中小企业员工激励机制研究—以恒大集团为例 人力资源管理专业.docx

目录1、绪论11.1 研究意义错误!未定义书签。1.2 研究目的错误!未定义书签。1.3 文献综述错误!未定义书签。2、相关概念和理论42.1 薪酬和薪酬管理的概念42.2 薪酬管理的重要性53、中小企业员工激励制度的现状和问题53.1 恒大员工激励制度现状错误!未定义书签。3.2 .恒大员工激励制度存在的问题错误!未定义书签。3.2.1 高层的轻视与忽略73.2.2 考核管理制度不健全，员工积极性不高83.3.3 专业的人力资源管理人员缺失83.3.4 激励制度的缺失错误!未定义书签。4、太原恒大激励机制管理的对策94.1 领导者意识的改善94.2 完善公司的员工激励机制制度94.2.1 充分的企业调研94.2.2 考核管理制度执行过程中的事中管理94.2.3 总结经验和教训104.3 完善激励机制表的设计，提升员工积极性104.4 培训考核主体，提高主体素质104.5 科学运用考核结果，完善绩效面谈115、研究结论错误!未定义书签。参考文献12在当今社会，人力资源的竞争已成为企业竞争之间的主流，人力资源成为企业的战略资源，建立完善的激励机制，保持员工的创造性和积极性，提高员工和管理者的工作效率是企业持续发展的根本。激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。本文首先介绍了企业激励机制的内涵和特征，第二部分就企业激励机制的重要性做了简单的介绍，第三部分以具体企业为例，分析了现阶段企业激励机制的现状，第四部分就现状出现的问题分析了具体原因，第五部分针对原因提出了相应的解决措施和建议，以期对我国企业在企业人力资源管理的激励机制方面的建设有一定的理论和现实指导意义。关键词：企业；人力资源，激励机制，对策措施L绪论1.1研究意义激励是管理者全面调动被管理者积极性与创造性的关键手段，同时也是管理者提升管理效益的有效途径。现今，“以人为本”的管理理念受到社会的一致认可，人在现代企业中发挥着越来越重要的作用，只有合理的利用人力资源，才能够最大限度的发挥人的全部价值，现代企业才可以够在竞争日趋激烈的国际市场环境中稳步发展。企业能否在将来的市场竞争中获取优势地位，主要取决于企业管理中的激励机制是否有效，及可以使企业员工的积极性得到最大程度的提升。所以，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。1.2研究目的激励作为心理学范畴的一个概念，它主要是指激发人的动机的心理过程，把激励广泛应用于管理就是充分调动人的积极性与创造性，全面发挥人的主观能动作用，持续的激发、引导企业员工沿着组织所计划的方向去付诸行动，真正的实现组织目标。激励机制主要是指在整个组织系统中，激励主体采用激励因素、激励手段和激励客体之间相互作用于彼此的关系的总和，具体就是指企业激励内在关系构成、运作方式与其自身的发展演变规律的总和。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。1. 3文献综述当今经济学的前沿和热门话题一直是激励问题，激励理论侧重于如何满足人们的需求和怎样调动人们的积极性。之所以进行激励是因为它不仅能促使企业在实现组织预期目标而且也能促使组织内部的成员实现他们自己的目标，这样企业组织的目标和员工的个人目标就能达到一致，这同样也是实行激励的最终目的。1、国外研究现状激励的理论化研究最早是在西方世界开始的。最开始的研究是根据心理学中组织行为学的研究成果和经验对激励理论进行初步的探索，直到二十世纪初期才有了较为完整的管理学激励理论。早期著名的激励学理论是由泰勒和甘特分别提出的，泰勒认为对企业员工实行工资的差别化有利于提高企业员工的工作积极性，而甘特则认为对于企业员工所完成的任务提供不同的奖金制度对员工工作积极性也有着正向作用。这两种学说对于后期的激励理论的发展也有着较为深刻的影响。而在三十年代，由于梅奥的“社会人”的命题学说的提出，使得激励作为一种管理理论的核心主张规划为行为科学类别之中，同一时期，孔茨(1993)为激励学说做了进一步的解说，即激励可以使个体形成一系列的连锁反应，即为个体设定一个渴望的目标，而个体为实现这个目标就会从心里以及行动上做出相应的调整，从而使得个体目标得到满足，而企业也因此获得效益。而在30年代，我国的经济学家越来越注重对于企业中知识型员工的激励措施。同时在二十世纪中期，我国对于激励问题的研究形式扩大化，而在同一时期经济的迅速发展，也从侧面推动了激励理论的发展。而在这个时期我国学者也逐步提出了产权理论、交易费用、企业理论等理论，这些理论都通过激励来进行问题的解决，而激励学说也在这个时期成为企业问题研究的核心。在信息不对称的20世纪80年代，博弈理论取得突破性进展，优化激励机制设计才成为经济理论的热点问题。九十年代，针对激励知识型员工管理措施的研究已经成为我国企业对于知识型员工的重要课题。而专家MahenTamPOe(2000)经过实验发现：知识工作者最有效的激励方面主要为个人成长、主要工作目的、工作成绩、金钱财富等四个方面，企业通过对这四方面的准确把握从而制定更为合理的激励框架。2、国内研究现状近些年中我国所提出的激励理论大部分都是通过借鉴国外的研究成果，从中吸收符合我国国情的理论进行研究和改进并投入到实际应用之中。在一零年间，我国学者杨小球、姚凯、郑君君都在其著作中对于我国经济发展前景以及现在国情下的企业内部管理以及遏制人员流失和如何激励员工，提高员工对企业的忠诚度和工作积极性等问题上进行了充分的研究和分析，并对如何建立健全有效的激励机制提出合理的意见和建议'而在2011年间王洪涛2、钱颖二程国平'教授也在其各自的著作中对知识型员工的激励机制进行了深入的探讨和研究。第二章相关概念和理论1.1员工激励机制的概念企业激励机制的主要具有以下特征：1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。2. 2激励机制对企业的重要性在知识经济条件下，企业各项工作和目标的实现都是依靠人力资源的完成，因此，企业在落实各项工作和完成目标的过程中，对员工工作能力、个人素质、完成情况等都要有一个公平、公正的考核和评价。因此，激励机制成为企业人力资源管理工作中重要的环节之一。作为企业人力资源管理工作的核心环节，其重要意义和价值主要体现在以下几方面：2. 2.1有利于企业员工自我价值的实现随着社会的不断发展，企业不仅是员工通过自己努力工作谋取生存资本的地方，更成为自身价值、目标实现的场所。在企业里，员工不再是为自己的一份工资来工作，更多的是得到一定尊重和认可。对于那些在工作岗位表现优秀的员工，他们希望在通过自身努力工作后，得到企业领导的认可和肯定，而激励机制是最好体现优秀员工表现得依据。同时，对于一部分工作效率不高、工作积极性不强、工作能力欠缺的员工，通过绩效考核也是对其的一种鞭策。第三就是对企业领导的工作安排和人事变动都是第一手资料，企业领导层通过对绩效考核结果的分析从而做出判断员工晋升或降职，加薪或减薪。2. 2.2有利于企业管理者对员工工作情况的了解积极、正确、客观、有效的绩效考核，能够为企业管理者带来第一手信息，尤其是对员工工作能力、个人擅长等方面有着全面的了解，这样为部门内部人力资源的优化、资源的有效配置、员工培训计划的制定等员工管理方面的工作起到积极的推动作用O2. 2.3有利于企业各层人员之间的沟通激励机制作为考核的重要工作内容之一，能够为企业员工之间、企业管理者与员工之间的沟通搭建桥梁。通过激励机制的有效运用，员工与企业管理者能够直接面对交流，不仅是给员工一次向公司领导直接反应情况的就会，为建立良好的信赖关系奠定基础。同时，通过激励机制，能够为让员工真正知道自己错在哪里，对在什么地方，什么事情应该做，什么事情做得不对，为企业员工的自身成长起到积极的作用。川综上所述，在现代企业管理中，激励已经称谓人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位活力具有重要的存进作用，从而可以提高企业竞争力。激励机制一旦形成，它就会内在的作用余企业本身，使企业技能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程九十激励企业与激励员工之间互动的过程，也是激励工作的过程。第三章中小企业激励机制现状和问题3.1 恒大员工激励机制现状为了更好的熟悉太原恒大员工激励机制的实际情况，本文就员工现状进行了问卷调查。笔者共发放了20份问卷，有效回收问卷20份，有效回收率达到100%。从调查问卷结果反馈中可以看出员工对公司目前的人力资源开发工作的满意程度较低（满分100,这一项结果的平均分为62.3分）。“您认为公司目前的人力资源开发方面存在哪些问题“项（可多选），结果如下所示：表3.3调查问卷表编号选项选此项的人数1公司对人力资源开发工作的重视程度低162没有制订人力资源开发战略规划183培训体系不完善174没有为员工量身定制职业生涯规划145员工发展与晋升的空间小146企业文化建设、福利保障不完善137工作环境和工作氛围差68分工不明确、授权不合理59对员工的激励不及时、没有针对性1910没有组织丰富的业务活动5其中，对第9项，即对员工的记录不及时、没有针对性选项最高，合计19人选择，占到调查人数的95%,因此，企业激励机制的不健全成为影响公司发展的主要因素。3.2 太原恒大激励机制存在的问题3.2.2员工考评制度缺失对于企业而言，激励机制的目的就是在对各项工作的数量、质量及效率等方面有充分的了解。企业执行激励机制，是为了让管理者能够充分认识到企业员工工作的完成情况，从而给予客观、公正、公平的评价。通过这些评价，不仅能够给员工的个人发展指明道路，更重要的是能够为企业管理者对下一步工作的安排、人力资源的优化配置起到有效的参考作用。但是在太原恒大，其人力资源管理工作还是停留在人性化管理层面，管理者主要还是通过自己的经验办法、直观感觉来对员工的工作业绩、工作能力进行判断，这样不仅影响到员工的工作积极性，更重要的是给企业的长远发展埋下了很多隐患。323员工考评主体素质较低激励机制工作作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，不论对考评人员还是被考评人员的个人素质和综合能力都有着较高的要求。但是由于太原恒大是有一家国有企业改革过来的，企业许多员工的思想还停留在原来国有企业员工的思想基础上，他们认为不用考评，我们自己把手头上的事情做完就可以了，对激励机制非常抵触，因为一旦考评，就会直接威慑到他们的自己的切身利益。另外，就算是执行了激励机制，很多人都是抱着应付的态度，被动接受考核，如对部分表格的填写，也都是马马虎虎,五花八门，完全不按照规定填写，评分更是浮于形式，跟上级关系好，分数就高，相反，如果同上级关系不好，很可能就是考评不及格对象。因此,总体来看，太原恒大员工整体素质偏低，这也就给激励机制工作的开展带来巨大阻力。3.3.3员工考核指标体系不科学激励机制指标的制定首先应该是围绕企业的战略目标而逐层分解和传递的，最终形成部门和员工的工作计划和工作目标都是为了达到企业的战略目标为终点，每个员工都承担着各自工作岗位的工作职责。每个员工的工作任务即绩效考核指标只有依据企业的战略目标来逐层分解，员工的工作方向才不会同企业的战略目标背道而驰。太原恒大员工的绩效考核指标基本上都是按照企业的员工的岗位职责而定，长年累月不变，这样就不能充分体现企业的战略目标，也就造成员工考核指标建立不科学。3.4、太原恒大激励机制问题的原因3.4.1 高层的轻视与忽略所谓企业的高层，在这里有两层含义。第一就是企业战略管理方面，由于太原恒大虽然意识到企业人力资源管理工作的重要性，且引进了现代化的企业管理制度，但是很多工作还是停留在纸面上，没有进行深入挖掘，尤其是企业并没有将企业人力资源管理工作作为企业日后发展的重要战略规划，而是将人力资源管理工作仅仅作为企业内部一项简单、繁琐的管理工作。第二方面的高层不重视是指企业内部的管理人员对该项工作不重视,不理解。我们通过了解发现到，太原恒大的管理人员主要是企业的技术人员转变过去的，这些人对自身技术方面是了如指掌，但是对待企业管理，尤其是企业的人力资源管理工作了解的非常少，这些工作人员更愿意将时间放在企业的技术改革和创新方面，而对企业的内部管理关注相对较少，他们认为，只有企业的技术创新了、进不了，企业才能取得好的业绩，这种思想的局限性对企业人力资源管理工作有着非常严重的负面影响。同时,我们还发现，太原恒大的高层管理人员主要是年龄较大、缺乏管理思想的老员工，他们往往对企业的员工人力资源管理工作相对较为抵触，这些都给企业高层对该项工作的认识降低。3.4.2 考核管理制度不健全，员工积极性不高太原恒大的员工很多都是原来改制之前的老员工，资格比较老，而且占据着绝大多数的公司中层管理岗位，有自身的既得利益。他们已经习惯了旧有的考评制度，谁也不希望作出改变，怕自己的既得利益受到损害。虽然太原恒大近年来提倡干部队伍年轻化，但30岁以下的年轻人想进入公司中层管理岗位的可能性微乎其微，而且岗位晋升不完全看绩效水平，员工不论绩效有多突出，考评后一的水平都差距不大，很多员工都已经麻痹了，这进一步纵容了旧有的激励机制制度。员工麻痹现象在太原恒大很严重，导致整体绩效水平不佳，工作效率不高。3.4.3 3专业的人力资源管理人员缺失人力资源管理工作是一项技术性要求相对较高的企业内部管理工作，负责该项工作的人员不仅需要有一定的专业知识，同时自身的工作经验、对企业的各项工作的了解熟悉都非常重要。因为首先只有对人力资源管理专业知识有一定的了解，才能用专业性的知识去解决问题，其次就是自己工作经验丰富和对公司各项工作的较为熟悉后，才能以专业知识为依托，制定出企业员工的重点考核指标，才能实现考核的价值和作用。但是，在太原恒大，负责该项工作的就是两名刚被招来且不是人力资源管理专业的员工，他们既不懂得人力资源管理的专业性知识，同时对企业的各项工何龙隆升公司员工绩效考评体系设计.吉林大学.20(4):2122(11)作不熟悉，必然会给太原恒大人力资源管理工作带来很大的困难和阻力。4、提高恒大激励机制的效果的对策4.1 领导者意识的改善企业领导者作为企业发展的领头羊，在企业任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在绩效考核制度的建设方面，更是直接关系到此项制度的成功与否。太原恒大的领导者在对待绩效考核制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意识到绩效考核体系的改革是企业发展的必然选择，是企业发展的动力源泉，是提升员工忠诚度，降低员工流失率的重要法宝，只有提出了适合企业发展绩效考核制度，才能让员工感觉到公平、公正。4.2 完善公司的员工激励机制制度太原恒大应该设计科学的绩效考核体系，为企业提供有效地绩效考核战略，可以让企业在不加大成本的前提下，不断提高员工的满意度，进一步培养和提升员工的忠诚度，降低员工的流失率。如何构建现阶段太原恒大的考核管理体系，需要做出许多准备工作，具体方面如下：1 .充分的企业调研做考核管理体系的改革，不能停留在几个人关起门来埋头研究，而应该是在大量的员工调研的基础上，制定出符合公司实际，同时又能充分调动员工积极性的薪酬体系。2 .考核管理制度执行过程中的事中管理当一项考核管理制度正式执行时，首先不能半途而废，要做到坚持不懈。因为考核管理体系的改革，就是将原有考核管理体系打破，建立新的考核管理体系，这样必然会涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡体系。在执行新的考核管理体系过程中，需要经常关注大家对考核管理体系的认识，这样能够让更多员工意识到考核管理体系的改革是大家的事，从而让员工感觉到自己就是企业的主人，企业的发展与我息息相关，从而提高员工的忠诚度，降低员工流失率。3 .总结经验和教训作为任何一项制度的实施，都有成功的经验和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干员工对该项制度的执行情况进行总结,这样能够让这些骨干员工认识到企业对他们的重视和认可，从而进一步提升自己的企业忠诚度。4 .3完善激励机制表的设计，提升员工积极性员工绩效考核评价的完善，首先需要解决的就是考核表的制作，而制定考核表必须完善考核内容，针对太原恒大的现状，由于企业员工的工作职责、劳动分工、岗位权限等方面的不同，这也就给企业激励机制管理工作者在制定具体考核指标时带来了困难。为了能够充分体现考核的公平、公正，太原恒大在制定员工绩效考核指标的过程中，必须充分研究并分析各个岗位的工作性质、权利范围、劳动环境和条件以及员工的自身发展前景，同时，在具体制定考核指标的过程中，必须做到有突出、有重点，可操作性强，能用数据说话的尽量用数据说话。5 .4培训考核主体，提高主体素质考核主体作为企业绩效考核能否顺利执行且不断完善的重要组成部分，其自自身的专业素养和个人素质非常重要。太原恒大考核主体包括两部分人群，第一部分是公司的主要领导干部，这些人能否真正意识到绩效考核的重要性决定了企业绩效考核制度的能否真正落实前提，企业管理者只有切实认识到人力资源管理工作的重要性，认识到绩效考核的重要性，才能实现企业人力资源管理工作的可持续发展。在对该类人群的培养和教育过程中，需要公司的决策者对该项工作的支持和参与，只有通过企业的最高决策机构人员带头提高该项工作的认识，才能引起企业中层管理者对该项工作的认识，具体方式可以有视频学习、座谈学习、每月举行民主生活和等方式来提高该类人群的整体素质的提高。第二部分人群是企业绩效考核的主体，即相关工作人员。对该类工作人员主要以培训的方式提升他们的自身专业知识和解决问题的实际能力。在组织考评者培训时，一般以短期的业余培训班为主，由激励机制专家或人力资源部专职的激励机制人员，按照预先设计的教学计划、教学大纲编写专门教案及使用教材，运用丰富多彩的授课方式，组织教学与培训活动。在授课方式的选取上，可以先采用理论灌输的方式，让被培训人员掌握激励机制制度的内容和要求，然后采用研讨方式，对其中的一些细则和药店进行讨论，加强记忆。6 .5科学运用考核结果，完善绩效面谈绩效考核作为企业激励机制的重要组成部分，其目的不是为了增加或较少某些人的工资待遇，也不是为了搞政治斗争，让某些人升职或降职，而是为了能够调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，为员工的成长起到积极的促进作用。因此，当一轮绩效考核结束后首先要客观地对绩效考核的各项指标制定情况进行深入分析，做到考核一次，指标制定进步一次,其次，针对考核结果，要建立行之有效的绩效面谈机制，要用相应的方式让员工了解公司的意图，如做好员工的绩效面谈工作，做到有针对性、有目的性，而对部分员工没有意识到考核重要性和作用的员工，要采用多种管理手段，如培训、加薪、减薪、升职、降职等管理方式。5、研究总结综上所述，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。只有这样才有可能充分的调动员工的工作热情，激励各岗位掩工作人员全身心的投入到工作中去，为企业发展大显其能，提升企业的竞争能力，使得企业在激烈的市场竞争中存活下来并获得发展。总之，企业的发展无法离开全体员工的共同努力，员工工作态度是否积极，以及工作绩效和成果是否优秀，在很大程度上取决于企业自身的激励机制健全与否、激励方法是否科学有效。企业应当建立并完善科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性和工作热情，最大程度挖掘员工的潜能，全面提升员工素质，实现企业和员工的同步可持续发展。参考文献1余凯成等.人力资源管理M.大连理工大学出版社.2012年版。2张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析J科研管理.2011(06)3崔春雷.寻找真正的“激励因素”J.中国人力资源开发.2014(02)4郝辽钢，刘健西.激励理论研究的新趋势J.北京工商大学学报(社会科学版).2013(05)5曹元坤，占小军.激励理论研究现状及发展J当代财经.2013(12)6程瓯.如何有效激励员工J.中国人力资源开发.2014(06)7卢倩，聂磊.激励理论研究的现状评述J前沿.2015(11)8徐泓,姚岳,杨万贵.激励机制理论及模型研究J教学与研究.2008(02)9王丹.浅议中小企业激励机制建设J现代商业.2009(02)10郭军.中小企业激励机制问题与对策研究.现代物业(中旬刊).2011(06)11房萍.中小企业员工激励机制浅谈J.技术与市场.2008(07)12代叶,石琳娜.我国中小企业的激励机制研究J.中国商贸.2010(25)13廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析J.中国集体经济.2011(21)14申喜连.试论行政组织激励机制向企业组织激励机制的借鉴.中国行政管理.2011(11)15赵济.完善企业内部分配激励机制的措施探讨.改革与开放.2011(20)16韦艳.现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究J中小企业管理与科技(上旬刊).2009(08)17PeterDrucker.ManagementChallengesforthe21stCenturyMBeijing：MechanicalIndustryPress,200618(British)PatrickForsyth：tfyoucandoit!fftheemployeeincentivemechanism,pressofShanghaifareast,2011(4)-13-