辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的认定分析研究 人力资源管理专业.docx

在劳动关系中用人单位处于强势地位，其能够通过制定各种规章制度对劳动者进行用人管理，以维护正常的正产秩序，保证生产效率。根据中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）第39条之规定，劳动者在违反公司相关规章制度，并且达到严重程度的情况下，用人单位可以单方与劳动者解除劳动合同，这是从法律上保障了用人单位的用人权。然而此项单方解除劳动合同权利的行使并非没有任何限制。事实上，用人单位单方解除劳动合同权利对于劳动者造成的后果极其严重，需要限制用人单位此项权利的行使，然而我国在用人单位以严重违反用人单位规章理由单方解除劳动合同的立法规定并不完善，尤其对于主观标准认定缺失。由于辞退纠纷问题涉及劳动者和用人单位之间的利益衡量,关系着劳动者权利以及用人单位权利的保护，需要对以严重违反用人单位规章为由辞退劳动者的情形进行重点分析。需要在明确辞退关系中严重违反用人单位规章的概念、理论依据以及其对双方主体权利平衡的作用的基础上，分析我国相关立法的基础上，透析我国严重违反用人单位规章辞退劳动者规定存在的问题以及实际司法实践中存在的问题，为我国劳动者严重违反规章制度认定提供完善建议。关键词：辞退纠纷；用人单位规章；劳动法；制度认定；严重违反规章;ABSTRACTInthelaborrelations,theemployingunitisinastrongposition,anditcanmanagethelaborersthroughtheformulationofvariousrulesandregulations,inordertomaintainthenormalorderofproductionandensuretheproductiveefficiency.Accordingtotheprovisionsofarticle39thofthelaborcontractlawofthePeople'sRepublicofChina(hereinafterreferredtoasthelaborcontractlaw),whenaworkerviolatestherelevantrulesandregulationsofthecompanyandreachesaseriousdegree,theemployingunitmayterminatethelaborcontractunilaterallywiththelaborer,whichguaranteestheemploymentrightsoftheemployingunitinlaw.However,theexerciseofthisunilateralrighttoterminatealabourcontractisnotwithoutanyrestrictions.Infact,theunilateralterminationoflaborcontractrightsbyemployersforworkersisextremelyseriousconsequences,theneedtolimittheexerciseofthisrightofemployers,butChinaintheemployingunitswithseriousviolationsoftherulesandregulationsofemployersunilaterallytoterminatethelaborcontractofthelegislativeprovisionsarenotperfect,especiallyforthesubjectivestandardidentificationismissing.Sincetheissueofdismissaldisputesinvolvesthemeasurementoftheinterestsofworkersandemployers,andtheprotectionofworkers'rightsandtherightsofemployers,itisnecessarytomakeafocusedanalysisonthesituationofdismissalofworkersbyseriousviolationoftheregulationsoftheemployingunits.Onthebasisofmakingcleartheconceptandtheoreticalbasisofseriousviolationoftheemployer'sregulationsinthedismissalrelationshipanditseffectonthebalanceoftherightsofthetwoparties,thispaperanalyzestheproblemsexistinginChina'sseriousviolationoftheregulationsoftheemployingunitsandtheproblemsexistingintheactualjudicialpracticeonthebasisoftherelevantlegislationofourcountry.ItprovidesperfectsuggestionsforChina'slaborerstoseriouslyviolatetherulesandregulations.Keywords：Dismissaldisputes;Employingunitregulations;laborlaw;systemidentification;seriousviolationofregulations;摘要IABSTRACTIi弓I言1第一章辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度概述11.1 辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的概念11.2 辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的理论依据2第二章严重违反用人单位规章制度认定现状及问题21. 1辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定立法现状32. 2辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定立法问题4第三章辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定完善建议73.1明确对于严重性的认定主体73. 2明确对于严重性的认定标准83.3规范严重性违章的认定程序9结论10参考文献H引言用人单位规章是在用人单位内部形成且对全体劳动成员具有约束力的劳动规范的总称。在用人单位内部规章具有最高的适用效力，劳动者在工作过程中的一切行为将受到规章的调整。而对于企业来说规章是企业自主经营权的体现，企业能够在规章中规定劳动者享有的权利以及需要履行的义务，规定劳动管理的原则及规则。而根据我国劳动合同法第39条之规定，对于严重违反用人单位规章的劳动者，企业拥有单方面解除劳动合同的权利，这是对劳动者最严厉的惩戒规则。然而，我国39条中并没有明确何为劳动者违反用人单位规章达到严重的程度，其认定标准较为模糊。同时由于行业的不同，不同行业对于严重违反用人单位规章也存在不同的理解，导致39条在实践中难以适用。同时由于此项规定赋予了用人单位极大的用人权，同时规章的制定者也是用人单位，存在用人单位通过制定极为严苛的规章，违反39条立法精神，随意认定劳动者严重违章单方面解除劳动合同的情形。因此，本文为解决辞退纠纷中严重违反供认单位规章认定问题，首先界定辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的概念，并分析此项法律制度存在的理论依据以及作用。其次，在分析我国有关立法现状的基础上，分析我国立法存在的问题。最后，为我国认定严重违反用人单位规章提供具体的完善建议。第一章辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度概述1. 1辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的概念根据中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）第16条之规定，劳动者与用人单位需要以劳动合同的方式证明劳动关系的存在。然而在企业实际运作中将劳动者所需要履行的义务通过章程的形式固定下来，这不仅有利于增加企业对于劳动者的管理，同时能够为劳动者提供明确的工作指引，增强劳动者对其行为的可预测性。法律更加关注弱者权利的保护，其认为在劳动合同中劳动者处于弱势地位，因此劳动法的立法精神以保护劳动者权益为指引。而劳动合同法同样规定严重违反用人单位规章的劳动者可以被单方面辞退，认可用人单位的自主经营权。但是对于如何认定劳动者严重违章、严重违章的概念没有明确规定。既然劳动者严重违章带来的后果是其被单方面辞退，那么劳动者严重违反用人单位规章可被定义为劳动者严重违反公司、企业的规章制度，导致用人单位的用人关系难以继续维持，这样的解释更符合法律规定的立法原意。1.2辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的理论依据一方面，我国每个公民都享有劳动的权利，同时由于劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，我国法律也更多向劳动者权益倾斜。用人单位想要赋予劳动者义务可以通过两个方式，第一种方式是在劳动合同中明确劳动者在劳动合同存续期间应当履行的义务。第二种方式是在公司或者企业章程中规定劳动者应当履行的义务。而公司或者企业章程的制定、修改等需要经过职工代表大会或者全体员工的讨论，才能够形成公司或者企业章程，其中就包括对于严重违章劳动者的惩罚。而此项惩罚需要满足上述对于劳动者保护的理念，不能违背善良风俗以及公序良俗。在劳动关系中，劳动者与用人单位往往是对立关系，其存在相对立的利益需要，通常情况下某方为了追逐自己的利用，容易突破双方原本平衡、合理的权益范围，造成权利义务不对等现象的发生。而根据我国劳动法立法的基本理念需要稳定劳资双方之间的关系，维护经济发展的稳定，因此需要对严重违反用人单位规章用人单位单方解除劳动合同的情形予以明确，以保证劳动者的违章行为受到应有的处罚，用人单位不会滥用其单方解除合同的权利。另一方面，公司或者企业的规章是用人单位依照自己的意志制定的，这是其实现自治权的手段之一，而由于用人单位营利性质，其往往通过压榨劳动者的合法权益牟利。根据我国司法被动的基本属性，当事人不提出申请，程序通常不会自行启动，在劳动者提出申请后，将对公司的规章进行审查。司法审查介入劳动者和用人单位辞退纠纷中，是为了更好的解决劳动纠纷，而非单方面维护某方的利益，也并非利用司法的权利干预经济生活中的正产秩序。在司法审查中重点在于审查现有规章的合宪性以及合法性，能够解决劳动者是否严重违章的认定。而对于规章的制定程序的审查能够决定规章是否符合程序制定要求，认定规章能够作为用人单位单方解除用人合同的依据，因此法院审查用人单位规章的合法性以及合理性在辞退纠纷问题的解决上十分必要。第二章严重违反用人单位规章制度认定现状及问题2. 1辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定立法现状我国对于认定严重违反用人单位规章制度认定主要有两方面的立法，第一是法律层面的立法，这组成了我国辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定的基础。第二是司法解释层面的规定，其比较法律层面的规定更加具有可操作性。首先，在法律层面主要以劳动法和劳动合同法为主。二者都是调整劳动关系的独立法律。我国对于劳动关系的调整随着我国市场经济发展不断完善。我国于1994年正式确立了劳动法,为我国劳动关系的调整奠定了基础。随后2007年劳动合同法出台，通过法律的形式为劳动双方明确权利、义务提供基本架构，侧重保护劳动者的基本权益。事实上，劳动法相较于劳动合同法其调整范围更广、更宽泛，后者对于劳动合同设立、变更、解除更加明确，在劳动合同领域其属于特别法，其适用优先于劳动法。根据我国劳动法第25条第2款之规定，在劳动者严重违章的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同。（1,劳动合同法第30条也明确规定此种情况下用人单位单方解除合同的权利。虽然二者都规定了用人单位单方解除合同的权利，但是前者的表述是违反劳动纪律的劳动者，后者并没有相关表述。而劳动纪律的范畴远远小于规章，其不包括生产管理、考勤管理等等。由于后者是新法、特别法，因此可以理解为法律更鼓励用人单位利用规章对劳动者进行管理，以便于在用人单位与劳动者发生纠纷时，能够才更好的解决纠纷。本文的研究重点将在劳动合同法的第39条的适用，对于用人单位以劳动者严重违反用人单位规章的认定。【其次，由于市场经济的发展，为了更好的适用劳动法以及劳动合同法，我国针对上述出台了4部劳动法及司法解释，从而统一实践中司法审判的标准。在最高人民法院发布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（以下简称司法解释一）的第19条规定中，肯定了经过合理、合法、合程序制定的公司或者企业规章，在已经向劳动者公示后，可以作为法院处理劳动纠纷的依据。可以看出，对于严重违反用人单位规章制度中的规章，我国法院适用是有极为严格的规定。冏其要求规章不仅制定程序要符合法律规定、制定内容要公平合理，同时需要向劳动者进行公示，否则以违法的规定作为判定劳动者严重违规的单方解除劳动合同的行为将被认定为违法解除劳动合同。事实上，规章通常是公司或者企业利用自主决定权制定的，但是有规章往往涉及劳动者的权利保障以及义务承担，同时企业多数以营利作为最终目的，导致规章的制定难以满足维护劳动者权益的目的。因此，无论法律、司法解释多数更侧重保护劳动者的基本权利，要求在规定制定中向劳动者进行充分的公示，否则此种未经公示程序的规章其制定程序不合法，对劳动者不产生法律上的约束效力。最后，从地方的立法来看，我国省级法院根据本身不同的情况出台了相关关于劳动纠纷解决的审判意见以及指导意见，对于法律以及司法解释的规定进行细化J在湖南、这将、北京等地的高级人民法院内部审判指导意见中明确要求对于规章要审查内容的合理性以及制定程序的合法性，随后才可以作为判决的依据。虽然各地对于要求审查规章合理性的表述并不一致，例如江苏的高院将其表述为描述性规定，但是也承认了法院在处理严重违章导致单方解除劳动合同情况，需要审查规章内容的合理性以及制定程序的合法性。2.2辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定立法问题由于我国法治国家建设的推进，我国民众对于维护自身权益产生了极大的热情。劳动者作为我国经济基础性人员，其权益的保障是经济发展稳定的基石。由于劳动者和用人单位之间利益存在一定的冲突，我国劳动关系更加复杂、劳动纠纷数量极多，并且呈现多元化的发展趋势，造成了实际审判的困难。因此本文将对现有立法问题进行问题，从而提出更好的完善建议。2.2.1 对于严重性的认定主体缺失在劳动者严重违反用人单位规章的情况下，用人单位享有单方解除劳动合同权利。此种情况中，劳动者通常难以继续与用人单位保持劳动关系，然而认定此种辞退行为的主体我国法律并没有明文规定。根据我国规定以及实践中的传统做法，以严重违章为由的辞退劳动者之前，存在工会对辞退行为进行审核。辞退之后可以向劳动仲裁机构、人民法院森亲解决纠纷。因此，对于劳动者违章严重性的认定主体为工会、仲裁机构、法院。然而我国法律并没有明确严重程度的认定。法律本身的意志将此处的自治空间留给了公司或者企业以及上述认定主体，然而不同主体有不同的认定标准。同时由于我国对法院以及仲裁机构的权限规定极为模糊，导致法院和仲裁机构在进行裁决时没有充足的法律依据。而对于公司作为认定主体来说，对于劳动者并不公平，用人单位以及劳动者应当是平等的案件的主体，倘若用人单位成为劳动者违章严重性的认定主体则不利于劳动纠纷的解决。我国司法解释四中将通知工会作为以严重性违章辞退劳动者的前置性程序，这充分保障了工会的知情权。同时工会能够在一定程度纠正公司或者企业的不当辞退劳动者，侵犯劳动者利益的行为。然而根据法条的表述仅为被通知权，没有最终的决策权，最终的决策权还是在公司或者企业的手中，甚至可以说此种通知的行为对于用人单位的决定来说意义不大。在实践中用人单位为了将自己的意志贯彻到决策当中，往往在形式上尊重工会的意见，但是实质上往往忽视工会的意见。网12条中规定了用人单位没有事先通知工会的惩罚措施，要求用人单位给予劳动者经济赔偿金。但是在法条中加入了程序瑕疵的补救措施。这变相的诱导了用人单位忽视工会意见的作用。事实上，由于工会本身对于用人单位的决定不具有最终的否决权，就决定了工会的严重性审核地位被不断忽视，其没有任何权利阻止用人单位严重性违章决定的做出以及辞退行为的做出。导致工会最终变成一个敷衍法律条文，形式主义严重的机构，对用人单位行为规制效果不大。2.2.2对于严重性的认定标准缺失我国既然赋予了用人单位在劳动者严重违章情况下单方解除劳动合同的权利，那么用人单位将遵循一系列的标准来判定劳动者是否严重违反章程。我国法条中对于严重违章的行为没有明确的规定，同时也缺少原则性规定。根据法律设立的原因，其试图将严重性认定标准的设置赋予用人单位或者行业协会等等,这是为了保证经济主体根据自身行业需要设置不同章程的目的。然而其忽视了公司或者企业的盈利属性，其与劳动者的利益是对立的。网对于用人单位来说，节约劳动成本，创造更多的经济价值更有实际意义。在此目的指引下制作出来的严重性认定标准往往极为严格，便于用人单位在其有辞退劳动者需求的情况下，适用严重性违章法条辞退劳动者，而不付任何经济上的责任。法条中此种将认定标准制定的权限赋予用人单位的行为无异于让执行者充当裁判者，为用人单位滥用单方解除权增加了空间。2.2.3 工会对严重性认定权限不明用人单位以劳动者严重违章解除合同时，由于法律对认定主体以及认定标准没有明确的规定，同时对于严重性认定程序的规定也较为模糊。其主要将单方解除权概括式的交由用人单位来行使，没有任何限定，这就产生权利义务不对等问题的出现。用人单位在违反通知工会的程序性规定时，也没有较为严格的惩罚措施，同时根据12条之规定在诉前还可以补正程序性瑕疵，这就为用人单位的滥权行为打开了大门。倒事实上，根据劳动法、劳动合同法的规定，用人单位想要单方解除与劳动者之间的劳动合同，首先必须要通知工会。然而对于通知工会没有明确的规定，包括如何通知工会、如何处理工会意见、如何对工会意见进行反馈、工会对于用人单位决定的处理等等。仅在司法解释四中概括的说明劳动者可以对没有通知工会的用人单位要求赔偿金。】事实上，在我国公司管理实践中，通知工会行为本身就已经名存实亡，12条的出现没有起到强化工会作用的效果，反而更加弱化了工会的作用。工会起初的设立目的是为了维护劳动者的合法权益，监督用人单位的行为，纠正用人单位的不合法行为。然而，法条中通知工会的表述，就是明确了工会的请求权，而非决定权，工会的设立目的已经落空。1221事实上，对于通知工会的法律效果学界有两种观点：第一种观点认为，通知工会意味着用人单位要充分尊重工会的意见，以工会的意见作为最终的决策意见。既然法条已经明确规定了通知工会的前置性程序，就是肯定了工会的决策作用，用人单位应当以工会的意见作为是否接触合同的最终意见。23第二种观点认为，应当根据案件的实际情况具体案件具体分析。对于简单的程序性瑕疵，可以不遵守工会的意见，而对于实体问题需要尊重工会的意见。网因此，我国司法解释四中也是对二者观点的折中。其认为未通知工会属于程序性瑕疵，在实体上用人单位的合同解除行为不存在不当，其采取行为补正了程序瑕疵，起到了通知工会的作用，这样的设置更加灵活、高效，不仅解决了劳动纠纷，同时提高了司法效率，维护了司法尊严。然而本文认为，第12条并非灵活与高效下所做出的正确选择。事实上根据我国对劳动关系的保障，其更强调公平、公正，而非效率。附此种公证不仅包括实体公正，也包括形式公正。12条虽然表面上是对于工会认定严重性违章权利的肯定以及对用人单位辞退行为监督的认可，规定了未通知工会的不良后果，但是在实践中往往起到了反作用o反而使得用人单位更加肆无忌惮的利用严重性违章理由辞退劳动者，这对于维护用人单位以及劳动者之间稳定关系更为不利。倘若工会在发现用人单位做出单方解除合同违法情况提出纠正意见之后，用人单位依旧固执己见做出相同的决定，工会是否有再次纠正的权利，我国法律没有明文规定。因此，整体来看工会对于用人单位单方解除合同监督力度并不强，不能达到纠正其错误行为的目的。第三章辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定完善建议3. 1明确对于严重性的认定主体对于严重性的认定主体主要为工会以及法院两个组织结构。一方面，工会是公司或者企业内部劳动者组成的团体，其主要职能是维护劳动者的合法权益。%J我国劳动法、劳动合同法、司法解释一中均规定了工会在公司或者企业单方解除劳动合同的程序性作用，其需要提前向工会进行公示，对公司相关决策进行讨论。因此，工会对于纠正公司或者企业违法侵害劳动者权益具有程序性价值。同时我国司法解释四第12条中，明确规定了不通知工会公司或者企业需要承担的后果，即劳动者可以以公司或者企业违法解除劳动合同为由要求用人单位支付相应的赔偿金。而在司法实践中常常忽视工会的积极作用，在没有通知工会的情况下，用人单位私自单方辞退劳动者。本文认为出现此种原因是由于我国立法中没有完善工会的规定，没有明确用人单位不通知工会的后果，没有赋予工会相应处理此种忽视工会越权行为的相应权利。虽然我国对于未通知工会的情况下允许劳动者要求赔偿金，但是由于用人单位可以通过例外条款在进入诉讼前补漏程序上的瑕疵，导致劳动者要求赔偿金的条款适用大大降低。另一方面，我国对于劳动者严重违章导致被辞退的情形没有更明确的规定，法官的自由裁量权很大。网事实上，将对于严重性认定权利交由法官行使有极为重要的意义。由于市场经济的发展，发两次难以囊括所有的企业或者公司违法的行为。129同时根据司法解释一的规定，公司的规章只要满足实体、制定程序合法以及进行了有效的公示，就能够作为处理案件的依据，法官遵循用人单位的规章进行裁判完全符合法律要求，没有任何职业风险。这减弱了法官在认定违反规章严重性的积极作用。甚至在劳动者仅仅一般违反规章的情况下，而规章规定为严重违反的情况下，出现不合理、不公平的判决。综上所述,本文认为一方面,应当在立法上明确工会对于严重性审查的权利,在劳动纠纷诉讼启动前作为维护劳动权利的第一道屏障。由于在实际公司、企业运营中工会的职能过于形式主义，其仅享有被通知权，削弱了工会的积极作用，影戏需要赋予工会对严重性的审查权利，只有实体权利才能够保障工会的实体地位。因此本文认为，应当删除司法解释四中第12条的除外条款，将严重性的诉前审查权赋予工会，从而有效的在诉前维护劳动者的利益，减少劳动纠纷向法院传导。另一方面，应当以立法的方式明确赋予法官认定严重违反规章的认定权。这不仅有利于发挥法官的主观能动性，同时能够认定规章的合法性以及合理性，明确劳动者是否确实严重违反了规章。可以说，想要实现认定严重违反规章严重性，必然需要明确法官的认定权，此种明确授权的行为能够让法官在实际司法审判中更加有底气的对规章进行合法性以及合理性审查。这样就规避了在签订劳动合同、集体合同、规章制度等等中规定严重性条款不合法、不合理情况下辞退劳动者救济五门的情况的发生。法官对于严重性的判断也能够被充分认定以及认可。3. 2明确对于严重性的认定标准对于劳动者严重违反规章的认定不仅需要以我国法律法规规定为标准，同时还需要参照企业内部用人单位的规章来判定严重违反行为。在我国劳动法中关于严重性的认定标准可以通过两方面进行，第一位原则性规定，此能够保证在遇到新的情况时，法官能够依照原则性认定标准进行裁判。另一方方面，制定具体、有效的认定标准细则，要求用人单位在违反严重性认定标准的情况下承担违约责任。第一，在认定标准原则的设置上，我国学者提出了减少量化标准，多设置原则性认定标准理论。本文认为，随着劳动关系的复杂化，难以通过法律对所有的认定标准进行规定，也难以预测所有可能出现的劳动者严重违反规章或者企业违规设置规章的情况。因此在实践中需要在立法中增加原则性规定，保障法官在具体适用中能够找到法律依据。本文认为可以将利益均衡理论做人认定严重性的认定原则。事实上，在劳动纠纷的解决过程就是劳动双方利益平衡的过程，虽然我国立法倾向于保护劳动者权益，但是这是现实劳动者利益容易受到侵犯现状决定的。而利益均衡理论的法学精神在于公平、公正，这有利于严重性的认定。30第二，在细化的认定标准中，本文认为应当符合现实以及实际的需要。不同行业的岗位、工作内容、工作方法、工作难度均有不同，因此对于严重性的认定也不同。例如在化工企业中的吸烟行为将成为企业安全隐患，因此，这就不能以传统的简单的吸烟行为来认定劳动者吸烟不构成严重违反公司或者企业规章的行为。法官对于严重违反规定行为的具体判断可以通过用人单位所从事的行业、劳动者工作性质、行为危害性等多方面考虑严重违章行为的认定。因此这就需要企业或者公司根据自身实际需要设置合理的公司规章，明确何种属于严重性行为。然而，我国对公司规章的设置规定并不健全，并且存在着规章属于内部文件，不产生外部效力的观点，通常司法机关难以主动介入公司或者企业规章合法性、合理性的审查。本文认为，严重性的认定脱离不了法官的自由裁量权以及公司对规章的设定。首先，用人单位需要通过明确、具体的规章将严重违反行为一一列明，为劳动者的明确的指引。其次，应当避免概括性数字的使用，例如可以将严重迟限定为一个月三次。标准化的严重性行为认定不仅能够保障劳动者对其行为的预测，同时还能够提高劳动者的接受程度。最后，不能够将法律条文直接列入规章之中，法律条文的概括程度较高，对于劳动者来说，其难以分辨严重违反的标准。综上所述本文认为严重性认定标准的制定，不仅需要在立法上进行原则性明确，给予法官法律依据，便于法官发挥自由裁量权。同时用人单位要根据行业特性、行业习惯等对严重违反规章的行为进行量化，将具体、可操作性强的指标公示给劳动者，为劳动者今后的工作提供明确的指引。132同时这样的认定标准设计也能够为法官在司法裁判中提供些许参考。3.3规范严重性违章的认定程序在认定违章严重性问题上，程序的设置能够一定程度保证认定的合理以及合法。因此可以从三方面来完善严重性违章的认定程序。首先，应当明确不同事先通知工会的严重后果。在我国的法律中仅规定了通知工会的程序性行为，并没有规定工会讨论后的审核结果的效用，因此对于公司或者企业来说,其往往仅形式上通知工会,对于工会做出的审核结果不予以参考。或者工会本身也不重视自身的权利，往往超期回复或者完全对此行为不进行回应。司法解释四中还规定了公司或者企业不通知工会的诉前不就措施，更使得通知工会本身在程序上不受重视。本文认为，忽视工会的认定作用行为十分不可取。事实上，对于劳动纠纷来说，其存在工会审核、劳动仲裁等等措施，只有在上述程序结束后，劳动者依旧对用人单位的处理不满意时才可以到法院进行诉讼。不通知工会本身是对于法律的变相违背，同时法院也难做出合理有效、公正的裁判。事实上，通知工会行为表现为通知行为。然而我国对于用人单位如何通知工会、何时通知工会、通知工会后续处理如何都没有详细的规定。本人认为，应当将通知工会作为认定严重性的首要程序，删除例外规定中的补正程序。同时对通知工会行为进行细化，明确时间限制以及用人单位违规应当承担的后果。其次，明确工会对于严重性认定的审核程序。解除劳动合同的行为存在不符合我国社会公平、正义的要求。在用人单位以严重性接触劳动合同的情况下，需要听取工会以及劳动者的陈述，此项听取陈述、申辩的程序不能被补正。此种程序性瑕疵不能被忽视，否则将弱化工会的监督作用。本文认为，通知工会行为不是形式行为，而是通过工会更好的维护劳动者权益的行为。一方面，应当鼓励工会与用人单位进行面对面的沟通，交换意见，同时利用多媒体以及互联网的积极作用保证二者之间的沟通效率。例如，用人单位超过5天没有回复工会的邮件，可直接推定用人单位已经明知工会意见。另一方面，应当保障工会得知相关信息权利。对于劳动者严重性违章的相关信息，只有用人单位最为清楚。劳动者的日常工作表现、违章行为、严重程度信息等等都对工会的审核有直接影响。因此，我国应当将工会的审核作为实质要件而非形式要件，并要求用人单位在5日内对工会的意见作出反馈以及书面回应。最后，应当明确用人单位对劳动者严重违章行为进行举证。在劳动关系中，用人单位处于优势地位。我国法律法规并没有明确规定举证责任的承担，在法院审理案件中往往参照民事诉讼法中对于举证责任的分配。但是劳动关系不能等同于民事诉讼中平等的民事关系。劳动者的举证能力较弱。因此需要劳动法给予更详细的举证责任承担。用人单位需要证明劳动者存在严重违章行为，并且此种行为达到规章中规定的严重性程度。法官在我国举证责任分配中有自由裁量权,法官需要对方式认提供的证据进行审查，审查用人单位规章内容的合法性以及制定程序的合法性，同时还需要审查用人单位提出的理由是否符合以严重违章解除合同的情况。因此，完全可以在劳动诉讼中设置预审措施，来节约司法效率、诉讼资源。结论随着我国经济的不断发展，我国企业的各项实力均在不断增长。我国法治社会的建立激发了劳动者维护自身权益的积极性，导致社会中出现大量的劳动纠纷。而以严重违反用人单位规章辞退劳动者的情况，其破坏力相较于其他劳动者离职或者被辞退更强。我国在立法上没有明确认定劳动者违章严重性的主体，同时忽视工会的重要作用，对于严重违反用人单位规章的认定程序也较为模糊，不利于劳动合同法第39条的实际运用。本文认为应当在立法上明确工会对于严重性审查的权利，发挥工会审核的积极作用。其次，明确赋予法官认定严重违反规章的认定权，为法官自由裁量行为提供充足的法律依据。最后，需要明确严重性的认定标准，规范严重性违章的认定程序，明确不同事先通知工会的严重后果，删除例外规定中的补正程序，保证我国现有法律法规被真正落实到实践当中。从而更好的平衡劳动者和用人单位之间的利益，减少劳动纠纷的出现。参考文献1沃尔夫冈.多伊普勒著.德国劳动法M.上海：上海人民出版社，2016.2黎建飞著.劳动与与社会保障法原理、材料与案例M.北京：北京大学出版社，2014.引刘强.劳动者违反规章制度造成单位损失应该赔偿N.江苏经济ft,2018-ll-07(B03).4罗勇.用人单位违反续订无固定期限劳动合同义务的法律责任N.人民法院报,2018-09-26(007).姜颖著.劳动合同法论M.北京：法律出版社,2006.6王林清著.劳动争议裁诉标准与规范(第二版)M.北京：人民法院出版社，2014.7赵书博,鲁文娟.劳动者“负面曝光”舆论与用人单位单方辞退关系探究J.中国应用法学,2018(03):32-45.网孙瑞玺著.劳动纠纷裁判依据新释新解M.北京：人民法院出版社，2014.9关怀著.劳动法(第二版)M.北京：中国人民大学出版社，2005.10.解除“三期”女职工劳动合同应注意哪些事项?J.工友,2018(03):25.11杨学友.“任性”辞退员工当心违法UL中国人力资源社会保障,2018(03):45.口2肖华.被辞退后得不到经济补偿的经济补偿的“七种情形”J.党的生活(黑龙江),2018(01):55.U引潘春霞.用人单位单方解除劳动合同制度研究D.广西师范大学,2017.14李纯智.因严重违反用人单位规章制度而遭解雇之研究D.苏州大学,2017.15刘婷婷.劳动合同法下末位淘汰制的困境与出路D.苏州大学,2017.16杨凯.单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨J.法商研究，2001(1).17梁宏江.劳动合同法实施后用人单位解除劳动合同的风险及应对措施J.中国科技信息，2010(11).18魏丽洋.论劳动者的忠诚义务D.辽宁大学,2017.19甘金平.与同事打架是否构成严重违反用人单位规章制度N.中国劳动保障报,2017-03-17(006).20全国总工会劳动和经济工作部.用人单位违反职业病防治法的法律责任(三)IN.工人日报,2017-03-16(006).21张映.末位淘汰的法律规制D.西南政法大学,2017.22胡大武,杨芳.严重违反单位规章制度之严重性边界的实证分析一一以劳动合同法第39条第(二)款为视角J.中国劳动,2016(24):23-29.2引冷荣芝.用工单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同的法律分析J.办公室业务,2016(21):182-184.24任巧.严重违反用人单位规章制度的认定D.辽宁大学,2016.25孟会洁.用人单位劳动规章制度法律规制研究D.西南政法大学,2016.26郑爱青著.法国劳动合同法概要M.北京：光明日报出版社，2009.27袁绍义著.劳动合同法理论与实务研究M.北京：光明日报出版社，2010.28常秀慧.用人单位劳动规章制度的立法研究D.西南政法大学,2016.29本刊编辑部.司机严重违反交规用人单位可以解聘.中国人力资源社会保障,2016(09):50.30潘亮亮.劳动者违反竞业限制约定用人单位可否不开具解除劳动合同证明N.中国劳动保障报,2016-08-23(005).31沈炬.意思自治原则在劳动法领域的适用D.吉林大学,2016.32郑尚元，王艺非.用人单位规章制度形成理性及法制重构J.现代法学，2013(6).3引王芳.正确把握职工严重违纪的尺度一从一劳动争议案件谈起J.劳动关系，2007(5).34胡大武，杨芳.严重违反用人单位规章制度之严重性边界的实证分析一一以劳动合同法第39条第2款为视角J,劳动关系，2016(12).35高鸽.劳动合同法诚信制度研究D.东北师范大学,2016.36赵铁迪.关于用人单位适用劳动合同法第三十九条第(二)项规定的若干思考J.西安文理学院学报(社会科学版),2016,19(02):90-92.37张明.工伤职工严重违反规章制度用人单位可以依法解雇N.中国劳动保障报,2016-04-19(005).38刘末.解除或终止合同无需支付补偿的情形J.工友,2016(04):27.39雷思颖.论劳动合同解除中“不能胜任”的认定D.苏州大学,2016.40本刊编辑部.劳动者违反职业道德,用人单位有权解除劳动合同J.中国人力资源社会保障,2019(02):50.4lNchorD,KonderlaT.TheUndergroundEconomyofCzechRepublicandTaxEvasion:TheCurrencyDemandApproach1.Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,220:294-301.142JTanLH,WangJ.ModellinganeffectivecorporategovernancesystemforChina'slistedstate-ownedenterprises:issuesandchallengesinatransitionaleconomy!J.JournalofCorporateLawStudies,2007,7(1):143-183.