知识经济条件下的人力资源会计研究.docx

山西财经大学硕士学位论文知识经济条件下的人力资源会计研究姓名：潘燕春申请学位级别：硕士专业：会计学指导教师：王春燕2005-04书。（请在以上方框内打“v/”）学位论文作者签名：指导教师签名：日期：年月日日期：年月日知识经济条件下的人力资源会计研究摘要人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种程序和方法，其目标是向企业（组织）内外部各相关利益集团提供人力资源取得、开发、遣散成本及经济价值等会计信息，以便为制定经济决策服务。人力资源成为社会发展中最重要和最宝贵的资源是人力资源会计产生的时代背景；人力资本理论是人力资源会计产生的理论基础。人力资源会计从1964年产生，发展到今天已经经历了四个阶段，取得了丰硕的理论成果。知识经济时代，我国推行人力资源会计不但必要而且可行。人力资源会计是一门独立的会计学科，有自己的理论体系。人力资源会计以“决策有用”为基本目标，以客观性和有用性为会计信息质量特征。本文认为，人力资源会计假设除了对财务会计“四个假设”进行拓展改造外，还有其特殊的三个补充假设，即“劳动力商品假设”、“人力资源与企业之间是聘用合同关系且双方都是合同的模范遵守者假设”和“人力资产可增值假设”。在人力赞源会计中，把人力资源确认为一项独立的资产一一人力资产，其所有者对企业的投入确认为人力资本，同其它资本的所有者一起参与企业收益的分配。人力资源会计的会计平衡等式为：资产队力赞产二负债撕有者权益唠动者权益。人力资源会计的计量模式有成本会计模式、价值会计模式、权益会计模式、剩余会计模式四种模式。本文分别讨论了这四种模式的优缺点，认为在我国应采取以综合四种模式优点的彩色模式，并对我国实行人力资源会计提出了初步的制度设计。本文分五部分。第一部分对人力资源的产生与发展现状进行了综述；第二部分讨论了知识经济时代，我国推行人力资源会计的必要性和可行性；第三部分试图勾勒出人力资源会计理论的基本框架；第四部分对人力资源会计的确认和计量进行了系统研究，重点讨论了四种会计模式的优缺点；第五部分对我国实行人力资源会计提出了初步的制度设计。关键词：人力资源人力资本知识经济人力资产劳动者权益人力资源会计ResearchonHumanResourcesAccountingundertheconditionofknowledgeeconomyAbstractHumanresourcesaccountingisaprocedureandmeansofdifferentiatingandestimatingthedataofhumanresources,whoseaimistoprovideaccountinginformationincludingacquirement,development,demobilizationcostandeconomicvalueofHumanresourcessothattherelevantgroupsinsideandoutsidetheenterprisesandinstitutionscanmakethedecision-makingofeconomypolicy.Thefactthathumanresourceshasbecomethemostvaluableresourcesinsocialdevelopmentsetsthestageforthehumanresourcesaccounting,thebasisofwhichisthetheoryofhumancapital.Humanresourcesaccountingemergedin1964,havingexperiencedfourstagesandsubstantialtheoreticalachievementshavebeenmade.Intheageofknowledgeeconomy,itisnecessaryandfeasibletointroducehumanresourcesaccountinginChina.Humanresourcesaccountingisanindependentaccountingsubject,havingitsowntheoreticalsystem.Itsbasicaimisdecision-makingutility,whoseinformationqualityfeatureisobjectivityandutility.Inthisthesis,humanresourcesaccountinghypothesishasthreespecialsupplementaryhypothesisbesidesdevelopmentofthefourfinancialaccountinghypothesis,whichare“laborcommodityhypothesis“、“hypothesisofthefactthatunderthecontract,humanresourcesandenterprisearegoodfblIowern、”humanresourcesvalueincreasehypothesis”.Inhumanresourcesaccounting,humanresourcesisconsideredasanindependentasset-humanasset,whoseowners,devotiontotheenterpriseishumancapital.Theownerofhumanresourcesandotherownersofotherresourcessharethebenefitsoftheenteprise.Theequalityinhumanresourcesaccountingisthatvalueofassetplushumanassetisequaltosumofloan、rightsandinterestsofassetownersandrightsandinterestsoflabors.The负债撕有者权益唠动者权益。人力资源会计的计量模式有成本会计模式、价值会计模式、权益会计模式、剩余会计模式四种模式。本文分别讨论了这四种模式的优缺点，认为在我国应采取以综合四种模式优点的彩色模式，并对我国实行人力资源会计提出了初步的制度设计。本文分五部分。第一部分对人力资源的产生与发展现状进行了综述；第二部分讨论了知识经济时代，我国推行人力资源会计的必要性和可行性；第三部分试图勾勒出人力资源会计理论的基本框架；第四部分对人力资源会计的确认和计量进行了系统研究，重点讨论了四种会计模式的优缺点；第五部分对我国实行人力资源会计提出了初步的制度设计。关键词：人力资源人力资本知识经济人力资产劳动者权益人力资源会计ResearchonHumanResourcesAccountingundertheconditionofknowledgeeconomyAbstractHumanresourcesaccountingisaprocedureandmeansofdifferentiatingandestimatingthedataofhumanresources,whoseaimistoprovideaccountinginformationincludingacquirement,development,demobilizationcostandeconomicvalueofHumanresourcessothattherelevantgroupsinsideandoutsidetheenterprisesandinstitutionscanmakethedecision-makingofeconomypolicy.Thefactthathumanresourceshasbecomethemostvaluableresourcesinsocialdevelopmentsetsthestageforthehumanresourcesaccounting,thebasisofwhichisthetheoryofhumancapital.Humanresourcesaccountingemergedin1964,havingexperiencedfourstagesandsubstantialtheoreticalachievementshavebeenmade.Intheageofknowledgeeconomy,itisnecessaryandfeasibletointroducehumanresourcesaccountinginChina.Humanresourcesaccountingisanindependentaccountingsubject,havingitsowntheoreticalsystem.Itsbasicaimisdecision-makingutility,whoseinformationqualityfeatureisobjectivityandutility.Inthisthesis,humanresourcesaccountinghypothesishasthreespecialsupplementaryhypothesisbesidesdevelopmentofthefourfinancialaccountinghypothesis,whichare“laborcommodityhypothesis“、“hypothesisofthefactthatunderthecontract,humanresourcesandenterprisearegoodfblIowern、”humanresourcesvalueincreasehypothesis”.Inhumanresourcesaccounting,humanresourcesisconsideredasanindependentasset-humanasset,whoseowners,devotiontotheenterpriseishumancapital.Theownerofhumanresourcesandotherownersofotherresourcessharethebenefitsoftheenteprise.Theequalityinhumanresourcesaccountingisthatvalueofassetplushumanassetisequaltosumofloan、rightsandinterestsofassetownersandrightsandinterestsoflabors.Theaccountingpatternsinhumanresourcesaccountingarecostaccountingpattern,valueaccountingpattern,rightsandinterestspatternandsurplusaccoundngpattern.Theadvantagesanddisadvantagesofthefourpatternsarediscussedinthisarticle。InChina,thesefourpatterns'advantageshouldbecombinedtogether,andelementarydesignplanforhumanresourcesaccountinginChinaisputforwardinthisthesis.Thisarticleconsistsoffiveparts.Thefirstpartgivesacomprehensiveintroductionoftheemergenceanddevelopmentofhumanresourcesaccounting.Inthesecondpart,thenecessityandfeasibilityofapplyinghumanresourcesaccountingarediscussedintheknowledgeage;inthethirdparttheoutlineofhumanresourcesaccountingtheoryissketched;thefourthpartisthesystematicstudyoftheassuranceandmeasurementsofhumanresourcesaccounting,focusingontheadvantagesanddisadvantagesofthefourpatterns.ThelastpartiselementarydesignforimplementofhumanresourcesaccountinginChina.KEYWORDS:humanresourceshumancapitalKnowledgeEconomyhumanassettherightsandinterestsoflatjrshumanresourcesaccounting前言1第一章人力资源会计的产生与发展现状3一、人力资源会计及其产生的时代背景3二、人力资源会计产生的理论基础4（一）人力资源和人力资本4（二）人力资本理论6三、人力资源会计的发展概况8（一）人力资源会计的国际发展概况8（二）人力资源会计在我国的发展概况10四、人力资源会计研究取得的成果10第二章知识经济与人力资源会计12一、知识经济的内涵与特征12二、知识经济对传统会计的挑战13（一）“物”与“人与隹更重要13（二）企业为谁所有13（三）会计为谁服务14山西财经大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果有本人承担。学位论文作者签名：日期：年月日山西财经大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权山西财经大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密口本学位论文属于不保密,在年解密后适用本授权书。（请在以上方框内打“v/”）学位论文作者签名：指导教师签名：日期：年月日日期：年月日知识经济条件下的人力资源会计研究摘要人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种程序和方法，其目标是向企业（组织）内外部各相关利益集团提供人力资源取得、开发、遣散成本及经济价值等会计信息，以便为制定经济决策服务。人力资源成为社会发展中最重要和最宝贵的资源是人力资源会计产生的时代背景；人力资本理论是人力资源会计产生的理论基础。人力资源会计从1964年产生，发展到今天已经经历了四个阶段，取得了丰硕的理论成果。知识经济时代，我国推行人力资源会计不但必要而且可行。人力资源会计是一门独立的会计学科，有自己的理论体系。人力资源会计以“决策有用”为基本目标，以客观性和有用性为会计信息质量特征。本文认为，人力资源会计假设除了对财务会计“四个假设”进行拓展改造外，还有其特殊的三个补充假设，即“劳动力商品假设”、“人力资源与企业之间是聘用合同关系且双方都是合同的模范遵守者假设”和“人力资产可增值假设”。在人力赞源会计中，把人力资源确认为一项独立的资产一一人力资产，其所有者对企业的投入确认为人力资本，同其它资本的所有者一起参与企业收益的分配。人力资源会计的会计平衡等式为：资产队力赞产二二十一世纪初叶，人类社会迈入知识经济时代，社会发展日新月异；我国社会主义建设事业蒸蒸日上，综合国力迅速提高，全国人民正在党中央、国务院的正确领导下，为全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会的宏伟目标而努力奋斗。时代呼唤人才，人才推进事业。人才问题越来越重要，人才工作也越来越受到党中央、国务院的高度重视。2003年12月党中央、国务院在北京召开全国人才工作会议。会议通过了中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定。在此次会议上，胡锦涛指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。此次会议的召开，在全国引起强烈的反响：各地政府纷纷出台加强人才工作的政策，理论界则掀起研究人才问题的热潮。人才问题得到前所未有的重视。在理论界，对人才问题的研究范围已经从人才扩展到人力赞源（人才是人力资源中优秀的部分）；研究方向已经从培养、使用、配置等定性方面延伸到价值计量和成本效益核算等定量方面。笔者作为多年从事人力资源管理的工作者，常常思考这样一个问题：“人力资源的定性研究可谓多矣，定量研究则相对较少。如果在人力资源研究中引入定量方法，对人力资源的价值进行计量、对其成本效益进行核算，是否有助于提高人力资源管理研究的科学性呢同时，作为会计学的学习者，我又想到另一个问题：“现行的会计只对企业（组织）的财、物信息进行反映，而在知识经济时代,人力资源是比之财、物更重要的生产要素，为什么不在会计中反映呢，这两个问题的结合就是人力资源会计研究的范畴.这也是笔者进行本课题研究的源起所在。实际上，人力资源会计的产生已经有四十余年了，进入我国也已有二十余年了，发展到现在，已经取得了丰硕的理论成果。人力资本理论的建立和发展，使人力资源被确认为一项独立的资产一一人力资产，其投入者和物质资本投入者一样参与企业收益分配。对人力资源会计的计量，会计界已经提出了人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式、劳动者权益会计模式、人力资源剩余会计模式等四种模式。其具体计量方法更是论述颇多。尽管如此，人力资源会计却鲜见于实践运用。究其原因，还是其理论存在着不完善之处。张文贤教授于1995年提出了人力资源会计的四大难题:人力资源与计量及其资本化；人力资源的折旧及其分期；人力资源分派；人力资源在报表上列示。这四大难题至今还没有完全解决。首都经贸大学刘大贤教授指出了当前人力资源会计研究存在的几个问题t介绍性论文较多，独创性研究成果较少；单兵作战多，有组织研究少；阐述必要性多，研究可行性少；过分强调人力资源会计在管理中的作用；过分强调人力资源投资资本化的意义；过分渲染传统会计没有恰当地计量和报告人力资源的经济价值；忽视了人力资源会计的科学性与适用性。苑会祥认为“人力资源会计至今在理论上难以完善，在实践中困难重重，是其本身缺陷的必然结果）”他指出人力资源会计存在着三个缺陷：混淆了宏观视角和微观视角的差别；实行的社会条件还不具备；忽视了人力资源的特点。真可谓：仁者见仁，智者见智。笔者在本文中将针对知识经济的特点及我国的现实国情，对人力资源会计的理论框架做出大致勾勒；对人力资源会计学科属性、会计目标、会计信息质量特征、会计假设和会计原则提出自己的见解；重点研究人力资源会计确认与计量的四大模式，提出我国实行人力资源会计的彩色模式，并尝试进行人力资源会计制度设计，力图为解决人力资源会计现行理论中存在的问题并对之进行完善尽己绵薄之力。I张文贤：人力资源会计的四大难题载会计研究，1995.第12期.2张文章：当前人力资源会计研究存在的几个问题载会计研究，1999第7期,3苑会祥：人力资源会计的探讨载会计研究，200。第10期485e第一章人力资源会计的产生与发展现状一、人力资源会计及其产生的时代背景人是一切社会活动的主体。在社会所有资源中人力资源是最重要和最宝贵的组织资源。人类自从有文字记载以来仅仅数千年的历史，就已经逐渐摆脱了野蛮混沌的状态，进入了现代文明社会。在这个发展过程中，人类淋漓尽致地发挥了自己的聪明才智，不断提高改造、利用、征服自然的能力，很大程度上改变了生存、生活环境，创造了人类灿烂的文化成果和丰富的物质财富。但是，在相当长的历史时期内，人们并没有深刻地意识到人力资源的重要性。会计学科自然也不例外。人力资源会计是在上世纪60年代才开始出现的一个会计分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种程序和方法，其目标是向企业(组纵)内外部各相关利益集团提供人力资源取得、开发、遣散成本及经济价值等会计信息，以便为制定经济决策服务。目前，人们对人力资源会计的认识，普遍采用的是美国著名人力资源会计学家埃克里弗兰霍尔茨在1986年所著的人力资源管理会计中的定义：“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。从而明确了人力资源会计的核算内容是人力赞源成本和价值，而且该人力资源必须是组织的资源，即人力资源的成本必须是组织所付出的，人力资源价值必须是人力资源为组织提供服务时所实现的。将人力资源会计核算的内容和核算空间加以明确还是弗兰霍尔茨人力资源会计概念的特色，也是对人力资源会计概念的发展。尽管现代经济学的创始人亚当斯密(AdamSmith)在他1776年出版的代表作国民财富的性质和原因的研究一书中就提出了人力资本(HUmanCaPitaI)的概念，并为许多经济学家所认同，但是，传统会计观念却只承认非人力资本而不承认人力资本。企业会计人员在会计账簿和会计报表所记录的也只是非人力资本，而不包括人力资本。直至60年代初期，会计学家才开始研究人力资本问题，诞生了人力资源会计，这是有其产生的时代背景的。在世间所有资源中，人力资源是最重要和最宝贵的组织资源。但是，这种观念在第二次世界大战之前相当长的历史时期内，人们并没有深刻地意识到这一点。当时，工业发达国家只强调资本I的重要性，贫穷的国家则认为落后的根本原因在于“缺钱”,因而只是一味重视资本的引入、流通和积累，对人力资源因素则有所忽视。直到第二次世界大战之后，经济全面崩溃的日本和原联邦德国在一片废墟中迅速崛起，取得举I除非特别指明，本文中提到的资本”概念特指非人力资本”。世瞩目的奇迹，人们通过在惊讶之余的深入全面研究，深刻地领悟到人力资源才是世界上最宝贵的资源。上世纪50年代末，美国当代著名经济学家西奥多W舒尔茨(TheodoreWSchultz)通过对20世纪初到50年代美国农业经济问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素已不再是土地劳动者数量或资本投入量的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。I以美国为例，第二次世界大战后，美国经济已经由以工业生产为基础转变为以技术服务为基础。60年代和70年代加速了这个转变过程。由此，以美国为代表的发达国家，生产力结构尤其是在知识或技术密集型企业中，工人和技术人员通常是受教育程度比较高，是训练有素的人力资源。他们操作和管理先进复杂的技术设备。企业的经济增长点也在于其拥有高素质和高智商的人力资源。日本每年实际增长的60%可以说是由技术进步做出的贡献。日本之所以发展为经济大国的原因也在于勤劳的国民中拥有一支优异的劳动力大军。高素质和高智力人才从何而来？现代企业在招聘培训和开发人力方面需要花费巨额的投资。这就使得人力资本投资数额可能超过某些设备的投资。例如，一个企业购买一台用于数据处理的小型电子计算机，仅需要3000美元，而招聘一位技术专家或高级企业管理人员的招聘广告费和咨询费，通常高出2000g50000美元。2然而，根据传统会计观念，购买小型计算机的支出作为投资处理，资本化为相应资产的价值，而高级技术人员或管理人员的招聘费用，却作为当期费用处理。其结果必然使会计报表无法全面反映企业的经济价值，歪曲了企业的财务状况和经营成果。一个典型的例子是美国的微软公司，从财务报表上看，它是一个中小型企业，可从市场价值来看，它是世界公认的巨无霸。这是因为传统财务会计报表与工业经济时代相适应，只反映企业的物质资产和金融资产，而不把企业中的人力资源以及带来的智力列入资产范围。3而随着工业经济逐渐转向信息经济、知识经济，企业的资本结构和资产结构都发生了巨大的变化，人力资源成为企业最重要的资源，这时为适应社会环境的这种新变化，人力资源会计便应运而生。二、人力资源会计产生的理论基础(一)人力资源和人力资本人力资源会计产生的理论基础是人力资本理论的建立和发展。在进行人力资本理论和人力资源会计的研究之前，首先让我们讨论一下人力资源和人力资本这两个最基本概念的内涵及两者之间的关系。参见王文彬，林钟高主编：高等会计学，上海立信会计出版社，1995第687页.'参见陈今池编著：现代会计理论，上海立信会计出版社，1998第300瓦湛燕春：论知识经济时代的人力资源会计，载科技情报开发与经济，2004.第5期107页有关人力资源的定义，可以分为两大类：一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和；另一类是从人力（包括体力、智力和技能等）的角度出发，认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。应该指出的是，人力资本理论和人力会计中使用的人力资源的概念属后一种。I在这个问题上1999年中国会计学会首届“人力赞源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识，他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品而不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品L2按照能力的形成方式，人力可进一步分为两个部分：一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者所拥有的能力，称为自然人力，如没有掌握机械化清扫技术而就能进行人工清扫的清洁工所具有的清扫能力就是一种自然人力的表现；另一部分是需要通过投资接受教育培训等才能获得的能力（知识和技能等），如清洁工经过学习、培训掌握了进行机械化清扫作业所必需的知识和技能后体现出的能力。后者属于人力资本范畴O人力资本理论的创始者西奥多W舒尔茨（TheOdOreWSchultz）就是将对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本。人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高。那这里，研究者着眼于人力资本的形成即劳动者所拥有的知识和技能的积累。在人力资源和人力资源会计的研究中，我国许多学者在提到人力资本时，也认为是由于投资而拥有的知识和技能。如周天勇认为“人力资本是普通教育、职业教育培训、继续教育等支出（直接成本）和受教育者放弃的工作收入（间接成本）等价值在劳动者身上的凝固”，4吴文武等认为人力资本是“人力资源通过后天努力而形成的复杂劳动能力，其大小取决于后天的主观努力程度和对人力资本的投资状况"，在我国，劳动者权益会计模式的提出者阎达五、徐国君对应人力资产的概念，也提出和使用了人力资本的概念。“他们认为，人力资本是企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包括直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力，因此与之相对应，人力资本代表人力资源的使用权让渡给企业后人力资源的载体一一人所拥有的一种权益。它在性质上和实收费本近似，均属于所有者权益，只是前者着眼于物质资源，后者着眼于人力资源而已。张文贤：人力资源会计，东北财经大学出版社，2002第2页。帝君、邵其军：人力资源会计理论与方法研讨会琮迷栽会计研究，199ft第6期.'BU西奥多W舒尔茨著，吴珠华等译：论人力资源投资，北京经济学院出版社，1992-陶天勇：劳动与经济增长，上海三联书店，1994第364贯."吴文武等：中国人力资源开发系统论，中国建材工业出版社，1996第5贯.闾达五、徐国君；关于人力资源会计的框架我会计研究，1996第11期。人力资源和人力资本是两个有着密切联系但又存在着差异的概念。两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延，后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力，它包括自然人力和人力资本在内；其次，人力资源的质量与人力资源的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。两者之间的差异，主要体现在人力资源是强调人的能力，符人力看作创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系在一起研究；而人力资本则主要以人的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题，研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入出角度研究如何提高人力资源效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业的剩余索取权等问题。（二）人力资本理论人力资本理论的发源可以追溯到18世纪。现代经济学的创始人亚当斯密在国民财富的性质和原因的研究（1776年）一书中指出，一个国家全体国民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分。他认为“学习一种才能，须受教育，须进学校，需做学徒，所费不少。这样花费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他人自然是财产的一部分，对于他们所属的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可以和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资产，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润/在这里，亚当斯密把人们通过学习获得了知识当作一种资本，当作一种能够得到回报的资本，所有这些几乎是有后来人们所讲“人力资本”的全部特征。只是由于亚当斯密所处的时代是工场手工业时代，一般意义上的资本更为稀缺，因而更为人们所关注。也正是因为如此，亚当斯密的这一理论没有引起人重视。在他之后，只有少数经济学家继承了他的这一思想。19世纪英国的约翰穆勒（JOhnStUartMill）,德国的SF李斯特（FriedrichList）和美国的阿尔弗雷能马歇尔（AlfredMonsheD都提出了一些宝贵思想，但是他们都反对在实际分析中将人力资本看作资本。I马克思主义的创始人卡尔马克思（KarlMara则提出，个人的发展就意味着固定资本的增加，具有一定知识和技能的劳动者也可以称为固定资本，他在1857-1858年所写的政治经济学批判大纲（草稿）中指出：“从直接生产过程的观点来考察，充分发展个人就是生产固定资本，这种固定资本就是人类自身。”马克思的这一思想在西奥多W舒尔茨的人力资本理论中得到了充分发展。美国经济学家西奥多W舒尔茨在20世纪中叶首先注意到人力资本在经济增长中的作用日益重要，并开始对人力资本进行系统的研究。他用大量的经验材料证明了这样一个命题：高收入和低收入各国经济现代化的一个组成部分是农田和其它资本I张文贤：人力资源会计，东北财经大学出版社，2002.第8页.的经济重要性在下降，技能和知识的重要性在上升。库兹涅茨的研究也证明了西奥多W舒尔茨的上述判断。对于西方国家的发展过程，库兹涅茨作了相当长期的考察，发现国民收入中由资产创造出的份额（贡献）从大约由45弊至25%而劳动的贡献份额从55屣高到75%这些现象对传统的经济理论提出了挑战，是传统经济理论所揭示不了的。这些问题有：第一，根据传统理论，国民收入的增加与资源消耗的增长将同步进行，但美国国民收入的增长却比国家在自然资源、物质资本和劳动力方面投入的增长快得多；第二，根据传统理论，资本-收入比率将随着经济的增长而提高，但实际上这一比率却在下降；第三，不能有效地解释在第二次世界大战后，像德国、日本这样一些国家的经济在废墟上得以迅速崛起的原因，也不能有效地解释像以色列等一些资源缺乏的国家在经济上获得成功的例子。这些现象说明，除了我们所认识的影响经济增长的生产要素以外，一定还有什么重要的生产要素被“遗漏”掉了。西奥多W舒尔茨指出这个要素就是人力资本，因为只有从人力资本的角度才能对这些现象做出满意的解释。他认为，体现在人身上的知识和技能的存量可以称为人力资本，“我们之所以称这种资本为人力资本，是由于它已经成为人的能力的一部分，又因为它可以带来未来的满足或收入，所以将它称为资本”。I人力资本也可以理解为是对人力资源的投资而形成的资本。西奥多W舒尔茨将对人力资源的投资的范围和内容概括为医疗和保健，在职人员培训、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应就业机会变化而进行的迁徙活动等五个方面。他还指出，将人的知识和技能看作是资本并不违背人类的价值观，也不是对人格的否定，而是为了更好地为人们创造更多的财富。西奥多W舒尔茨之后，美国芝加哥大学教授加利贝克尔继续进行了人力资本问题的研究。在人类行为的经济分析中，加利贝克尔从效用最大化原则出发，对人类的经济行为作了十分广泛的分析，人力资本问题是这些分析中的重要内容。加利贝克尔研究人力资本问题的特点是把人力资本观点发展为确定劳动收入的一般理论，确定了收入和人力资本之间的对应关系。用加利贝克尔自己的话讲，人力资本理论可以解释很多复杂现象。这些现象是：（1）随着年龄增长，收入一般都是按递减的比率增长，增长率和减少率都与技术水平有同方向变动的关系；（2）失业率一般与技术水平有反方向变动的关系（即技术水平越低，越容易失业）；（3）不发达国家的企业比发达国家的企业展员表现出了更多的家长作风（发达国家企业对雇员的人力资本含金量高，流动性大）；（4）年青人比年老人更频繁地改变工作，而且也比老年人得到更多的正规学校教育和在职培训；（5）有能力的人比其它人受到更多的教育与其它各种培训；（6）典型的人力资本投资者比典型的有形资本投资者更加冲动。人力资本的作用如此之大，当预测投资人力资本训练的效益，大于对人力资本训练的投资及其机会成本时，人们将投资于人力资本的训练。徒西奥多W舒尔茨著，吴珠华等译：论人力资源投资，北京经济学院出版社，1992第92页V“人力资本”理论在加利贝克尔之后继续发展，被新发展经济学家作为社会经济发展的内生变量，并认为是各国发展快慢不同的真正原因所在。在20世纪50年代形成的行为科学理论对人力资源会计的产生也起到了促进作用。行为科学利用现代科学的研究成果，对人类行为的规律性进行研究，分析人们行为产生的原因、影响因素，研究如何激励人的主动性、积极性和创造性，探讨对人们的行为进行预测、控制和评价，以期实现组织的目标同时使个人的需要得到满足。而这些也是人力资源会计所要达到的目的，因此行为科学在企业管理和会计领域中的应用，对人力资源会计的产生也具有重要意义。三、人力资源会计的发展概况(一)人力资源会计的国际发展概况尽管人力资源会计是上世纪60年代末开始出现的一个会计分支，但是它却已经经历了几个发展阶段J1、人力资源会计创始阶段(1961971年)上世纪60年代是人力资源会计的创始阶段.受西奥多W舒尔茨于1960年提出的经济学人力资本理论及其它相关理论的影响，1964年，美国密歇根(Miehigan)州大学企业经济研究所的赫曼森(HermanSolI)教授在人力资产会计(ACCoUntingforHumanAsset)