某局干部队伍专业化建设调研报告5篇汇编.docx

某局干部队伍专业化建设调研报告5篇*县水务局干部队伍专业化建设调研报告（一）中共*县委组织部：按照关于认真做好干部队伍专业化建设专项调研的通知精神，现将我局干部队伍专业化建设情况报告如下：根据三定方案，我局作为县级水行政主管部门的主要职责是：贯彻执行国家水行政法律、法规和方针政策；组织拟订全县水资源开发利用保护、农田水利、防汛抗旱、水土保持等方面的规划、规范性文件，并组织实施和监督检查；负责全县农村水利工作、水土保持工作、防汛抗旱工作、河道的行政管理和管护范围内砂石资源及河滩地的开发、利用和保护等。一、干部队伍专业化建设现状（一）编制情况我局行政编制10名，其中：设局长1名，副局长3名；机关党组织负责人按县委规定配备，事业编制25人（含参公人员），宰羊水利灌溉管理站12人,乡镇水利站32人。（二）干部队伍建设现状*县水务局干部队伍主要包括行政审批、供排水、农村水利、规划建设、河湖保护管理、水土保持、水政水资源、财务审计8个正股级机构；*县水利工程质量监督站和*县宰羊水利灌溉管理站2个股级事业单位；*县水政执法大队1个参公副科级事业单位以及*县人民政府防汛抗洪指挥部办公室和*县农田水利建设指挥部办公室2个政府非常设机构。1、局机关干部队伍建设现状：局机关现有在职在编人员32人，从学历上看，大学本科23人，占比72%,专科及以下9人，占比28%；专业方面，水利大类专业18人，占比56%,其他专业14人，占比44%；水利大类本科专业5人，占比16%。从职务和职称方面看，科级干部或中高级职称9人，占比28%,其余72%为科员、初级职称人员和工勤人员。2、乡镇基层水利单位干部队伍建设现状：乡镇基层水利单位现有在职在编人员21人，从学历上看，大学本科7人，占比33%,专科及以下14人，占比67%；专业方面，水利大类专业8人，占比38%,其他专业13人占比62%；水利大类本科5人，占比24%；从职务和职称方面看，目前无科级干部或中高级职称人员。二、干部队伍专业化建设指导思想及主要做法以习近平总书记关于“培养选拔党和人民需要的好干部”的重要思想为指导，扎实开展“两学一做”学习教育，教育引导广大党员干部做党章党规的坚定执行者和忠实捍卫者，不断增强“四个意识”、提高“四自”能力，引导干部牢固树立正确政绩观。（一）严格执行政策规定，精准开展选人用人。严格执行党政领导干部选拔任用工作条例，结合上级组织部门选人用人要求，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，以提名推荐与组织推荐考察相结合的方式，推荐*县后备人才入库人员4人次。始终坚持程序规范、人岗相适的基本标准，调整中层干部10人次。（二）认真落实职务与职级并行制度。实现8名公务员（参公人员）职级晋升。（三）建立健全事业单位岗位设置管理制度。建立健全了单位事业单位岗位设置管理制度，局机关事业单位共设置岗位29个，其中中高级岗位11个，占比28%；乡镇事业单位（水利站）共设置岗位44个，其中中高级岗位15个，占比34%。三、存在的主要问题1、基层水利站队伍配置严重不足。随着我国经济社会不断深入，生态文明建设的地位和作用日益凸显。水作为生产生活必备要素，在人民生产生活中发挥着越来越重要的作用。作为县级水行政管理部门，我局肩负着全县水资源有效开发利用和管理重任，乡镇水利站承担了全县16个乡镇的水利管理工作,虽然每个乡镇的水利员编制为2名，但在实际操作中上级只容许每个乡镇配置1名。随着环境保护工作的稳步推进，乡镇水利设施管护、饮用水卫生标准化管理、农村污水处理等工作专业化要求程度越来越高；水务工作与民生息息相关，群众关注度高，在基层水利站人员配备本就薄弱不足、工作任务艰巨繁重的情况下，基层水利工作者还身兼数职、工作环境艰苦，职业获得感弱，面临边缘化现象。2、天花板现象依然存在，人力资源成本浪费严重。囿于体制、机制、编制和岗位等各种原因，水利部门干部队伍普遍存在职务、职称晋升通道狭窄，忽视了人的利益和主观需要。很多干部包括领导干部发展到一定的阶段，因为天花板现象，基本无未来的职业发展机会,而这批人往往正处于年富力强、中流砥柱的时候就丧失了发展机会，造成了大量有效人力资源的浪费，影响了工作成效。3、干部队伍结构比例失调，知识结构单一。普通型、技能单一型的人员富余，新型人才、复合型人才紧缺，一专多能人才严重不足。新的水利工作已由原来的工程水利向资源水利、民生水利方向转变，水利工程设计工作涉及的学科也更加广泛，包括水文、气象、地理、水资源、水土保持、经济等多学科知识。此外，水利科学的发展有着诸多学科间的交叉、融合、渗透的趋势。因此，现在水利人才培养要广泛吸收生态学、环境科学、农学以及社会学、法学和管理学等方面的知识，要在培养新型人才、复合型人才上下大力气。4、唯学历、唯专业论现象严重。以学历和专业的单一型标准来选人、用人，忽视和弱化学习能力、业务素养和综合能力在工作中的重要作用。在文凭泛滥的今天，对人才的界定仍然只限于学历、专业和职称，缺乏学习能力、实际业务素质等综合方面的考核机制是不科学的。三、意见建议21世纪是人才的世纪，当今时代的竞争，归根到底是人才的竞争，在新挑战、新机遇面前，谁拥有高素质的人才，谁就拥有核心竞争力，就拥有了抓住机遇、加快发展的最重要资本。建议：1、充分构建基层水利站细胞功能，在工作经费、人员配置、上升通道建设方面予以支持。2、打破天花板现象，拓宽晋升通道。多方营造良好氛围，爱才惜才。充分认识地域和行业短板，摒弃地方保守思想、大力拓宽人员晋升通道，引导人才良性流动。3、以复合型人才培养为重点，能力建设为主线构建终身学习机制。结合行业和岗位需求，把继续教育、行业培训、高等教育、成人教育结合起来，鼓励和支持干部职工多渠道多方位参加各种学习，保障干部职工有充分学习时间、适当解决学习经费。4、科学构建人才引进和评价机制。摒弃唯学历和专业论思想。构建想干事、能干事、干好事型的综合考评机制选人、用人。重视学习能力、业务素养和综合能力在工作中的重要作用，最终让优秀的高素质人才从众多竞争者中脱颖而出。*县统计局干部队伍建设情况调研报（二）近期，按照*县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前*县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况（一）基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位（见陕公局发201744号文件），正科建制。普查办为事业单位（见洛编办发199610号文件），副科建制。地方社会经济调查队为事业单位（见洛办发201374号文件），股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。（二）领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长（42岁）、支部书记（46岁）、副局长（48岁）、纪检组长（43岁）、普查办主任1人（42岁），平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。（三）干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级统计师2人，中级统计师10人。（四）近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。（五）近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份统计局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从统计局调出1人。（六）近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委、县政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。二、存在的主要问题（一）统计队伍结构不尽合理。至3月底，统计局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%；40-50岁20人，占66.7%；50岁以上6人，占20%,平均年龄为45周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。（二）统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在15年以上人员多达18人。占到60吼从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于统计是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，统计局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。（三）统计干部综合素质有待提升。统计事业发展到今天，对统计人员的综合素质要求越来越高。统计干部不仅要具备统计专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为统计局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,统计专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级统计师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的统计队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥统计服务职能的综合素质需要更进一步提升。三、原因分析（一）受传统思想对统计工作认知的影响。长期以来人们认为统计部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为统计工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干统计工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办统计干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成统计局人员流入特少。统计系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。（二）受当前统计工作任务和工作环境的影响。随着近年统计工作领域的不断拓展，统计工作任务日益繁重，除了完成国省市统计工作涉及到统计经济分析、统计信息调查、统计社会项目调查、各种统计普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前统计调查对象的配合度不尽人意，使统计干部感觉工作责任和压力过大，前所未有,身心疲惫，部分人员产生想调离统计部门的想法。（三）教育培训方式方法不够灵活。当今，新的统计任务不断增加，统计方法制度不断改革，统计服务的要求越来越高，可是对统计干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足统计人员要求培训的强烈需求，统计人员的业务水平也难以得到全面提高。四、建议与对策（一）用好用活“三项机制”，不断激发统计人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、统计分析报告成果、统计信息宣传等，对统计业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些统计工作能力强、统计工作业绩突出、统计综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的统计人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。（二）建立人员合理流动机制，不断理顺统计人员流动渠道。一是统筹统计局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部统计专业轮岗制度，加速现代统计人员的复合型统计人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学习统计专业或外部单位中热爱统计工作，业务能力强的人员调入统计部门，为统计部门注入新的活力。（三）创新教育培训方式方法，不断提升统计人员综合素质。一是鼓励和支持统计人员积极参加统计学历教育和统计专业技术资格考试，不断提高统计局工作文化层次和统计业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿统计信息观察、哲学思想和科学世界观、统计专业技能、计算机统计应用、素质教育等方面，增强履行基层统计工作的统计人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。（四）加强统计文化建设，不断增强统计部门凝聚力。开展丰富多彩的统计文化活动，用统计文化来凝聚人心,鼓励统计人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使统计人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加统计部门的凝聚力、归属感和向心力，使得统计部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。*县交通运输局干部队伍专业化建设调研报告（三）近年来，我局在县委、县政府的领导下，认真贯彻党的十九大精神，坚决贯彻执行中央八项规定，结合“两学一做”学习教育，干部执政为民的理念得到了进一步巩固，务实态度有较大的增强，干部作风有所转变，干部专业化状况得到了明显改善，现将我局干部队伍专业化报告如下：一、干部队伍专业化状况（一）基本情况*县交通运输局是县人民政府的工作部门，属正科级单位，现有行政人数13名，其中局长书记1名，副局长3名，总工程师1名，正科级干部2名，主任科员1名，副科级干部3名，公务员2名（其中公路专业干部1名）。1、县交通战备办公室，正科级事业编制2名，其中专业干部1名；2、*县公路运输管理所，副科级单位，内设10个股室，事业编制数36名，有运管专业干部6名；3、*县公路管理所，副科级单位，内设3个股室，事业编制人数10名，现有人数10名，专业干部人数5名。(一)主要职责1、承担公路、水路运输体系的规划协调工作，组织编制公路、水路运输体系规划，指导公路、水路运输枢纽管理；2、负责全县乡村公路桥梁、水路基础设施建设项目的申报和计划下达，勘察、设计、施工指导、工程质量监督、验收，指导全县乡村公路养护工作，维护公路安全，保护路产路权；3、负责全县公路旅客运输、货物运输、汽车维修、车辆综合性能检测、搬运装卸、驾驶员培训市场及水路运输市场行政管理，负责全县城市公交、城乡公交、旅游公交、出租汽车、客运三轮摩托车和电动车，经营性非机动车的行政许可审批及市场管理。二、干部队伍专业化方面存在的突出问题1、学习不求实效。上级单位组织专业干部学习专业知识少，政治理论学习多;2、强化措施跟不上。上级单位对下级单位专业技术干部的专业知识督办检查指导少，无人过问专业技术人员的业务水平和实际运用；3、担当意识不强。专业技术干部担任主要职务的少，进取心不强，不敢承担责任，不愿担当负责，做“太平事”。三、提高干部队伍专业化的主要措施和建议1、加强专业干部的专业学习培训。加强对干部的业务培训和学习，提高业务水平，引导其树立正确的人生观和价值观；2、加强干部制度建设。加强干部队伍制度建设，是推进各级领导干部的治本之策，提拔重用各类专业干部进领导班子，发挥专业干部在建设中的积极性；3、对在工作建设中作出贡献的各类专业技术人员，要大力进行表彰和物资鼓励，促进专业干部进一步转变工作作风。*县财政局干部队伍专业化建设调研报告（四）在新的历史起点上，加快推进该县发展步伐，对财政工作提出新目标，也对财政干部队伍素质提出了新要求。面对复杂多变的发展形势，日益繁重的财政任务，如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高干部队伍的凝聚力、创新力、执行力，努力打造一支高素质的财政干部队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。一、*县财政局干部队伍基本情况县财政局现有内设股室13个、局属二级机构10个、挂靠管理部门1个。在职人员97名，借调人员14人、临时人员10人，其中转非人员9人。从年龄结构上看，30岁及以下的20名，占总人数的16.67%,31岁一40岁的25名，占总人数的20.83%,4150岁的37名，占总人数的30.83%,51岁以上的38名，占总人数的38.67%o从学历上看,专科及以上的104人,其中研究生1人，占总数的86.67%,专科以下的有16名，占总数的13.33%。从行政职务看，科级干部35人，占29.17%；一般干部51人，占42.5%；工勤及临聘人员34人，占28.33%。从政治面貌看，党员76人，占63.33%；团员2人，占1.67%；群众42人，占35%。从性别上看，男性81人，占67.67%；女性39人，占33.33%。从专业水平上看，综合以上数据分析，该局现有干部队伍呈现一下特征：一是高学历化趋势明显；二是党员占绝对比例；三是年龄分布结构不合理。二、*县财政局队伍建设主要存在以下问题：(一)高素质人才总量不足。近年来，随着财政管理改革的不断深入，财政信息化进程的加快推进，对财政干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管财政部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。仅有注册会计师2人，中级职称14人，占11.67%,；高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。财政部门缺少既精通财政业务知识，又具备宏观经济研究能力的创新型、复合型的高素质人才；缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。(二)管理机制不协调。目前财政队伍编制主要分为行政和事业两块。全局财政干部中公务员38人，参公管理10人，占机关人员40%,事业编制42人，同比占35虬其中参公管理基本上是原有非税局、乡财管理局、国库管理局定位为参公单位后登记的，局机关尚存在相当一部分通过原因统招统分或今年事业单位招考进入人员，在今年颁布的湖南省机关建立公务员职务与职级并行制度的实施意见湘办发201541号文件中已明确规定因不符合登记条件未进行登记公务员备案管理的或参照公务员法管理机关工作人员不纳入职务与职级并行制度实施范围，这将在一定程度上挫伤了广大干部职工的工作积极性。（三）队伍建设的观念、手段、机制不完善。一是缺乏长远培养规划，培养措施较为缺乏，针对性不强，目标不够明确，与当前财政工作的现实需求存在较大差距。二是干部培养未能有效利用社会资源，理论学习多，实践锻炼少，未能有效地利用企业和社会中介机构的资源加强对干部的培养。三是当前教育培训的部分观念有待更新，在培训内容、管理制度、培训方式方法和手段等诸多方面有待进一步改进。四是当前干部培养中自发性学习动力不足，在财政改革任务繁重、事务繁多的情况下，干部职工接受培养还处于被动状态，难以主动地开展自我提升，且现有规定单位不能承担部分培训费用，自我学习积极性明显不高。（四）队伍建设激励机制不完善。一是由于经济基础薄弱，财力拮据，用于财政队伍人才培训的经费严重不足，难以满足培养中、高级管理人才和专业技术人才的资金需要。二是限于上级有关规定中对培训等费用的管理逐步严格，单位主动为之较少，培训多以完成上级部门安排的任务为主，自主组织学习培训较少，且基本以内部党课、会议等方式进行，干部参加培训与深造的积极性受到了很大程度的影响。（五）财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来，虽然财政系统对财务、计算机、文秘等各类人才的需求量较大，但由于编制和经费等问题，每年从录用的专业人才很少，人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏，财政后续队伍建设出现断层，近年虽通过招考录用了部分公务员，但鉴于成长期时间，短期内难以发挥成效。如不及时采取有效措施，财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。三、加强和改进队伍建设措施建议（一）坚持与时俱进，增强队伍建设的紧迫感和责任感。坚持建设高素质专业化干部队伍的思想，树立正确的用人导向，唯才是举，才尽其用，营造有利于调动一切积极因素干事创业的良好环境。按照四化标准，用好的作风选人，选作风好的人，建立人才辈出的选拔机制；用人不疑，大胆放手，不求全责备，创造良好的人才成长环境；从严要求，规范约束，放手不撒手，不断完善干部管理机制。一句话,就是选准、用好、严管，让干部在干事创业中加快成长。（二）突出制度建设和创新，增强干部队伍活力。一是坚持选拔选调制度。除实行“凡进必考”外，进一步扩大选拔录用视野，打破身份、部门限制，面向全县各乡镇、机关。建立借用人员管理办法，对借用人员一律通过考试选拔，严格选拔程序，坚持公开公平公正和择优选用，吸收更多高学历、高层次、高素质人员进入局机关。二是完善竞争上岗、轮岗交流制度。结合本单位实际，开展正副股室长竞选，对全局干部进行调整，并对有培养前途的干部，加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进干部锻炼成长。创新了选人用人机制，调出了干部的压力、动力和活力，干部职工工作激情明显高涨，队伍素质明显增强，为进一步提高财政干部队伍的执行能力打下了良好的基础。三是进一步完善考核办法。制定具有有普适性地考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变弹性目标为刚性目标，实现考核标准的数量化。加强对考核结果的综合分析，为合理调整使用干部提供参考。实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核，防止考核结果失真，力求客观公正。逐步建立了对干部职工的动态考察机制，以年度考核测评为核心，以实绩和群众满意为标准，参加考核的干部要向干部职工开展述职，接受职工和群众的民主测评；单位内部成立考核小组，抽调专人成立了效能督察和考核办公室，对各项工作及干部各方面的情况进行不间断督察、考核，把考核结果与干部任用紧密联系起来，作为提拔任用依据。（三）突出能力建设，优化干部队伍结构。干部队伍能力决定着政府的管理能力，财政干部队伍的整体水平决定着财政部门的管理水平和职能的发挥。我们坚持把加强干部队伍能力建设放在突出的、重要的位置上来抓。坚持学用一致、分级分类的原则，紧紧围绕当前关于建立现代财政的主题进行积极探索，不断调整培训内容，切实提高培训的针对性。高度重视干部培训工作，实行全员教育，把培训学习与职务晋升、选拔使用结合起来，以激发广大干部的学习积极性，既有压力又有动力，积极引导和鼓励广大干部职工不断学习，更新知识。（四）突出作风建设，规范行政行为。大力加强作风建设，健全和完善干部管理监督的科学机制，积极推行任期制、试用期制等工作,落实党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权;坚持以教育为主、预防为主、事前监督为主，把监督贯穿于队伍建设的日常管理中。坚持做到“以制度管人、用制度管事”，建立健全各项规章制度，狠抓制度落实。建立“两个责任”清单制度，厘清主体责任和监督责任，构建权责明晰、逐级负责的廉政建设责任体系。坚持开展班子成员与干部职工谈话制度，做到及时掌握动态，正确引导。推行了领导班子督查作风制度，将督查结果及时公开通报并与考核有机结合。狠刹作风问题，从严开展机关作风整顿，对党风廉政建设工作常研究、常安排、抓具体、具体抓。强化财政干部为人民服务的宗旨意识，增强为社会提供公开、公平服务的意识，以“为人民服务，让人民满意”为出发点和落脚点，自觉做到主动服务、热情服务、急事急办、特事特办，不断提升队伍作风建设水平。*县供销社干部队伍专业化建设调研报告（五）近期，*市供销社党组成员、理事会副主任吴仁海同志率第二调研小组，通过召开座谈会、问卷调研、实地考察等方式，对全市供销系统干部队伍建设情况进行了深入调研，对全市供销系统干部队伍建设基本现状、存在的问题有了更深的认识，并就如何进一步加强干部队伍建设提出了具体建议对策。一、干部队伍建设基本现状（一）编制情况。全市供销系统核定编制数共计242名，实配189名，缺编率达22%,除市供销社、零陵、东安、江永、新田供销社基本满编外，各县区供销社均缺编较严重。（一）班子建设和干部队伍情况。全市供销系统U个县区供销社中，半数以上县区供销社班子配备不齐，其中江华县供销社党组仅党组书记一名成员，班子整体力量偏弱。班子平均年龄均在45岁以上，其中江永供销社班子平均年龄达52岁，班子整体年龄偏大。全市供销系统干部队伍平均年龄在40岁以上，其中零陵区供销社干部平均年龄达52岁，整体年龄偏大。从学历来看，本科以上学历仅85人，占比35%整体学历不高，经营管理专业方面人才更为稀缺。（四）近三年干部队伍流动情况。近三年来，全市供销社系统共进人34人次，除2018年通过公务员招录、遴选方式进入6人外，其余均为委任、调任人员。二、存在的主要问题（一）干部队伍层次结构不佳。全市供销合作社系统干部队伍平均年龄在42岁以上，班子平均年龄在50岁左右，整体年龄偏大，结构不合理。干部队伍中60、70人员居多，80后算较年轻干部，但也为数不多，90后年轻干部基本上没有，干部队伍结构断层现象较为突出，青黄不接问题日益严重。（二）干部交流不够。全市供销系统近三年来共计进人34人次,晋升、交流出去的也为数不多。因为机构改革原因，近年来全市供销系统不允许招录公务员，基本上维持一种只出不进的状态，个别县区供销社已连续十余年只出不进。以市供销社为例，自2016年底以来,已连续近五年未有中层干部提拔交流至外单位任职，也未通过招录方式新进公务员。（三）干部队伍整体素质有待提升。随着供销综合改革的深入，对供销系统干部综合素质的要求也越来越高，供销系统的干部，不仅要具备一般公务员应具备的综合素质，还要具备财务、企业经营管理、法律及农业、工商贸易、能源、物流等相关行业专业知识，不仅要有理论知识还要有实践能力。但就目前全市供销系统干部队伍的整体情况来看，知识型、专业型人才还是较为缺乏，整体综合素质还有待提升。三、原因分析（一）身份问题影响工作积极性。近年来，随着机构改革的进行,供销社在这轮机构改革中受到了一定的冲击，截止2021年5月，全市供销系统均仍未重新明确参公身份。同时，近几年的公务员招考,均禁止供销社参与招考，这在很大程度上对供销系统干部造成了心理上的影响，干部队伍中出现了不稳定情绪，影响了干部工作积极性。（一）工作原因问题人心思迁。自2015年中发11号文件出台以来，供销社综合改革深入推进，工作任务日益繁重，干部队伍人员力量又严重不足，身心俱疲，部分干部尤其是年轻干部，一方面工作压力太大，同时又担心失去公务员身份，进而不少同志选择调离供销社或考到别的单位，干部队伍人员流失较为严重。（三）教育培训力度不够。全市供销系统在干部教育培训方面还有很多需要提升的地方。一是本级开展教育培训的能力不足。由于培训条件、资质等方面的因素影响，无论是县级供销社还是市本级，在组织开展干部教育培训方面往往是心有余而力不足，举办行业培训难度太大，师资力量及资金均无法保障。二是参加上级组织部门开展的干部教育培训时，又难以针对供销社工作的特殊性，开展专题的培训I,培训效果难以保证。四、建议与对策（一）探索激励机制，激发工作热情。认真贯彻落实关于建立容错纠错机制激励干部担当作为的办法文件精神，结合公务员平时考核及绩效考核，对工作实绩突出的干部，给予政治上、精神上、物质上的适当奖励，保护和调动广大干部改革创新、干事创业的积极性主动性创造性，激励干部职工在新时代有新担当新作为。（二）积极拓宽干部交流渠道。一是积极向上级组织人事部门汇报，争取政策支持帮助，畅通供销系统干部流通渠道，引进年轻型知识型专业型人才。二是积极开展内部工作人员轮岗，认真分析每名干部能力特点，将合适的人员安排到合适的工作岗位上，做到人尽其才。三是积极探索建立供销合作社机关工作人员到社有企业兼职制度，合理安排年轻干部职工到社有企业加强锻炼，引导年轻干部成长成才。（三）加大干部教育培训力度。一是鼓励干部职工不断提升自身综合素质，积极参加学历教育和各类技术资格考试，提升文化层次水平和专业技术水平。二是创新培训方式。根据实际情况，创新教育培训方式，更好地结合具体工作、具体问题，灵活多样地开展培训，更加注重培训的针对性、实效性。三是积极争取地方政府财政、政策支持，开办行业培训班，不断提升供销系统干部队伍的整体综合素质。