国有企业深化企业内部三项制度改革实施方案.docx

国有企业深化企业内部三项制度改革实施方案为深入贯彻落实国资委三项制度改革专项行动的要求，按照集团公司全面深化改革的工作部署，进一步推动公司及系统单位企业内部人事、劳动、分配三项制度改革，根据集团公司深化企业内部三项制度改革指导意见，结合公司实际，制定本实施方案。一、充分认识深化企业内部三项制度改革的重要性和紧迫性党的十八大以来，党中央、国务院陆续出台了深化国有企业改革“l+n系列文件，企业内部三项制度改革是国有企业改革的重要组成部分和关键环节。党的十九大站在新的历史起点上，提出要深化国有企业改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业。这一系列重大部署，为企业内部三项制度改革指明了方向、提供了根本遵循。随着中国特色社会主义进入新时代，公司也迈进高质量发展的新阶段，坚决贯彻落实中央一系列决策部署，按照集团公司提出的准确把握五个坚持，持续推进三个转变，努力实现六个一流”的要求，为实现持续高质量发展，推动公司实现,0Q77t,目标和总体建成国内一流大型煤炭企业集团，为集团公司实现建成世界一流能源企业目标作贡献。为此，必须调动生产力最活跃、最革命的因素-人的积极性，因此，对三项制度改革提出了新的更高的要求。煤炭企业市场化水平比较高，具有市场化基因，为开展三项制度改革提供了有利条件。但同时也应看到，系统单位市场化的选人用人、劳动用工、薪酬分配机制还未真正形成，管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减的问题比较突出。为了全面落实党中央、国务院深化国有企业改革重大部署，贯彻集团公司深化三项制度改革的工作安排,推动企业实现高质量发展，我们要以更大的决心，下更大的气力，切实把三项制度改革推向深入，以充分激发干部员工干事创业的动力，增强企业活力和竞争力，加快公司建设国内一流大型煤炭企业集团的愿景目标。二、总体要求（一）指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，深入贯彻党中央、国务院及国资委决策部署，认真落实集团公司“五个坚持”“三个转变”“六个一流”中长期发展思路，推动公司实现“0077目标。坚持稳中求进工作总基调，坚持市场化改革方向，坚持服务发展战略、服从改革大局，紧紧围绕管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减（以下简称三能）目标，结合产业板块实际，分阶段、差异化深化企业内部三项制度改革,以期形成适应新时代中国特色社会主义市场经济、符合现代企业制度的长效体制机制，激发活力，增强动力，从根本上、长远上、自发地推动公司实现高质量发展。(二)基本原则1 .坚持党的领导。深入贯彻新时代党的建设总要求，充分发挥党组织把方向、管大局、保落实的领导作用，为三项制度改革提供坚强有力的政治保障、组织保障。2 .坚持市场化方向。充分发挥市场配置资源的决定性作用，按照健全市场化经营体制、现代企业制度和市场化激励约束机制的要求深化改革。3 .坚持以人为本。通过改革把企业发展与个人发展更加紧密地联系起来，让改革成果更多更公平惠及广大员工，突出正向激励。4 .坚持问题导向。坚持从具体问题抓起，聚焦关键问题和主要矛盾，找准工作的切入点和着力点，着力提高改革的针对性和时效性。5 .坚持差异化实施。根据公司产业板块特点和企业发展阶段、市场化程度，充分考虑不同企业的实际情况，分类分步、差异化推进，提升改革的科学性和可操作性。(三)工作思路工作思路：按照“一条主线、两项支撑、三个基础、四个保障”的思路开展工作，统筹谋划、综合施策、内外发力、协同推进，形成动力强劲、配套紧密、运转协调的长效体制机制。概括起来就是“1234工作思路：条主线：以建立健全更加有利于增强内生动力、激发活力的体制机制为主线，作为三项制度改革的出发点和落脚点，贯穿于三项制度改革的各方面和全过程。两项支撑：健全市场化经营体制；完善企业内部人事、劳动、分配等制度体系。三个基础：“定员定编定岗定责”（以下简称“四定”）作为前提条件，公开竞聘作为重要抓手，业绩考核作为重要依据。四个保障：加强组织领导，公正公开透明，正向宣传引导，改革评估机制。（四）改革目标到2020年底，着力打基础、建机制、树标杆，因企施策差异化推进改革，按照问题导向原则，重点围绕制约激发活力、增强动力的薄弱环节深化改革并取得突破性进展。公司系统常态化管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制基本形成，内生动力有效提升，企业活力明显增强。2020年以后，总结先期经验，推广典型实践，结合企业实际，各企业持续找差距、补短板、强弱项，能上能下、能进能出、能增能减的长效机制全面形成并不断稳固提升，推动三项制度改革行稳致远、走深走实。具体目标为：人事制度改革目标：加快形成有效制衡的法人治理结构，推进领导体制改革；健全职级岗位体系，完善以组织选聘与公开竞聘相结合、激励约束为保障的干部人事制度;优化管理人员选拔任用、考核评价，完善严肃问责机制，畅通出口通道。形成管理人员能上能下的长效机制。劳动制度改革目标：以全员劳动生产率持续提升为目标，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用；建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础、业绩贡献为导向的市场化用工制度体系和管理机制，全面推行劳动、岗位“双合同”；多渠道拓展员工职业发展空间，大力推动公开招聘、竞争上岗，强化绩效考核。形成员工能进能出、岗位能上能下的长效机制。分配制度改革目标：建立健全与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率紧密挂钩的吨煤工资总额决定机制，差异化实施“增人不增资、减人不减资”政策，优化企业绩效管理；完善以岗位价值为基础、以业绩贡献为导向的企业分配制度，岗位薪酬对标机制基本建立，薪酬分配与绩效考核挂钩联动更加紧密，分配结构更加优化，分配关系更加合理；建立多元化激励机制，探索推行中长期激励机制,进一步加强精神激励，健全综合保障体系。形成收入能增能减的长效机制。三、主要改革任务（一）深化干部人事制度改革，实现管理人员能上能下1 .完善法人治理结构，推进领导体制改革按照两个“一以贯之”的要求，坚持党的领导，遵循市场经济规律和企业发展规律，尽快形成符合中国特色社会主义国情的制度安排和符合现代企业制度要求的治理体系。注重推进依法治企，健全完善混合所有制煤矿企业规范的法人治理结构，依法依规规范股东方履责行为。完善“双向进入、交叉任职”领导体制，全面推行党委（总支、支部）书记、董事长由一人担任，党员总经理兼任党委（总支、支部）副书记，适当增加董事会的党组织领导班子成员人数。落实党建工作要求纳入公司章程相关工作,明确企业各治理主体权责边界和议事规则，充分发挥党委（总支、支部）的领导作用，发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用。明确董事、监事（含职工董事、监事）任职资格条件和选聘程序，加强对董事、监事履职管理，加大对董事、监事任职考核。按照集团公司统一部署，推进规模较大的企业专职党委副书记配备工作。2 .健全职级岗位体系，完善任职管理按照分层分级分类管理的原则，进一步规范企业的管理层级和单位级别，优化领导班子职位设置。根据企业发展需要，差异化核定不同板块不同层级企业的领导人员职数。优化组织机构设置，完善部门职能定位。合理设置内设机构和配置管理人员。健全完善管理人员岗位体系，健全职级、职位管理，明确各层级管理岗位职责和任职条件。梳理人员岗位分工，明确职责分工，限期完成管理人员超员整改。明晰管理人员任职资格，梳理不满足任职资格管理人员并开展专项提升或按照相关规定处理。建立各职务、职级及职责的管理人员能力素质模型，按照素质模型开展人才规划、人才培养、选聘引进和任职选拔等项工作。3 .拓宽选拔视野，规范任用程序坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合，严格执行组织选聘标准和程序，选拔任用符合新时代好干部标准和忠诚干净担当要求的干部。开展好干部培养工作，从有培养潜力的员工中发现人才，加大专业技术干部培养力度。定期分析研判领导班子和干部队伍情况，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。注重发现培养和选拔使用优秀年轻干部，完善好中选优、优胜劣汰的年轻干部选任机制，同时用好各年龄段优秀干部。加强对管理人员的日常管理和监督，把公开选拔、竞争上岗作为管理人员人选产生的一种方式，根据工作需要区分不同情况，适度开展公开选拔、竞争上岗工作。合理增加市场化选聘管理人员比例，探索推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合。适时选取市场化程度较高的企业,按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，研究制定职业经理人管理制度体系，分层有序推进职业经理人试点工作。建立评估机制，按照职业经理人任职合同对履职情况科学评价，评估职业经理人制度运行情况，改进完善并进一步推进。4 .健全激励担当作为配套措施，完善严肃问责机制把推进能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，落实好关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见，完善相应配套措施，树立优进纳退的良好导向。建立领导班子和班子成员任期制度，加强任期管理。建立干部约束机制，对不担当不作为干部进行惩戒，对失职、渎职干部严肃追责。坚持“三个区分开来”，正确把握干部在工作中出现失误错误的性质和影响，切实维护干部干事创业积极性。运行好干部考评和绩效考核，建立干部薪酬分级管理和考核发放等机制，综合结果“定薪酬、定去留”，作为干部培养使用的重要依据。建立健全领导人员考评和考核管理体系，能力评价与绩效考核相结合，建立干部退出（交流、改任、免职、辞退）机制。完善年度考评和任期考评相结合的考核评价机制，强化考评结果运用，及时调整经考核评价和分析判断不胜任或者不适宜担任现职的管理人员。建立管理人员不担当不作为的惩戒机制，对不能为、不想为、不敢为的管理人员进行责任追究或组织调整，试行末位淘汰制度，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。对调整下来的管理人员，有针对性地加强教育帮助，对在新岗位表现突出的，及时发现适时起用。建立完善管理人员定期交流和轮岗锻炼机制，落实交流待遇，鼓励管理人员主动交流到艰苦地区、困难企业磨砺成长。（二）深化劳动用工制度改革，实现员工能进能出5 .完善市场化用工机制，规范用工管理坚持市场化方向，充分落实企业用工自主权，拓宽视野,不拘一格，构建更加灵活高效、开放透明的市场化用工机制,保障公司战略发展人才需求。进一步修订完善劳动用工管理制度，规范用工计划、数量控制、费用预算和招用、退出等管理。核定明确定员，严格按照定员组织生产。强化公司用工总量的科学管控和自主管理，统筹企业生命周期、全员劳动生产率、人工成本投入产出率等因素，对不同板块、不同发展阶段的企业实行差异化管理，主要依据行业先进定员标准控制用工总量。动态管控定员，提高企业自动化、信息化水平，逐步实现相关岗位人员减少，降低用工数量。梳理超员情况，限期完成整改。科学劳动定额，按照定额配置岗位人员和进行岗位考核。完善劳务派遣用工管理，逐步降低劳务派遣工数量。按照煤炭监管部门要求，执行劳务派遣工工种限制、比例限制和使用范围限制，规范劳务派遣工通过市场化招聘为合同工管理。规范外委业务，按照公司管理要求和政府相关规定设置外委项目，定员范围内业务原则上不安排外委。做好用工及人才规划，加强指导和监督。内部难以调剂的专业骨干岗位，继续加大市场化招聘力度。完善大中专毕业生学历、专业、数量及层次比例等招聘策略和方式，优化招聘组织。优化毕业生招聘梯次结构，煤炭企业管理类专业原则上招聘本科毕业生，一线生产岗位招聘大专及以上毕业生，并鼓励招聘属地化生源；其他非煤企业管理类专业要提高一本及以上院校生源招聘占比，一线生产岗位招聘大专及以上毕业生。完善市场化招聘管理，明确煤炭企业和非煤企业对各岗位在招聘专业、任职资格、学历要求、实践经验和综合素养等方面的条件，规范招聘、录用和试用期考核程序及管理。做好用工计划编制和过程动态管控，更好地满足企业当年用工实际需求。系统单位要规范招聘管理，健全公开选聘监督机制，保障选聘质量。严格落实回避制度，自觉接受监督，建立信息透明、过程公开、集体决策、结果公正的阳光招聘机制，切实保障用工质量。待集团公司建成员工选聘信息化管理平台后，系统内企业统一在平台上申报用工计划、发布招聘信息、开展资质审查、公示聘用结果。6 .完善法制化用工机制，优化契约化用工环境完善法制化用工机制和契约化用工环境。牢固树立依法治企理念，打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的契约化用工机制。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，完善劳动合同管理制度，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同等条款，明确双方的权利义务。建立健全岗位合同管理制度，明确员工工作岗位、工作职责、工作标准，以及退出岗位条件等内容。企业与员工要依法合规签订劳动合同和岗位合同，建立企业与员工、员工与岗位之间的契约化管理关系，用劳动合同解决员工“进出”问题，用岗位合同解决员工“上下”问题。对经考核评价不能胜任岗位工作的员工，要按照制度规定规范履行相应管理程序,依规解除岗位合同。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同。完善退休管理，保证员工顺利退休。与相关地方政府协调，按规定进行特殊工种备案，留存档案材料，保证特殊工种能够按龄退休。7 .畅通员工职业发展通道，加大人才开发力度坚持以人为本，遵循“人岗相适、人尽其才”的原则，充分保障员工就业权利和发展成才愿望。发挥集团公司员工选聘信息平台作用，打破区域、产业壁垒，对接人员供求信息，构建系统内部人力资源市场，盘活存量资源，实现人力资源的有序流动，为员工创造更多更公平的就业岗位和发展机会；优化资源配置，有效解决区域间、产业间人才分布不均衡、发展不平衡的问题，不断提高用工效率。完善员工档案管理，为员工发展和调整提供基础性评价依据。分析人才流失原因，采取针对性措施做好育才与留才的结合，稳定技术岗位员工队伍。坚持人才强企，全面推行职位序列管理，制定职位序列管理的相关制度，健全职位、岗位序列，健全技能和技术评价。构建多专业、多层级的员工发展通道，激励员工立足岗位成长成才，推动各个产业板块、各专业人才的职业化发展,从根本上解决“千军万马挤独木桥”的问题。将员工职位职级与业绩贡献紧密挂钩并动态管理。实施“青年骏才”“技能匠才”“管理英才”等人才工程，不断创新各类人才的培养选拔方式，配套激励政策，促进人才脱颖而出、充分施展才能，为公司高质量发展培养储备优秀人才。做好培训需求调研，培训计划要能够满足专业和素养提升的需要，公司做好年度培训计划的统筹和指导。充分利用煤炭网等网络培训，指导员工加强日常自我培养，加大工作过程中的培训与指导，发挥好内部培训机构的作用。依托“大师工作室”，加强技能人才培养。按照计划开展培训工作，注重培训效果评估，规范对参训人员的效果测评。重视教育培训后的应用工作，将培训成果转化为工作效率的提高和工作质量的提升。健全评聘相结合的专业技术管理体系，煤矿企业建立以总工程师负责的技术管理体系，其他企业建立以主要技术负责人负责的技术管理体系，健全技术管理制度，推进专业技术队伍建设。完善职业技能鉴定和职业能力水平评价等管理体系。逐步推进基层企业或区域职业能力水平评价中心建设工作。职业技能等级鉴定工作要与地方相关部门协调通畅。建立健全技能人才评聘管理，加强技能人才队伍建设,完善和创新高技能人才的培养与管理模式。(三)深化收入分配制度改革，实现收入能增能减8 .健全工资总额决定机制，完善企业绩效管理按照国资委有关部署，按照集团公司建立健全“与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩”(简称“一适应、两挂钩”)的工资总额决定机制的要求，完善公司工资总额分配制度，坚持效益效率导向，差异化实行“增人不增资、减人不减资”。煤炭企业健全吨煤工资总额决定机制，统筹考虑煤矿的规模、地域及生产条件，在按照吨煤核算的基础上，加大利润挂钩力度，并根据安全环保、直接生产成本等进行考核；非煤企业在充分考虑行业实际情况的前提下，参照吨煤工资总额决定机制。公司尽快满足集团公司“法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范”的条件，争取工资总额预算备案制管理。严格工资总额预算管理，有效控制发放进度。不断完善以业绩为导向的绩效管理体系，优化各项指标，提升管理效率和效益，保障公司发展战略实施。建立对人工成本管控的管理制度，加大对各项成本特别是劳务派遣成本的管控力度。加强劳务派遣工的管理，按照新增人员年度计划、招用备案和费用控制年初预算、年底清算的方式进行管理。9 .完善内部分配机制，加强业绩考核应用根据岗位价值评估，结合企业经济效益，参考劳动力市场价位，合理确定内部收入分配关系。根据岗位性质、责任压力、素质要求等因素，科学评估岗位价值，岗位薪酬标准该高的高、该低的低。内部分配煤炭企业完善吨煤工资制，生产岗位建立健全劳动定额工资体系，其他岗位完善业绩考核体系；非煤企业全面推行全员绩效管理。健全常态化岗位薪酬市场对标机制，建立同类型、同规模、同（类似）地质条件、同（可比）产量效益等因素不同职能、各层级及不同能力水平的薪酬市场对标数据。定期对内部分配情况进行诊断分析，优化内部分配结构，做到向井下或生产一线倾斜,向高贡献岗位人员倾斜，向核心骨干人才倾斜，将薪酬增量用于加大上述倾斜力度。调整不合理偏高、过高收入。健全薪酬内部分配管理制度，建立宽带薪酬体系，完善分配结构和激励机制，根据岗位价值区分岗级，管理岗位宽带薪酬制，生产岗位劳动积分制；按照业务能力和胜任程度对岗级细分薪级；加大业绩考核和贡献激励，设置较为先进的同层级人员收入水平比例关系。强化业绩考核，考核指标优化、量化。完善员工收入与企业效益、岗位价值、个人绩效紧密挂钩的联动机制，实现能升能降。企业效益增长（下降）时，管理人员工资增（降）幅应低（高）于生产一线人员；进一步加大员工收入与绩效考核的挂钩力度，薪级依据绩效考核结果动态调整。按照企业市场化程度、发展阶段、岗位性质等因素，进一步优化工资结构，差异化设置绩效薪酬占比，全面实施岗位绩效考核，考核权重原则上要达到60%以上，依据员工绩效考核结果合理拉开收入差距。10 .探索多元化激励机制，健全综合保障体系鼓励企业创新多元化薪酬激励手段，针对各类核心人才实行灵活多样的薪酬分配制度，提高激励的针对性和有效性。加强企业领导人员中长期激励机制建设，建立任期考核和项目责任考核。企业引进的高层次紧缺人才，可实行协议工资制度。研究实施营销人员按销售利润提成和回款考核等分配方式。对发明创造、创新改革等给企业带来较高效益的，可设置专项奖励予以激励。进一步加强精神激励，通过评先评优、授予荣誉称号、提供培训疗养等，进一步调动员工积极性。健全综合保障体系，规范福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、福利费等国家、地方和公司有明确规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。企业因经营性原因亏损或未实现国有资产保值增值时，应中止企业年金缴费。四、配套措施（一）健全完善“四定”工作加强劳动基础管理，重点做好企业“四定”（定员定编定岗定责）工作，规范调整组织机构，严格按照定员标准,科学设置工作岗位，合理确定岗位职责。编制岗位说明书，明确工作内容、业绩标准、任职条件、工作权限等内容，明晰岗位能力达标所包括的能力要素，为选人用人、考核分配提供坚实基础。（二）大力推行公开竞聘上岗倡导“岗位靠竞争”的理念，建立健全竞聘上岗管理机制。对新增或空缺岗位，逐步提高公开竞争性选聘比例，实现人岗适配、量才使用。培养员工的竞争意识与危机意识，实施岗位动态管理,结合岗位合同，逐步实行胜任岗位续签合同、考核不合格解除岗位合同、空缺（或空出）的岗位竞聘上岗等相关管理。保证竞聘上岗的公平性，实现竞聘上岗制度化、规范化、定期化，建立起人员、培训、能力、竞聘、岗位、绩效、薪酬等相关管理密切联系的动态机制，盘活企业的人力资源。（三）全面实施全员业绩考核按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的要求，健全完善责任层层落实、压力逐级传递的全员业绩考核体系，考核指标要突出工作实绩，以岗位职责和工作标准为主要依据，充分体现工作质量和工作效率，考核目标要做到量化、精细化。建立“晒业绩”制度，强化考核结果运用，与职级升降、岗位调整、薪酬收入、劳动合同等密切挂钩。完善绩效档案管理制度，企业要为每一个员工建立绩效档案，员工跨单位流动时应随人事档案一并转移。五、组织实施（一）成立三改领导机构和工作机构1 .公司成立以党委书记为组长、总经理为副组长、其他分管领导为成员的三改工作领导小组，下设三改工作办公室,人力资源部负责人为主任，办公室、人力资源部、企业管理部、党建工作部、工会办公室等部室相关岗位为成员。2 .系统单位要成立三改工作领导小组和工作办公室。企业一把手要履行好第一责任人职责，其他领导人员要履行好相应改革职责。系统单位三改工作办公室成员要包括综合办公、人资、企管、党建、工会等部室相关岗位人员。（二）职能分工1 .XX：根据集团公司三项制度改革指导意见，制定公司实施方案，明确改革思路，确定改革目标，完善配套制度,抓好政策宣贯；负责审核系统单位实施细则，统筹抓好三改推进，对重大问题给予指导，并评估改革实施成果等。2 .系统单位：为三改工作的实施主体，负责贯彻落实上级公司改革实施方案，制定具体落地实施细则，完善配套制度，并报上级公司审批。负责政策宣传发动，抓好组织实施，调动员工积极性，妥善处理改革过程中的矛盾和问题，确保员工队伍和谐稳定、改革顺利推进。六、工作要求（一）提高政治站位，加强组织领导深化企业内部三项制度改革，是深化国有企业改革的“硬骨头”，也是检验领导干部担当作为的“试金石”。各级领导干部特别是主要负责人要提高政治站位，深刻领会这项工作的重大意义，充分认识这项工作的艰巨性、复杂性、紧迫性，进一步增强责任感、使命感、压力感，把三项制度改革作为一项长期性重点任务来抓。要充分发挥企业党组织的核心作用和党员干部的先锋模范作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用，切实加强组织领导。成立专项领导小组和办公室，明确职责，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。主动加强与股东方和地方相关部门的沟通联系，为改革创造良好的环境和氛围。(二)公正公开透明，精心组织实施三项制度改革涉及到广大干部员工的切身利益，改革公平性是决定干部员工支持度、参与度的关键因素。各企业要坚守公正公开透明这一改革生命线，深度融合于三项制度改革的各个方面、各个环节。要让员工充分参与改革方案的酝酿沟通和研究拟定，广泛听取各方意见建议。改革方案要依法履行决策程序和民主程序，同时纳入企业厂务公开的范围,阳光操作，规范执行，切实做到制度公平、机会公平、过程公平、结果公平。要制订符合企业实际的深化企业内部三项制度改革实施细则，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套制度及文件。加强各项基础工作，建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。强化企业责权利的统一，落实管理责任。统筹安排与企业生产经营的关系，互为支撑，协同推进，务求实效。(三)加强宣传引导，稳步推进改革三项制度改革的法规性、政策性都很强，高度敏感复杂。各系统单位要充分利用各种媒介，加强宣传引导，形成正向氛围。涉及员工利益的制度及文件，应当依法履行内部民主程序。要正确处理好改革发展稳定的关系，妥善解决改革过程中遇到的矛盾和问题，确保改革有序推进和企业和谐稳定。要主动与员工进行沟通和交流，促进员工观念转变，深入细致地做好思想工作，充分听取员工的意见和建议，积极主动为员工解疑释惑，消除员工的思想障碍，取得干部员工的对公司改革举措的理解和支持。凝聚改革共识，动员全体员工积极支持改革、投身改革、推动改革，为深入推进三项制度改革奠定基础。（四）建立评估机制，助推改革到位按照企业内部三项制度改革推进阶段性工作安排，对系统单位的改革成效进行评估。坚持定量与定性相结合，把激发人的活力和调动干部员工积极性作为检验改革成效的主要标准，研究建立三项制度改革综合评估制度，评估情况向企业反馈并给予改进指导，评估结果在系统单位内通报，并列为企业绩效的考核项目。对组织有力、方案科学、措施得当、改革到位、成效显著的企业，作为示范标杆发挥引领作用；对存在较大差距的企业，加强指导监督，帮助剖析差距成因、找准问题根源，促进不断改进提升、跟上改革步伐。