某某公司人力资源管理现状的分析范本.docx

某某公司人力资源管理现状的分析范本猛虎蔷微关于屈臣氏人力资源管理现状的分析20-五/1/1团队成员分工情况错误!未定义书签。第一章导言5一、人力资源管理总体概况5（一）、人力资源管理的概念5（二）、人力资源管理的进展5（三）、我国人力资源管理的现状6（四）、未来人力资源管理组织的特征错误!未定义书签。（五）、企业人力资源管理的进展趋势7二、本文的研究背景、目的及意义81.研究背景错误!未定义书签。2 .研究目的及意义83 .研究方式9第二章屈臣氏人力资源管理现状分析9一、屈臣氏概况9（一）品牌与集团的进展历史错误!未定义书签。（二）、公司的进展战略分析IO1 .经营战略IO2 .品牌战略Il3 .市场战略124 .营销战略12（三）.屈臣氏有关组织结构14二、屈臣氏人力资源规划分析17三、屈臣氏人员招聘分析19（一）、招募方式191、外部招募19（1）现场招聘19（2）网络招聘20（3）校园招聘20（4）传统媒体广告20（5）人才介绍机构21（6）人才租赁212、内部招聘21（I）员工推荐错误!未定义书签。（2）人事外包22（二）、屈臣氏如何吸引员工22（三）、应聘者的甄选22（四）、员工的录用23四、屈臣氏人的培训与开发23屈臣氏的完善培训机制错误!未定义书签。五、屈臣氏的薪酬管理分析241、薪酬管理含义242、公司薪酬福利现状253、公司激励现状错误!未定义书签。4、薪酬福利存在的问题255、屈臣氏工资待遇25屈臣氏工资待遇-所有职位25六、屈臣氏的绩效管理分析错误!未定义书签。（一）、对屈臣氏员工绩效评估体系的分析26（二）、屈臣氏员工绩效评估体系存在问题分析27（三）、提高屈臣氏员工绩效考核的措施错误!未定义书签。（四）绩效考评的具体实施步骤29七、屈臣氏员工关系管理分析32（一）、员工关系管理的含义32（二）、屈臣氏的员工关系管理现状分析32（三）、屈臣氏如何做好员工关系管理34八、与客户的关系管理分析34（一）对潜在客户与目标客户的管理34（二）对初次购买客户的管理错误!未定义书签。（三）对重复购买客户与忠诚客户的管理错误!未定义书签。（四）具体方式36九、职业生涯规划与管理分析371、职业生涯规划与管理的含义372、屈臣氏人力资源现状373、屈臣氏员工职业生涯分析错误!未定义书签。4、屈臣氏员工晋升路径395、屈臣氏的员工是怎么晋升的396、屈臣氏营运菁英成长计划错误!未定义书签。十、屈臣氏职位分析与评价与胜任者素养模型分析40十一、屈臣氏SWOT分析错误!未定义书签。通过SWOT分析给出的一些建议：45十二、屈臣氏现状分析错误!未定义书签。（一）、潜在进入者的威胁45（二）、替代品的威胁46（三）、供应商讨价还价的能力与购买商讨价还价的能力46（四）、现有竞争者之间的竞争47第三章、结束语48参考文献错误!未定义书签。团队成员分工情况关于屈臣氏的人力资源管理现状的分析（猛虎蔷薇）姓名学号分工刘堂昆（队长）20一三05110208资料整理陈伊凡（副队长）20三05110217资料图片收集姚富民20三051102三资料整理余沁霖20三05110214资料整理张耀20一三051102五资料整理段焦20三05110219人力资源规划范占琴20三05110220职业生涯管理华兴琴20三05110223SWOT分析与薪酬管理饶伶俐20三05110230员工招聘余永金20一三05110245绩效管理赵昌美20三05110247员工关系管理赵雅倩20一三05110250培训与开发赵玉琴20一三05110251总结周小倩20三05110252职位分析第一章导言一、人力资源管理总体概况（一）、人力资源管理的概念资源是指资产或者财富的来源。人力资源指那些有正常智力、投入与马上投入社会财富制造过程，能够从事生产活动的体力或者脑力劳动者。“人力资源”是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。这个定义强调下列几个方面：人力资源是社会财富制造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的制造；人力资源是指劳动者制造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源；一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少；一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用与尚未被使用的人力资源。（二）、人力资源管理的进展人力资源管理的进展从一种辅助性的管理逐步上升为一种具有重要战略意义的管理，我们将人力资源管理的进展分为四个阶段：1、第一阶段：科学管理阶段一八世纪的工业革命，导致工作性质与雇佣关系出现了根本性的变化。所有问题都归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产与生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，同时使他们习惯工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工与生产协作所带来的巨大生产率潜力。2、第二阶段：人事管理阶段20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的进展开拓了新的方向。埃尔顿梅奥与弗雷兹啰尔西斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中，于1924年到1933年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究，霍桑实验证明：员工的生产率不仅受工作设计与员工报酬的影响，而且受到许多社会与心理因素的影响。人际关系运动最终在20世纪60年代中期进展成为组织行为学的一支同时对其进展起了重要作用。3、第三阶段：人力资源管理阶段入力资源管理的概念产生予20世纪六七十年代，入力资源管理是入力资源部门根据企业的进展，有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选，安排储备人才，在合适的环境与时间使合适的人充分地发挥其良好的技能，并构建组织的效率。然而，它在80年代以后才受到企业的普遍重视。4、第四阶段：战略人力资源管理阶段战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，人力资源管理应完全整合进企业的战略：人力资源管理政策在不一致的政策领域与管理层次间应具有一致性：人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所同意、调整与运用。近年来，战略管理的一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。因此，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。（三）、我国人力资源管理的现状建国以来，我国人力资源管理的进展可分为两大阶段：改革开放前与改革开放后。1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属于人事管理，实行“低工资，高就业”的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，出职工所在单位负责医疗与养老。1978年以来。我国进行改革开放，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐步形成了我国自己特殊的人力资源管理模式。（四）、未来人力资源管理组织的特征1 .人力资源管理部门的要紧职责。（1）经营者职责。未来的人力资源管理部门将在企业的战略层面、管理层面、操作层面等多层面上行使经营者职责。比如，参与企业战略规划、经营决策、文化建设;制订人力资源规划、管理制度、培训与开发计划;从事员工招募、绩效考评、培训激励等。（2）支援者职责。保质保量地满足直线经理对人力资源方面的要求。（3）监督者职责。监督者职责是指人力资源部门有责任确保企业员工获得公平、稳固的待遇。要根据当地法律、企业的人力资源政策实施严格的监督。（4）创新者职责。人力资源管理部门有责任在企业建立创新的文化,鼓励员工为实现企业的目标发挥自己的聪明才智，有义务确定与开发新的实践、新的方法来管理员工,培训员工，以帮助员工习惯企业的改革与新技术的应用。2 .人力资源经理的素养。未来人力资源经理应该是一位精明的生意人,懂经营、会管理;是一位人际关系专家,善说服、会激励;是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力;是一位卓著的心理学家,心态成熟、思维敏捷；同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。3 .人力资源管理部门的构成特点。由于人力资源管理越来越重要，目前许多企业已设人力资源副总裁,一些企业出现总裁直接分管人力资源开发与管理的现象；人力资源部经理跻身高层管理人员行列已成趋势；企业会以高薪聘请人力资源管理方面的人才，一批精英亦因事业感召而被吸引。（五）、企业人力资源管理的进展趋势1.人力资源是企业成功的关键资源。综观当今产品市场,智能化、高科技产品大放异彩,这是知识与力量的较量,哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在猛烈的市场竞争中取胜。人力资源已经成为经济进展的重要资源,成为推动经济增长的要紧动力。4 .终身培训是人力资源管理的重要内容。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。这是由于,在知识经济时代,不管是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看,企业员工都面临着需要不断更新知识与技能的压力。企业只有不断加强对员工的培训I,或者员工自觉地学习，才能习惯社会的进展要求,否则就要被淘汰。因此,培训或者学习将成为员工终身的需要。5 .人性化管理是人力资源管理的重要特征。未来经济的进展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥与活力的激发。也就是说,只有通过发挥人的能动性与制造性,开发人的潜能，才能推动经济的进展。要做到这一点,就务必实行人性化管理。人力资源管理者要转变工作观念与工作方法，以人为本,充分熟悉员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给员工足够的自由度,充分调动他们的工作积极性与主动性。未来人力资源管理部门将由过去的对员工严加操纵的管理机制转变成为对员工充分授权的服务组织。其要紧目的就是在充分信任员工的基础上,通过对员工授权与服务，以激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的进展作奉献。6 .科学管理是人力资源管理的时代要求。由于科学技术的飞速进展,对管理工作也提出了革命的要求,关于人力资源管理而言,将由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样,人力资源管理也有许多专门的技术知识,如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、人事诊断技术、激励管理技术等。假如一个人事工作者缺乏这方面的知识与技能,不懂得有关的技术与方法，将难以胜任本职工作。7 .弹性工作制将成为未来的工作方式。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性的、网络化的生产组织将成为一种主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工的工作方式是根据自己的安排,在家中或者方便的地方完成企业所分派的工作,并将他完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度已在发达国家兴起,并越来越受到欢迎。弹性工作制最大的优点是,它把工作与生活结合起来,使员工不再把工作当成一种负担,而是生活当中一种必不可少的制造性活动,从而提高人们的工作与生活质量。8 .工作绩效成为薪酬分配的标准。在知识经济时代，由于工作模式的变化,薪资的分配模式也会相应发生变化。组织成员的薪资给予,不是以工作岗位与工作责任的大小为标准,而是以产生的绩效及给组织制造的实际价值为标准。这种分配模式的特点之一是基本薪水所占总收入的比例较少,而各类奖励所占的比例较大。其优点是可把员工的工作绩效与组织的业绩联系起来,从而激发员工的工作热情与工作责任感,为企业的进展服务。二、本文的研究背景、目的及意义1 .研究背景屈臣氏是与记黄埔有限公司旗下屈臣氏集团以保健及美容为主的一个品牌。屈臣氏集团（香港）有限公司（A.S.WatsonGroup（HongKong）Ltd.,）创建于一八28年，是与记黄埔旗下的国际零售及食品制造机构，业务遍布34个地区，共经营超过IlOOO间零售商店,聘用98,000名员工。集团涉及的商品包含有保健产品、美容产品、香水、化妆品、食品、饮品、电子产品、洋酒及机场零售业务。屈臣氏在中国200多个城市拥有超过100O家店铺与三千万名会员，是中国目前最大的保健及美容产品零售连锁店。屈臣氏在质量与创新方面建立了相当声誉,为顾客奉上令人惊喜不断与物超所值的购物环境,从而赢得顾客高度信赖。但屈臣氏在人力资源管理上也存在一定程度上的问题。2 .研究目的及意义通过人力资源管理的八大职能分析屈臣氏的整个人力资源管理系统，与在整个系统中出现的问题进行分析并结合所学知识提出自己的观点与计策。3 .研究方式收集资料，集体讨论分析步骤：开会确定研究对象一确定分工一收集相应的资料一集体讨论一整理材料。第二章屈臣氏人力资源管理现状分析一、屈臣氏概况（一）品牌与集团的进展历史屈臣氏是与记黄埔有限公司旗下屈臣氏集团以保健及美容为主的一个品牌。屈臣氏集团（香港）有限公司（A.S.WatsonGroup（HongKong）Ltd.,）创建于一八28年，是与记黄埔旗下的国际零售及食品制造机构，业务遍布34个地区，共经营超过11000间零售商店，聘用98,000名员工。集团涉及的商品包含有保健产品、美容产品、香水、化妆品、食品、饮品、电子产品、洋酒及机场零售业务。屈臣氏在中国200多个城市拥有超过100O家店铺与三千万名会员，是中国目前最大的保健及美容产品零售连锁店。屈臣氏在质量与创新方面建立了相当声誉,为顾客奉上令人惊喜不断与物超所值的购物环境,从而赢得顾客高度信赖。一八28年，广东大药房在广州沙面一八41年，广东大药房迁移到香港，易名“香港药房”1989年，中国第一家屈臣氏个人用品商店在北京开业1994年，屈臣氏重回广州，在江南西路开业2005年，屈臣氏中国第100家分店在广州正佳广场盛大开业2006年，屈臣氏中国第200家分店在广州花都盛大开业2007年，屈臣氏中国第300家分店在江苏南京盛大开业2008年，屈臣氏中国第400家分店在海口盛大开业2009年，屈臣氏集团全球达成8800店，中国屈臣氏第500家店在上海开业；2010年，中国屈臣氏第600家店在深圳开业。2011年，屈臣氏集团全球达成10,000店，中国屈臣氏第1,000家店在上海开业。20一三年，中国屈臣氏第1,500家店在安徽开业。2014年12月2日，中国屈臣氏第2000家店在天津开业。屈臣氏集团起源于一八28年，时至今日，集团已成为国际性的零售及制造业机构，业务遍布全球25个市场。集团旗下经营超过IloOO间零售商店，种类包含保健及美容产品、高级香水及化妆品、食品、电子、高级洋酒，及机场零售业务。此外，集团亦是历史悠久的饮品生产商，制造一系列瓶装水、果汁、汽水及茶类饮品，并透过其国际洋酒批发商及代理商，销售世界优质名酒同时推进饮品的推广。集团现聘用98000名员工，是以香港为基地的国际综合企业。与黄集团业务遍及五十五个国家，经营港口及有关服务、电讯、地产及酒店、零售、能源、基建、投资及其他等业务。屈臣氏集团在欧亚两洲建立了名牌荟萃的零售业务，这些品牌蜚声国际、备受推崇，代表着最优质的产品，为顾客带来更高的生活素养。集团的环球零售网络，正好结合了地方经验与国际专长，以最相宜的价钱提供切合顾客所需的产品与服务。集团旗下的零售商店均以卓著品质与殷熟服务见称。此外，我们亦高度重视地区市场的特性，并因应个别市场喜好与品味设计出各式各样的商品组合。因此，集团在进展环球业务的同时，也能兼顾各地习俗与文化的特殊需要。屈臣氏产品在亚洲，集团拥有多个著名品牌与零售连锁店，包含屈臣氏个人护理商店、百佳超级市场、TASTE美食购物广场、Great美食购物广场、GoUrmet时尚美食购物广场、丰泽、屈臣氏酒窖与机场零售业务Nuance-Watsono集团亦是区内瓶装水及其他饮料的要紧生产商，而屈臣氏蒸镭水的销量更为香港瓶装水销量之冠，反映出市场对集团产品的认同。（二）、公司的进展战略分析1.经营战略企业并购是屈臣氏首次在欧洲大规模的扩充自己,使屈臣氏在欧洲重点进展战略得到有效的执行。欧洲由于经济发达，中产阶级聚集，这样的消费者规模正好吻合屈臣氏的消费者目标定位，如此的一项大型并购行动不但使屈臣氏的营业网点增加了一三OO家而且营业规模超过一百亿港元。同年，屈臣氏收购总部设于圣彼得堡的保健及美容产品连锁店SPektrGroup。这项收购让屈臣氏集团的全球业务伸展至俄罗斯，进一步巩固了其作为全球最大个人护理品、美容、护肤商业业态零售商的地位。屈臣氏分别在全球展开了多次并购行动，于2000年收购了英国SaVerS连锁店，使业务触角伸到欧洲。于2002年收购荷兰KrUidVat集团后，大大扩展了其欧洲业务范围与领域。于2003年收购菲律宾某知名药品零售企业，扩张了在东南亚的业务。于2004成功收购拉脱维亚著名Rota公司旅下大型零售连锁企业-DROGAS公司。DrOgaS是在拉脱维亚及立陶宛等国具领导地位的个人护理用品、美容、护肤系列产品零连锁企业。屈臣氏集团成功收购DrOgaS公司，标志着屈臣氏进军波罗的海国家市场并初战告捷，此举将进一步加强屈臣氏在欧洲市场的业务扩展与竞争力，提升其国际实力。以上收购行动仅是屈臣氏在全球收购的一部分，李氏团队通过资本的并购力量迅速在亚欧重点进展区域全面的扩充了企业的规模，资本的魔杖是屈臣氏企业成功的重要密码。2 .品牌战略屈臣氏拥有包含沐浴露、洗发水等1200多种自有品牌的单品，其销售占比已达到一五。而当零售卖场自己可控产品体系的销售量与种类达到一定比例时，商家在渠道中的话语权就会增强。那么，屈臣氏是如何稳打稳扎进展自有品牌的呢？原先在自有产品开发的时候它就进行了深入的市场调研，以确保生产出适销对路的产品。并特别建立了“模拟店铺”，用于熟悉各分店的销售趋势与顾客需求，确定进展的产品种类。这包含统计出店铺内每月最热销的代理品牌商品，然后复制出与该热销代理商品近似的自有产品。也包含满足消费者的特定需求，推出具有特色的独家产品。比如,屈臣氏针对很多女性消费者在穿高跟鞋被磨脚问题所困扰,而开发出脚掌贴、脚后跟贴，尽管这些小物件在很多人眼里微不足道，但在业界打出了名气。屈臣氏自有产品不仅定位好，而且配有好的促销与优惠的价格。相对市场上其他品牌，屈臣氏自有产品以低于二至四成的价钱与新潮时尚的包装吸引顾客,而且在推入市场之前先要由员工试用，再让员工向消费者宣传，这样员工就成了最好的代言人，能够进行有效行销与口碑传播。3 .市场战略国内的零售业可谓烽火四起，群雄逐鹿，本土品牌要进展，洋品牌也要进来分一杯羹。有效的采购，低成本物流与强势终端是零售业制胜的三大法宝。面对猛烈的竞争，屈臣氏绕过价格战的陷阱，根据对亚洲各国市场多年的观察与分析，凭借百年行销经验发现：日前亚洲经济增长迅猛，人们对生活品质的要求越来越高。传统的销售只是停留在使消费者购买的阶段，注意力只在商品上。而在日益成熟的商品经济条件下，消费者不仅购买商品，还要求享受购物的乐趣与追求商品的无形价值，如品牌、服务等，最后达到消费的最高境地，即通过对企业文化的认同产生对品牌的忠诚。无疑，屈臣氏追求的是后者。它的个人护理商店以“探索”为主题，提出了“健康、美态、快乐”(health,good,fun)三大理念，协助热爱生活，注重品质的人们塑造自己内在美与外在美的统一。在国内，屈臣氏是第一家以“个人护理”概念经营的门店，其特殊而准确的市场定位，令人耳目一新。商店的目标顾客锁定在一八一一35岁的女性，她们注重个性，有较强的消费能力，但时间紧张不太爱去大超市购物，追求的是舒适的购物环境。“这与我们的定位非常吻合。"屈臣氏集团董事兼中国区总经理谭丽娴如是说。4 .营销战略(1)产品策略屈臣氏个人护理店经营的产品可谓包罗万象，来自二十多个国家，有化妆品、药物、个人护理用品、时尚饰物、糖果、心意卡及礼品等二万五千种，要紧分为两部分：一是屈臣氏自创品牌，有化妆品类与个人护理用品类等；二是其他品牌的护理用品，宝洁就不在少数，还有美宝莲、雅芳在店内也设有专柜。当然，产品也不仅是为女士提供，各类国外原产的食品也足够让男士食客大快朵颐。屈臣氏产品最大的特色便是处处传达着三大经营理念。药品及保健品保留着创店以来的特色，倡导“健康”；美容美发及护理用品占比重最大，种类也最繁多，表达着“美态”的概念；而独有的趣味公仔及糖果精品则传递着乐观的生活态度。为了配合这三大理念，公司的货架上、收银台与购物袋上都会有一些可爱的标志，“心”、“嘴唇”、“笑脸”，给人以温馨、愉快、有趣的感受。(2)价格策略屈臣氏通过差异化与个性化来提升品牌价值，定价也通常相对较高。屈臣氏集团公共关系总经理倪文玲解释道，是“希望做到价格与市场需求一致”，而不是“具有竞争力的价格”。纵然如此，据个人护理店对600多位女性顾客的调查显示，有超过85%的人认为屈臣氏产品丰富与精巧是吸引她们来此购物的首要因素。由此可见，对日益同质化的零售行业，价格已不是吸引顾客的首要因素。（3）营销策略专业化指导的营销策略。屈臣氏拥有一支强大的健康顾问队伍，包含八十位全职药剂师与一百五十位“健康活力大使”。他们均受过专业的培训，为顾客免费提供保持健康生活的咨询与建议。特色化服务。每家屈臣氏个人护理店均清晰地划分为不一致的售货区，货品分门别类，摆放整齐，便于顾客选择；在店内陈列信息快递护肤易等各类个人护理资料手册，免费提供各类皮肤护理咨询；药品柜台的“健康知己”资料展架提供各类保健营养配分与疾病预防治疗方法；积极推行电脑化计划，使用先进的零售业管理系统，提高了订货与发货的效率。如此种种，我们能够看到的是，屈臣氏关心的不仅仅是商品的销售，更注重对顾客体贴细致的关怀，充分展现了其“个人护理”的特色服务。社会营销。企业是社会的企业，“取之于民，用之于民”，屈臣氏深谙其道。2002年,屈臣氏个人护理店与香港癌症基金会发动“粉红革命”，向市民传达预防乳癌的咨讯，并筹募善款用于乳癌的研究。2003年底，又成功支持中国儿童少年基金会实施“春蕾计划”，通过开展爱心购物行动，集捐款项达235800元，令500名失学女童重返校园。这些活动充分表达了屈臣氏的社会责任感，取得了巨大的社会反响。当年商店的营业额获得了80%的增长，更重要的是为企业树立了良好的社会形象。广泛开展电子商务。2011年12月16B,屈臣氏中国宣布正式进驻淘宝商城，开启官方旗舰店。1989年创立至今，屈臣氏在国内线下零售实体店已经达到1000家，覆盖全国超过100个城市。而屈臣氏淘宝商城旗舰店将是屈臣氏在中国内地的第100l家店面。屈臣氏淘宝商城旗舰店不仅作为屈臣氏线下成功模式的延伸，更被屈臣氏看作是与消费者在网络时代更加亲密沟通的新联系点。锁定消费群。在日益同质化竞争的零售行业，只有为消费者提供合适的产品选择与优岐的购物体验才能赢得市场。而实现这一切的首要基础就是准确锁定目标消费群。屈臣氏将中国大陆的目标消费群锁定在一八岁-35岁，月收入在2500元人民币以上的时尚女性。它为何偏爱的是这一人群呢？原先年龄更长一些的女性大多早已有了自己固定的品牌与生活方式，很难做出改变。而40岁下列的这个人群则富有挑战精神，比较注重个性，喜欢体验优质新奇的产品。同时，又是女性中收入增长最快的一个群体，有较强的消费能力，但通常又时间紧张，不太喜欢去大卖场或者大超市购物，追求的是舒适的购物环境。这些消费者特征都与屈臣氏的商品定位非常吻合。塑造专家形象。走进屈臣氏，你会发现给人的感受不是走进了一家超市，而是一家专业的个人护理店，为什么会有这种感受呢？这是由于精确锁定目标消费群后，屈臣氏继而提出了“个人护理”的专业化服务与营销概念。店里不仅针对个人护理提供完备的产品线，而且在商品的陈列方面，按化妆品一护肤品一美容用品一护发用品一时尚用品一药品的顺序分类摆放，方便顾客选择。同时，屈臣氏成立了一支强大的健康顾问队伍，包含全职药剂师与供应商驻店促销代表，免费提供各类皮肤护理等专业咨询。同时在店内设资料展架，陈列个人护理、保健营养分配与疾病预防治疗方法等各类资料手册。这样，消费者很容易被店内的氛围、营业人员的素养、商品的陈列、资料的发放等一系列专业化购销手段所打动，这样屈臣氏个人护理专家的品牌形象也因此深得人心。系统化促销。根据国人“实惠才是硬道理”的消费习惯。屈臣氏实施加1元多一件、“全线八折”、“买一送一”等促销力度大的优惠策略，吸引顾客眼球。此外，屈臣氏更注重消费者心理研究，比如，新奇刺激的活动对有“小资情调”的白领一族更具有吸引力，屈臣氏就推出“60秒疯狂抢购”，抽奖获得者能够在卖场对指定的货架商品进行“扫荡”，60秒内拿到的商品都属于获奖者，这样的方式让消费者因体验新鲜刺激而津津乐道。总之，依靠精准消费群定位，专业化服务，物美价廉的自有品牌产品，专业与系统化的促销等一系列环环相扣的精细经营举措，屈臣氏牢牢抓住了大量的忠诚顾客，并有效避免了与购物中心、大型综合超市、便利店、专卖店与网店等零售形态的同质化竞争，着实有效地实现了自己的经营特色。布线020营销。屈臣氏与营销APP“i蝶儿”联手合作，公布首款手机及移动设备游戏屈臣氏i蝶儿，把优惠券电子化同时娱乐化，让购物的过程变得生动有趣起来，从而为消费者制造更愉悦的购物体验。（三）、屈臣氏有关组织结构屈臣氏个人护理店（屈臣氏）是亚洲区最具规模的保健及美容产品零售连锁店，在十个亚洲市场及两个欧洲市场包含中国（内地、香港、台湾、澳门）、新加坡、泰国、马来西亚、菲律宾、土耳其、韩国、印度尼西亚与爱沙尼亚拥有超过1,600家分店及1,165家驻店药房。中国屈臣氏拥有400多家分店及7,000多名员工，是中国目前最大规模的保健及美容产品零售连锁店。长久以来，屈臣氏不只在品质与创新方面建立了相当声誉，更赢得顾客的高度信赖。屈臣氏为顾客提供多元化种类的商品，以迎合不一致生活型态的需要。屈臣氏的使命是在顾客追求健康、美丽、快乐的路途上，为他们带来焕然一新的体验，让每一位顾客时刻都能欢欣自在、仪表出众、身心健康，从而享受更丰盛的人生。屈臣氏承诺会源源不断地为顾客奉上高品质的产品、专业的资讯、令人惊喜不断的购物环境及超值的产品价值。屈臣氏属与记黄埔有限公司旗下屈臣氏集团之保健及美容品牌。屈臣氏集团乃全球最大的保健及美容产品零售商与全球最大的香水及化妆品零售商，在亚洲及欧洲36个市场、1,800多个城市共拥有19个零售品牌及逾8,300间零售商店，并雇用超过87,000名员工，每星期在全球各地为超过2,500万人服务。下列是有关的组织结构图。营运架构育运柴种Operation Structure席存主管Stock Supervisor店端行政主管Admin Supervisor店铺美注专员Bueaty SpccialietOperationStructure二、屈臣氏人力资源规划（一）、环境分析对屈臣氏进行pest宏观环境分析（外部宏观环境对企业人力资源管理的影响）Political:从政治法律角度看，1.社会主义新农村建设，“十五”规划的提出。2 .国家不断出台规范日化行业有关法律；3 .其他有关产业政策的推动Technological;从技术环境角度看，追求可持续进展是技术创新的源泉，而环保节能也推动了屈臣氏进行技术创新.Social:从社会文化角度看屈臣氏对其产品进行了技术创新与改进；消费方式的转变日化市场的转变人们生活方式与消费观念°EconOmiC:从经济环境分析我国人口众多及人民消费水平的迅速提高，个人护理市场需求潜力巨大。（二）、存量分析存量分析包含：人员数量与人员类型分析；学历水平分析；年龄结构分析。1 .人员数量与人员类型分析屈臣氏目前在中国拥有300多家分店及6000多名员工，根据工作内容与性质，公司人员可分为普通卖场员工、管理人员、行政支持人员三大类。其中，普通卖场员工比重约占67乐管理人员、行政支持人员约占33%。2 .学历水平分析从整个公司角度，管理人员学历水平较低，大学专科及下列学历占40%左右。其中，高层管理人员集中在公司总部及各区域总部，大专及下列学历仅约占5%,学历结构合理，领导基本素养较高；中层管理人员大学专科及下列学历约占40%；基层管理人员大学专科及下列学历约占60%以上。中层管理人员作为公司进展的基础，素养显得较低。普通员工学历水平较低，大学专科及下列学历约占63%左右，其中公司总部及各区域总部员工学历水平相对较高，大专及下列学历占35%,卖场员工学历水平相对很低，大学专科及下列学历占到70%。3 .年龄结构分析整个公司中35岁及下列人员占到79%以上，其中管理层35岁及下列的占到51%,普通员工35岁及下列人员占到86%以上。管理层的年龄结构中，既有35岁下列的年轻管理者为公司带来活力与动力，也要35岁以上的管理者为公司提供丰富的知识与经验。普通员工的年轻化则既能够为公司带来活力、创新，也会影响公司的快速进展，由于年轻人的不稳固性同时也为公司带来了高离职率。（三）、需求预测屈臣氏自一八82年进入市场以来，它的销售额每年都在持续增长。在不断开拓市场的同时，其也需要高质量、高素养的员工。目前屈臣氏在人才需求上面临的挑战是：需要更多拥有零售行业专业知识，同时有较高管理能力的基层、高层管理人员。高层管理人员的培养周期比较长，人才培养就显得非常重要。除了开新店需要人才，已开老店也需要新鲜血液。屈臣氏关于人力资源需求的预测要紧是根据销售量与劳动率对需要的销售人员数量的计算中得出的，从总体上来看，其每个月需要的销售人力资源数大体上呈微小的波动变化。销售人数可能会由于产品及时间的不一致而变化，最后计算出来的需要的人力资源数。屈臣氏应对时间与产品的不一致，适时改变其销售人员数，缩减企业开支。（四）、供给预测1 .屈臣氏外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或者扩充企业的员工队伍。其来源要紧是大中专院校应届毕业生、失业人员、流淌人员与其他单位的在职人员，通常多以年轻貌美的女性为主。影响因素:(D宏观经济形势与失业率预期。人口资源状况。(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识与择业心理偏好，与企业所在地区的综合情况。三、屈臣氏人员招聘分析屈臣氏个人护理店(屈臣氏)是目前亚洲区最具规模的保健及美容产品零售连锁店之一，在十个亚洲场及两个欧洲市场包含中国(含港澳台地区)、新加坡、泰国、马来西亚、菲律宾、土耳其、韩国、印度尼西亚与爱沙尼亚拥有1,700家分店及1,242家驻店药房。中国屈臣氏拥有500多家分店及10,000多名员工，是中国目前最大规模的保健及美容产品零售连锁店之一。长久以来，屈臣氏不只在质量与创新方面建立了相当声誉，更赢得顾客的高度信赖。屈臣氏为顾客提供多元化种类的商品，以迎合不一致生活型态的需要。屈臣氏的使命是在顾客追求健康、美丽、快乐的路途上，为他们带来焕然一新的体验，让每一位顾客时刻都能欢欣自在、仪表出众、身心健康，从而享受更丰盛的人生。屈臣氏承诺会源源不断地为顾客奉上高质量的产品、专业的信息、令人惊喜不断的购物环境及超值的产品价值。屈臣氏属与记黄埔有限公包旗下屈臣氏集团之保健及美容品牌。屈臣氏集团乃全球最大的保健及美容产品零售商与全球最大的香水及化妆品零售商之一，在亚洲及欧洲34个市场、1,800多个城市共拥有19个零售品牌及逾8,400间零售商店，并雇用超过87,000名员工，每星期在全球各地为超过2,500万人服务。现成都地区业务进展需要，急聘所述职位。(一)、招募方式1、外部招募屈臣氏的外部招募方法要紧有：现场招聘;网络招聘;校园招聘;传统媒体广告;人才介绍机构;人才租赁(1)现场招聘招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或者“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业能够很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。关于这种招聘会，组织机构通常会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节约了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，假如企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不一致的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。人才市场与招聘会相似，但是招聘会通常为短期集中式，且举办地点通常为临时选定的体育馆或者者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此关于一些需要进行长期招聘的职位，企业能够选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅能够节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘通常只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度与组织形式的影响。(2)网络招聘网络招聘通常包含企业在网上公布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常能够通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上公布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站公布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，能够在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息与无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。(3)校园招聘企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引马上毕业的学生前来应聘，关于部分优秀的学生，能够由学校推荐，关于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且很多学生由于刚步入社会对自己定位还不清晰，工作的流淌性也可能较大。(4)传统媒体广告在报纸杂志、电视与电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单,通常会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少使用这种求职方式，因此招聘公司中基层与技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。(5)人才介绍机构这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。通常包含针对中低端人才的职业介绍机构与针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便利的，由于企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源与信息寻找与考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司通常会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。(6)人才租赁企业根据自己的工作实际需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件与工资、福利待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，经严格选择，把人才派往用人