科科通中级经济师—人力考前押题卷.docx

2022年中级经济师人力资源管理考前押题提分卷（一）一、单项选择题（每题1分，共60题，共60分。每小题的四个选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。）1 .下列关于动机的表述正确的是（）oA.外源性动机是指人做某种行为是因为行为本身B.出于内源性动机的员工更看重工作所带来的报偿C.出于外源性动机的员工看重的是工作本身D.外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为答案D解析本题考查外源性动机和内源性动机的相关内容。内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。2 .奥尔德弗提出的ERG理论不包括（）。A.生存需要B.成长需要C.关系需要D.成就需要答案D解析本题考查奥尔德弗的ERG理论。奥尔德弗的ERG理论认为人的核心需要包括生存需要、关系需要、成长需要。3 .关于伯恩斯的观点，下列说法错误的是（）oA.在大多数情况下，交易型领导依靠的是消极型差错管理B.交易型领导是一种相对平庸的管理C.交易型领导创造组织的超额绩效D.变革型领导会使组织有效地运转和成长答案C解析本题考查交易型和变革型领导理论。伯恩斯认为在大多数情况下，交易型领导依靠的是消极型差错管理，交易型领导是一种相对平庸的管理，而变革型领导则创造组织在革新和变化中的超额绩效。所以选项C说法错误。4 .决策者具有校低的模糊耐受性水平，并且倾向于对人和社会的关注，这种决策风格是（）oA.概念型B.分析型C.指导型D.行为型答案D解析本题考查决策风格。行为型的决策风格：决策者具有较低的模糊耐受性水平，并且倾向于对人和社会的关注。5 .关于俱乐部型组织的说法，错误的是（）oA.在俱乐部型组织中，资历是关键因素B.在俱乐部型组织中，年龄和经脸都不重要C.俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺D.它把管理人员培养成通才答案B解析本题考查组织文化的类型。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经脸都至关重要。6.企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（）oA.平衡计分卡B.人力资源计分卡C.KPI指标D.战略地图答案B解析本题考查战略性人力资源管理的三大工具。人力资源计分卡并不是一张用来计分的卡片，它是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。7 .关于预测人力资源需求的经脸判断法的说法，错误的是（）oA.它是一种最简单的人力资源需求预测方法B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法C.它适用于外部经营环境变化较大的企业D.它适合进行短期人力资源需求预测答案C解析本题考查人力资源需求预测。经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经脸来进行人力资源需求预测，因此它主要适用于短期预测，以及那些规模较小或者经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的组织。8 .德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括（）,A.花费时间较短B.避免了从众的行为C.具有较高的准确性D.能吸取和综合众多专家的意见答案A解析本题考查德尔菲法的优点。德尔菲法的优点有：（I）吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。（2）不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，避免了从众的行为，同时也避免了专家们必须在一起开会的麻烦。（3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。9 .既能在未来一定时期减少企业人员数量，又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是（）oA.等待自然减员B.裁减人员C.降低员工薪酬D.展佣临时工答案A解析本题考查人力资源供求平衡的基本对策。自然减员是速度慢，员工受伤害低的一种方法。选项BC属于员工受伤害程度较高的方法，选项D属于可撤回程度较高的方法。10 .一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）oA.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度答案D解析本题考查构想效度。构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。11 .对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试的是（）0A.心理运动能力测试B.身体能力测试C.特殊认知能力测试D.一般认知能力测试答案B解析本题考查身体能力测试。身体能力测试则是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。12 .评价中心技术中最常用和最核心的技术之一是（）。A.公文筐测试B.无领导小组讨论C.角色扮演D.管理评价技术答案A解析本题考查公文筐测试。公文筐测试，通常又称为公文处理测脸，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。13 .下列不属于绩效合同的内容的是（）。A.完成目标的结果B.员工完成工作需要利用的资源C.结果的衡量方式和判别标准D.管理者的期望答案D解析本题考查绩效计划的内容。选项D是在达成绩效合同的过程中阐明的。14 .绩效评价方法中的关键事件法的操作核心是（）oA.关注员工平时的工作表现B.预先设计员工行为的清单C.明确关键事件的定义和所包含的项目D.明确非关键事件的定义和所包含的项目答案C解析本题考查关键事件法操作的核心。关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。15 .通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力的绩效改进方法是（）oA.标杆超越B.卓越绩效标准C.六西格玛管理DjSo质量管理体系答案B解析本题考查绩效改进方法。卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。16 .关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）oA.创新战略强调企业要对产品创新给予奖励B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平答案A解析本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。创新战略的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。17 .下列各项中，又称简单排序法、序列法或部门重要次序法的是（）oA.排序法B.分类法C.因素比校法D.要素计点法答案A解析本题考查职位评价的方法。排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。18 .以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度是（）。A.年薪制B.佣金制C.股票期权D.奖金制答案A解析本题考查年薪制的概念。年薪制是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。19 .尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同的管理责任，但对员工进行培训与开发的责任最终落实到（）身上。A.培训师B.老员工C.项目负责人D.直线经理答案D解析本题考查管理层的培训与开发责任。对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上。20 .雇主组织的作用不包括（）。A.参与集体谈判B.参与立法和政策制定C.维护职工利益，保障社会公平D.通过展主组织的培训机构为会员企业提供培训服务答案C解析本题考查劳动关系的主体。雇主组织的主要作用包括以下四个方面：（1）参与集体谈判；（2）参与劳动立法和政策制定；（3）在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务；（4）通过展主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。21 .加强对企业劳动用工的指导和服务，这属于我国发展和谐劳动关系主要任务中的（）oA.进一步完善劳动合同制度B.健全国家劳动标准体系C.完善劳动争议处理体制D.加大劳动保障执法监察力度答案A解析本题考查发展和谐劳动关系的主要任务。加强对企业劳动用工的指导和服务，属于进一步完善劳动合同制度的任务。22 .企业之所以愿意支付高工资的理由不包括（）oA.高工资可以提高员工的工作技能B.高工资往往能够更容易让人产生公平感C.高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率D.高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工答案A解析本题考查效率工资。企业之所以愿意支付高工资，理由主要有三点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。第三，高工资往往能够更容易让人产生公平感。23 .劳动力供给弹性指的是（）。A.劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之比B.劳动工时变动数量与工资率变动数量之比C.劳动工时与工资率之比D.劳动工时变动百分比与工资率变动数量之比答案A解析本题考查个人及市场劳动力供给。所谓劳动力供给弹性，是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来显示。24 .关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）oA.工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B.工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C.工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D.在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应答案A解析本题考查长期劳动力需求。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。25 .在劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线右移时对均衡工资率和均衡就业量的影响是（）oA.均衡工资率和均衡就业量都上升B.均衡工资率和均衡就业量都下降C.均衡工资率上升，均衡就业量下降D.均衡工资率下降，均衡就业量上升答案D解析本题考查劳动力市场政策。在劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线右移时，均衡工资率会下降，而均衡就业量却会上升。26 .根据国际劳工组织的定义，因为疾病、工伤、休假、旷工或天气恶劣等原因暂时脱离工作的劳动者属于（）。A.就业人口B.失业人口C.非劳动力D.准就业人口答案A解析本题考查就业与就业统计。根据国际劳工组织的定义，因为疾病、工伤、休假、旷工或天气恶劣等原因暂时脱离工作的劳动者属于就业人口。27 .关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法，错误的是（）oA.能力强的人比能力差的人上大学的心理成本更低B.能力强的人有精力在上学时勤工俭学，这有助于降低他们上大学的机会成本C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高D.能力强的人与能力差的人在上大学的机会成本方面存在的差异，主要取决于他们不上大学去工作时能够挣到的工资差异答案C解析本题考查高等教育投资决策的基本模型。能力强者不仅有可能用更少的时间完成高等教育，而且有可能在上大学期间从事一些勤工俭学活动，从而降低上大学的机会成本。28 .下列在职培训的类型中，属于一般培训的是（）oA.管理能力B.特殊工艺C.特殊产品制作D.特殊技能答案A解析本题考查一般培训。选项BCD都属于特殊培训。29 .劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护（）oA.执行劳动合同履行地的有关规定B.执行用人单位注册地的有关规定C.由单位决定执行标准D.由劳动者决定执行标准答案A解析本题考查劳动合同履行的原则。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。30 .某员工的实际工作年限为20年，其中在本单位工作年限为12年，那么该员工的医疗期为（）,A.18个月B.12个月C.6个月D.9个月答案B解析本题考查对用人单位解除劳动合同的限制。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，职工医疗期的期限为：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的10年以下的9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。31 .基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体是（）.A.投保人B.受益人C.管理人D.监督人答案B解析本题考查受益人的概念。受益人是基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体。32 .下列医疗费用中，纳入基本医疗保险基金支付范围的是（）oA.应当由第三人负担的医疗费用B.抢救的医疗费用C.治疗工伤的医疗费用D.在境外就医的费用答案B解析本题考查基本医疗保险基金的支付。下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：（1）应当从工伤保险基金中支付的；（2）应当由第三人负担的；（3）应当由公共卫生负担的；（4）在境外就医的。33 .职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（）个月内照发工资，从第（）个月起停发工资。A.3,4B.4,5C.5,6D.6,7答案A解析本题考查因工外出发生事故或下落不明的处理。职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。34 .企业年金和职业年金缴费的个人所得税处理方法错误的是（）oA.单位缴费部分，计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税B.企业年金个人缴费工资计税基数为本人上一年度月平均工资C.超过规定标准缴付的单位缴费和个人缴费部分，应并入个人当期的工资、薪金所得，依法计征个人所得税D.个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的8%标准内的部分，暂从个人当期的当纳税所得额中扣除答案D解析本题考查企业年金和职业年金缴费的个人所得税处理。选项D错误，个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的当纳税所得额中扣除。35 .仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束。A.15B.30C.45D.60答案C解析本题考查劳动争议仲裁的裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。36 .劳动人事争议仲裁委员会成员不包括（）。A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业方面代表D.人民法院答案D解析本题考查劳动人事争议仲裁委员会。劳动人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。37 .用人单位违反劳动保障法律、法规或规章延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人（）的标准计笄，处以罚款。A.50元以上500元以下B.100元以上200元以下C.100元以上300元以下D.100元以上500元以下答案D解析本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位违反劳动保障法律、法规或规章延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。38 .事业单位实行（）制度。A.肉位绩效工资B.职务工资C.级别工资D.等级工资答案A解析本题考查收入分配制度。事业单位实行岗位绩效工资制度。39 .符合“高精尖缺''和市场需求导向，中国经济社会发展需要的科学家、科技领军人才、国际企业家、专门特殊人才指的是（）oA.外国高端人才B.外国专业人才C.外国科研人员D.外国技术人才答案A解析本题考查人力资源的流动与配置。外国高端人才是指符合“高精尖缺和市场需求导向，中国经济社会发展需要的科学家、科技领军人才、国际企业家、专门特殊人才等，以及符合计点积分外国高端人才标准的人才。40 .职能制组织形式在（）环境中效果较好。A.简单/动态B.简单/静态C.复杂/动态D.复杂/静态答案B解析本题考查组织设计的类型。职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。41 .下列能力中，难以通过角色扮演衡量的是（）。A.解决问题的能力B.领导能力C.行政管理能力D.承受压力能力答案C解析本题考查评价中心技术。根据教材表6-1,公文筐测试不能衡量人际交往能力、压力承受能力，角色扮演不能衡量行政管理能力。42 .导致劳动力市场非均衡的原因，不包括（）oA.劳动者在企业之间的流动是有成本的B.企业能够自由调整用工人数C.有些企业会支付高于市场通行工资率的工资水平D.在劳动力市场上存在工资刚性现象答案B解析本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。企业并非可以自由调整雇用量，选项B错误。43 .其他条件一定，更有可能导致员工提出离职的情形是（）oA.劳动力市场紧张B.劳动者流动成本高C.劳动者所在的企业管理水平较高D.劳动者在本企业就职时间长答案A解析本题考查劳动力流动的主要影响因素。当劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力需求大于劳动力供给，很多雇主在辰用劳动者的时候都遇到困难，就业机会增加，而且市场工资率也会出现明显的上升，这时，已经就业的劳动者往往可以利用“跳槽”的手段要求新展主增加工资，劳动力的流动率自然会上升。44 .关于外国人来华工作的说法，错误的是（）oA.省级人民政府的外国人工作管理部门可以授予外国人工作许可B.外国高端人才申请工作无年龄、学历限制C.经政府认定的外国高层次人才可以申请Z字签字D.外国人在中国境内工作应当取得工作许可和工作类居留证件答案C解析本题考查人力资源的国际流动。中华人民共和国外国人入境出境管理条例第七条、第十六条规定，申请R字签证，应当符合中国政府有关主管部门确定的外国高层次人才和急需紧缺专门人才的引进条件和要求，并按照规定提交相应的证明材料。申请Z字签证，应当按照规定提交工作许可等证明材料。45 .在西蒙的决策过程理论中，探索、研究和分析可能发生的行为系列属于（）oA.设计活动阶段B.制定活动阶段C.智力活动阶段D.选择活动阶段答案A解析本题考查决策过程。设计活动阶段，包括探索、研究和分析可能发生的行为系列。46 .下列知识型团队的绩效考核指标中，用来判断工作产出成果的是（）。A.效益型指标B.风险型指标C.效率型指标D.递延型指标答案A解析本题考查知识型团队的绩效考核方法。效益型指标，可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度。47 .根据路径一目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导属于（）。A.成就取向式领导B.参与式领导C.支持型领导D.指导式领导答案B解析本题考查路径一目标理论。参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。48 .关于员工申诉的说法，正确的是（）。A.非正式的申诉处理程序就是由双方共同的上级进行说和B.员工申诉是一种表达不满的途径C.员工不满全都可以通过申诉程序进行申诉D.正式的申诉程序中，员工无需举证，由受理部门查明事实答案B解析本题考查员工申诉管理。非正式的申诉处理主要是依靠第三方调解实现的，选项A错误。员工申诉范围一般限于与工作有关的问题，与工作无关的问题，通常排除在外（如员工的家庭问题、私人问题），虽然这些问题可能间接影响到工作绩效，但这并不是申诉制度应该或能够处理的问题，选项C错误。在正式的申诉处理程序种，向申诉受理人提交员工申诉表，应写明申诉缘由，并尽量列举可靠的依据，选项D错误。49 .根据生命周期理论，不仅指导行为，而且富于支持行为的领导属于（）oA.参与式领导B.推销式领导C.指导式领导D.授权式领导答案B解析本题考查生命周期理论。推销式（高工作一高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。50 .下列纠纷中，属于劳动争议调解仲裁法受案范围的是（）.A.用人单位与劳动者因社会保险发生的争议B.劳动者与社会保险经办机构因发放社会保险金发生的争议C.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷D.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷答案A解析本题考查劳动争议处理。下列劳动争议适用劳动争议调解仲裁法：（1）因确认劳动关系发生的争议。（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。（6）法律、法规规定的其他劳动争议。51 .关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响的说法，正确的是（）。A.工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少B.工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少C.工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加D.工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少答案D解析本题考查收入效应与替代效应。工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少。工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间增加。52 .某市去年共有1000万人，其中16周岁以上的人口为800万人，劳动适龄就业人口为600万人，非劳动力人口为150万人，则该市去年的劳动力参与率为（）oA.0.65B.0.75C.0.8075D.0.8I25答案D解析本题考查劳动力供给总量。劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16周岁以上人口中所占的百分比，即劳动力参与率=（就业人口+失业人口）+16周岁以上人口×100%o由于在16周岁以上的800万人中，劳动适龄就业人口为600万人，非劳动力人口为150万人，所以，失业人口为50万人。将该市去年的统计数据代入公式，该市去年的劳动力参与率=（600+50）÷800×100%=81.25%o53 .霍兰德的职业兴趣理论认为，有一类人的基本人格倾向是冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点。这类人的职业兴趣类型属于（）oA.研究型B.企业型C.艺术型D.现实型答案B解析本题考查职业兴趣测试。依据霍兰德提出的六种基本职业兴趣类型，可知题干中描述的基本人格倾向属于企业型。54 .情境化结构面试通常需要遵循“STAR”原则，其中“T”表示（）。A.环境B.任务C.结果D.行动答案B解析本题考查情景化结构面试。情境化结构面试需要遵循“STAR”原则，首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（Situation）或需要完成的主要工作任务（Task）,然后询问他们实际上采取了何种行动（Action）,最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果（Result）。55 .关于绩效面谈技巧的说法，正确的是（）。A.在绩效面谈中，主管人员应当将重点放在对员工进行批评和教育方面B.主管人员应该主导绩效面谈，可以随时打断员工的陈述C.主管人员可以利用在公司食堂吃午餐的时间与员工进行绩效面谈D.在绩效面谈时，主管人员应当以积极的方式结束谈话答案D解析本题考查绩效面谈的技巧。（1）时间场所的选择：主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择面谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。（2）认真倾听：积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。（3）鼓励员工多说话：面谈是一种双向的沟通，主管人员在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要打压和压制。主管人员也可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考以便获得更多的信息。（4）以积极的方式结束对话：如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈，要在结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击，因为绩效管理更关注的是未来的绩效而不是现在的。56 .为应对劳动力稀缺的情况，企业可以采取的见效速度快、可撤回程度高的方法是（）oA.加班加点B.技术创新C.招聘新员工D.降低流动率答案A解析本题考查人力资源供求平衡的方法分析。避免未来出现劳动力短缺的情况之一是加班加点，见效快，可撤回程度高。选项BC属于见效速度慢，可撤回程度低的方法。选项D属于见效速度慢，可撤回程度中等的方法。57 .按照费德勒的领导权变理论，情境性因素的构成维度不包括（）。A.领导与下属的关系B.组织文化C职权D.工作结构答案B解析本题考查权变理论。费德勒认为情境性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系主要指的是下属对领导信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权主要指的是领导在派选、培训、激励、处分等人事工作方面有多大的影响力和权力。58 .关于劳动力流动对企业和劳动者产生的影响的说法，错误的是（）oA.有经脸的员工离职通常导致企业增加培训新员工的成本B.在自愿离职的情况下，员工的劳动力流动是没有成本的C.劳动力流动对于企业和劳动者都有利有弊D.资深员工离职会导致企业的一部分培训成本无法回收答案B解析本题考查劳动力流动对企业和员工的影响。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。这是因为流动是有代价的，在追求利益的过程中同时也要付出成本，这一点正如其他类人力资本投资一样。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。59 .关于研究领导行为的俄亥俄模式的说法，错误的是（）。A.工作管理是指领导为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动B.关心人是指领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感C.高度人际取向的领导帮助下属解决个人问题D.高度工作取向的领导公平的对待每个人答案D解析本题考查俄亥俄模式。高度人际取向的领导帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度。高度工作取向的领导关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。60 .关于生育保险的说法，错误的是（）oA.生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴B.已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇C.生育保险费由用人单位域纳D.生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付答案B解析本题考查生育保险的内容。职工未就业的配偶生育子女，可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。但是，未就业职工配偶不享受生育津贴待遇。B选项错误。二、多项选择题（每题2分，共20题，共40分。每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的正确答案,至少有1个错项，多选、错选均不得分;少选，所选的每个选项得0.5分。）1.按照组织激励的公平理论，因报酬不足感到不公平的员工用来恢复平衡的方式有（）oA.改变自己的投入B.增加自己的产出C.改变参照对象D.改变对产出的知觉E.辞职答案ACDE解析本题考查恢复公平的方法。感到不公平的员工用来恢复平衡的方式：（1）改变自己的投入或产出。（2）改变对照者的投入或产出。（3）改变对投入或产出的知觉。（4）改变参照对象。（5）辞职。2 .在决策过程中存在投入增加现象，也即人们坚持错误决策的倾向，下列可能会导致投入增加现象的因素包括（）0A.投资回报延期B.管理者不存在信息加工错误，比如忽略了负面信息C.决策者想要维护自己的面子D.组织的沟通体系失效E.决策者拒绝变革答案ACDE解析本题考查决策模型。有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：（1）项目的特点：出现这种投入增加的主要原因可能是由于项目的特点。例如投资回报的延期，以及临时问题的处理，都有可能使决策者坚持或者增加错误的行为。（2）心理决定因素：一旦管理者做出了错误的决策，他可能存在信息加工错误（使用了有偏差的因素或者采取了比信息所证实的应当采用的行为更加激进的措施）。同时由于决策者置身其中，负面信息被忽略，自身防御机制启动。（3）社会压力：对于决策者来说，存在着同伴压力，以及需要维护自己的面子，可能会继续维持或增加错误行为。（4）组织决定因素：不仅项目和任务的特点可能导致决策者固执己见，组织中沟通体系的失效，体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。3 .强调组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系，这属于（）。A.外部一致性B.内部一致性C.内部契合D.垂直一致性E.水平一致性答案BCE解析本题考查战略性人力资源管理的概念及其内涵。人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性，它强调组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。4 .人力资源需求预测的方法包括（）oA.经验判断法B.德尔菲法C.比率分析法D.趋势预测法E.马尔科夫分析法答案ABCD解析本题考查人力资源需求预测的方法。在对人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，也可以使用定量的统计学方法。其中，主观判断法又包括经验判断法和德尔菲法两种，定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法以及回心分析法。5 .要想达到较高的信度，需要注意的问题有（）oA.测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做B.选取的样本要具有广泛的代表性C.要保持良好的测试环境D.样本应尽可能具有同质性E.要注意测试的难度和长度答案ABCE解析本题考查信度。要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题：第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。第二，选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。第三，要注意保持良好的测试环境，其中包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。第四，要注意测试的难度和长度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍过低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象。此外，尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。6 .公文筐测试的优点有（）oA.操作比较简单B.评分比较容易C.表面效度较高D.容易得到被测试者的理解和接受E.具有较高的内容效度和效标关联效度答案ACDE解析本题考查公文筐测试。公文筐测试的优点是，它非常适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度。此外，它的操作比较简单，对场地没有过多的要求。最后，它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。7 .绩效计划的制订步骤包括（）oA.准备阶段8 .沟通阶段C.达成一致D.探索可能E.给予信心答案AB解析本题考查绩效计划的制订步骤。绩效计划的制订步骤包括准备阶段、沟通阶段。8 .绩效反馈面谈的内容主要包括（）oA.把重点放在解决问题上B.商讨来年的工作目标C.探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划D.鼓励员工积极参与到反馈过程中E.就绩效现状达成一致答案BCE解析本题考查绩效反馈面谈的内容。选项AD属于绩效反馈面谈的注意事项。9 .根据绩效考核结果划分的员工类型有（）oA.安分型B.贡献型C.管理型D.堕落型E.冲锋型答案ABDE解析本题考查绩效考核结构的应用。根据绩效考核结果划分四种员工类型包括：安分型、贡献型、堕落型、冲锋型。10 .在职位评价方法中，属于职位尺度比较法的有（）。A.分类法B.配对比较法C.强制分布法D.要素计点法E.因素比较法答案AD解析本题考查职位评价的方法。职位尺度比较法包括：分类法、要素计点法。11 .关于劳动关系的含义，说法正确的有（）oA.劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系B.劳动关系是整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统C.劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系D.劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐E.劳动关系的基本性质是社会关系，其本质上是一种社会利益关系答案ABCD解析本题考查劳动关系的含义。选项E错误，劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。12 .为了应对劳动力市场交易对象的难以衡量性问题，企业通常可以采用的做法包括（）oA.提供高于市场水平的工资B.利用受教育程度、工作经脸等对求职者进行筛选C.加强对新员工的培训D.利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选E.通过试用期来对求职者进行考察答案BDE解析本题考查劳动力市场的特征。人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔,试、心理测脸等多种俄选手段来对求职者进行筛选。通常情况下，企业还要利用试用期来最后决定是否最终底用某位求职者。13 .下列需求属于派生需求的有（）。A.对劳动力的需求B