【《S轮胎公司员工忠诚度探究现状及提升对策（论文）》8800字】.docx

S轮胎公司员工忠诚度研究现状及提升对策目录L前言21.l研究背景及意义21.Ll研究背景21.1.2研究意义32 .文献综述32.1 基础理论32.1.1 需求层次理论32.1.2 双因素理论42.1.3 期望理论42.2 员工忠诚度概念42.2.1 员工忠诚度的含义42.2.2 员工忠诚度的定义53 .企业员工忠诚度现状及问题分析53.1 轮胎简介53.25 轮胎在职员工满意度及忠诚度现状分析63.25.1 职员工忠诚度及其影响因素的问卷调查64.S公司现阶段员工忠诚度的主要影响因素64.1 薪酬福利因素64.2 培训发展因素84.3 企业文化因素105 .企业员工忠诚度提升策略H5.1 薪酬与福利政策H5.1.1 建立合理的薪酬激励H5.1.2 完善福利体系，保证以人为本管理125.2 培训和发展策略135.2.1 制定合理的培训机制135.2.2 制定合理晋升机制135.3 企业文化建设和企业发展策略145.3.1 完善企业文化建设管理146 .结论与展望156.1 研究结论156.2 万开究不足157 考文献17.前言1.I研究背景及意义1.Ll研究背景世界多极化背景下，经济全球化的同时促使着竞争愈发激烈。为了提高进一步市场占有率，实现产品和股东利益最大化，企业之间的竞争逐渐凸显激烈。然而在不正当商业竞争行为的影响下，企业间互挖墙根的现象是由发生，员工在高薪诱惑下纷纷选择跳槽,这使得企业的用工成本越来越高;特别是在IT、电子通讯、医药等行业，往往需要付出高昂的培训成本。美世对中国近几年的员工忠诚度调研报告中显示，年轻一代员工忠诚度逐渐呈下降趋势，流失率大幅增高。我国科技在改革开放潮流下快速发展，经济发展也与时俱进，在此背景下有许多年轻的科技型企业涌现，S公司便是其中之一，一些老牌科技型企业也在当地政府的支持下度过了瓶颈期，成功升级转型。企业内难免存在员工流失，但倘若企业有着过高的流失率，尤其是核心人才的流失给企业带来的损失都难以计量，即使企业与核心员工都签订了保密协议，阻止了部分核心机密的泄漏，但这些员工在团队中的地位无可替代，他们的流失会削弱企业的核心竞争力，降低企业绩效水平，使企业损失惨重。1.1.2研究意义目前，S轮胎在全球共拥有5大研发中心，17座生产基地，超过3万名员工，产品行销180多个国家及地区。公司历经40多年的风霜洗礼，聚集起来一支庞大的队伍，先人数即将突破2000,但其中的中低层管理者、技术研发型员工的平均年龄却还不足35岁，他们还有这极大的潜力，为了公司的未来，维持并提升这一批员工的忠诚度便刻不容缓。m本题目的研究意义如下：(1)理论意义员工队伍的建设与管理是现如今公司的重中之重。部分科技型公司直接将人才建设作为主要竞争战略之一。在以人才为重的情形下，人才流失会导致企业缺乏核心竞争力。而员工忠诚度是影响员工留存和员工绩效的一个重要因素。(2)实践意义本研究从生产企业S出发，通过对人才队伍建设提出合理建议，进一步优化S公司的人才建设方略，提升员工忠诚度，进而提升企业绩效，增加收益。1 .文献综述1.1 基础理论1.1.1 需求层次理论马斯洛需求理论作为基础理论之一，对各行各业的发展都有着极大的贡献。马斯洛在研究中发现，人的生存需要满足食物、住所等。在此基础上，人们会产生下一层次的需求，即社交需求：家人的关怀、朋友的认同，被他人尊重且认可等。进一步的需求，便是自我实现的需求，如：在努力后取得一定社会地位，证明自己的社会价值，进一步最大化发挥自己的能力和价值等等。在此理论的指导下来研究此课题，希望可以系统性的对S公司的员工进行分析与探究，划分不同级别，对不同级别的员工的需求进行满足，提升员工的忠诚度。1.1.2 双因素理论弗雷德里克赫兹伯格在对企业员工的长期调查中意识到，不同员工的对工作的满意程度，取决于影响到他们的不同因素。消除由工作本身产生的因素并不能使员工满意，无法激发员工的积极性。他把这类因素总结并命名为保健因素。以个人地位、薪资，待遇等为例。此外，他还命名了另一种激励因素，其中包括个人的成就，他人的赏识等。当然，在分析与探究的过程中，保健因素需要得到保障，但这类因素无法起到激励作用，因此激励因素也需要重视，所以，要着重考虑两种因素的比例，再提出对S公司的改善建议。1.1.3 期望理论维克托弗鲁姆在他的著作工作与动机中提出:人们对于达成某一目标时产生的动机与达成目标结果对人们产生的价值成正比。该理论最显著的特点是可以将个人努力、目标、绩效水平和组织绩效相结合。换句话说，每当个人努力将取得更高的绩效，那么企业的整体绩效水平也会上升到一个新的水平。而企业以高绩效奖励员工，以满足员工多样化的需求。员工会认同企业，并对企业产生依赖。一般来说，他们不会做出离职决定。至此，期望理论实现了组织与个人为了同一目标努力。在期望理论的推动下，企业应针对不同员工制定不同目标，在员工完成目标时给予认可和褒奖，在超额完成时发放奖金，从而提升组织绩效，员工也获得了奖励，双方达成双赢。1.2 员工忠诚度概念1.2.1 员工忠诚度的含义员工忠诚度也称作员工承诺，即员工对企业的忠心诚度，可以作为定量概念。忠诚度越高，员工越）将企业的信条作为考虑事务的第一要则。国内外学者对于员工忠诚度的研究没有大方向的区分，本文在此不做细致的区分，揩员工忠诚度与员工忠诚当作同一研究对象考虑。222员工忠诚度的定义目前学术界对员工忠诚度有着类似的定义，具体解释见表1表1员工忠诚度定义研究者定义Becker(I960)忠诚是由组织成员单方投入产生的维持活动“一致性”的倾向，员工随着对企业单方投入的增加而产生的不得不继续留在该企业的一种心理现象|12Mowday(1982)O个人对组织价值观和目标的信念，为组织而努力的意愿以及想要成为组织成员的渴望I。RichardCoughlan(2005)员工忠诚度足指员工在与之相互依赖的团体中，为了维系企业与自己共同坚守的道德准则，自愿履行隐含承诺的行为表现I。郑伯城(1990)员工忠诚个人对公司或老板具有一种长期或持久的自发性责任，能将公司或老板目标视为最重要“2】。郑纪莹(1996)员工忠诚员工于特定因素，心理上顺服并认同组织，相信公会提供所需的照顾与支持，而愿意以行为表现尝试达到组织之目标与最大利益I。赵瑞美、李桂云(2003)员工忠诚足指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益也阎向连(2012)员工忠诚是指员工在思想意识上对企业的认同，即与企业价值观和政策等保持一致；尽一切努力维护企业集体的利益，为企业做贡献”U2 .企业员工忠诚度现状及问题分析3.1S轮胎简介S轮胎，1967年创立于台湾。1989年，进入大陆市场并创建成立了S厦门集团。目前，S轮胎在全球共拥有5大研发中心，17座生产基地，超过3万名员工，产品行销180多个国家及地区。3.2S轮胎在职员工满意度及忠诚度现状分析3.2.1在职员工忠诚度及其影响因素的问卷调查本文通过两种方法调查，以准确把控影响员工忠诚度的因素。一是向在职员工发放一定数量的调查问卷,为了节约时间成本,此份问卷主要涉及两个板块,即当前公司内员工忠诚度的现状、降低其忠诚度的因素;二是对部分离职人员进行访谈,了解其辞职的真正缘由。两种调研方式都有其利弊,能够获得更加全面、可靠的调研数据资料,为后期研究制订优化战略作出充足的准备。3.2.Ll问卷内容设计对现有文献资料进行翻阅,对相关员工忠诚度的影响因素有了一定了解。在这个过程中,以李克特五级量表作为主要参考依据。在此基础上,对S公司的内部情况进行调查和了解,并且有所偏重地针对量表的内容做出了调整。通过均值分析来判断员工对公司的满意程度,如果均值超过了3.5,证明公司在这方面有所建树,反之，公司便需要对这部分内容加以改进，以免造成员工流失。3.2.1.2问卷发放与回收2020年10月,笔者在S公司的支持下发放了问卷，累计发放150份，回收143份,其中6份问卷填写上出现了明显的错误,视为废卷进行处理,问卷的有效率为95.3%o4.S公司现阶段员工忠诚度的主要影响因素1.1 薪酬福利因素在对问卷中的数据和访谈记录进行分析整理后，在职员工的问卷数据如下:一大部分的人认为公司的薪酬福利在同行中毫无竞争力,占比约为57.8%;不满公司福利待遇者,占比约为51.8%;认为企业薪酬的分配方式不公平、不合理者,已然高出半数。S公司的这些员工是一个都较为年轻,年龄相对在26-35岁,此年龄段的员工才初入社会,虽然他们大多数都已成家,但是房贷，车贷，孩子的抚养费，承受着巨大的生活压力。为生活所迫,他们最注重公司给予的薪酬待遇。同时,S公司正处于快速上升期,每个员工都肩负重任,时常身兼数职,而一线员工常常加班按时完成任务,却无法得到公司的任何奖励,甚至没有评取项目奖的资格。在通过公司的薪酬结构特点分析时,发现奖金仅占比极少,这远不符合员工的心理预期，引起大量不满。长此以往，员工热情被消耗，工作绩效便停滞不前，组织绩效亦是如此。从问卷调查情况中了解到，公司薪酬体系有着存在着极大的漏洞，从公司内部信息来看,员工的收入偏差过大，致使员工不同职位员工差距过大，极易引起中底层员工的不满。福利待遇方面，S居于同行业较低水平，而公司中科技型员工往往重视福利待遇，他们认为这代表了公司对他们的重视程度，低福利环境下的员工极易在其他公司的唆使和挖角下离职。综上所述，S公司在我国同类型企业中的薪酬福利待遇水平较低，如若不及时做出有效调整，将无法留住公司人才，失去核心竞争力。1.2 培训发展因素公司有一个年轻人组成的队伍,他们是充满朝气,具有青春活力，勇于尝试。他们都期待着得到培训机会，在工作中得到领导赏识。通过这次的调查我们可以了解到,他们中很大一部分的人认为,公司虽然已经制定了战略发展目标,但并未对在职员工进行职业生涯规划。认为自己在公司内没有得到足够培训者,占比约为68.1%;认为公司晋升机制存在明显批漏，需要尽快更正,占比约为54.7%o企业在初期发展时为了节约成本，常以内训代替外训，即邀请公司老人对新员工进行培训,但效果往往不尽如意,老人和新员工都缺乏对内训活动的重视，往往敷衍了事。但如今,公司任旧只给极少数人提供外训I,致使中底层员工缺乏一线知识，员工不满程度增加。同时,S公司的晋升制度存在严重批漏，部分晋升者可能没有足够的管理经验和专业资质，晋升有很大一步的取决有领导是否认可，而真正有能力的人却被排除在外，这使得员工忠诚度大幅下降，甚至引起连锁反应，致使大批员工离职。1.3 企业文化因素无论国内国外,凡是知名企业必有其独具特色的企业文化,他们在自身发展过程中孕育了优秀的企业文化,并赢得了员工的认同。从访谈记录和统计到的问卷数据来看,s公司对企业文化的重视程度较低，其中包括部分管理者，选择“企业文化受到管理者的重视”的员工占比仅有20.7%,非常不同意7.76%不同意12.93%M走638%认为公司的企业文化独具特色的员工占比约为56%o非常不同意11.21%不同惠10.34%1015202530以上数据可以得出,S公司对自身企业文化并不重视,缺乏足够的宣传和资源投入，公司内部的高素质人才是会对自身所效力的企业的文化尤为关注，倘若公司的企业文化对企业的未来发展造成不良影响，将致使核心人才对公司的失去信心，进而跳槽。5 .企业员工忠诚度提升策略近几年，公司的发展随蒸蒸日上，但相对的，也出现了一些问题，其中最为严重的是公司的人才流失率偏高。因此,如何有效降低公司的人才流失率是管理者所重点关心的问题。依据问卷最后两道多选题,关于S公司的员工忠诚度培养方面的意见和建议，在岗员工和离职员工给出了相似的意见：公司的培训发展制度和薪酬福利制度需要调整。此外,也有一些受访者针对提高企业管理者的素质、建设自身企业文化、改善公司的工作氛围等提出了意见和建议,充分体现出,以上因素对员工忠诚度的影响。受访者表示，对于员工培训机制的创新和晋升机制的改善刻不容缓;对于薪酬福利这部分内容，受访者表示，绩效考核体制需要改革，薪酬水平有待提升；对于企业文化方面，只有少部分受访者希望，公司能通过优秀的企业文化，带动企业发展。下面本文将从三个方向来提出策略：5.1 薪酬与福利政策511建立合理的薪酬激励通过调查发现，员工在择业时，决定是否继续为公司效力,最为关注的便是薪酬与福利。如果要提升员工忠诚度,企业必须要有一套合理而又健全的薪酬制度。且在制度构建的过程中,联系实际,分析并归纳通过行业内的薪酬近况,制定更加有吸引力的薪酬体系。S公司的优势便是拥有一支平均年龄不足35岁的高素质团队,但若想让这些高素质人才持续性的为公司效力，公司就要满足他们多样化的需求。在制定薪酬制度过程中,S公司需要注重以下几个方面：第一,从整体上提升基本工资。增加各类奖金。在进一步提升员工薪酬待遇时，公司绝不能鼠目寸光地只考虑用工成本，要目光长远，并相对考虑同行业内企业的情况。当前阶段S公司的年终奖为起初一个月工资，远无法与同行业内企业抗衡。因此，增加其他奖项便可以作为S公司与其他公司的薪酬体系抗衡的选择。譬如年终奖与季度将。第二,革新绩效考核制度。以往公司内绩效考核标准不明确,绩效奖金发放条件严苛,这极大的引起了员工的反感。应规整绩效考核制度，实现公平、公正、公开，让绩效考核与绩效奖金直接挂钩，进一步激发员工热情,对员工的行为进行指导,合理的绩效考核可以让员工认识到自己的不足并加以调整。但若考核机制不健全、不合理，则只会导致员工的反感，影响薪酬的公正性。5.1.2完善福利体系，保证以人为本管理技术研发型员工对于其他员工来说具有相对的特殊性，他们通过智力劳动来为公司添砖加瓦。他们通过研发新型产品，为公司争取市场份额，他们可以说是公司的中流砥柱。因此，公司加大对他们的关注，为他们提供生活便利。让他们感受到公司对他们的关怀，让他们对产生归属感。虽然公司常对这部分人员的薪资予以关注，但S公司的福利体系不完善，员工后勤保障与其他企业无法相差较远。若想提高技术人才对公司的忠诚度，应针对以下几点加以改进：(1)提高出差补助对于技术研发型企业的员工来说,知识更新迭代快，不时便要派员工出差考察,S企业的员工尤为如此，他们身上的担子很重，常常出差，在多地间往返。然而,然而，公司的出差补助却较极少，远低于同行业水准。公司员工出差往往是自费食宿，却得不到足够的补偿，这让员工们纷纷逃避外勤，致使公司外勤率逐日下降。要解决这一问题，公司需要补贴外勤人员足够的差旅费，并对外勤员工予以褒奖。这样既增加员工出差意愿,也可以提升员工工作效率。部分企业员工常年出差在外，管理者要时常与他们联系，关注员工生活问题，给予适当的关怀，体现公司的人性化管理。(2)增加节假日福利通过这一福利,可以使员工切实感受到,公司并非只将他们当作增加收益的工具，而是作为共同奋斗的友人,在关注员工工作的同时,也关心员工的日常生活。在节假日组织活动，可以让员工在节假日更加充分的释放压力。当员工向他人讲到公司福利时，产生自豪感，进一步提高公司在行业内的评价，增加行业内口碑。同时，公司可以利用重大节日组织庆典和聚会，并邀请员工的家人来参加,体现出对员工家人的关怀,让他们感受到家的温暖，从而获得员工对公司事务的支持。实施弹性工作制从当前S公司的考勤管理状况来看,虽已实施了免打卡制度，但名额仅局限于高层领导。公司应将此项制度作为员工福利，以此显示对员工的尊重。公司的员工都受到过良好的教育,员工学历水平逐渐提升。接受了多年的学习和教育之后，他们素质也逐步提升的,对“平等”的理解也十分深刻,倘若仅在高层领导中实施面大卡制度，难免引起其他员工的不满。5.2 培训和发展策略5.2.1 制定合理的培训机制随着信息时代的来临，信息更新速度日新月异，无论是刚来的新人，还是有着多年经验的老员工，都渴望得到专业的，前沿知识的培训来丰富自己的知识体系。因此，S需要给员工谋得足够的培训机会，满足员工需求。第一,要用多种形式和方法来开展市场调研活动,了解员工的爱好与需求,进行有针对性的培训。如果我们能通过组织与员工爱好相符的培训活动,员工会更积极、更感兴趣，而且会提高其学习效率。与之相对，培训活动的主题如果与员工的兴趣相较甚远,员工便会以敷衍了事的态度应付培训,使得培训没有效果。如果企业强制要求，只会适得其反。第二,公司要为员工提供更多的外训机会。外训即指将员工送入其他公司进行培训,诸如,第三方机构举办的培训活动,高校或大学深造。但是，此类培训的都价格不菲。因此，出于对培训成本的考虑,许多企业都选择内训,一来节省了大量培训成本,二来企业内部人员的交流会更加方便,能及时发现问题并协商解决。通过调查了解到,S公司举办的内训教育活动并未取得应有的成效,局限性强,多数员工都渴望通过外训来提升自己的能力，提升自己的专业知识，同时,也希望能与更多的同行业中的优秀人才相互接触，提升自己的阅历和扩充自己的人脉。因此，S公司需要尽量满足员工的外训需求。5.2.2 制定合理晋升机制晋升机制不仅有助于筛选优秀人才,也可以产生一定的激励作用,特别是对那些多年难以晋升的老员工。为了晋升,他们会勤恳工作，甚至超额完成任务。但若比他能力差或相近的人得到晋升，他却终日无望，进而产生不满，走向离职。从S公司的目前发展情况来看,员工晋升制度并不完善，且较为随意。为此,本文建议企业应拟定较为完善的员工晋升方案,对各类职务的晋升条件做出详细规定，符合条件方可晋升。晋升条件涉及多方面的内容,除了文化层次、工作年限、职业资质认定以外,还要涵盖工作的过程中必须具备的语言表达、交流能力、协调沟通能力、协同工作能力、应变能力等,此外,还要针对所有人参与和负责管理项目的人员数量和质量都提出了一定的标准和要求,并与每个人的年度绩效考核结果相挂钩。S企业公司应当严格按照“透明、公正”为基础来制订晋升的机制。在具体实施的过程中,先要根据各个岗位员工的实际具体情况,确定合理的晋升条件,并且必须形成一份书面文档,以多种形式对其进行宣传和公布,使得员工能够对此有所了解,鼓励他们客观公正地对其进行评估。在选任后也需要对员工进行宣传,激发他们向企业提出合理的建议。此外,还要建立内部竞聘机制。通过这样的方式,既能够促使员工对当前公司各个职业岗位的技术和人员空缺情况都产生一定的认识和了解,他们就可以根据自己的技术水平尽己所能的发挥,或者朝着某个方向前进。同时,也使公司能有效地提高内部人员与所在岗位之间的契合程度,通过内部人员流动来达到节约招聘费用、规避招聘风险的主要目的。5.3 企业文化建设和企业发展策略5.3.1 完善企业文化建设管理一位学者曾表示,一家企业若没有属于自己的企业文化，便如同人没有了灵魂,优秀的企业文化可以起号召、感染员工的作用,使得员工对整个企业的经营理念对有着进一步的认识和了解。自创立发展至今，S公司的文化建设一直处于不受重视的状态，在问卷调查中了解到，S公司的员工并不清楚公司有着怎样的企业文化，这对企业发展尤为不利。虽然S公司本身是一家典型的技术研发型企业,但其主营经济业务基本上是来源于各地方政府、事业单位及其个人,仅从这种角度考虑,S也应该是一家属于服务型的企业,各项经营和业务的发生与开展均要以满足顾客的需求作为主要目的。所以,在我们的企业管理和文化建设的过程中,要以广大客户群体作为中心,牢固地树立起服务意识,以顾客满意作为经营宗旨,只有如此,才能促进公司的效益、利润水平增长,才会获得更多的客户和订单。在这种情况下,公司将会为其员工分配较高的薪酬,提高他们的员工忠诚度。在进一步建设和弘扬企业文化的同时,还为员工增加“诚信”一项的内容,这本身就是一种崇高的道德修养,对于员工所有的行为都要加以正确的引导使他们始终保持忠诚于自己的岗位,忠诚于顾客,嬴得别人的信任和尊重,以辛劳的付出来获得更多丰硕的成果和回报。6 .结论与展望6.1 研究结论本文通过对S公司简单的进行介绍，对该公司的部分员工发放调查问卷，对离职员工记录访谈，希望了解到以下两部分内容：(I)S公司当前员工忠诚度情况(2)影响S公司员工忠诚度的因素有哪些本文研究结论主要从以下三方面来阐述篇：S公司的薪酬待遇在同期水平中逐年降低，薪酬结构也存在漏洞，着极大削减了员工的热情，是降低员工忠诚度的主要因素之一，望S公司加以重视。S公司的培训活动收效甚微，尽管公司增加了少量的外训机会，但都由于培训与员工需求不符而难以达到预期，使得员工忠诚度大幅降低，望S公司改进培训机制，了解员工需求。S公司的晋升体系和制度并没有得到完善，晋升人员的管理水平，文化资质参差不齐,晋升公示制度不完善,致使真正的有能力的员工没有晋升渠道,进而做出离职决定。望S公司拓宽晋升渠道，改进晋升筛选机制。6.2 研究不足本文通过对S公司的部分员工进行问卷调查和对部分离职员工进行深入访谈，找出了S公司目前存在的部分问题和影响其员工忠诚度的因素，在参考了大量文献后，提出了部分提升S公司员工忠诚度的策略和建议，希望可以对S公司日后的管理提供参考。由于本人能力欠缺，知识储备较少，不足以对S公司的员工忠诚度问题进行深入研究。对于部分文中提出的策略还需进一步的修缮和更正，在实践，得到反馈后得出更加完善的结论。参考文献1齐环.HA安防公司员工忠诚度提升策略研究D.河北工程大学,2019.李广大PG公司沈阳分公司基层员工忠诚度提升案例研究D.辽宁大学,2020.3耿相敏.企业核心员工忠诚度与满意度研究与应用J财经界,2021(08):189-190.4阎向连,油晓峰.企业员工忠诚度模型的构建一一基于企业文化结构的视角J云南财经大学学报,2012(06):146-153.5宋泽群ZC公司员工忠诚度现状与提升策略研究D.大连海事大学,2013.6华艺,陶建宏,杨君岐.企业社会责任对员工忠诚度的影响J.企业经济,2014(05):5155.7杨柠屹.激励机制对新生代员工忠诚度的影响研究J现代商烫工业,2021,42(04):66-68.8张博雯.激励机制对民营企业员工忠诚度的影响J.合作经济与科技,2021(03):140.141.9谢玉华,刘晓东,潘晓丽.员工参与对员工忠诚度影响的实证研究J.湖南大学学报(社会科学版),2010,24(05):52-56.10张博雯.激励机制对民营企业员工忠诚度的影响J合作经济与科技,2021(03):140-141.11许芝芹.基于员工忠诚度提升的企业人力资源管理体系优化措施J中国市场,2021(01):82-83.12王楠.企业薪酬差距影响员工忠诚度J经理人,2020(08):74-75.13微观经济学M.中国财政经济出版社,(美)罗伯特H.弗兰克(RobertHTrank)著,200514 RunhuaWang.InformationasymmetryandtheinefficiencyofinformalipstrategieswithinemploymentrelationshipsJ.TechnologicalForecasting&SocialChange,2021,162.15 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