国有企业关于人才队伍建设工作情况汇报.docx

国有企业关于人才队伍建设工作情况汇报一、坚持和加强党对人才工作的全面领导，着力构建人才工作新格局（一）深入学习习近平总书记关于人才工作的重要论述。深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，贯彻落实中央及省委人才工作会议精神，把学习习近平总书记关于人才工作的系列重要讲话重要指示精神作为重要政治任务，纳入党委会”第一议题、党委中心组理论学习和干部人才教育培训中，切实把思想和行动统一到重要讲话重要指示精神上来。（二）全面落实党管人才原则。把人才工作摆在更加突出的位置,压紧压实一把手责任，坚持一把手抓第一资源，亲自抓、具体抓，抓部署、抓落实。调整优化集团党委人才工作领导小组成员，印发集团有限公司人才工作领导小组工作规则和集团有限公司人才工作领导小组办公室工作细则，不断完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门密切配合、各成员单位主动作为、全集团广泛参与的人才工作格局，形成了人才队伍建设的强大合力，推动各项人才制度落地生根、取得实效。（三）加强人才工作宏观指导。编制专项规划定方向。紧紧围绕集团战略发展目标，编制了集团公司人力资源发展三年规划（20XX-2025）专项规划，从优化组织结构、加强人才队伍建设、完善激励与约束机制3个方面对未来三年的工作提出目标任务和举措。（四）完善选育管用全链条机制。印发集团党委人才工作领导小组2022年工作要点2022年度集团公司人才工作专项考核指标,在人才引进、使用、管理、考核、奖励、保障等方面进行了规范。（五）组织专项检查抓落实。组织开展所属企业组织人事工作督导检查，选取10户二级子公司对基层党建、干部管理、薪酬管理、“六定改革、劳动用工、人事档案等工作开展了专项检查，实地了解工作中存在的问题和诉求，并就发现的问题提出整改要求，对难点问题进行现场解答，在解决问题中补短板、强弱项、促规范、见成效。二、根据业务发展进行管理，着力加强三支队伍建设抓好领导人才队伍、专业人才队伍和管理人才队伍这三支队伍建设是今后人才工作的重中之重。根据业务发展进行管理，培养具有企业家精神的经营管理人才队伍，加快发展更多专家型的专业技术人才队伍，注重发展工匠型高技能人才队伍，做好重点人才培养工作。（一）根据岗位特征、任职要求、工作需要，划分岗位序列和岗位层级，确定岗位职数。综合管理序列是指具有领导、指导和事务管理职责，制定相关工作计划，并完成一定工作任务。综合管理序列再分为领导管理和事务管理2个子序列。专业技术序列是指掌握特定专业领域的知识、技术和能力，从事处理和解决专业技术问题的岗位。各公司可根据业务性质划分多类子序列。技能操作序列是指技能操作人员，以服务质量和劳务数量为主要工作成果的岗位。岗位职数实行总量控制、统一调控。（二）建立纵向无顶、横向贯通的三条通道晋升机制。通过设置岗位序列、岗位层级，并建立不同序列岗位之间的对应关系，可实现每个主序列纵向无顶，且各序列之间横向贯通。据此建立合理的人才晋升和转换机制，将进一步打通多元化的员工发展通道，提供更多的发展空间，提高员工的工作积极性和岗位成才率。（三）重点培养具有企业家精神的经营管理人才队伍。按照德才兼备、以德为先、以廉为基的原则和现代企业治理的要求，以提高思想政治素质为前提，以培育优秀企业家为重点，培养造就一批对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的优秀企业管理人才,以适应重组后的市场竞争、业务发展需要。把握正确的选人用人导向，严格按照组织人事制度和干部选拔任用规定，规范高管人员的发现、选拔、任用、交流、评价机制，实现高管人员选拔任用的制度化、规范化和科学化。重点抓好各子分公司一把手的选拔培养、教育培训、管理监督和激励保障。优先选拔使用改革攻坚、实绩领先的实干家和埋头苦干、扛重活打硬仗、勇挑急难险重任务的好干部。持续推进干部能上能下，退出和清理不作为、乱作为、胡作为的干部。抓好后备干部管理，为年度推选的年轻优秀干部提供多岗位、跨序列全面历练发展的机会，使后备干部进一步丰富阅历、积累经验、增长才干。（四）加快发展更多专家型的专业技术人才队伍。注重培养行业领军人物、科研骨干和技术创新团队。市场化引进一批精通投资管理、资本运作的专门人才。建立水利工程建设和运营管理人才库，根据不同的项目建设需求，配置不同的人力资源，避免新上一个项目新招一批人员。到2025年，集团公司主营业务领域要有2-3名在全省拔尖的专业人才，经营管理、建设管理领域要培养和引进自己的领军人物，形成不少于5人的核心专家团队；各子公司主业领域要有1-2名高级专业人才，在本区域或领域形成领先竞争力。（五）做好重点人才培训工作，着力壮大工匠型高技能人才队伍。未来三年，立足于当前国际国内水务行业的发展趋势和人才竞争态势，争取每年选派100名左右的中层管理人员、100名左右的优秀年轻干部和200名左右的业务骨干，到国内一流高等学府或知名大学进行培训学习。以高级技师和技师为重点对象，培养一批具备精湛操作技能和新时代工匠精神的技术骨干带头人，培养若干掌握新知识、新技能，善于破解工艺难题的技能大师。三、开展专业人才队伍调研，着力解决人才工作中的堵点、难点问题根据集团党委关于主题教育调研工作的安排部署，结合集团重点工作任务，及时确定人才队伍调研方向，认真制定调研方案，积极深入基层一线，全面了解问题困难，扎实研究解决措施，通过对6家单位进行了实地调研，同时对水资源、水工局、设计院、水资所、水建咨询、张峰水库等6家单位进行了书面调研，通过实地调研和书面调研相结合的方式，了解人才工作中存在的主要问题，并针对人才队伍年龄偏大，人员结构不合理，专业人才存在断层问题，企业管理知识储备不足，市场化思维不浓，知识技能老化，培训的针对性、成效性欠缺，工作中创新性、突破性的办法举措不多，工程一线急需实用型技术人员等问题提出了相应的解决措施，并将工作落实到责任部室或单位。（一）创新人才引进工作机制。持续稳定招聘主营业务所需专业的高校毕业生，更大力度实施高层次人才引进计划，精准引进急需紧缺的特殊人才，拓宽人才引进方式，完善引才配套政策。（二）规范人力资源配置和用工管理。统筹考虑各子公司用工需求，通过集团内部招聘、遴选、去峰补谷等方式实现集团现有人力资源的合理配置流动。积极探索以劳务外包、业务外包等方式，对临时人员、劳务派遣人员进行消化分流和规范管理。规范劳务派遣用工管理，明确适用岗位、人数占比、计划报批、资质审核等关键环节，有效削减用工风险。（三）加强年轻干部的储备。严把入口关，特别是政治素质这个首要之关，认真落实领导干部政治素质考察办法，健全完善政治素质正反向测评等制度机制，深入考察其政治立场、政治态度、政治觉悟和政治判断力、政治领悟力、政治执行力，对政治上不合格的一票否决。着眼于水控集团未来发展需要，坚持五湖四海、任人唯贤,从其他国有企业、高等院校、科研院所、中央驻地单位等发现储备符合水控集团战略发展需要的优秀干部，把优秀年轻干部的“分母做大做强。要突出对年轻干部完成急难险重任务、应对重大考验时的考察,始终在干部选拔使用的大盘子中掌握足够数量的优秀年轻干部。（四）加强干部队伍梯队建设。严格执行集团公司企业领导人员管理办法（试行），结合年度考核开展集团公司优秀年轻干部推荐工作，分年龄段掌握一批干部情况，形成干部队伍梯队培养机制。结合集团所属二级企业“六定改革和部门职能调整，加大干部交流力度，采取基层实践、挂职、任职、轮岗交流等方式，有计划地选拔干部在重点关键、急难险重岗位或跨部门多岗位锻炼，为企业高质量发展筑强中坚力量。