举荐规定第一条公平原则被举荐人与其他应聘人员按照相同标准进行审核，举荐人在审核过程中回避，以保证公平对待所有应聘人员。第二条举荐流程： 人力资源科公布招聘需求与岗位招聘标准； 举荐人填写员工推荐表（附表十三），向人力资源科推荐； 人力资源科组织各部门进行员工评审，筛选合格人才； 其他则按正常招聘程序进行。第三条为鼓励举荐人，公司对举荐人员实行奖励： 举荐技术人员的，被举荐人工作满六个月后，按每举荐成功一人200元的标准对举荐人实施奖励。 举荐科长级以上人员的，被举荐人工作满六个月后，按每举荐成功一人300元的标准对举荐人实施奖励。二、内部竞聘管理办法第一条为充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的岗位，特制定内部竞聘管理办法。第二条内部竞聘坚持公平、公正、公开的原则。第三条适用范围与对象 公司认为有必要竞聘的岗位； 公司所有符合条件的正式员工均可参加竞聘； 竞聘者能够竞聘任一符合条件的岗位。第四条组织实施根据竞聘的岗位，成立相应的竞聘考评小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式；竞聘资格审查、评定；最终聘任人选的决定；并对争议做出裁决。人力资源科作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、储存等。 招聘高层管理人员，由总经理主持竞聘、审核录用； 招聘中层管理人员，由办公主任或者总经理主持竞聘，办公主任或者总经理审核录用； 招聘其他人员，由用人部长与人力资源科科长主持竞聘，办公主任或者总经理审核录用；第五条竞聘条件与资格 竞聘年龄根据具体岗位在公告中的限定； 上年度考评为合格以上（含合格）； 其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应岗位的要求为准。第六条竞聘流程一）公布竞聘公告人力资源科须就竞聘岗位公布内部竞聘公告，公告中须按岗位简要职责与任职资格界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘有关事项，张贴于公司公告栏，确保每位员工均能获悉公告信息。二）竞聘者申请申请人本着自愿的原则到人力资源科领取内部竞聘申请表（附表十四），在规定时间内填写上交人力资源科。三）申请人资格审查人力资源科将所有申请表予以汇总审查，确定候选人并将其报名表送交评审小组。（对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。）四）业务理论及能力测试评审小组对竞聘人员进行相应岗位的专业能力与管理能力测试，测试形式可为笔试、面试或者二者结合。五）竞聘演讲、答辩竞聘者根据人力资源科安排在完全公开的环境下就任期目标、完成本岗位工作的措施意见进行演讲与答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲与答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见与问题供评审小组参考。六）民意测评人力资源科对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，广泛征求员工意见，将民意测评结果反馈评审小组。七）人员聘用评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩、民意调查结果与相应权重（建议三者权重分别为30%、60%、10%,民意测评不合格，不予录用）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。八）员工接到任职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。其薪酬即日起重新核定。三、招聘管理表单表一：人员需求表人员需求表填表日期：年月日部门需求总数岗位人数任职条件拟上岗时间部长签字：年月日表二：年度招聘计划年度招聘计划填表人：填表日期：年月日需求总数：人；高级人才：人；中层管理人员：人；通常员工：人；岗位需求人数拟上岗时间拟招聘渠道招聘费用预算：人力资源科科长意见：签字：日期：办公主任/总经理意见：签字：日期：表三：人员增补申请表人员增补申请表填表日期：年月日申请单位岗位上岗时间申请理由科长招聘条件岗位要紧职责最低学历要求工作经验要求专业知识及能力要求其他要求部长意见：签字：年月日人力资源科科长意见：签字：年月日办公主任/总经理意见签字：年月日表四：面试评分表面试评分表应聘人员姓名应聘岗位评价项目分值得分情况仪表与风度5竞聘动机与任职愿望5经脸知识10性格因素1.自信52.语言表达能力53.反应力与应变力54.思维力、分析力、55.工作态度、诚实性、纪律性56.自知力与自控力5能力因素1.领导能力52.解决问题能力53.创新能力54.承担风险能力55.协作能力56.学习能力57.专业能力20合计100分面试评价与建议面试组长签字日期表五：招聘录用报批表招聘录用报批表应聘人姓名应聘岗位报批日期综合技能评价专业技能评价其他面试小组全体意见人力资源科科长意见签名：日期：办公主任/总经理意见：签名：日期：表六：录用通知书录用通知书先生/女士：感谢您对南京XX股份有限公司的信任与支持，您在应聘我公司岗位中脱颖而出，通过认真考评筛选，我们决定录用您为该岗位人选。请您接此通知后迅速准备如下资料于年月日时前来我公司人力资源科报到。若不能前来或者不能按时报到，请及时告之我们。欢迎您加入XX公司大家庭！附:报到需准备材料（划者） 1、身份证复印件 2、本人户口本复印件 3、毕业证、学位证、国家职称证、英语与计算机等级证书、专业职称证书的复印件 4、原单位解除劳动关系证明 5、体检报告 6、两张一寸照片。南京XX有限公司（盖章）年月日我们的联系方式：地址：部门：联系人：电话：传真：EMAIL:表七：辞谢信辞谢信先生/女士：关于您应聘本公司一事，我们不胜感谢，您的学识、经历、修养等均给我们留下了良好的印象。惜名额有限，本次未录用，但我们已将您的资料录入人才库，期待有机会共谋进展大业。最后为您应聘本公司的热诚，再次致谢。此致！南京XX有限公司年月日表八：员工登记表员工登记表部门：员工编号:基本情况姓名性别民族政治面貌照片身份证号码学历技术等级户口所在地籍贯联系方法本人电话EMAlL地址本地住址住宅电话家庭通信地址家庭电话紧急情况联系人姓名性别联系电话工作单位联系电话教育经历学历起止时间毕业院校专业证明人电话在校间担任过的职务：获奖记录及时间：工作经历起止时间单位及部门职位月薪证明人电话个人技能语言水平包含外语及方言，A-接近母语；B-通常不用字典；C-需借助字典；D-基本语句语种等级听说读写个人技能计算机水平其它特长自我评价配偶情况（已婚者）姓名出生年月学历工作单位部门及职位联系电话家庭成员及社会关系关系姓名工作单位及职务联系电话父亲母亲本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无条件同意解聘处理。日期：本人签名:表九：转正申请转正申请书人力资源科：我于（日期）进入公司，至今已有个月的时间，通过这段时间的工作，我认同公司的文化，并认为自己能够胜任岗位的要求，特提出转正申请，请领导予以考虑，批准我的申请！申请人：年月日表十：工作小结工作小结姓名目前岗位一、工作内容:工作感悟:三、合理化建议（公司、部门、岗位）:签名:日期：表十一：试用期员工转正考评表试用期员工转正考评表姓名试用岗位日期项目细项分值得分主动勤奋工作主动性很强，无需监督，工作非常勤奋10工作主动性较强，很少需要监督，大部分时间都能勤恳做事，偶尔需要人提醒8工作主动性通常，需要一定的监督，通常能坚守工作，偶尔会闲聊6工作主动性差，务必监督，经常忽视其工作3协调相处能与同事很好地协调相处，大家对其评价高15基本能与同事协调相处，多数员工对其评价较高12与同事相处通常，平常与大家沟通较少9协调相容性较差，缺乏团队精神6知识运用对指派的工作有极佳的知识，极少需要指引10有相当好的知识运用能力，熟悉业务，偶尔需要指引8知识运用能力不足，对岗位要求熟悉不够6知识明显不足，对其工作要求所知极少3习惯能力习惯能力很强，弹性大，轻松掌握新工作10汲取快，学习新工作轻松，基本能习惯南京三建的节奏8习惯能力通常，尚需进一步熟悉学习6习惯能力较差，转换工作及熟悉新任务均有困难3工作进取心工作进取心很强，虚心学习，很快能上手10工作进取心较强，有问题能请教，基本能上手8工作进取心通常，虚心学习不够，上手较慢6工作进取心较差，转换工作及熟悉新任务均有困难3劳动纪律性出勤记录极佳，始终准时坚守工作岗位15很少请假、迟到、早退，基本能坚守岗位12偶尔请假、迟到、早退，但能事先报告9出勤不规律，很少事先请假，不能令人放心交付工作6工作绩效绩效相当突出，超过工作目标25%以上30绩效较突出，超过工作目标10%左右25绩效通常，完成基本任务18绩效较差，未完成任务12合计100部长意见：是否符合正式录用的条件？是口否口暂缓口签字：日期：人力资源科科长意见：签字：日期办公主任/总经理意见：签字：日期：表十二：转正通知书转正通知书编号：致：由：口人力资源科时间：年月日试用人员姓名试用部门及岗位部门：岗位：试用期限试用到期日试用考评结果转正日期转正后薪资级别注：本通知单一式两份，用人部门及职工本人各一份。表十三：员工推荐表员工推荐表推荐人日期部门岗位被推荐人情况姓名性别年龄学历联系方式工作经历/经验/专业表现/:人力资源科审批意见：口面试人人才库谢谢您的举荐。表十四：内部竞聘申请表内部竞聘申请表姓名性别年龄现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式职称竞聘岗位在公司期间要紧工作业绩描述（可另附页）：申请理由对竞聘岗位的工作设想（请附另页）：申请人签名：日期：现任主管意见:日期:表十五：求职登记表求职登记表-基本情况姓名申请向位希望薪金贴相片性别身高Cm体重Kg婚姻状况政治面貌职称等级身份证号码户籍省市出生日期年月工作时间年月通讯地点联系电话所学语种、等级计算机等级其他技能求学经历起止时间学校名称所学专业学历/学位年月至年月年月至年月技能培训情况培训时间培训单位名称培训内容年月至年月年月至年月年月至年月工作经历工作时间工作单位名称岗位月薪离职原因核查电话年月至年月年月至年月年月至年月家庭状况称呼姓名工作单位名称职务联系电话要紧业绩及个人特长若有亲属/朋友任职本公司请列姓名关系所属单位、部门、岗位备注：上述资料若有虚报，无条件同意公司对应的管理办法。求职/承诺人：年月日第三章培训管理制度第一节总则第一条为增强员工学习意识，提升员工队伍的整体素养，满足公司进展与员工进展需求，特制定本制度。第二条培训原则 员工进展与公司进展相结合原则。公司的培训制度与员工的进展相结合，促进公司与员工个人的共同进展。 系统性原则。员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 目标原则。员工培训要服务于公司进展战略要求，要预先制定培训目标。 责任分解原则。人力资源科与各部门根据培训内容与类型进行分工，保证培训计划的顺利完成。 多样性原则。员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容与形式的多样性。 主动性原则。强调员工参与与互动，发挥员工的主动性。第三条适用范围本制度适用于XX公司的员工培训工作，公司各分子公司可参照执行。第四条解释修改权力 本制度的解释权在人力资源科。 本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由人力资源科负责执行。 本制度由公司总经理审核批准后生效。第二节培训组织及分工第五条人力资源科是员工培训的执行组织部门，人力资源科在员工培训中承担下列职责： 负责培训活动的统筹、规划； 负责培训的组织与实施，培训专员负责具体的实施与操纵； 负责培训评估。第六条各部门在员工培训中承担下列职责： 负责部门培训需求的调查； 组织部门人员参加公司培训； 协助人力资源科进行员工培训效果检查。第三节培训形式与内容第七条公司的培训形式包含公司内部培训、外派培训与员工自我培训等；一）内部培训 新员工培训。具体内容见附件一新员工入职培训管理规定。 岗位技能培训。具体内容见附件二岗位技能培训管理规定。 转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对事实上施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训与岗位技能培训的结合。 继续教育培训。每年由各有关专业部门与人力资源科共同商议并于年初提出本部门年度继续教育培训计划安排，经人力资源科科长审核，报办公主任或者总经理审批后，按计划执行。 部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活有用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源科汇报培训情况。二）外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包含国内外短期培训，高级管理人员海外考察，另外还包含MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见附件三外派培训管理规定。三）员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各类提高自身素养与业务能力的培训。第八条员工的培训内容要紧包含技能培训、知识培训与素养培训等。 知识培训不断实施员工本专业与有关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识与迎接挑战所需的新知识。 技能培训不断实施在岗员工岗位职责、操作规程与专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。 素养培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。第四节培训需求分析与计划制定第九条培训专员每年12月上旬进行员工培训需求调查，科长及以上管理人员根据自身的培训需求填写个人培训需求表（附件五表一）；各部门根据部门内部员工培训需求情况填写部门培训需求表（附件五表二）。各部门将本部门培训需求汇总并报人力资源科培训专员。培训专员根据各部门上报情况，结合当年培训评估确定的培训需求，进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训实施计划的基础。第十条人力资源科根据部门培训需求分析，并结合公司下一年度的经营目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定公司年度培训计划（附件五表三），经人力资源科科长审核后，报办公主任或者总经理审批。具体实施计划应包含下列方面的内容： 培训形式与内容； 培训对象； 培训教材、器材； 培训时间、地点； 培训组织者、培训师； 培训费用预算。培训费用纳入年度预算，专款专用。第十一条年度培训计划以公司文件的形式下发至各部门。第十二条计划外培训，由有关部门或者申请人填写临时培训申请表（附件五表四）上报人力资源科科长审核，办公主任或者总经理审批后执行。第五节培训实施第十三条培训实施过程原则上根据人力资源科制定的年度培训计划进行。如需要调整，则需办公主任或者总经理审批。第十四条培训前应该按照培训计划确定培训师、场地、器材，安排有关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第十五条培训期间培训专员监督学员在员工培训签到表（附件五表五）上签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为根据对学员进行考评。第十六条培训期间培训专员负责整个过程资料与数据的记录、收集、整理工作，储存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。第十七条培训结束后，培训专员负责制作员工培训记录卡（附件五表六）。第六节培训效果评估第十八条每项培训结束后，培训专员要及时开展评估工作，以推断培训是否取得预期效果。在培训结束后一段时间需要进行进一步的考察以评估培训的实际成效。第十九条每次外聘培训讲师培训结束后，由培训专员发放培训效果评估表（附件五表七），对培训效果进行评估。第二十条实际成效评估要紧评估培训后员工工作上的绩效改进情况，培训专员应在培训结束一段时间后，及时向受训部门熟悉工作改进情况，填写培训成效调查表（附件五表八），以便于改进培训管理工作，调整培训计划。第七节培训费用第二十一条公司的培训费用要紧包含：聘请培训师的费用、教材的费用、场所与器材的费用、学员的学费等。第二十二条培训师的费用按聘用时签订的合同执行。第二十三条参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。第八节培训工作评估第二十四条每年年中（6月），由人力资源科组织办公主任或者总经理、各部长召开半年度培训工作会议，回顾前半年的培训工作成果、总结存在的问题、提出改进措施，修改与调整年度培训计划及预算等。第二十五条每年年末（12月），由人力资源科组织办公主任或者总经理与各部长召开年度人力资源工作会议，议题之一是回顾前一年的培训工作并讨论与通过新一年的培训计划与预算等。第二十六条评估的要紧内容： 培训工作成果； 总结存在的问题，提出改进措施； 分析公司进展对培训工作的要求，提出培训工作的新目标； 修改与调整培训计划及预算等。第九节受训者的权利与义务第二十七条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者者公司内部举办的各类培训。第二十八条在培训活动对其工作与生活不产生重大影响的前提下，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束。第二十九条培训活动结束后，员工有义务把所学知识与技能运用到日常业务中。第三十条非脱产培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门与人力资源科批准后，可做事假处理。第三十一条参加时间在24小时以上或者个人培训费用支出在1000元以上的外部培训时，员工须与公司签订员工外派培训协议书（附件五表九）。第十节培训流程第十一节附件一、新员工入职培训管理规定一）总则第一条为使新员工对公司运作有整体的熟悉，习惯公司文化与价值观，熟悉公司规章制度、部门职责、工作程序及工作方法，尽快习惯工作环境，特制订本规定。第二条每位新员工须参加公司举办的新员工培训，凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工入职培训，不得转为正式员工。第三条新员工入职