人力资源管理专业调研报告.docx

人力资源管理专业调研报告人力资源管理专业是学院建院初期1986年便设立的专业，是学院依托行业办学的特色和品牌专业。其前身是劳动人事专业，1999年更名为人力资源管理专业，于2002年开始招收高职生，该专业培养面向首都区县、街道（乡镇）、社区（村）等基层组织的公共人力资源服务、非公人力资源中介服务以及企业人力资源管理的一线业务操作岗位人才。近三年每年招生规模均超过200人，2018、2019两年招生均接近300人，招生规模较大，就业率高且专业对口率高，为首都人力资源管理行业输送了大量高素质高技能人才。经过30余年的发展，该专业发展日臻成熟，专业建设不断深入，无论规模还是质量都得以提升，形成了专业品牌，具有较广泛的社会知名度，在首都乃至全国高职院校同类专业的发展中居领先地位，并于2010年确定为全国骨干高职院校重点建设专业，2019年确定为国家双高专业群专业，为本专业国家级教学资源库建设唯一牵头单位。为了进一步满足首都人力资源管理一线高素质高技能人才的需要，不断加强专业的内涵建设，明确专业定位，突出专业特色，创新校企合作机制，提升人才培养质量，最终完善人才培养方案，使人才培养更具市场适应性、岗位匹配度、职场竞争力和可持续发展性，于2020年开展了常规专业调研。本次专业调研的对象主要包括行业/企业、毕业生、同类专业院校三类，调研采取了座谈和问卷调查等方法，回收毕业生问卷195分，同类院校问卷26份，行业企业问卷10份，并召开优秀毕业生座谈会和用人单位座谈会各一次。调研最后形成总报告1份，约3万字；专业调研分报告3份，合计约3.5万字。一、人力资源管理专业发展现状及发展趋势（一）人力资源管理专业发展背景1.“人才强国”国家战略对人力资源管理人才培养提出更高要求人才资源是第一资源，党的十九大报告明确提出“人才强国”战略。坚定实施人才强国战略，应坚持问题导向，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，培育和造就一支具有国际竞争优势的人才队伍，为中华民族强起来提供坚实人才支撑。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转化增长动力的攻关期，要求坚持质量第一、效益优先，以供给侧结构性改革委主线，推动经济发展变革，加快建设新型协同发展的产业体系。习近平同志指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，将人才摆在十分重要的位置，而如何管理和服务好人才是重要工作。随着我国劳动力供给结构变化，人才红利渐失，人力资源成为国家和用人单位需要面对和解决的问题。对于国家而言，适应经济结构调整，需要充分挖掘劳动力的潜力，提升劳动者素质，有效配置和利用人力资源。对于用人单位而言，劳动力供给的减少直接导致劳动力短缺和工资上涨，人力成本大幅提高，如何提高人力资源管理的效能从而提高人力资本的贡献率成为人力资源管理的重心，对提升和变革人力资源管理必将带来更多挑战，也对人力资源管理人才培养提出更高要求。2 .人力资源服务业兴起给人力资源管理专业发展带来更多需求人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分，同时也是生产性服务业的新兴领域,对于促进人力资源有效开发和优化配置具有重要的意义。产业结构的调整和优化、区域经济协调发展都需要提供大量人力资源支持和服务，同时作为新兴产业，自身也需要大力发展。党和国家高度重视人力资源服务业，十九大报告提出，“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，并要“培育人力资本服务领域新增长点、形成新动能”，人力资源要素得到充分重视，并提出了人力资本服务的新理念，必将大力推动人力资源服务业的全面深入发展。目前，我国的人力资源服务业正处于快速发展的变革时期。2018年全国人力资源市场统计报告显示，截至2018年底，人力资源服务业全年营业总收入达L77万亿元，同比增长22.69%,连续三年保持20%以上的增长率，人力资源服务新动能不断形成；全国共设立各类人力资源服务机构3.57万家，行业从业人员64.14万人，同比增长18.37%。从业人员中大专及以下学历占从业人员总量的63.9%,本科学历占33.5乐硕士及以上学历占2.6%,大专及以下学历是人才需求的主体。人力资源服务业发展面临难得的发展机遇，成长快，发展空间大，人才需求旺盛，正向专业化、信息化、产业化、国际化方向发展，这无论对人力资源管理专业人才培养数量还是培养质量都带来更多需求，为专业发展提供了契机。3 .人力资源管理领域深刻变革为专业人才培养带来机遇和挑战在互联网+、大数据、人工智能的时代背景下，人力资源管理管理领域正在发生深刻变革，组织处于不断变化之中，对于人力资源管理职能的需求将会越来越高。对于人力资源管理从业者而言，越来越要贴近业务，更要把人力资源管理专业知识、工具、方法论运用于企业实践，对人才培养质量要求越来越高。据测算，全国人力资源管理从业人员约8001000万人，据领英和人民大学发布的最新中国HR职业发展状况报告显示，HR总体平均从业年限为7.68年，仅有19%的HR从业者在校学习时学习人力资源管理相关专业，一方面说明人力资源管理从业人员专业不对口，专业化水平亟待提高；另一方面也说明人力资源管理专业人才具有较大的需求空间。教育部阳光高考网公布的最新数据显示，全国开设人力资源管理专业的高职院校289所，平均每五个院校就有一所开设人力资源管理专业，毕业生规模为每年1.21.4万人。该专业布点多，规模大，仍不能满足社会对专业化人才培养数量的需求。可见，人力资源管理领域的变革对于人力资源管理从业人员提出了更高要求，而当今人力资源管理从业人员从业时间短、专业不对口，人才培养质量亟待提升，人才培养数量难以满足需求，为专业发展创造了机遇，也带来了挑战。（二）人力资源管理专业发展现状1 .现代化的企业人力资源管理系统逐渐完善随着知识经济的到来，人力资源成为核心资源，企业的竞争关键在于人才的竞争，企业越来越关注建立现代的人力资源管理系统，包括职位分析、人员招聘、人员测评、培训开发、绩效考核、薪酬管理等功能模块在内的市场化、现代化的人力资源管理系统，已经在企业中得以逐步建立。越来越多的企业设置了独立的人力资源管理部门，设立相应岗位,配备专门人员。2 .劳动法规政策推动企业人力资源管理的规范化自1994年颁布中华人民共和国劳动法以来，经过不断完善，劳动立法已经逐步进入成熟时期，形成了以劳动法为主体的劳动法律法规体系，其衍生出的各种规章制度涉及了劳动合同与集体合同、员工工资、工时和劳动保护、促进就业与职业培训、社会保障等各个方面。尤其是2008年劳动法、劳动合同法和就业促进法的颁布和实施，促进了企业严格按法规政策不断加强规范管理，完善规章制度，规范用工行为。3 .人力资源管理从业人员的职业化水平不断提升国家人才强国的发展战略推动了人力资源管理的快速发展，人力资源管理已进入专业化时代，迫切需要职业化的人力资源管理从业人员。通过调查可知，90%的人认为人力资源管理专业的学生应该考取相关职业资格证书对未来的职业发展比较重要。上世纪90年代初期开始，以中国人民大学劳动人事学院为代表的一些高等教育机构开始开设人力资源管理专业，培养了一批接受过正规人力资源管理教育的专业人员。目前,北京市本科院校包括人民大学、首都经济贸易大学等12所高校设立人力资源管理专业，主要培养应用性高等教育人才，高职院校包括北京劳动保障职业学院、北京城市学院、首钢工学院、北京经贸职业学院、北京财贸职业学院、北京社会管理职业学院、北京农业职业学院、北京汇佳职业学院等多所院校设立人力资源管理专业。高职院校以培养高素质高技能人才为目标，定位在企业人事专员层级，既培养学生具备一定理论知识，又突出培养学生的岗位操作技能，在满足市场人才需求上具备一定优势。若以每所学校每年平均培养60名学生计算，北京市每年培养人力资源管理专业学生1200人。4 .人力资源管理的信息化、网络化水平不断提升企业的人力资源管理逐渐实现E-HR,很多企业建立了自己的E-HR系统，E-learning、云招聘、人力资源管理外包、内部呼叫中心改变着人力资源管理部门内部的运行模式和对人才的需求。企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代，组织机构进一步扁平化、弹性化。5 .经济全球化推动人力资源管理的国际化经济全球化浪潮更进一步推动中国企业人力资源管理的国际化。在这个过程中，大型跨国公司在中国的投资和管理实践，无疑对中国人力资源管理实践的国际化起到了重要的推动作用。据北京市副市长苟仲文在世界贸易中心协会2012年亚太区年会上透露，目前北京的世界500强全球总部数量达到41家，全球排名仅次于日本东京，位列世界第二位。北京作为首都，提出了建立世界城市的发展战略，将进一步推动人力资源管理的国际化。（三）人力资源管理专业发展趋势随着知识经济的到来，人的因素在促进生产力发展上所起到的作用越来越大，不论是国内的企业还是跨国公司，对人才的争夺已经成为竞争的一个焦点。另外，社会生活质量的全面提高和人自身需求的变化也给人力资源管理提出了新的要求，综合国内外企业人力资源管理的发展，呈现出了许多新的趋势。HRTechChina在2018年指出2020年人力资源管理发展的6大趋势：（1）人力资源运营以外包为主。虽然人力资源部门不会消失，但必然会有所缩减。多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供一站式服务，从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。未来大型人力资源部门不再存在，将会出现集中式的团队（centralizedteam）,他们不仅与高管人员在战略上进行合作，也管理与外包机构的合作。（2）远程办公成为常态。越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引最优秀的人才。实际上，千禧一代的员工，现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外，已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水，来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了昂贵的办公空间，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。未来的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。（3）招聘将成为一项全球性的竞技运动。由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。（4）朝九晚五将成为过去。公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一定的“副作用”，比如公司将提供无限的假期和病假时间，当工作时间不再作为标准，员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间，这会在一定程度上提高生产力。（5）人力资源成为培训和再培训的中心。随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。未来雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就会想尽一切办法留住员工，培训就是吸引其留下的关键因素之一。人力资源的主要职责之一，就是与其他部门合作掌握最新的技术，促进员工和自身不断学习，这对公司和员工都是双赢的。（6）对小众人力资源专家的需求将会增加。即使自动化和外包会影响到人力资源，它仍然被称为“人力”资源。当员工的薪水有问题，或者需要调解人来解决冲突，或者仅仅只是想倾诉时，他们更想有个人能面对面的进行交流。随着广义人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。综合各研究者的观点，未来人力资源管理的发展趋势主要表现在以下五个方面。1 .企业组织不断创新，变革不断进行其内容有：流程再造、组织重组与再设计将不断进行，企业间的战略结盟与合作日益重要；中国企业的公司治理结构将逐步建设完善，职业经理队伍将不断扩大；组织形态向学习型组织发展，趋向于扁平型、网络型组织；投资人（股东）决定经理阶层；设置首席知识执行官或智力资本副总裁，人力资源管理经理将成为通向CEO的重要途径；组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心产品项目形成核心流程，进而围绕工作流程而非部门职能进行管理；组织规模的国际化、全球化；利于更多的基层员工参与管理。随着知识经济时代的到来，劳资双方的关系将发生革命性变化，原来的强制命令越来越难以奏效，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的自主精神和自我约束。从信息学的角度来分析，原来的信息传递是逐层进行、逐级传递的，这种组织形式在信息高速传递时代很容易反应滞后。因此，精简中层，使组织扁平化将成为一种潮流。人事协调复杂化是由办公分散化等引起的，互联网使分散化办公成为可能。“即时通信”使全体员工能够很好地联系在一起，协同作战，分散化办公将是未来社会的一种不可避免的发展趋势。分散化办公增加了人力资源管理的难度。2 .人力资源管理将更注重以人为本知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求，善于吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。企业要“以人为中心”，尊重人才的选择权和工作的自主权，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。越是高素质、越是稀缺的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人力资源管理部门要围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展好各项工作，实现人力资本价值的最大化。人才可以以其所拥有的人才资本拥有产权（或股权）；人力资本、人才资本成为计酬的主导要素，从按劳计酬、按资（产）计酬向重点按知（知识与其他无形资产）计酬、按绩计酬转变。3 .战略性人力资源管理与管理创新紧密相关人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，更是全体员工及全体管理者的责任。正确的人力资源管理决策对组织绩效的影响巨大，战略创新和战略性人力资源管理日益重要；企业重视全面创新，即管理创新、组织创新、制度创新、技术创新、产品创新、服务创新等，以创新制胜；日益加强创新体系的建立与完善；技术创新与创新行为管理进入崭新的平台；项目管理正改变着传统的职能性组织管理，项目管理能力已经成为公司的核心管理能力。人力资源管理中将使用新的技术手段，利用互联网建立和完善人力资源管理信息系统，以用于人力资源管理决策。人力资源管理战略与规划成为企业战略管理不可分割的组成部分；人力资源管理状况成为识别企业实力与优劣的重要指标；双轨运营，既经营产品/服务，又经营资本；从国际化的总部中心向全球化无中心转变，形成全球化的思想，地区化的行动；既分散（无中心公司），又集中（具有全球性协作中心的国家级公司联合体）。组织的全球化必然要求人力资源管理策略的全球化，通过人力资源的开发与培训，使得企业经理人才和员工具有全球的概念。4 .人力资源管理与企业文化建设紧密结合主要体现在：（1）业务流程再造、组织结构再设计、管理与评估系统重建、价值观重塑等都视为人力资源管理问题。（2）高度重视企业价值观的构建，突出企业宗旨、使命、愿景的设计，更加重视未来性“变化管理”，强调认识变化、关注变化、适应变化、主动变革、控制变革；鼓励创新和适度冒险，重视创造未来，宽容工作过失，重视失败的经验；注重相互信任、相互沟通、资源共享、团队协作，部门合作逐步形成“无界状态”，尊重知识、尊重人才，重视实绩；承认能力差异、效率差异、业绩差异和报酬差异；工作生活质量日益受到重视；更多地下放权力和向一线员工授权，重视员工参与；学习成为个人终身化行为，培训成为组织的战略投资行为等；形成创新文化、沟通文化、团队文化、绩效文化、人才文化、培训文化、竞争与合作的文化等。（3）跨文化沟通加强，重视文化自尊，消除文化奴性。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值（价格）将不仅仅是在一个区域市场内体现，更多的是要按照国际市场的要求来看待，跨文化的人力资源管理成为重要内容。（4）人才本土化战略日益为更多的跨国公司所青睐。对此，中国企业在加入WTO以后，要特别重视这种挑战的严峻性。5.人力资源管理要推动内部客户理念员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，致力于提升客户资本价值与人力资本价值。21世纪人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能；另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。人力资源管理的服务包括：建立共同愿景，使员工期望与企业发展目标一致；提供持续的人力资源开发与培训，提升员工的人力资本价值；通过富有竞争性的薪酬体系及信息、知识、经验等的分享来满足员工多样化的需要；让员工参与管理，授予员工自主工作的权力与责任：建立支持与求助系统，为员工提高工作绩效、完成工作目标提供条件。二、人力资源管理行业人才需求在知识经济时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，然而，“人才”的竞争说到底又是人力资源开发和科学管理水平的竞争。可以说任何一个需要“效率与公平”的组织都需要人力资源管理专业的人才。目前的人力资源管理人员主要集中在企事业单位的人力资源部或人事部，也包括一些人力资源服务机构，如各种人力资源服务公司、劳务派遣组织、咨询公司等。较大的企业有专门的人力资源部或人事部，其人员有专门的分工，如有招聘主管、劳动关系主管、绩效主管、薪酬主管等。而对于一些小企业，则往往是将人力资源部门的职能归结到综合部，不设专职的人力资源专员，往往是综合部独揽大权，总揽了后勤、人力资源部的职能。当然，也有一些小企业在综合部下设HR专员，但不论是哪种形式，从总体来看，首都各行业都有对专业的人力资源管理人才的需求。（一）人才需求旺盛，未来发展前景广阔随着人力资源行业的整体发展和企业对人力资源管理需求的提升，人力资源管理已成为最核心的管理技术。国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。高职人力资源管理专业毕业生尽管在学历上与同类专业毕业的本科生、研究生比较起来不具备优势，高职人力资源管理专业培养的是人力资源服务行业一线所需的技能型专门人才，毕业生熟悉劳动保障法规政策、掌握人力资源管理业务实操，进入企业上手很快，存在相当的优势。这决定了企业对高职人力资源管理专门毕业生的需求还是相对旺盛的，尤其是那些中小企业以及大企业的基层人力资源管理岗位。但也要警惕一些企业会减少对高职毕业生的招用，有必要进一步分析原因，提出应对策略。（二）人才需求缺口大，人才培养数量难以满足据相关测算，根据企业从业人员0.8%1%的比例配置人力资源管理人员，以北京市企业从业人员规模和各类院校本专业人才培养计算，未来几年每年人力资源管理从业人员的缺口预计在IOoO-1200人左右，可见专业人才缺口较大，需求较大，这也是HR从业人员专业出身率不高的原因。（三）中小企业人力资源部门、人力资源服务机构成为毕业生就业的主体，未来需求呈增长趋势近年来从毕业生的就业去向来看，主要集中于企业人力资源管理、公共和非公人力资源服务机构及专业相关的社会保障等岗位，与人才培养目标相吻合。参与调查的195名毕业生全部从事人力资源管理相关工作，其中超过60%的毕业生就业单位规模在300人以下，有超过50%的学生就业企业为民营企业。由此可见，民营中小型企业人力资源管理部门和人力资源服务机构是学生就业的主体，且逐渐增长。（四）人才需求呈现多层次，高职人才需求定位在技术层面人力资源管理人才需求呈现战略、战术、技术三个层面的需求，战略层面主要是规划和决策，需要人力资源管理总监、经理等人才；战术层面主要是组织变革与企业文化的设计与推行，需要人力资源管理主管中层管理人才；技术层面主要是人力资源管理各业务模块具体事务的执行，需要大量人力资源管理专员或助理人才，高职人才培养定位在技术层面。人力资源管理经历了人事管理一人力资源管理一人力资本阶段，日臻成熟和完善。随着企业规模的扩大，规范的管理要求配备数量充足、专业化的人力资源管理技术人员；随着企业快速发展期到稳步发展期的转型，对于人力资源规划、理念、决策愈加重视，需要战略性人力资源管理人才。而从北京目前的情况看，在许多企业，特别是小企业和一些国有企业，人力资源部还停留在办事部门这个阶段，相应的，人力资源管理人员也还停留在办事员阶段，战略性的人力资源管理人才匮乏。（五）人力资源从业人员职业化要求提高，专业化、高素质、高技能人才需求凸显1 .人力资源管理从业人员职业化要求提高人力资源管理从西方传入我国短短几十年时间，我国人力资源管理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐。随着市场经济的深入发展，人力资源逐渐成为市场竞争的战略性资源，对于人力资源的开发和管理十分重要，此对人力资源管理从业人员的职业化提出了更高要求。目前，适用于人力资源管理从业人员考取的职业资格证书种类多样，且90%的企业人员认为取得相关职业资格证书对就业、晋升及职业长期发展都有益处。对于新兴的人力资源服务行业，2007年8月北京在全国率先出台了北京市人才服务规范地方标准，对人才服务机构的从业人员、注册资本、设施设备、业务范围、业务流程以及等级评定条件等给予了明确规定，发挥了规范、引导市场的作用，提升了北京人才服务行业的自律能力和整体水平。除此之外，还具体制定了北京市人力资源服务行政许可规程，规定了人力资源服务机构设立的条件和标准，如要求有至少5名以上大专以上学历、且必须取得人力资源市场从业人员资格证书的专职工作人员。2 .专业化、高素质、高技能人才需求凸显随着人力资源管理技术的不断成熟、劳动法律制度的不断完善，信息化水平的不断提高，首都国际化进程的加快，企业越来越需要懂专业、通法律、熟信息技术、国际化的高素质高技能的复合型人才。三、人力资源管理专业建设思路（一）专业定位1 .人才培养目标本专业培养理想信念坚定，德、智、体、美、劳全面发展，具有一定的科学文化水平，良好的人文素养、职业道德和创新意识，精益求精的工匠精神，较强的就业能力和可持续发展的能力；掌握本专业知识和技术技能，面向各类企事业单位人力资源管理部门、公共性与经营性人力资源服务等行业的人力资源管理专业人员、人力资源服务专业人员等岗位群，能够从事人力资源管理与人力资源服务相关工作的高素质技术技能人才。2 .人才培养规格（1）素质结构思想政治素质坚决拥护中国共产党领导，树立中国特色社会主义共同理想，践行社会主义核心价值观。具有正确的世界观、人生观、价值观。具有深厚的爱国情感、国家认同感、中华民族自豪感。崇尚宪法、遵守法律、遵规守纪。具有社会责任感和参与意识。职业素质具有良好的职业道德和职业素养。崇德向善、诚实守信、爱岗敬业，具有精益求精的工匠精神。尊重劳动、热爱劳动，具有较强的实践能力。具有质量意识、绿色环保意识、安全意识、信息素养、创新精神。具有较强的集体意识和团队合作精神，能够进行有效的人际沟通和协作，与社会、自然和谐共处。具有职业生涯规划意识。身心素质和人文素养具有健康的体魄和心理，健全的人格，能够掌握基本运动知识和一两项运动技能。具有感受美、表现美、鉴赏美、创造美的能力，具有一定的审美和人文素养，能够形成一两项艺术特长或爱好。掌握一定的学习方法，具有良好的生活习惯、行为习惯和自我管理能力。(2)知识结构工具性知识掌握中文、数学、英语、计算机基础等知识。人文社会科学知识掌握政治、社会、法律、思想道德、职业道德、沟通与演讲等基础的人文社会科学知识。专业知识掌握管理学、经济学、劳动经济基础、市场营销、会计基础、财政金融等专业基础理论知识；掌握人力资源管理基础技能知识；掌握招聘与测评技能知识；掌握培训管理知识；掌握绩效管理技能知识；掌握薪酬管理技能知识；掌握员工关系管理知识；掌握人力资源市场服务知识；掌握劳动法理论与实务、社会保险业务经办综合训练等专业群共享技能知识；掌握人力资源信息分析、人事档案管理、专业英语、EXCEL高级应用等专业方向技能知识。(3)能力结构职业能力具备为各类企事业单位协助进行人力资源规划的能力；具备为各类企事业单位进行人力资源招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训与开发、员工关系管理人力资源管理基本业务等的能力；具备进行社会保险、公积金的申报、征缴、转移、档案管理等能力；具备在各类人力资源服务机构中从事人事代理业务、劳动派遣业务、职业介绍业务、职业指导业务等的各项能力；具备较强的与人交流、与人合作、解决问题、心里抗压、逻辑思维等职业社会能力；具备一定的自我学习、信息处理、数字应用、英语应用等职业方法能力。认知能力能够从专业工作中加工、储存和提取信息，能够把握事物的构成、性能、与他物的关系、发展动力、发展方向以及基本规律。合作能力能够以团队利益为思考出发点，有意识的关注团队工作，愿意共享经验，认同他人，善学习他人，友好、宽容地对待同事。创新能力能够运用知识和理论，在科学、艺术、技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明。3 .目标岗位群毕业生适合到公共就业服务机构从事政策咨询、职业介绍、职业指导、职业培训、职业信息管理、劳动保障事务代理等工作；适合到民营就业服务机构从事劳务派遣、人力资源管理咨询等工作；适合到各类企事业单位从事人力资源规划、招聘、工资福利管理、绩效管理、员工培训、员工关系管理等人力资源管理工作；还可以从事其他与人力资源管理相关的社会保障管理、劳动关系协调处理等岗位。（二）人才培养模式1.持续推行“双基地”和“三元一新”人才培养模式所谓“三元一新”的人才培养模式是指依托学院隶属北京市人力资源和社会保障局的行业优势，在行业主管部门的业务指导下，充分探索高职的教育教学规律，大力培养北京市人力资源服务行业一线所需的高素质高技能专门人才，服务北京市的人力资源服务行业。充分发挥“学校、行业、用人单位”三方不同的作用。4 .探索基于“1+x”证书制度和体系的培养模式探索基于“1+x”证书体系的“课证融合”培养模式。在“x”证书目录中分析、圈定适宜本专业学生考取的证书，并进一步与证书牵头企业建立长期联合培养机制，可通过邀请企业人员开展证书培训、专业教师参加企业培训并获取相关培训师资格、将考证课程纳入课程体系或将考证课程内容融入现有教学内容等多种方式，实现深度“课程融合”模式,协助学生在毕业前能够取得多项“x”证书，为后续的就业、职业发展打下坚实基础。5 .持续开展基于专业教学资源库的信息化教学模式依托于人力资源专业国家级教学资源库的建设和使用，全面推行信息化、线上线下混合式教学模式，建设全面覆盖专业课程的全部知识点的新型、动态教学资源，建设结构化、系统化的在线学习课程，通过运用相关教学工具，实现“随时随地”线上教学和线下小班教学相结合的新型教学模式。()课程体系建设1 .构建“人文素养+职业素养+专业技能”的课程体系通过调研发现，用人单位除要求具备专业技能外，还提出应加强综合素质的培养，因此，人力资源管理专业拟构建“人文素养+职业素养+专业技能”的课程体系，在两大素养的平台课程基础上发展专业技能，专业技能课程包括专业基础技能、专业群共享技能课程、专业核心技能课程、专业方向技能课程、专业综合技能课程。课程体系包括必修课与选修课，均分为通识教育类课程、专业平台技能教育类课程、专业核心技能教育类课程、专业方向技能教育类课程，同时还设置集中实践环节贯穿整个高职教育始终。通识教育类课程主要为国家规定的高等院校必须开设的思政类、高等数学、外语、体育等公共基础课程；专业平台技能教育类课程主要包括管理类专业所需开设的专业基础课程，包括管理学、经济学、会计学、法学、市场营销学等学科基础课程；专业核心技能教育类课程为本专业岗位任职所需具备的最核心的理论知识及业务技能，主要围绕人力资源管理岗位工作中各业务模块设置，包括绩效管理、薪酬管理、招聘管理、培训管理、社保经办、人力资源服务等业务，与本专业未来就业岗位群高度匹配；专业方向技能教育类课程主要为本专业就业方向岗位所需具备的必备实操技能；集中实践环节贯穿于高职教育始终，每学期均安排两个星期的时间开展集中实践教育，主要为加强学生德育、体育、美育、劳动等方面的能力和素养。图1人力资源管理专业课程体系;集中德育实践实践体育美育力育/V实践实践实践Q位向能岗方技人力货源统计实员T於泰管W；3经办宴训济学IR业指呼专平技业台能与实务r3I管两沟通I实务r专业拓展课程通识教育表1人力资源管理专业课程体系及及教学进程人力资源管理专业教学计划进程表ft9*:劳动If林管理聚人力负11智裳«»*»：ffM*W字h坤胺*8202006<M,2030年6月件Sl矣制WKW学历学r÷t9虢方式*学喀均学/务部理论«»二=K5UMI16*.。青.心:51110101然停等1l弃与法律基包363216325111010C七弄本WWIQ中Ii箝色酢会主*m4644816451110106/33影身与我管12116165三0n0.551U0107W116s15UlMMtt大学生OJlIlAftw116160sa165i11O12122*V<l28128128C445H1O1O910WTi2("696并*42511皿Oe应用文写作321616:二1“，依951U02U计，机应用菖醴4643232ilWU410Sll1020103K双体W1372匕riwn4Z22-35S5241C14226.32%.15.5：0001：11210201好牌孝晶电4643232<1.11210202管!戛Bl与实务3482424*131121020346432324H11210204市场首23216162.一.会计里3481632flt1611210206劳动短济，髭34824241711210207什金保冷理论与实务2321616»«21：IlMttOOIiltR行为苦，实务48.4241911210209曾理闾通实务32161622011210301人力专业认加0.5844*i三4fhttWf26.S424-U-19.92%.9100ImO201人力金茶看用基附笈合348242422113102024644816«5«42311310203*w34824242411310204*««««3482424与试25ImO206苗聚管理t÷r训耳464323242t11310206多动接Ji论与实务46432S&2：11310207人力SJS务46432324*<rt<tttftWi+26400.，ia.eo007：00医付方闽2111410201人力寅aSht实善4643232flt1.一11410202男丁美第智理34832163U4102M社会保险"务统”实23216162311M102C4EXCCl墨。应用2321616232!1410206A»W««W2321616*试23311<1020607M/U人力专业职业IlilMY2321616今看0.50.50.S0.5U'IlS：03