【《H公司的员工离职现状调研探析报告（论文）》11000字】.docx

H公司的员工离职现状调研分析报告目录H公司的员工离职现状调研分析报告11H公司及其人力资源简介13.3H公司员工离职现状23.3离职对H公司的影响分析4第2章H公司员工离职影响因素的分析62.1 H公司员工离职影响因素的调研62.2 员工离职的影响因素分析101 H公司及其人力资源简介1.1 H公司简介H公司是由两大同类型物流航运企业合并而成。合并之后的H公司，综合实力大幅度增强，企业规模和市场地位得到了空前提高，其公司经营规模达到了世界领先水平，尤其是庞大的船队综合运力，其中散杂货船队、油轮船和杂货特种船均在世界排名第一，集装箱船队达到158万TEU,世界排名第四。H公司主要的业务领域覆盖了码头、物流、运输、贸易、仓储、航运和配送等整个物流上下游供应链,形成了完备的全球服务网络和品牌优势。其中,在全球范围内，有46多个集装箱码头，超过190个码头船舶泊位，集装箱吞吐量位居世界第二，超过2500万吨，在集装箱租赁领域，位居世界第三，超过270万TEU。合并之后的H公司，首先确定了自身的发展愿景，即“承载中国经济全球化使命，整合优势资源，打造以航运、综合物流及相关金融服务为支柱，多产业集群、全球领先的综合性物流供应链服务集团”。H公司确定了合并之后的4个战略发展维度一一“规模增长、盈利能力、抗周期性和全球公司”，并已这四个战略维度为基础，着力打造航运、物流、金融、装备制造、航运服务、社会化产业和基于商业模式创新的互联网的“6+1”产业集群，充分整合内外部资源，科学有效的使用各项航运要素，在未来，WH公司打造成全球领先的综合物流供应链服务商。在企业员工方面，公司充分践行“以奋斗者为本”的管理理念，充分考虑到两家公司合并重组时，员工的文化重合，确定了“一个团队、一个文化、一个目标、一个梦想”的“四个一”理念，在公司建设上，确立了将公司发展成“更规模化、更全球化、更有竞争力、更具价值”的优秀企业，履行好国家赋予的中央企业战略责任，同时为客户提供更好的服务，成为供应商的好伙伴，广大员工更好的事业发展平台。1.2H公司人力资源现状H公司于2016年合并而成,以码头、物流、航运、金融等上下游产业链为主要业务。合并完成后，H公司的员工总数为14249人，其中劳务合同员工5300人，正式劳动合同员工8949人，其中，在正式合同员工中，管理人员2535人，剩下为一线员I0H公司女性职工人员较少，共计192人，仅占员工总人数的1.35%。从公司得到的数据来看，H公司的学历构成中，本科和专科员工共占公司总人数的73.36%,人数分别为4987人和5453人；技校、高中、中专学历的员工共计1253人，占总人数的8.88%,剩下员工学历为技校、高中、中专学历以下，共计2556人。H公司年龄构成来看，30岁以下员工人数最多，达到5874人，占到了总人数的41.26%,其次为31岁以上40岁以上的员工，人数为4458人，占到了31.22%,41岁至50岁和51岁以上的员工总数分别有1567人和2350人，所占比例依次为11.1%和16.45%。H公司目前在职员工的平均年龄为36岁，从年龄分布上来看，公司初现老龄化趋势。在职称结构方面，高级职称、中级职称和初级职称的人数分别为340人、1316人和4714人，对应的占比为2.248%、9.2%和33.02%,剩余员工没有工作职称，共有7879人，占到了55.3%o从职称结构的结果来看，没有职称的员工占到了一半以上，而且中高级职称员工有相对较少。3.3H公司员工离职现状3.1H公司合并重组前员工离职情况H公司合并重组前员工离职率一直保持在低位的稳定状态,年均离职率为6.98%,处于行业较低水平。在发生并购前的五年间（2011年至2015年），其员工离职率平均保持在5%-8%之间。2011年至2014年初，受益于稳定繁荣的宏观形势，劳动市场流动比较充分，H公司的离职率保持在6.5%-8%之间，员工流动频繁。自2016年开始合并重组之后，由于未能细致耐心的处理并购过程中的人力资源问题，导致了2016年至2017年间，H公司大量的员工离职居高不下。表3120112015年H公司合并重组前员工离职率T离职率20117%20127.4%20136.5%20147.5%20158%3.3.2H公司合并重组后员工离职情况合并成立之后，H公司的人员离职问题日趋产重，离职人群主要分为两个极端部分：一线生产员工和高端复合综合性人才。H公司合并重组后，员工离职率呈现不断上升趋势，无论是公司管理层还是普通员工，都开始关注离职这一话题。因为公司里经常能听到某某同事即将离职的消息、公司邮箱经常会收到即将离职同事的告别信诸如此类的信息在H公司内此起彼伏。按照笔者掌握的第一手资料，在2017年里，H公司年度离职率达到50%左右，尤其是春节后的2月份，月度离职率超过7%o这从一定程度上说明，合并重组之后的人力资源整合是失败的。离职给公司带来的问题已经初见端倪。H公司从事的行业为全流程供应链业务,各个业务单位类似于流水线作业，相互配合，相互补充，所以“流水线”两端的员工离职给公司的业务发展带来了巨大的考验。H公司目前的业务管理模式是项目制，即所谓的团队管理，每个项目有固定的成员和联系方式，合作时间较长且彼此熟悉，当有业务需要操作时，由每个项目小组开展和操作。如果有团队成员中途离职，会出现两种情况：一种是没有人员来接替，使原本各有分工的团队成员重新分配任务，加大了员工的工作量，甚至会影响剩下员工的离职想法；第二种情况，公司从别的团队成员中借调到本团队中，新到的员工与其他成员需要相互磨合，重新熟悉本业务的操作流程和协议等，无形中给公司带来的经营成本，浪费了资源。目前，从H公司离职的员工有二百余人，其中一线员工占到了53%,高端复合型人才占到28%,剩下的为中层员工。这些离职员工都是主动离职，一线员工和高端人才也是目前社会职场的主要求职人员。一线员工大多都具有本岗位的熟练的操作能力和工作经验，公司曾经花费了大量的人力物力财力来培养，另一方面，高端复合型人才大多拥有本科或研究生学历，经过多年的锻炼，已经成为了各个业务单元的业务骨干，具有丰富的工作经验，是公司运营发展的中流石氐柱，正是这批员工的离职，给合并之后的公司不仅带来了严重的业务操作困境,也使新公司在市场上的影响大打折扣，同时，对剩余员工也产生了不好的负面影响。3.3离职对H公司的影响分析1.1.1 投入无法回收在大多数公司的发展过程中，包括合并之前的H公司，对每一位员工的培养，从上到下，从部门负责人到一线员工，公司都付出了大量的精力，从制定招聘计划到后期的培训入职，公司耗费了巨大的人力物力财力，但是一旦员工产生离职倾向，人才投入的时间少于培养员工所耗费的时间，就会造成离职，因为人才的培养需要一定的时间，所以后续人才配置无法跟上，同时也会造成新的成本费用，不管在近期还是长远来看，都会给公司带来巨大的经济损失。从合并之后的H公司来看，合并之前两家公司都是物流企业，从物流企业的企业特征来看，物流运输、仓储或者码头作业，对员工的专业技能素质都要求很高，尤其是高危作业上，公司也着重培养员工的安全素质和安全技能，以及遇到安全事故时的处置技巧，所以公司员工在正式上岗之前，公司至少进行了一到两个月的培训I,主要涉及工作技术、职业素养、流程规范和安全管理等，从公司人力资源部获得的信息显示，人才培养花费的成本至少需要一年半的人才投入才能取得，目前两大公司合并之后，如果人才问题处理不当，也就意味着先前的人才培养都付诸东流。1.1.2 削弱和影响企业凝聚力对于H公司来说,本来公司就是由两个公司合并而成，员工队伍正处于一个相互了解、相互融合的动荡过程，但因员工离职而造成的严重的影响，将导致本来就摇摇欲坠的员工队伍更加危险，使刚要凝固到一起的员工又要重新组合，削弱了员工对公司凝聚力和向心力。同时，在国家关于中央企业用工的指导下，长时间的员工队伍动荡不安也将影响员工对企业的忠诚度，甚至对公司合并方案产生质疑。在离职的人群之中，还有相当比例的技术员工，公司花了相当大的精力培养这批技术员工，这部分人一旦大量离职，造成公司关键岗位空缺，而后续的人才培养又未能及时跟进，造成岗位长期空缺或者增加岗位交接成本，导致生产、科研人才的青黄不接。与此同时，如果员工在合并之后大规模离职，将造成在职员工的心理动荡，严重影响员工的工作积极性，并且将已经组织好的团队力量打乱，使团队要重新组织，各团队成员之间重新磨合，加大了公司的合并成本。因为合并之后员工大量离职，员工可能会对刚上任的领导班子的执政能力产生怀疑，更会质疑公司的人力资源管理制度。揩一部分精力用来质疑公司制度和领导班子，无法全身心的投入到后续工作之中。长此以往，员工失去了对企业的信任，更加容易使员工产生离职倾向，造成离职，这样公司就处于人才不停流失、企业不停招聘、人才继续流失的怪圈之中。1.1.3 企业员工素质和技能的严重下降从总体来看，尤其是像H公司这样的中央物流企业，公司内的运输物流领域优秀人才和管理人才的大量流失将会降低公司内其他员工的职业技能和工作素养。特别是一些具有高级技术职称的专业技术人才，他们的流失可能会导致某个特殊岗位长期空缺，缺少技术革新的带头人和领头羊，无法完成技术革新，同时，也延长了后续人才的跟进时间，如果员工的职业素质得不到有效提高，将会破坏各项业务的操作进程，更严重的是某些利润率高的业务公司无法尝试，给公司在市场上的声誉带来严重的负面影响。离职）将导致现在员工整体的职业素养、知识技能等得不到有效提高，不管是高素质专业人才还是一线普通员工，离职都将加大现有员工的工作压力，使现有在职员工仅仅关注到完成工作量，而不注重自身技能的提高，长此以往，使大批一线员工文化知识、管理技术、业务技能、劳动技能严重下降。第4章H公向员工离职影响因素的分析4.1 H公司员工离职影响因素的调研4.1.1 调研过程的设计(1)访谈提纲采用访谈的方法，对部分员工进行的关于离职影响因素的访谈。访谈提纲主要围绕员工离职个人因素和组织企业因素两个方面进行。(2)问卷设计和构成一般来看，影响员工离职的原因有三个维度:个人因素、组织企业因素和社会环境因素，本文的调查主要从个人因素和组织企业因素两个方面展开。在调查问卷的设计上，调查问卷主要分成两个部分:第一个部分是基本信息,包括三年离职情况概览、性别、年龄、工作时间、公司工龄、受教育背景等；第二个部分是对离职原因的调查，离职原因的调查分为两个部分，由于合并重组引起的离职和其他原因引起的离职。问卷调查表可见本文最后的附录。(3)问卷的发放和回收为了进一步分析H公司在合并重组之后员工离职的影响因素，在研究的过程中，从H公司中选取200名员工做问卷调查，调查样本包括管理层、一线员工、技术型员工和后勤类员工。共发放问卷200份,回收179份,回收率为89.5%,其中有效问卷163份，有效率为81.5%o4.1.2 样本的描述性分析本次问卷的调研对象为管理层、一线员工、技术型员工和后勤类员工，针对样本的基本信息的描述性统计见表4.1:(1)从样本个体的基本情况来看，男性样本量占比57.6%,多过一半，这与H公司的所属行业的性质有一定关系。样本个体的年龄在26-35岁年龄段最为集中，占比63.7%,这说明所选样本个体多数比较年轻，这也与样本所在公司成立年限相对较短,发展阶段处于发展早期相符合。关于学历,本科占到了58.6%,和当前被调研行业中人才普遍的学历水平一致。(2)从样本个体的工作情况来看，工作1-5年的员工最多，占65.2%o而且样本个体主要还是一线员工，占到了42.9%o关于调研样本的职位层级，59.4%为普通员工，比例最大，余下40.6%的样本个体为基层及以上的管理人员，这也与H公司中的多层次管理等级有关。表41样本的描述性统计分析基本资料项目样本数百分比性别男9457.6%女6942.4%年龄25岁以下3421.1%26-35岁10463.7%36-45岁1710.9%45岁以上84.3%学历大专以下159.6%大专3622.1%本科9558.6%硕士138.4%博士41.3%工作年限1年以下148.6%1-5年10665.2%5-10年3219.5%10年以上116.6%岗位类别一线员工7042.9%后勤类员工2012.2%技术型员工4024.9%管理层3320%职位层级普通员工9759.4%基层管理3320.6%中层管理1911.7%高层管理148.3%4.1.3 调查结果现将主要调查项的结果作图表展示和简要陈述：表42薪酬福利对员工圈职的数据统计表（单位：人）序号调查内容调研数据所占百分比1薪酬福利很大程度影响离职15276%2薪酬福利有一定程度影响离职2814%3薪酬福利不能影响离职2010此次调查中,对合并之后现有的薪酬水平不满意的有131人,48人表示公司合并之后应该制定出合理的工资增长体系，有21人认为目前薪资的构成比较单一,考核标准不公平。表4.3工作满意度对员工离职的数据统计表（单位：人）m序号调查内容调研数据I对目前的工作状态很满足462虽然工作不满足但不会离职r-n993对工作不满足已经有了离职想法554参与调查员工对工作的满意度23%在所有参与调查的员工中，对目前工作有较高满意度的只占23%,尤其是一些高职称的技术人员，更是对目前工作不满意，49.5%的人虽然对目前工作不满意，但是并不会离职，但有27.5%的员工明确表示对目前工作不满意，下一步将选择离职。表4-4企业规模对员工离职的数据统计表（单位：人）序号调查内容调研数据所占比例1企业合并规模很大程度影响离职4723.5%2企业合并规模有一定程度影响离职5427%3企业合并规模不能影响离职9949.5%接近一半的调查对象认为,企业规模对离职没什么影响，合并之后的企业规模对他们的去留影响不大，不是员工离职的主要原因。此次接受调查的员工中,有23.5%的调查对象认为企业合并之后规模扩大了,对员工离职有很大影响,27%的人认为有一定的影响，基本上没什么影响的有49.5%的人。11表45薪酬公平性对员工离职的数据统计表（单位：人）m序号调查内容调研数据所占比例1薪酬公平性很大程度影响离职8643%2薪酬公平性一定程度影响离职7537.5%3薪酬公平性不能影响离职3919.5%有43%的调查对象认为薪酬的公平性对离职有很大影响,涉及包括同工同酬、考核公平性和绩效公平性等方面，有75名调查对象认为薪酬公平性影响不大，选择影响程度一般的人数为39人。在访谈中,近四成被访者表示同工不同酬问题突出。m图4-1经济发展水平对员工离职的影响统计表有95个调查对象认为社会经济发展水平对员工离职有较大的影响，这主要折射到经济发展水平对公司业务和市场开发的影响上,仅有17%的调查人员认为经济发展水平对员工离职没什么影响。表4-6企业文化员工离职的数据统计表（单位：人）序号访谈内容调研数据所占比例1企业文化很大程度影响离职8944.5%2企业文化一定程度影响离职11055%3企业文化不能影响离职3115.5%仅有不到20%的访谈对象了解公司的文化，并对公司文化有认同，很少一部分人认为公司现在的文化符合公司的发展需要，但是有一半以上的调查对象认为,公司文化没什么实质作用，仅仅是一句口号或者套话，为的是面子工程。H公司作为具有典型的合并之后的中央物流企业,但是合并之前的两家公司，一家公司业绩水平较低，而另一家是一家新兴公司，所以合并之后职业声望和同行业相比较为一般,参与此次调查的员工中，认为公司的职业声望对员工离职影响很大的有67人，有51人认为影响程度一般，合并之后的企业声望对离职完全没有什么影响的有82人。参与此次调查的对象中,认为目前公司的经营管理体制对员工离职有极大影响的有124人，53人认为影响程度一般，23人认为基本上没什么影响。4.2 员工离职的影响因素分析4.2.1 员工自身的原因(1)职位满足程度H公司合并之后，对安排的当前职位的满意程度是员工离职的因素。从参与调查的员工来看，认为职位满意程度对员工离职有很大影响的有Ul人，他们认为，如果当前的职位满意程度不高，如果有好的工作机会，他们就会选择离职。而有66人认为满意度对离职影响较大，因为他们认为，如果长时间待在一个卤位或者职位上，就会对当前的工作感到厌倦，久而久之，降低了员工的工作积极性，时间一长，他们为了保持更大的工作热情，可能会选择离职，而表示没有影响的人数为23人。综上所述，职位的满意程度对员工离职有较大的影响。(2)职业生涯发展的预期综合参与此次调查的结果发现,有相当一部分员工将职业生涯发展的预期作为自己辞职的主要因素，人数达到124人，而且这部分人表示不会将H公司的工作作为自己的一辈子的工作，未来几年必须有所发展。这里面还包括了部分一线员工，这部分员工表示现在的工作与曾经的预期差距较大，生产一线条件比较艰苦，与幻想的落差较大，同时H公司提供发展预期与本人的发展目标不一致，绝大多数员工表示希望公司能够更加关注员工的个人目标，帮助个人实现自己的人生价值。更有89人明确表示,公司合并之后，一旦发现合并以后的工作不利于个人以后的成长,与自己的职业发展规划相悖,一旦发现新的工作机会,就会选择离职。公司合并之前，有部分新员工发现，有些老员工从入职公司就在现在的工作卤位上，得不到晋升也得不到发展，多数人认为公司的晋升空间过为狭窄，如果合并之后，仍然存在这种现在，这部分员工将在H公司看不到希望，从而选择离职。多数员工也表示,希望公司管理层和人力资源部能够对员工的职业生涯规划提供更多的指引。(3)未来职业发展预测从调查访谈得到的结果来分析,有部分员工在合并之前就对自己当时的工作岗位感到迷茫，认为工作岗位未来发展前景不大，合并重组之后，又有一部分新员工调入，可能使自己的工作岗位仍然得不到提升，甚至不清楚自己未来的发展方向。除了部分中层干部对合并重组后的职业发展有着较为强烈的期望之外，其他一些高学历的技术型人才对在本公司的发展前景持悲观情绪,这部分人占到调查人数的26%,在从事简单一线操作岗位的31.6%的员工来说，已经深深的预知未来几年都不会有很大的改观，8.3%的人员表示揩会选择其他的工作机会。在接受访谈的员工中，着重对基层工作多年、有较好的职业素养和不错的技术技能的基层管理人员进行了访谈，当谈及职业发展时，他们都表示目前的工作岗位已经有五六年没有调动了，自身的职业素质已经能够晋升到一个更高的岗位了，但是合并重组之后，本来晋升名额就不多，合并之后人员又多了，可能相当长一段时间内仍不能得到提拔。虽然职业发展受限,但是仅有少数人表示有意跳槽或者自己创业,大多数人对于离职持观望态度。(4)寻找其他职位的预期每个人所属的每一个工作都不可能工作一辈子,所有人也不安于当前的工作,所以寻找其他工作机会的预期也是公司员工职业发展规划的重要一节。当年轻的时候，可能因为某些其他因素进入到本公司，但是工作一段时间，经过一段时间的历练，本人就会发展自己的特长或者兴趣点甚至利益点，当现在的工作不能满足自身的某些期望的时候，就会依据薪酬收入、工作条件、职业发展等寻找其他工作机会。在调查问卷中，有近三分之二的人表示，对其他职位的工作预期是个人离职的一个重要的影响因素。公司员工为了能够找到更利于自己发展的工作机会，通常会通过升迁和跳槽两种方式。还有27名员工认为，自己不会在现在的本职岗位上呆很长时间，即便是目前合并完毕，如果合并完毕后构建的组织架构和人员配置不能满足自身的工作需要，将寻找其他工作机会。4.2.2 企业方面的原因(1)企业所属行业声望及市场地位对员工离职的影响通过查阅相关文献资料发现,公司所处的行业威望和市场地位与员工的离职呈正相关，尤其会使某些岗位的员工离职速度加快，比如行政管理和业务研究等岗位，同时，员工的学历水平、技术职称越高，人员离职的现象越是普遍。H公司虽是中央大型物流企业，且合并之后更具规模和实力，但合并之前两家公司的市场地位和职业声望和较为一般，但是从调查结果来看，H公司的大部分调查人员认为公司所属的行业声望和市场地位对员工离职有一定的影响。(2)企业规模对员工离职的影响企业规模对员工离职的影响应该分两个方面来看待。一方面，公司合并重组之后，公司的规模得到了扩大，对于公司业务的开展和市场地位的提高都具有积极影响。但是，另一方面，公司规模扩大了，两部分企业员工融合到一起，必然会造成员工队伍内部的不稳定性，同时,合并之后，随着规模的增长,有些岗位出现空缺，就会产生人才需求，公司揩培养的员工投入空缺的工作岗位，新老员工磨合并实现良好配合的时间较长。通过研究得知，企业员工离职受多种因素的影响，但从H公司的调查中发现，虽然公司合并重组了，企业规模比以前大了许多,但是与其他因素比起来,对企业规模的期望已经不能引发员工的离职念头了，大部分员工表示，如果离职，不会将企业规模作为离职的影响因素。(3)员工工资薪酬体系对员工离职的影响这几年,受到公司所处的组织及行业因素影响,加上合并重组时，冻结公司一切人事系统，并且合并之前的工资水平也不及同行业其他单位，所以，从调查结果来看，员工的薪资水平不高、绩效考核不合理、质疑公司薪酬体系的公平性以及对工资上浮感到未知等因素是造成员工离职的主要因素。从H公司来看，合并之前的两家公司本身的薪资水平就不是很理想，加上合并重组时冻结人事薪酬系统,所以合并之后员工对未来薪酬的增长和薪酬体系都感到迷茫，是造成目前员工心态不稳定离职倾向严重的主要原因。一线岗位人员的劳动报酬仅包含基本工资、卤位奖金及固定津贴,虽然看似饱满，该有的薪酬待遇也不少，但是从综合的薪酬框架来看，与同行业之间还有不小的差距，没有浮动薪酬部分，使员工在感到迷茫的同时，对工作也失去动力和活力。公司制定合理的薪酬激励方案，对鼓舞员工士气，激发员工工作积极性具有重要作用。所以企业薪酬体系的公平性对员工离职具有重大影响。H公司层级之间的人均薪酬差距达400元以上,部分工作卤位的员工付出与收入不成正比，尤其是合并重组之后，员工对于薪酬调整仍持悲观失望的态度，同时，H公司各卤位的岗位薪资差别过大，严重影响了员工的工作士气。对企业薪酬差距进行调查梳理结果发现,H公司做到了不同岗位获得不同的薪酬工资，除了同一岗位的不同地区，因不同的地方政策和经济发展水平，员工薪酬收入会有所不同。但是同一工作岗位的员工之间，薪酬也有所不同，即所渭的同工不同酬问题突出，调查中，大部分员工都表达了希望公司合并之后能重新整理公司的薪酬制度，做到薪酬公平合理，减少薪酬对员工队伍稳定性的不利影响。(4)公司管理体制对员工离职的影响经过多年的市场经济改革，大多数中央企业已经与市场接轨，对本公司的经营管理制度进行了完善补充和修订，也实施了细化管理规定。但是，虽然完善了经营管理制度，但是在具体的实施过程中，年龄为本、晋升等靠、拍脑袋决定等弊端仍然层出不穷地暴露出来，大部分中高层领导在本系统工作时间较长，年龄较大，大多都是内部提拔来的，缺乏进取精神，不敢不愿管事，得过且过问题严重，处理问题打擦边球，双方不得罪，严重影响公司员工的队伍士气。另一方面，企业经营管理体制不科学，现场工人和办公室员工工作量差距较大，极大的刺激了部分员工的工作积极性。从调查问卷的结果来看，当有员工向上级主管提出好的建议或者意见时，部分中层干部推诿扯皮,极少采纳员工的建议,对公司的规章管理制度执行不到位,甚至出现上下敌对状态，挫败了员工的工作积极性和集体归属感，更加加重了公司部分员工的离职倾向。(5)企业工作氛围及人际关系对离职的影响企业的工作环境和员工之间的同事关系也是影响员工离职的一个重要因素。如果企业工作环境过于动荡，人人自危，人人对自身的命运感到不安和危险，那员工会通过离职的方式来解决问题。另一方面，如果企业的工作氛围紧张压抑，过分强调公司发展、企业利润，也会对员工的心理健康产生不利影响。从调查结果来看，有75人表现合并之后希望能够得到一个相对轻松、舒适的工作环境，工作目标不要太遥不可及，能够让自己有时间投入到自己想做的事情上来。除工作氛围外,人际关系也是影响员工离职的一个重要因素。因为中央企业的历史遗留问题,使中央企业的员工有很大一部分精力都是牵扯到了处理人际关系方面,而不是全身心的投入到自身工作中。尤其是专业技术人员或者科研人员,对于技术研究他们本来就需要全身心的投入事业中去，而不是拿出一大部分心思来解决人事关系,这样他们就会产生巨大的工作压力,凭借着本身的技术和能力,也可以找到一个不错的工作机会，这样，他们就会很快离职，给公司的经济发展带来巨大的损失。(6)合并之后的工作满意度在调查访谈过程中，有一部分人对目前的工作满意程度不高，对合并重组后的岗位安排又充满了未知性和挑战性,所以他们主要产生了离职倾向甚至愿意辞职。甚至有不小部分人认为，合并重组完成后，只要他们的工作卤位有了新人来接替，就会马上离职，不想在这种虚无缥缈的等待中工作。员工的工作满意度不高除了上述的薪酬原因之外,还有一部分原因是员工在一个工作卤位上工作了一定时间，认为自己可以胜任更高的位置，但是合并重组时又以大局为重，没有得到调动，但是合并完毕之后，公司领导层和管理层都发生了变化，一段时间内仍然得不到赏识和提拔，就会产生失落感，甚至意志消沉，从而使自身工作的工作激情调动不起来，与其在原岗位上白白等待，不如通过自己的努力另谋高就，最终选择离职。(7)对企业文化的认同企业文化对员工离职的影响也是一个很重要的因素。良好的企业文化对提高员工的忠诚度和归属感具有重要作用。调查中，有一半以上的员工认为当前的企业文化没有实质作用，对企业文化的认同度不高，H公司目前不能较好的构建公司的价值理念体系。由此可看，员工对本企业的企业文化认同度不高，说明仍没有真正融入到公司中去，这样会降低他们的工作热情，当一天和尚撞一天钟，不会多做但也不会犯错误，对公司集体没有归属感。所以，当员工要离职时，员工也不会渴望公司挽留，当然公司也不会做出惋惜。其他留下的员工也看在眼里，认为在这样的公司里得不到公司的重视，更感受不到公司的温暖。4.2.3 外部环境的原因(1)经济发展水平对员工离职的影响经济发展水平是员工离职的一个重要因素。外部经济快速发展，公司的业务发展、市场开拓等都处于高速发展的状态，外部其他公司获得更大的发展机会,员工的获得外部的工作机会也将更大，人才流动加剧；如果经济环境低迷，各公司都维持目前的发展状态,作为员工也会意识到市场上不会为个人提供更多的发展机会，所以人才趋于稳定。从调查结果中可以看出，有68人认为目前的经济发展状况对合并之后的公司有较大的影响，占到样本总数的34%o国家政策层面，经济体制改革加速，对中央企业的把控也更加严格，经济结构的变化将直接关系到个人自身利益，说明市场经济发展水平对员工离职具有较大影响。(2)就业与失业水平对员工离职的影响整个社会的就业水平也是公司员工离职的重要影响因素。如果整个社会的就业处在一个高水平上面，那么说明除本单位以外的外部就业机会更多，也意味着能获得更高的收入，所以员工的离职倾向也比较大。而如果整个社会的失业率高于就业率,那以为着外部就业环境并不是太好,所以员工多采取稳妥的方式工作。n就H公司而言，如果不是因为公司合并重组，依目前的外部就业环境，是不适合员工离职的，因为可能得不到太多的就业机会。但是因为合并重组，部分员工对自己在本单位的就业前景并不看好，最后只能无奈离开。m(3)社会通货膨胀对员工离职的影响社会通货膨胀率与员工的离职行为呈正相关。社会通货膨胀率越高，员工的离职可能性就越大。发生通货膨胀，物价上涨，员工工资的增长水平跟不上物价上涨的水平，或者现有的工资水平满足不了现在的物价，为了能够维持目前的工作状态，员工只能通过离职寻找新的工作机会来实现。从调查的结果来看，有21.2%的员工表示不会因为社会的通货膨胀程度而选择离职，有34%的人表示通货膨胀对自己的生活产生了较大影响，并希望通过离职来应对。还有44.8%的员工表示依情况而定。通过访谈可知，公司合并期间的这两年，通货膨胀远远超过员工的工资增长水平，而在这个过程中，低收入的一线员工受到的影响首当其冲，如果公司合并之后，员工的薪资仍然没有太多的改善,将通过离职寻找新的工作机会来增加工作收入，以应对日益严重的通货膨胀。(4)经济周期对员工离职的影响经济发展周期对员工的离职具有较大的影响。尤其是H公司的物流行业，当经济周期处在一个活跃期时，物流运输加大，仓配运输也呈增长态势，公司的盈利能力和资源配置能力也较高，员工表现出较大的工作积极性，所以不太容易离职。从调查结果来看，仅有31个人表示会在经济活跃期表示离职，如果发生经济周期波动，除非公司经营不善要大规模裁员，那116人表示不会主动离职。11在当前的经济周期下，因为行业配置结果的不同，当前物流行业呈现疲软态势，即便是合并重组，又是中央企业，但受到当前经济形势的影响，市场规模也开始逐渐变小，虽然合并使市场地位得到了提高，但是整个物流行业的发展机会减少了，也会导致员工主动离职。11(5)其他除了上述提到四个其他因素外,影响个人离职的因素还有一些非工作的个人因素，这些因素主要包括：婚丧嫁娶、家庭父母建议、距离亲朋好友的距离、工作压力和个人的其他工作外追求以外,这些非工作的个人因素都可能成为员工离职的个人因素。有56%的调查员工表示，将来如果离职，不可能是某一因素造成的，而是多重因素共同叠加所造成的这个结果，更有57名员工表示，现阶段将观察公司合并之后的政策，如果有其他更好的发展平台，一旦时机成熟，他们将会离职，但是非工作的个人因素不是影响他们的主要因素，仅有12个表示，非工作的个人因素经常困扰着他们，影响他们的工作情绪，揩来如果离职，非工作的个人因素可能是影响其离职的主要因素。