【《中小企业人才流失原因及对策探究—以A建筑公司为例（论文）》16000字】.docx

中小企业人才流失原因及对策探究一以A建筑公司为例目录选题背景与意义21.2国内外文蟠述31.1.1 国外文献综述31.1.2 国内研究综述51.1.3 国内外研究评述61.3 论文的结构Ri要内容61.4 论文的研究方法72.1 中小企业的界定标准72.2 人才流失的相关概念82.2.1 人才的概念82.2.2 人才流失的概念82.2.3 人才流动的概念83.1 A企业简介93.1.1 A企业背景93.1.2 A企业组织架构93.2 A企R才流失现状103.2.1 A企业各级人才流失状况103.2.2 A企业各个学历段人才流失状况103.2.3 A企业各年龄段人才流失状况1133Allk才流失病H3.3.1 降低企业工作效率113.3.2 增加企业经营成本H3.3.3 降低企业竞争力113.3.4 影响员工心态123.3.5 企业形象损害124.1 缺乏良好的工作环境124.2 缺芨备的晋升机制124.3 缺乏良好的企业文化134.4 缺乏皿性的Ol制度134.5 缺乏完善公平的绩效考核制度144.6 家庭责任的需要145应对A企业人才流失的对策155.1 改善工作环境155.2 完善晋升机制155.3 创造优秀的企岐化165.4 建立完善的薪酬制度175.5 制定完备的绩效考核体系17(I)从意识上注重企业绩效考核制度17(2)真实有效的落实绩效考核制度17(3)制定同企业实际相符的考核准则185.6 树立以人为本的管理观念186结论与展望18招文献191.1 选题背景与意义1.1.1 选题背景在当今知识全球化和经济全球化的时代背景下，比起传统的能源资源优势,信息化技术人才资本等软资源才是硬实力，传统竞争优势已经慢慢下降。劳动力优势顾名思义就是人才正是二十一世纪最重要的资源,是企业在激流竞争中占据优势的源泉。中小企业若想在资本大市场上有自己一席之地，人才是其根本。改革开放以来我国的经济不断蓬勃发展,我国早已是不可或缺的重要组成部分在国际大市场上，这样的机遇给我国企业带了前所未有迅速发展的土壤。我国大批企业家创办了中小型企业，由此中小企业在我国国民经济中占据重要地位,发展中小企业是一个必然趋势。于此同时,越来越多的国际企业加入了中国市场,和中国企业展开了激烈的竞争。然而与国际企业大型企业相比，我国中小企业面临着起步晚、融资难、资金短缺、管理体制落后等难题。国际企业大型企业以其雄厚的企业实力和财力吸引着人才，从而加剧了企业间的人才竞争。人才流失问题不仅给自身创设了危机，而且关系到了社会整体的经济趋势。由此，中小企业解决企业人才流失危机收获人心已成为中小企业保持竞争优势的关键。1.L2选题意义(1)选题意义上世纪五十年代人才流失管理理论萌芽,是比较新的研究理论。与国内相比,国外对于人才流失相关理论研究较早，理论体系较为系统全面，然而国内对于人才流失问题的全国方位深入探究还存在一定差距，对于当今人才流失相关理论还未有自己独特深入的系统探究。人力资源管理自身学科的专业理论再结合人才需求、期望值、激励性、流动等等相关理论共同探究人才流失，从人力资源管理角度着手提出解决对策，不但将这些理论得到了丰富深入分析联系，更是对人力资源学术上的一次自身理论的发展，同时也对企业人才流失管理迸行了深入研究，并给同类型中小企业面临人才流失提供理论借鉴和学术参考。(1)现实意义我国经济发展中占比很重的当属中小企业，近些年却面临着严重的人才流失,这不仅关系到中小企业自身的稳定发展，也影响着国家经济的良好发展。对于中小企业来说，应该通过分析其人才流失影响因素找到问题的根本所在，提出解决对策，为高层管理者掌握人才流失问题的原因提供依据，帮助企业留住人才，培养一批优秀稳定的人才，为企业发展注入源泉。可惜中小企业对于人才流失这一现象问题并没有很好的给与重视，基至认为这是一种常态，更没有应对人才流失的解决对策。因此本文通过研究分析A企业人才流失问题，相对全面的掌握了导致人才流失的原因，并有针对性的为企业提出了解决方案。这有利于中小企业改掉自身存在的问题并且通过更加好的企业发展来吸引人才,缓解人才流失严重的问题,这也间接会让中小企业自身实力增强。中小企业的良好稳定对于稳定劳动力市场起到了间接性作用，我国国民经济将更加快速稳定良好发展。1.2 国内外文献综述1.2.1 国外文献综述最早在二十世纪初，西方发达国家对于企业人才流失相关问题已经有所研究,从而形成了很多研究成果，比较具有知名度的有：企业论中的人才流失模型是詹姆斯马奇和赫伯特西蒙两人一起写的，最后命名为马奇西蒙模型,它是较早关于这方面问题的研究理论,主要有两个部分：一个是探究员工从企业中流出的理由性;另一个是探究员工从企业中流出的简单性。理由性：员工自身估计从本企业离开的额合理程度和对于工作带给自己的价值满足感是和理性模型的关键因素。其中，价值感是员工在工作中所实现的自我价值、工作能力的提升，对工作的熟练把握以及被肯定的等因素挂钩。而工作中自我价值的实现由薪酬高低、绩效考核结果、工作氛围、员工对于工作的参与感这些会对其产生影响。简单性：企业的多少、员工对于工作的胜任程度、以及是否愿意接受、是否能得到预期职业发展等是员工对简单性判断的重要因素。马西两人提出企业员工的个性化特点自身条件等和企业人才流失量有所关联。但遗憾的是它缺乏充足的实证考察和研究。2 .莫布雷（mobley）也就是扩展的莫布雷模型，它的主要特点是运用了图像从而较为深刻直观地表达了员工流出的行为路径，意义重大。但也有不足，需要今后不断完善。该模型认为：员工流出的原因不仅仅是对工作的不满足，强调研究员工对工作满意度与企业实际流出之间的认识过程。下面列举的因素为职员想要从企业离开的一些主要因素：(1)对工作的满意度。员工在某个企业工作，必然会对企业的人事工作氛围环境企业未来发展等进行综合评价估计，而员工对工作的满意度主要取决于个人的价值观与企业分配给员工的工作，以及企业的价值观是否符合相一致，达到一致时，员工便会产生满感。与此同时，员工会进行一些评估对于自己在企业内是否能获得自己期望的价值可能性大小，以此来决定自己是否对现有工作满意。(2)对近期在企业内改变工作及收益的预期。当员工不满与当下的工作处境时，也不会立刻离开，因为他会预期会对未来可能的流动调整而感到满足。例如预期会有提升机会，预期会提拔变动，预期会发奖金等。(3)对近期在企业外部改变工作及收益的预期。当员工不满与当下的工作处境时或对企业内部岗位流动的期望值不高时，员工对于在企业外部是否能找到符合自己预期工作的预期将会影响是否离开当下企业。而这取决于员工对于在企业外部工作的渴望程度、对企业外得到满意工作可能性的预期以及员工自身的工作价值观与企业是否匹配这三个面。(4)与工作无关的一些偶然价值因素。很多与工作无关的因素也可能成为影响因素。绝大部分员工在决定离开企业之前都会考虑到例如家庭责任、生活方式、地理喜好、对周边环境的要求等非工作因素。3 .PriceMueller(2000)模型是普来斯提出的，它包含覆盖了地理学、心理学、经济学等精华知识，非常细腻的展现了员工想要离开公司的心里活动及行动。而该模型所介绍的四个员工离职变量因素分别为环境、结构、过程、个体。环境因素：对家人的责任感和所感受到自己的机会，对家人家庭生活的一切开支都依靠着工作，所以是否离职与家人有关。而机会和离职呈正比，机会与市场紧密联系。并且外部市场中的企业对员工有着一定的吸引，从而对员工产生潜移默化地对比影响。个体因素：普通培训I、工作参与度和正面负面情感。其中，普通培训即一般培训和离职呈正相关。普莱斯指出，积极工作的人同时也能获得更多薪资。所谓情绪变量也就是心情的高兴与否。快乐积极的心态与满意度呈正相关，而消极情感与工作满意度负相关，员工会在工作中感受到各种内容影响情绪从而影响工作。结构因素：工作内容的拿手程度、考核结果的正当性、身体感受到的压迫、工薪奖金、提拔可能性、工作内容的挑战性和各方面的支撑程度。工作内容的拿手程度即员工自己对于岗位需要完成的任务的自信程度拿手性，与想要继续工作的心理呈正比。结果公平性是指员工会将自己所获得的薪资与同类员工所获得的作比较来判断自己的薪资是否公平。身体感受到的压力包括机会欠缺、角色不清、纠结心里和多于压力四个维度，这些与想要工作的心里呈反比。工薪奖金是指薪资以及各种奖金福利，社会支持包括家人亲属、同事员工以及领导对工作的支持度，它们都与像啊哟继续工作的心理呈正比。工作内容的挑战性即这份岗位所需要干的事情是不是复杂多样的，这与想要继续工作的心理呈反比。过程因素：岗位的预期度、对企业内部的忠实感、对其他企业的追寻和离开本企业的急迫心理。岗位的预期度指的是相关内容环境等各方面给与员工的良好感觉。对企业内部的忠实感也就是员工本人精神对于自身岗位企业的信赖依赖和同呼吸的感受程度，这也直接对员工离职产生较大影响。近年来，研究者开始强调寻求工作行为和离职意图的重要性。员工找到另一份工作后再决定是否离开原来的企业，而因果次序反过来也是可能的，即员工先产生离职念头，再开始寻求其他工作。除了上述具有代表性的研究模型，部分学者还提出了较为创新的理论观点。例如，彼得德鲁克通过研究提出了人才是企业核心关键资源；Porter等人认为组织承诺度作为人员流失的影响因素，员工的组织承诺越与离职率呈负相关。1.1.2 国内研究综述在人才流失相关理论的探究上我国的步伐较慢，起步也较晚。不过近些年，步伐加快学者们从不同方面研究了企业人才流失原因，形成了如下观点：赵卫民列举了人才流失对于企业有着关键作用：首先是因为科研等卓越人才对于企业的最新科技产品成果、工艺品、经营理念等无形资产熟练掌握，因此他们的流失也是企业无形资产核心技术商业秘密的流失；二是为了弥补人才流失所带来的岗位空缺必须去进行招聘培训从而噌加额外成本，而且新员工需要有适应过程，企业需要承担客户资源的流失和产品质量不稳定的成本。三是对企业现有员工的心理冲击，容易造成人心涣散，降低工作积极性和凝聚力。江西理工大叶仁苏教授专门从工程学的视角来看，以离职的基本模型为基础，再进一步结合了市场理论以及企业组织力量，创设了一套搏击模型。该模型认为流失原由，不仅包含内在因素即员工自身和外在因素市场供求，还包括员工与企业组织内部之间的相互协调作用。吴翠花国有企业人才流失原因、影响及对策一文中认为：中小企业相对大型国有、外资企业而言薪资水平偏低，员工晋升空间不足，人才激励不够，绩效考核不完善，资源匮乏发展受限等等原因造成了中小企业的人才流失。企业人才流失的研究为文世武所著，首先人一定会选择对自己更有利益的选择，更何况是优秀的人才。在现有工作不断磨练学习增长经验后，他们就会选择更有发展前途薪资更高的企业。其次从企业的角度来看，认为企业的经营管理水平，用人制度的完善，企业文化工作环境等等都会影响到人才的流失。裴春秀人才流失过程控制一文中，认为员工离职会经历一个内在的隐形状态到外在的显性状态的转变过程。认为人才流失由人的情绪为苗头，从开始的抱怨疲惫积极性下降，再到抗拒愤怒，最后表现员工离职人才流失。人力资源的危机及其防范为熊新华所马，在这一书中细致描写了企业的内部运转，就其所固有的问题提出解决对策从而以让企业达到“人”与“事”的动态适应性目的。应对人才危机的非常措施为雷有才所写，它大致说明了应对人才流失该如何做，最后提出了预防、处理危机以及事后人才危机管理策略。李均在心理契约一一人才流失新解文中提出了分析了协议和人才流失之间的关联，企业应该注重建立与员工之间的心理契约。王庆在电信企业人才流失危机防范一书中细致探究了人才危机，从人才流失对电信业的影响着手，提出了面对人才流失应该有提前做好的预备措施以及维护措施。王靖盈(2018)指出:因为企业自身能力条件、社会的大环境、传统条件的制约,人才流失问题便是中小企业在发展中遇到的核心问题。1.1.3 国内外研究评述通过梳理国内外相关文献，对于各种文献的研究观点进行总结归纳和整理,发现国外学者对中小企业人才流失的原因、影响因素、行为过程、表现模式等有很丰富的认知。对企业的人才流失问题进行了深入探讨。西方学者在研究人才流失问题时的标准性、理论运用的准确和研究范围的广泛相对优于中国学者；而中国学者在研究具体的情况案例以及数据上并没有上升到西方学者的深度及广度,不过虽然国内学者他们中的大多数并没有太多的新颖创新,但由于他们把人才流失理论同我国的国情和我国企业的现状有机地结合在一起，对症下药具体问题具体分析，因此也具有相当的参考价值和意义。1.3 论文的结构及主要内容本文由六部分组成：第一部分是论文的选题背景、选题意义和研究方法以及摘录整理了国内外文献综述。第二部分是关于中小企业人才流失的相关概念。论文着重对人才的概念、人才流动及流失的概念、中小企业的概念进行了界定与介绍，整理了论文所需要的理论，突出了论文研究的科学性与客观性。第三部分是通过对A企业人才流失目前的问题进行了简单探究进而分析者所带来的影响。第四部分结合之前的相关概念理论，对A企业人才流失背后的原由进行了探讨。第五部分通过A企业人才流失原因进一步思考分析,剖析对应的解决办法，为A企业的长远发展进步提供了参考。第六部分是对本文进行的结论总结和研究展望。1.4 论文的研究方法(1)文献研究法本文翻查了许多不同的网站期刊书目摘录了许多有关企业人才流失的文献,并整理出了国内外不同的相关文献，了解了国内外对于人才流失理论的研究重点和理论进展，从热通过学习学者们的理论进而完善自身理论，并以此作为本文的研究依据。(2)调查法搜集整理A企业相关的人才流失数据，通过分析，了解A企业的人才流失现状。(3)案例分析法本文通过深入调查了解A公司入手。对于中小企业人才流失的问题进行了原因分析及对策探究，从而为其他中小企业的人才流失有引导性解决对策。2中小企业人才流失的基本原理2.1 中小企业的界定标准中小企业是在规模、地域、实力等都较小较弱的企业，是与大型国企外资企业对比的结果。而中华人民共和国中小企业促进法中，中小企业是指依法设立，可以给中华人民共和国增加就业，增强经济，牢牢紧贴国家政策，中小型规模企业的各种形式下的企业。中小企业一般来说每个国家都是从“质”和“量”两个标准去衡量中小企业。“量”是指可以量化的数量指标，如员工人数、资产总值、销售额等，由于数据的选取较为简单，多数国家都以量的标准界定。“质”是主要包括企业内部的结构、行业竞争力地位、融资的方法等可以展示企业经营本质特点的指标。中小企业没有一尘不变的定义，是随着社会的发展而丰富。2.2 人才流失的相关概念2.2.1 人才的概念人才，泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才一词出于古老的易经”三才之道二即孔子及孔门弟子的易传讲:“易之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”具体到企业中，人才的概念是这样:指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任卤位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才，指企业的单位负责人和部门负责人;管理型人才，是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才,他们不但了解为什么做,而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标;技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作;技能人才，是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。2.2.2 人才流失的概念人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。明显的损失意味着企业的人才因为其他原因离职并寻求其他工作,这造成了企业人力的损失，导致该员工岗位人员短缺，工作效率降低，直接影响到企业。不明显的损失意味着员工对不公平不科学不完善的内部机制激励培训机制的不满，而对工作失去热情，从而才能无法发挥，影响企业的稳定发展。企业人才流失是企业的损失，对企业的发展有消极作用，企业应当避免不合理不正常的人才流失。223人才流动的概念不同的地方、环境、岗位、人际关系等各个方面的变动调整便是人才流动的概念。人才流动是在科技一体化和生产的社会化大环境下的要求进行的在空间上的动态调整,同时也体现出人才价值规律。人才流动可以分为广义和狭义的流动。广义的人才流动是人才的工作状态的改变,这种改变不是指外部的改变而是从一种工作状态像另一种的转换，而这种状态需要通过工作所面临的环境、企业岗位工作内容的划分类别、服务要求、地理位置等方面来确定；而狭义的人才流动指企业间的流动，也就是一般意义上的“跳槽”O企业岗位内容和人才发展不相符合是，人才的合理流动就成为企业发展的必要条件;一直稳定不变的人才对应岗位将会使工作枯燥单调,人才的积极性降低,人才的潜力得不到发挥。人才流动是企业发展的内在动力，合理的流动会使人才产生强大的动力和积极性去面临新的挑战，找到适合的工作状态，也可以使企业在合适的岗位对应合适的人才，两者一拍即合创造更大价值。3A企业人才流失现状及影响3.1 A企业简介3.1.1 A企业背景A企业为Y集团的全资子公司，成立于上世纪80年代初，主要从事铁路高铁等项目工程、施工建筑、隧道、公路、水利水电、市政公用工程的设计与施工。企业的最重要的信念是创新，积极推进企业的科技拓展。在企业成立以来投入建设了几十条铁路高铁线、工程改造，不断地在创造记录上留下痕迹，拥有了很多专利项目，在多个领域拥有技术领先地位。3.1.2 A企业组织架构图31A企业组织架构图3.2 A企业人才流失现状3.2.1 A企业各级人才流失状况表3A企业2020年9-12月人才流失情况冈位：管理类技术类一般类合计流失人数：5302055如表3-1所示：A公司2020年9-12月流失人才共55人，其中技术人员占55%,说明公司技术人才短缺严重，三个月流失30人，平均每个月流失10人,以此估算，A企业每年流失技术人才达120人，所以每3天该企业就要流失一个技术型人才，人才流失状问题迫在眉睫，需要招聘和培训大量的技术人才。由于技术人才有自己的拿手核心技术，对企业的依附性不强，在积累经验后，就会按自己的需求随时跳槽到合适自己期望发展的企业。3.2.2 A企业各个学历段人才流失状况表32A企业2020年912月各学历人才流失情况学历：硕士本科专科合计流失人数：4351655如表3.2所示，A企业本科学位的人才是主要流失人群，本科学历以上的流失人才占总流失人才数的64%,作为核心竞争力的高学历人才，他们拥有专门的技术、经验，影响着企业的发展，当高学历人才觉得所在A企业已经不能满足自己的发展需要不满意时，就会选择离职去追求更理想的工作、待遇和发展机会由此A企业待遇有限给人才的提升空间不足，留不住人才，企业发展受到严重影响，危及企业的生存发展。而学历较低的员工由于自身条件的约束，离职时考虑的因素较多，对企业依附性较强，因此，其流失率低于高学历人才。323A企业各年龄段人才流失状况表33A企业2020年9-12月各年龄段人才流失情况年龄：25-3535-4545-55合计流失人数：3515555如表3-3所示，25岁到35岁是主要流失人群此年龄段流失人才占总流失人才数的64%,作为A企业年轻的骨干分子，他们身体健硕精力充沛思维快速，推动着企业的工作效率,他们接受新事物的速度要更快,吸收新知识的动力更足,上进心更强，并且家庭压力也相对较小，在作出选择时顾虑不大，离职时考虑的机会成本也相对较小，正是如此，年轻人已经成为企业流失人才中的大多数。3.3A企业人才流失影响3.3.1 降低企业工作效率A企业人才流失将会造成员工所在岗位的空缺，直接影响到该岗位的工作进展和整个企业工作的运转危机。并且为了弥补卤位工作的空缺，企业会将这些卤位的工作安排给其他在职人员，而这导致其他员工的工作量增多，效率降低。除此之外企业还需要招聘新的员工所以还得花费金钱和时间去完成招聘以及之后的培训工作，这些都将会使企业的整体工作效率降低。332增加企业经营成本人才流失的另一个负面影响是人才更替所需要的负荷资金成本:人才流失本身所带来的资金损失、重新招聘替代人员所需要的资金投入。在这个过程期间所耗费的时间也给的竞争对手追赶的机会。员工离职后在一段时间内将会产生经营损失，企业新招聘的职员也会因为业务不熟练而使得工作难以进展。其次也需要投入成本去招聘新的职员，包括笔试、面试、工作培训等产生的招聘费用，培训费用，这些都会给企业带来成本的增加。3.3.3 降低企业竞争力A企业流失最多的是技术、管理人才等，他们本身就具有丰富的工作经验和相关的知识经验，那么他们的离开将会带走企业的核心关键秘密经验技术以及曾经信任他们的顾客，这种重大消极影响只能用大量的成本去修复。而他们必将流入其他与企业竞争的其他企业中，从而竞争企业的实力增强，A企业的实力将不攻自破。即便现在法律对于这种情况有所保护，但这种保护是有限的，因此企业遭受的损失是难以计算的。3.3.4 影响员工心态A企业的人才流失会对其他还在职人员产生很大的心态影响，他们的情绪和态度会受到牵连。工作节奏会被打乱，他们的情绪会在一定时间内处于不积极低落的状态。同时，人才流失也提示者其他员工或许存在其他更好的选择机会，从前并未考虑过离职的员工也有可能产生寻找新工作的想法。这将会引导更大一部分人才想要离职的念头。特别是人都会有嫉妒心理当离职员工发展的更好时，在职员工会难以抑制稳定心态，认为自己也可以跳槽到条件更好的企业，从而工作积极性降低，再次造成人员可能的流失。总体的心态直接导致了工作的进展，公司的发展，对A企业十分不利。3.3.5 企业形象损害人才流失这一危机也会使企业形象在外界眼中遭到破坏。直接的影响就是工作效率，从而间接让客户对公司不满产生了不信任感，破坏了公司在他们心中的形象。与此同时，人才的大量流失会让其他公司外的人才不愿意到A企业工作，期望值降低，因此企业后续的人才招聘招更加困难。而对于男鞋刚进公司的人才以及刚刚合作的客户也会因为人才流失对企业产生质疑难以继续工作和合作。4A企业人才流失原因分析4.1 缺乏良好的工作环境首先，A企业对于节假日先办时间已经周末的界限很模糊，无论是否上班下班工作休息，工作岗位上总是有人在工作加班。即便是因急事请假也很难被批准有严苛的程序。因而员工的身体健康心理承受能力都不好,极其容易离职。其次，在A企业中，对于员工所应该干的工作职责和其实际干的工作内容并没有名明确的区分，很多员工身在自己的岗位却干着其他岗位的活，例如有的员工在招聘时被应聘到人事部但是实际工作不仅做着人事部的工作而且还做着财务部的工作，这些因素将会使员工可能作者不擅长领域的工作，工作满意度下降，自我价值无法实现，工作内容混乱，时间一长容易产生抱怨心里，进而可能会产生离职念头认为该企业不符合自己的发展，从而造成人才流失。最后，在硬环境上A企业环境简陋，设备资源老化，没有良好的物质支撑，工作环境不舒适，企业也没有良好的精神文化的吸引，员工没有集体性的活动来融合与同事之间的相处，工作时间枯燥乏味等都造成了人才流失。4.2 缺乏完备的晋升机制一个企业在给人才创设晋升机会应该符合任人唯贤的要求。首先，企业在让自己得到充分发展的同时也要满足人才的个人特点喜好能力，以及个人发展需求,让他们在最适合自己的岗位上从分发挥自己的优势才能,实现人尽其才的效果得到双赢。同时也应为他们做职业规划使其增强公司组织归属感和承诺度，其次，企业的晋升机制应该以一套合理完善科学的原则为依据，做到公平公正，任人唯贤，让员工知道只要努力谁都行的企业机制。然而，A企业在人才今生中总是出现“任人唯亲”现象。很多重要的工作岗位都被高层管理者的亲属占据着，也就是公司晋升首先会考虑关系户。其次管理模式也于老旧，人才的选拔晋升经常以自立作为评比考核依据，这样那些虽然缺乏经验但是知识丰富能力强学历高的优秀潜力人才很难被提拔,他们将会受到打击。因此这种人才晋升机制对A企业的影响是十分不利的。首先，有能力的年纪员工很难被提拔，工作积极性下降优势很难发挥；其次，这么不公平的选拔机制会导致人才的不满，他们会觉得自己在企业无法得到晋升即便很努力，从而丧失工作积极性，认为企业不能实现自己的发展需求。久而久之，离职的想法等一旦遇到合适的机会便会化为行动。4.3 缺乏良好的企业文化企业文化是指在一定条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。员工对企业组织的归属感信赖感和满足感以及对企业的认可源自于优秀的企业文化,也是在员工和企业之间架起了一座桥梁关联紧密。好的企业文化是一种无形的调节。企业文化已经成为企业发展和经营管理的关键环节。企业文化不仅体现了企业的工作价值观发展的理念和精神，还能够体现员工的价值认可和共享。因此，企业就应招建立良好企业文化落到实处，如果企业缺少优秀的企业文化，员工将没有共同的工作价值观和工作信念，进而企业的内部凝聚力也会松散。可是A企业对于企业的文化塑造认识较为浅薄，但至今还没有形成较为完善的制度来切实推动企业文化的建设和发展，所以其企业文化仅仅存在于表面，并没有让员工企业内部刻入脑子里。并且目前所创建的企业文化过于单一，也就是只是用制度去维持，员工并未真实感受和体会到。企业文化的缺失和单一会使员工缺乏对企业的认可和忠诚，所有的员工缺乏共同的工作价值观，每个员工也无法将自己的工作价值观融入企业从而无法协调自己与企业更好的融合，因此无法真诚忠诚于公司，人才的流失也将是必然。4.4 缺乏激励性的薪酬制度薪酬水平是人才流失的重要因素之一。在自由的人力市场竞争环境下，人才会选择薪资福利更高的企业，薪酬对人才有激励作用。站在人才的角度来看，高的薪酬不仅是自己劳动所获得的报酬，更是对人才自己工作价值的肯定。A企业当下经济财力不强，薪酬福利低，虽然其实行多劳多得的制度，但是多劳多得也仅仅表现在工作量上。薪酬的水平等级差距小，有些工作不能量化会导致不管员工做多少工作薪酬都没有变化。这揩会造成员工的不满，尤其是是工作能力强办事效率高的员工将会产生严重的心理落差，认为公司不重视自己，对自己的劳动没有得到肯定，所以工作积极性大大下降。而能力低的员工会投机取巧认为即使自己不努力也可以拿同样的工资，将会托企业的后腿。最终会影响到企业的整体绩效。同时薪酬制度也缺乏对外竞争力。A企业是中小企业，实力弱财力小，与大型国有且以及外资企业的财力无法相提并论,给到员工的薪资也差距较大尤其是高技术人才。当员工与其他企业相同工作工资做对比时便会感到落差和不满。这就可以解释为什么尤其是高技术人才因为薪酬而离职的行为了。当他们面对更高的薪酬更好的发展机会没有人能拒绝。所以A企业如果想在激烈竞争中稳住竞争力留住人心，必须从完善薪酬制度从而尽快加强自己的综合竞争力，4.5缺乏完善公平的绩效考核制度绩效考核它直接想要收获的是企业和职员共同上升发展,它不仅能够作为员工薪酬分配的依据，还能作为奖惩员工的依据；并对员工高效合理管理。因此,一套完善科学的绩效考核体系才能让员工的发挥潜力不断提升自我,提升对工作的热爱和归属感激发上进心，达到企业与员工的双赢。倘若绩效考核设计的不合理问题很大，会助长员工的懒惰，打击员工对工作的热情和积极性，对公司的冲程和满意度也将下降。人之常情，当人财大的付出劳动的不到公司的合理考核将会被大大的打击，当然一旦遇到更好的工作机会，将转身就跳槽到薪资高发展好的企业了。然而A企业并没有科学完善的绩效考核体系，在实际的绩效考核过程中做不到用工作能力业绩作为考核依据,也就导致与员工利益挂钩的晋升薪资等无法通过好的业绩反映到绩效考核上达不到自己的期望，甚至绩效考核机制还存在着靠关系靠背景人情的亲疏远近的现象，当然也就无法获得科学准确合理的考核结果。这显然会打击到刚入职的员工，他们将认为自己无法实现自己的工作价值,无法得到发展和晋升，这招会打击到员工的上进心，这样的考核机制无法满足人才的最高层次的发展需求。久而久之，人才只能在单一固定岗位上不断重复枯燥工作，对工作的忠诚和热情消失殆尽，离职指日可待。4.6家庭责任的需要员工的家庭责任感也能够影响人才的离职意图，导致离职。家庭责任通常分为员工对父母的责任、对配偶的责任和对子女的责任。首先A企业是工程公司，许多基层人员哟与过做的需要需要长期驻扎在基层工作点，这些工程点大多都是远离市中心，基层设施差、交通不便条件差，并且一个工程从施工到完成往往需要好几年，当这个一程完成后，这些员工又需要去往下一个工程点。因此，许多已婚员工连续多年都无法稳定在家里，并且也无法将亲属跟随身边，即便是企业给予每年一定的假期去探望亲属，但总体来说还是聚少离多缺少家庭的温暖陪伴，因此员工也会因为无法尽到家人的责任而感到自责，从而产生离职念头。其次A企业中对于中年人，这个阶段他们既要抚养老人也要培养小孩，承担各种家庭开支，如房车贷款、孩子的教育支出、双方父母的养老、生病医疗等。此时经济压力和家庭责任会促使他们找一份收入前景好的工作来保证开支的正常进行，离职将会大大提升。另一方面A企业中未婚员工流失比重也比较大，也就是说婚姻也影响着员工的离职。未婚员工通常家庭负担小短期内不用承担家庭责任压力，离职与否不受太多家庭因素的影响。对于刚结婚了的年轻人他们往往选择维持现有工作，因为稳定的工作是保证家庭收入开支的来源，所以不会产生太多的离职意图。5应对A企业人才流失的对策5.1 改善工作环境A企业的硬件设备例如洗衣机、电脑、澡堂、卫生间等都比较陈旧，很多都不具备正常的使用功能，这些对于员工来说是基本的生活需求，所以A企业应不吝啬的为了员工而去投资改善。另外A企业位于郊区，交通不便，员工的生活也不便心里会有落差感，针对这一情况，A企业应该每个月安排固定车辆去接送员工定期购买所需物品以此来给员工安慰。而A企业往往坐落于需要施工的环境下例如空气中含有对身体健康有害性物质如氮、氢等，所以A企业应及时为员工采取防护措施定期消毒检查身体，并且给与环境补贴减少员工的担忧。努力做到简陋的工作环境应重新进行美化，老化的设备应及时更新，给员工创造一个舒适的办公环境。除了工作硬环境，一些软环境也要加以完善。首先明确工作时间。A企业应遵守劳动合同所规定的工作时间和节假日休息时间，给员工工作与休息的状态切换，从而员工可以更好的工作；如果工作任务太大必须要加班也应在法律允许的范围内并且要支付加班费；对于有急事需要请假的员工也应尽量批准，体现人文关怀。其次要明确工作内容。A企业工作内容模糊不清是因为劳动合同书并没有明确指出岗位职责或者岗位工作内容的介绍没有及时更新，这就需要A企业指定相关人事部门去完善岗位职责书从而对工作内容清晰定位,提高员工的工作效率，公平的尽到自己的工作职责。5.2 完善晋升机制一套科学健全的晋升机制不仅可以让企业内部资源得到合理分配，合适的人啊在合适的岗位匹配，还可激励低职位的人像更高职位的人看齐。在良好公平的晋升环境下，也会对未来的晋升起到引导作用，这种良好明确的晋升方向会激励员工不断付出辛苦和努力。所以A企业要积极的设计一套晋升机制但是要根据企业的特征，因为这样可以让员工自身跟从企业的方向更好的发展，为员工指明职业发展方向，在极大程度上减少A企业人才的流失。建立能升能降的晋升机制，适时的职位提升，保证晋升道路的通常，让努力的员工看到自己职业发展的希望，他们将会更加努力。而那些不努力的人也会因此感到压力从而产生动力。A企业在设计晋升机制时晋升中应遵循德才兼备的准则，因为一个优秀的人不仅仅是他能力的强大更关键的是做人做事品行道德是否良好，如果缺乏德行人际关系不好的人即便工作能力再强也不利于企业的发展。并且在晋升时应遵循公平公正的准则,在晋升中任人唯贤,看重能力,公平选拔，留住人才。5.3 创造优秀的企业文化优秀的企业文化不仅是企业的关键力量更是支撑员工工作的核心力量，它作为一所联系企业和员工的桥梁，是保障企业发展的根本动力，能够在极大程度上规范企业内部的管理体制、人员分配和薪酬分配。如果A企业能够制定以人为本的发展理念，就能够在心底里做到为人服务、关心人、理解人、尊重人，能够使工作人员感受到工作的人文关怀，自己是被尊重理解的，员工会大大提升组织承诺都以及对企业的认可和满意，工作积极性和工作效率也将大大提升，从而根本上会降低人才流失的概率A企业应从以下几方面完善自身的企业文化：第一，人才不可否认已经是企业发展的核心资本，正是如此只有从企业骨子里将以人为本放在首要位置,真正将员工放在企业的重要位置上,理解人关心人,才能让人才对企业满意激发工作积极性和创造性。企业自身的不掉必须同员工的协调一致，鼓励员工在实现自己自己目标的同时也是在保障企业的未来。在保障企业发展目标的同时，注重员工的首要需求，在进行工作分配时，企业应针对不同员工的不同属性，同时考虑到工作的发展和员工的感受。第二，A企业应该注重企业内部工作氛围和员工友好人际关系的建设，帮助员工之间创设良好的交流分为，可以定期团建增加员工之间的感情，从而更好的融合彼此，实现团队合作。倘若企业内部不和，那么工作效率将会大打折扣。所以企业应及时解决合理调节，避免团队内部不和谐的进一步发酵扩散。第三，A企业应给员工充分的能力展示机会，给予信任，增强员工的自信心和责任感。此外可以经常举行户外活动。除了一些聚餐可以增加更多丰富的业余活动，比如篮球比赛、扑克牌比赛等大众化娱乐等，虽然这些娱乐活动的花销不大,但是却能是员工团结起来又好奇来增加和谐和凝聚力,形成良好的同事氛围,培养默契，增强企业内部凝聚力。5.4 建立完善的薪酬制度A企业作为中小企业与国有大型企业外资企业相比必然规模小组织架构不完善,所以要想在人力市场上有自己的竞争价值就应该制定一套合理完善有吸引力的薪酬制度。要增强外部竞争力以及内部公平性从而提升薪酬制度的合理性。另外，企业应尽力避免各岗位薪酬差距过大的现象在制定制度时。具体来说：第一，薪酬制度必须公平，也就反映在企业不同岗位的重要性对应不同的工资，薪酬的分配应按照劳动本身价值为关键主要分配标准，其他的补充价值作为辅助参考，也应遵循效率优先公平兼顾的准则。第二，薪酬要参考绩效考核结果。A企业可以根据员工的工作业绩、工作效率、工作能力、工作工龄等依据揩薪酬划分层次，并且每个层次要适当拉开薪酬距离，在员工内心能接受的限度上产生激励员工