基于平衡计分卡的红豆居家公司销售员工绩效考核优化研究分析 人力资源管理专业.docx

基于平衡计分卡的红豆居家公司销售员工绩效考核优化研究摘要：对于企业来说，想要在激烈的行业竞争中不断地发挥优势、抢占市场份额，那么就需要采取科学的手段进行管理，平衡记分卡就是一种非常有效的管理办法，目前已经成为了各大企业竞相追捧的管理手段。通过与企业自身得战略、绩效发生关系，注重发挥财务、客户、业务、学习四大模块的优势配合作用，对于员工绩效作出正确的评判。因此，笔者以红豆居家公司为例展开研究，重点分析了该企业员工绩效现状，并且深入寻找绩效层面的问题，希望可以在合理运用平衡记分卡这一科学理论的基础上，对该企业的绩效考评办法做出改善，促使企业的战略目标实现，最终走向长远发展。同时，也希望可以为未来研究发挥一定的铺垫和帮助作用。关键词：平衡计分卡；销售员工；绩效考核StudyingonBusinessStrategiesofSteeITradeinGuoYuCompanyAbstract：Forcompanies,wanttokeepadvantageinthecompetitionintheindustryandgainedmarketshare,youwillneedtotakethescientificmeansofmanagement,thebalancedscorecardisaveryeffectivemanagementmeasures,atpresenthasbecomethemajorcompaniescontinuetopopularmeansofmanagement.Throughtherelationshipwiththeirownstrategy,performance,payattentiontoplaytothefinancial,customer,business,studytheadvantageofthefourmodulescooperate,maketherightjudgmentforemployeeperformance.Therefore,theauthortookhongdouhomecompanyasanexampletoconductresearch,focusedontheanalysisofthecurrentsituationofthecompany,semployeeperformance,andlookedforproblemsintheperformancelevel,hopingtoimprovethecompany*sperformanceevaluationmethodonthebasisofthereasonableuseofthebalancedscorecardthisscientifictheory,topromotetherealizationofthecompany*sstrategicgoals,andultimatelytothelong-termdevelopment.Atthesametime,alsohopethatcanplayacertainroleofbeddingandhelpforthefutureresearch.KeyWordsisteelmanagement;managementStrategiesjmarketingchannel;customerrelationmanagement;electroniccommerce摘要I1 .序言32 .基于平衡计分卡的绩效考核优化的相关理论32. 1.绩效考核的内涵33. 2.绩效考核的方法34. 3.平衡计分卡的运用步骤53.红豆居家服饰销售有限公司销售员工绩效考核现状分析43. 1.公司简介45. 2.红豆居家服饰销售有限公司公司销售员工绩效考核现状64.红豆居家服饰销售有限公司绩效考核存在的问题84. 1.注重个人的绩效考核而忽视了团队的绩效考核84. 2.考核的指标过于针对性84. 3.考核的标准较片面，改变了绩效考核的初衷96. 4.绩效考核的应用方面的问题95 .红豆公司销售人员绩效考核体系优化设计91. 1.销售人员绩效考核体系优化设计的基础95. 2.基于平衡计分卡的红豆公司销售人员绩效考核体系设计106 .平衡计分卡实施的保障措施H6.1 .明确企业发展战略Ill6. 2.深入强化平衡计分卡学习培训Ill6.3. 调整和完善薪资组成112结论13致谢1313参考文献1.序百随着全球一体化的发展速度加快，企业之间的相互的竞争也越来越激烈，一个企业如果想让自己在竞争中处于优势，就必须需要采取更加先进的管理手段，从而为企业凝聚核心竞争力，使得企业能够在市场中、行业内凸显优势，而这一切都需要依靠人力资源管理。无论是组织机构健全，还是内部管理机制科学化，只有施行更加科学合理的人力管理办法，才能够做到。而绩效考核设置工作是人力资源管理中是十分的重要的，不仅仅能够成为员工薪资福利的重要依据，还能够帮助企业实现战略目标、走向长远发展，其关键作用是不可忽视的。从这个角度来看，无论哪个企业，只要想在生存中实现发展，在发展中不断壮大，那么就必须以绩效考核办法为依托，细化战略目标，通过达成一个个小目标，来达到获利的最终战略目标。2.基于平衡计分卡的绩效考核优化的相关理论2.1. 绩效考核的内涵一般来说，我们讨论的绩效考核手段是属于企业人力资云管理范畴内的一项重要工作内容,这种考核的对象是员工行为和结果。对于前者来说，当员工在进行工作时候，其行为能否与组织目标产生趋同，众多国外学者都认为绩效评价具有员工工作行为的预测作用；后者则更多的倾向于行动结束以后的效果，源于职能和具体行为，评定方法就是看结果产生的时间和质量是否与预期一致。同时，我们也需要意识到绩效考核对于企业生产经营的重要作用。从宏观角度来说，绩效考核不仅是企业人力资源管理工作中的重要组成部分，更加是一种有效评判企业运营情况的方式，甚至可以从考核的结果中窥见企业运营中的种种问题，从而对企业的战略目标作出合理调整，促使企业走向长远发展。从实际操作方面着手，一般企业都会采取员工培训、职业规划、考核记录等手段，来综合判断绩效考核的分数与实际的管理水平，再针对结果作出培训、规划、晋升等方面的调整。和日常的工作考核管理办法不同的是，绩效考核的重点就在于未来，这也是绩效管理的最终目标，是希望通过对现阶段行为和结果的考核来对未来的发展战略和工作管理办法作出有效的调整。所以从这个角度上来看,绩效考核的目标实现就在于能否帮助企业获得更加长久的利益来源,促使企业长远发展。2.2.绩效考核的方法2.2.1.360度绩效考评法360度绩效考评法实际上是一个可以追溯到上世纪的考核办法，最早由英特尔提出，后经美国的企业家在实践当中进行检验，逐渐的成为了一种全世界范围内流行的考核管理手段。这种考评办法更多的是强调领导，同事，本人，下属，客户等多个角度的意见收集，通过这些人对于考核对象的评价来形成考评结果。详见下图：这种考评办法相对来说信息来源比较全面，且指标分值、权重都不尽相同，因其全面、完整的考核信息被称之为360度绩效考核。具体考核流程如上图。分项目上级评价(43%)同事评价(20%)自我评价(2CK)下属评价(3%)客户评价(14%)个人素质工作能力专业知识工作态度工作成果图2-2360度绩效考核表和传统考核办法相比，360度的考核方式更加全面和完整，以其自上而下的模式受到了许多企业的欢迎，但是，在这些优点之下我们仍然能够看到其中的缺点：如主观因素影响力强、标准量化难度高等等。2.2.2.KPI关键绩效指标法KPl是一种广受欢迎的考核办法，其主要的理论支撑就是二八原理和AMART原则。在长时间的实践中，这种考核办法也日趋成熟起来。二八原理又叫帕累托定律，由意大利著名经济学家Pareto提出，在绩效中可解释为：企业80%的绩效来源于20%的关键指标。SMATR原则最先由管理学大师彼得德鲁克提出，具体含义如表2-1所示。表2TSVART原则含义表SSpecific具体的考核指标要具体，不能笼统MMeasurable可衡量的考核指标量化，验证这些指标的信息可获得AAttainable可实现的指标要是通过努力可以实现的，不能过高或过低RRealistic现实的考核指标要是实际存在的，可以观察证明的TTime-based时限的完成绩效指标需要有时间限制2.2.3.平衡计分卡法平衡记分卡最早是由两名哈佛大学教授提出的，他们认为可以通过与企业自身得战略、绩效发生关系，注重发挥财务、客户、业务、学习四大模块的优势配合作用，对于员工绩效作出正确的评判。传入中国以后,我国的学术界对于这种考核方法也进行了深入的研究,直至本世纪初期，根据有关数据说明，世界一千强的四成以上公司都已经采取了平衡记分卡这种绩效考核办法了，这实际上是对平衡记分卡考核办法的肯定。针对不同的维度，平衡记分卡会提出不一样的指标分值，详见下表：表2-2SMRT原则含义表维度衡里指标财务维度营业收入、经济增加值、资本报酬率客户维度客户薪意度、客户维持率、客户获得率、客户盈利率内部运营流程维度创新、运营、售后服务学习与成长维度员工满意度、员工延续率、员工培训、技术2.3.平衡计分卡的运用步骤2.3.1.确立愿景想要采取平衡记分卡的绩效考核手段，其基础就是确立愿景。在实际的调查过程当中，笔者发现，大部分企业首先需要确立愿景，才能够真正的实现平衡计分卡的运用，而在确立愿景的时候，需要采取集体会议讨论的方式，从组织动员到高层领导的开展，这些环节的有效性是决定着愿景确立是否足够科学、足够合理，也决定着本次绩效考核管理的成功与失败。当然，在确立愿景的过程当中，企业必然会存在一些问题，遇到一些困难，其中最为困难的就是如何进行行动的转变。对于平衡记分卡的这一步操作步骤来说，并不仅仅是简单的导入年度计划，导入本年战略目标，导入人员信息等等，而更多的代表着企业未来的变革，如果在这个变革背后缺乏有效的推动力，那么平衡计分卡在后期的运用过程当中就会逐渐丧失其功能，甚至由于缺乏约束，走向失败。从这个角度来说，在平衡计分卡的几项运用步骤当中，最重要最关键也是最基础的一环就是确立愿景，各个企业都需要意识到这一点。2. 3.2.策略目标拟定尽管从一定程度上来看，平衡记分卡可以看做是目标的分享、调整与完善，然而，即便是采取了这种考核办法也不能保证经营生产活动的万无一失。所以说,企业管理者需要对其加以规范，尽可能加入更多的系统化、规范化的因素。想要促使平衡记分卡落实在企业日常的管理活动当中，以确保管理机制能够顺畅的运作，组织需要建构相关的作业规范、流程与步骤。3. 3.3,建立支持平衡计分卡运作的IT资讯系统在导入环节中，不少企业都会发现由于巨量的数据、信息，会造成错误率激增，这种问题也是现阶段人工导入方法无法完全规避的，甚至由于错误率的升高,企业需要为此付出的人力成本、时间成本、容错成本都会被拉高，这是和现代企业讲求效率这一管理手段大相径庭的。当然，导入阶段的数据一旦出现错误，那么后续工作也必然是错误的。所以说，现代企业在采取平衡计分卡这一绩效考核方法的时候，建议使用IT系统，如BSC系统，尽量减少错误率。4. 红豆居家服饰销售有限公司销售员工绩效考核现状分析4.1. 公司简介红豆居家服饰销售有限公司，是我国非常著名的宜家服装类、内衣类公司，不仅是深化改革的试点企业，还是示范级单位。红豆集团党委是全国先进基层党组织，也是唯一一家由中组部发文号召全国学习的民营企业党组织。在国家质检总局、中国品牌建设促进会、中央电视台、中国国际贸易促进委员会等发布的2014年中国品牌价值评价结果中，红豆品牌强度及价值均在中国纺织服装行业领先。2016年6月，世界品牌实验室公布了中国500最具价值品牌排行榜，红豆品牌位列91位。当金融危机的风暴席卷全球以后，红豆公司并非遭受到致命的打击，反而是借助国内的政策优势和市场优势，不断地发展实体经济，推动金融业务。2008年以来先后成立了多家小额贷款、担保、投融资企业，在创新的基础之上还涉足了证券行业，这种新型的、独创的产融结合模式,是目前我国企业都可以模仿和借鉴的。另外，在企业内部的组织机构这方面，红豆居家服饰销售有限公司也尽可能做到了完美和完善，下设多个部门，基本囊括了企业正常生产、运营的需求，包括行政类、业务类两大部分，各个部门之间分工明确，权责明晰，在良好的配合中推动了集团的发展。其主要的组织机构设置和分管情况详见下图:图3/公司组织机构图3. 2.红豆居家服饰销售有限公司公司销售员工绩效考核现状4.2. 1.薪酬结构从组成上看，红豆居家服饰销售有限公司的薪酬工资组成结构还是比较合理的，主要有以下几部分构成：首先是职位工资和级别工资，这部分工资是按照员工自身的岗位、级别进行划分，根据年度考核结果对员工的职位岗位做出调整，从而影响工资标准。其次是工龄工资，该公司的工龄工资计算标准比较单一，即一年工龄等于五十元钱，最高发放250元。再次是绩效工资，这部分工资主要依靠年底的绩效考核结果进行发放。另外还有福利工资，需要与当地的劳动法相结合，如高温作业福利。针对不同的情况，红豆居家服饰销售有限公司还制定了与考勤挂钩的工资标准；试用期员工不享受级别、工龄与福利工资的部分，仅发放岗位工资。表3-1：公司的销售提成表个人完成率80%以下80%-100%超过100%部分消售提成比例2%2.7%6%本表是红豆公司根据市场行业的工作水平，结合自身公司实际相关内容制定出来的，销售提成方案，这个方案的制定和实施，能够对公司销售员工的绩效有明确的制度来执行。从而能够更好的为公司所服务。3. 2.2绩效考核现状表3-2对销售员工的绩效考核:考核内容考核指标分值业绩任务销售业绩完成比例，按完成率得分30分顾客服务态度考核出现一次客户投诉和纠纷扣1分20分着装、礼仪及违纪发现一次违规，-0.5分10分培训学习培训按时参加、考核合格10分专业知识培训专业知识能够运用20分他人评价同事，客户，领导的评价10分(D销售任务销售人员的收入主要和本月销售人员的销售计划的完成率是紧密相关的，公司对于员工的奖励主要依靠绩效工资来实现，当我们的销售员工当月完成了服装销售的销售额的时候，能够拿到基本的工资和绩效的工资，如果当月销售额完成的高，超过了销售的计划，那么当月的绩效工资相应的也会提高，在服装行业，他们的销售也会分为淡季和旺季的说法，对于销售的旺季来说,每个员工的销售额都能达到公司之前计划的销售额，但是往往到了淡季的时候，比如在7.8月份的时候，很大部分的销售员工的月销售业绩完不成公司给予的计划销售额，当这个时候。往往公司也会提出一些人性化的政策，加大对绩效工资的额度，同时也会在淡季对公司的员工进行一些额外的奖励。另一方面，对于我们服装企业来说，每个公司都会设定一个销售的最低标准额，销售的人员根据自己的能力进行销售，这些费用都是在公司规定的范围内。如果有超出销售的额度那么公司就会予以奖励。(2)业务能力、服务态度对于销售员工来说，不仅需要掌握专业的销售知识，还需要熟悉所销售产品的具体情况。销售人员必须对店铺衣服服装的货号，面料，产品知识进行熟练的掌握和记忆，销售主管应当不定期对员工进行抽查和考核，要求每一个员工做到当店铺有顾客时，一定要陪同客户，给他们相应的服务，对于顾客的提问是做到有问必答，主要沟通。积极引导客户，通过自己的专业知识和能力，服务好我们的客户。(3)工作态度对于公司来说，公司对于我们的员工也是建立了一套完整的考核制度，对于上班爱迟到早退的相关销售人员，进行扣钱处罚等，月底在发放公司的同时扣除相应的金额，公司制定了严格的规章制度，上班在工作场所不能接打电话，不能无故早退，不能吃东西，当有顾客进店时应该运用专业的术语进行接待等等，当违反这些制度时，都会进行相应的批评和提醒，如果提醒后，仍然屡教不改的，那么在相应的绩效考核中进行处罚。4,红豆居家服饰销售有限公司绩效考核存在的问题红豆居家服饰销售有限公司近年来在发展方面获得了很大的成就,但是我们仍然不能忽视该公司现阶段所存在的绩效考核问题，需要正视目前不合理的考核办法与日益增多的员工数量之间的矛盾。由于考核机制的不合理，造成了考核结果的公平、客观特点都有所缺失。通过实际调查，笔者将红豆居家服饰销售有限公司现阶段所存在的考核问题整理汇总如下：4. 1.注重个人的绩效考核而忽视了团队的绩效考核在调查中笔者发现，目前红豆居家服饰销售有限公司所采取的是末尾淘汰的绩效考核办法,以月为单位、以个人为对象进行绩效考核，针对一个季度表现不佳和排名在最后的员工，采取一定的处罚措施。一般来说会要求销售员工自动离职，这种考核的结果，往往不利于对销售员工整体素质的提高。往往就会造成这些员工为了追求销售的业绩，而忽视了其他方面的因素，而有的员工往往为了追求个人的销售业绩而去牺牲同事的利益，最直接的结果是员工之间往往会有一部分销售业绩很好，但是对于整个销售团队和部门来说，整体销售额没有提升反而降低，不利于整个目标的实现，对于团队来说，没有形成团队的意识。5. 2.考核的指标过于针对性我们从考核的现状分析来看，红豆公司对于销售员工的考核指标比较的单一，往往只和销售额挂钩，都是和经济利益有联系的项目挂钩。虽然作为公司强调业绩、利润本无可厚非，但过度强调会与“以人为本”的管理理念相背离，没有意识到个人素质、团队氛围的重要性。这种考核指标可以非常直观的反映出一个员工的发展和表现，但是大多是围绕结果进行评判，忽视了过程中的种种努力，因此也具有一定的针对性，不能够全面的进行评价。6. 3.考核的标准较片面，改变了绩效考核的初衷现阶段，红豆居家服饰销售有限公司的绩效考核标准主要是对员工的工作结果进行评价，当然，我们不能够否认这种考核办法确实使得很多员工感受到自己是被激励的，也起到一定的促进作用。然而，如果仅仅采取这种办法，而不去考虑我们员工的职业发展，那么可能就显得有失偏颇了。考核结果的形成并非独立的，更多的是与企业战略、考核指标联系着的。所以，设计一个合理的考核指标对于公司来说是非常必要的。7. 4.绩效考核的应用方面的问题如果我们仅仅从理论阶段对红豆居家服饰销售有限公司的绩效考核体系进行分析的话，那么很难发现其中的问题。然而进入到具体的实施的过程中，还是觉得存在或多或少的问题，如：绩效考核体系不能反映出员工的表现。在一些指标的具体设定中，没有从实际出发，而一味的去制定目标计划，这种忽视“以人为本”原则的指标设置，会使得更多的员工在工作中盲目追求自身利益，不能辩证看到集体与个人的关系，不会考虑工作的整体形象和大局。所以往往做的事情不计后果，久而久之也会对企业的形象、名誉造成负面影响。因此，从这个角度来说，绩效考核能否保证其科学性、合理性的意义是非常重大的。5.红豆公司销售人员绩效考核体系优化设计5. 1.销售人员绩效考核体系优化设计的基础5.1 1设计目的红豆居家服饰销售有限公司在设计绩效考核指标和管理体系的时候，其目的是非常明确的：首先是规范工作流程。绩效目标和指标都是逐层递进的，对于基层员工来说，绩效就是他们实施工作的重要指引，可以使得员工在开展工作的过程中更加有的放矢。但是这种效果只能对基层员工发挥作用，对于高层管理者来说就显得收效甚微了；其次是完善隶属关系和职能分工。绩效指标中对于每一部门、每个闵位的具体分工都有详细的说明和界定，根据这些说明可以避免部门之间推诿扯皮，保证权责分明；再次是工作时间的分配。绩效考核基本都是KPl进行的，这几是一个有机整体，同时也是对不同时间段工作内容的一次再划分。根据绩效指标的描述，员工可以合理的自己的工作内容，保证事事有人做、时时有事做，实现高效工作；另外是长远职业规划的设计。绩效考核的结果将会运用到实际的考核、奖惩、晋升等方面来，针对考核不合格的人员予以降职、减薪或者再培训；最后，丰富企业文化的需求。对于一个企业来说，文化的先进性是必须要保证的，绩效考核指标当中更应当强调按劳分配、强调奖惩有序，构建更加科学的企业文化。5. 1.2.设计的重点红豆居家服饰销售有限公司在设计绩效考核指标的时候，应当充分的提起注意，具体来说要做到以下几点：首先，在运用平衡记分卡的时候，要与企业自身实际情况相结合，统筹考虑行业特点、岗位需求和员工分布情况，尽可能的保证平衡记分卡的四个维度都能够被科学的运用到服装生产、销售企业当中去。与此同时，还需要充分的考虑到销售企业的运营特点，加大在销售、导购业务方面的权重，使得平衡记分卡能够真正的发挥其效用。其次，平衡记分卡在理论层面己经非常详尽了，但是企业在设计的过程当中，也需要为四大指标作出一定的调整，同成本效益理论结合。从成本投入方面讲，初期成本过高，效益产生略显滞后，所以想要使得平衡记分卡的优越性能够显现出来，那么每一个管理者都需要耐心的等待,并且熟练掌握成本效益理论。最后，绩效考核的结果取得主要是依靠指标的量化，而平衡记分卡恰恰是将四大维度的指标进行量化，然而除财务指标能够量化以外，其他指标的量化都比较繁琐，对于企业管理者、运营情况、战略目标都有很高的要求。8. 2.基于平衡计分卡的红豆公司销售人员绩效考核体系设计企业在设置平衡记分卡的时候，总是会围绕战略目标展开式合计的，这种设计原则使得绩效考核指标可以成为企业内部各个员工开展日常工作的导向，同样也可以真正实现个人、集体目标的有机结合，从而可以激发员工积极上进的动力，在追求绩效考核分数的过程中同样保证了企业生产经营能力的提升。红豆居家服饰销售有限公司的平衡记分卡指标设置如下：表4T分卡指标表:分卡指标维度具体指标标准值评价权重财务指标销售完成率20%库存达标率5%市场费用维护预算5%毛利润完成额5%市场客户满意度指标市场占有率10%新客户和新业务增长5%客户流失率5%客户资料保存的准确性5%客户满意度10%内部运营管理员工违纪现象6%5s达标情况4%大型推广活动完成情况3%市场计划执行情况2%学习与成长全年的员工流失率5%员工培训参加情况，合格情况5%产品知识熟悉度5%第维度财务指标的设计首先要与企业发展战略紧密联系，并且要作为其他三个非财务指标的衡量标准，使财务与非财务绩效动因之间形成一条垂直的因果关系链，从而保证平衡计分卡四个维度的联系，确保考核指标的平衡具体财务指标中，销售额完成率表明实际完成的销售额占所要求完成情沉的比率，是衡量一名销售人员是否具有最基本的胜任能力的关键指标；目标覆盖率是指自己企业占所要求的同知名度企业的比率，反映销售人员为企业创造持续价值，提升企业竞争力的能力；市场费用预算是指为提升销售额、扩大市场份额预计所要投入的经费，是一种销售成木，是衡量销售人员工作效率的重要指标。第二维度，市场客户指标，主要是从客户的角度进行分析评价。用来评价红豆公司销售人员的工作绩效，把客户这一方面纳入到绩效考核的体系当中，能够帮助企业的销售人员根据客户的实际出发，对于市场的定位能够准确的把握，从而帮助企业制定合理的市场的战略，通过自己企业生产的产品迅速的打入到市场中去，帮忙企业提升企业的经济效益，同时为社会带来巨大的福利。第三维度内部流程指标，主要是通过企业内部运营的角度来对红豆公司的销售人员在企业工作中的具体表现来进行评估，对于企业来说，一个健康有序的内部运营的环境能够帮助企业对抗外部的竞争压力，是提高销售人员的销售业绩的重要力量，内部运营同时也是改善一个销售企业的业绩的重点，也是客户满意和员工满意的基础条件。9. 平衡计分卡实施的保障措施9.1. 明确企业发展战略实际上，我们所讨论的平衡记分卡并不仅仅是一种财务、会计方面的考核系统，而是一种综合性考核管理体系，对于企业的生产经营活动来说，任何考核系统的指标、评价都有可能对其产生影响。所以说，现代企业的管理者一般都很重视平衡记分卡的实施，在设计过程中主要围绕企业的战略计划进行设计，从而充分的发挥平衡记分卡的激励作用。平衡计分卡引导着企业的管理行为和资源配置，完整的平衡计分卡将绩效评价系统与激励机制有机的联系在一起，积极探索平衡计分卡理念在企业中的运用途径并加以创造性的运用，将会使平衡计分卡在企业管理中发挥更大更有效的作用。6.2.深入强化平衡计分卡学习培训红豆居家服饰销售有限公司进行绩效考核的时候，不能够仅仅依靠完全的理论支持，跟需要进行深入的培训教育，既需要保证企业高层与基层的人员联系，又需要保证企业上下人员都对平衡记分卡这绩效考核体系产生认同感。对于平衡记分卡的实施工作来说，需要由专门的团队推进下去，团队人员可以由多个部门的员工担任，也可以聘请专门的人才负责，需要对团队员工提出沟通、理论与实施能力方面的要求。团队的日常工作就是帮助企业内员工尽快的适应平衡记分卡的绩效体系，并且及时将基层员工的疑问记录下来，做好答疑解惑工作，将部分建议收集上报给领导，对指标权重做出完善和调整。通过这种办法，红豆居家服饰销售有限公司的平衡记分卡绩效考核体系在很短的时间内就实现了全面铺开，大部分的员工也都对这个考核办法十分认可。6.3.调整和完善薪资组成对于红豆居家服饰销售有限公司来说，需要在保证绩效考核体系框架整体不变的基础上，对细节部分做出一定的调整，这个调整需要基于公司的现实情况，需要在充分调研分析的基础上进行，统筹考虑员工忠诚度、绩效激励手段发挥、支付能力、盈利能力、财务风险、企业文化等等方面，尽可能的设置科学的薪资结构，激发员工的创造力与活力。结论绩效考核作为现代人力资源管理的重中之重，在暗潮汹涌的市场经济下，运用得当便能帮助企业逆流而上。在中国绝大多数企业现有绩效考核体系渐渐落后于企业发展速度的劣势下，如何运用一种新方法对其进行优化改造以提升企业竞争力，势必将成为企业领导者思考的核心问题。本文在运用平衡计分卡的方法基础上的销售员工的绩效考核体系的设置，能够很好的解决当前我国绩效考核中存在的问题，从而能够提升销售人员的绩效水平，增强企业额竞争力，但是对于我国大部分企业来说，由于平衡计分卡在我国发展的时间较晚，人们的认识较低，很多企业的员工和企业的管理者对于这个十分陌生,并不了解。所以在实际运用的过程中就会出现一些问题,企业在运用平衡计分卡在进行销售员工绩效考核的过程中时常常会遇到一些阻碍，所以在实际的过程中，应该加强销售员工的参与的意识，根据实际情况选择合适的维度进行设定评价指标，通过信息的交流与沟通，能够实时进行沟通和反馈，所以对于我们来说，只有不断的去学习和完善销售员工的平衡计分卡，才能使得他们保持充满活力，在以后的运用中更加的广泛。当然本文的不足之处是，由于本人知识和能力的有限，对于此次研究的并不是那么的细致和透彻，所以对于后续的研究着来说，应该对具体的变量进行分析总结，制定出一套具体的方案措施。参考文献张玉荣.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策J.现代经济信息,2013,(4):80.周玲玲.绩效考核对人力资源管理的意义及实践研究J.经营管理者，2014,(23):160.3陆英.试论我国高校的绩效考核工作J.教育与职业,2015,(12):31-33.王韶聪.关于企业绩效考核工具选择的研究J.人力资源管理，2014,(18):117-118.5肖阳,绩效考核的起源J.企业管理,2010,(6):59.宋红玉，沈菊琴.平衡计分卡的发展及超越：一个文献综述J.会计之友,2015,(5)134-136.7TeemuMalmi.BalancedscorecardinFinnishcompanies:aresearchnoteJ.ManagementAccountingResearch,2001,(12):207-220.8HanneNorreklit.ThebalanceonthebalancedscorecardcriticalanaIysisofsomeofitsassumptionsJ.ManagementAccountingResearch,2000,(11):65-88.9张继德,许小崇.平衡计分卡在我国应用的现状、问题和对策J.会计之友，2014,(27)：124-126.10王丹丹.基于平衡计分卡的企业绩效考核体系构建一以制造业为例J.财会通讯,2013.(8):59-60.11王健菊,陈维敏.基于BSC的KPI绩效评价体系探析J.中国商论，2016,(33)：168-169.12任翠玉,杨喜影,高冠群.基于平衡记分卡的M银行绩效评价体系设计与实施J.财务与会计,2015,(8):22-24.13王玉梅，严丹良.基于平衡计分卡的PPP项目绩效评价体系研究J.会计之友，2014,(2):1427.14刘晓宇.基于平衡计分卡的ERP项目绩效评价一以W公司为例J.财会刊,2015,(12):99-101.5何洋.国内外绩效考核现状研究J.现代商业,2014,(35):137-138.16王晓娟.中小企业实施平衡记分卡问题研究J.现代商业,2016,(35):100-101.17张颖慧，张艳玲.我国民营企业绩效评价中的问题与对策J.会计实务,2017,(2):217-218.18张婷.论中小企业绩效管理存在的问题及解决方案J.中外企业家,2015,(34)：121-128.19陈曦.浅析中小企业绩效管理的问题及改进方法J.东方企业文化,2015,(23):56.20郭党号.我国中小企业绩效管理存在的问题JL企业改革与管理，2015,(18):78.21吕薇.我国中小企业绩效考核中的问题与对策J.商场现代化,2016,(10):5.22王强，李艳杰平衡计分卡存在的问题及对策民现代商业，2012(02).23孟凡红.基于平衡记分卡的企业绩效管理应用研究J中国管理信红化.2011(24).