【《香槟酒公司员工绩效管理问题的案例探析—以河源瑞和公司为例》5900字论文】.docx

香槟酒公司员工绩效管理问题的案例分析一以河源瑞和公司为例目录1河源瑞和香槟酒公司的员工绩效管理现状分析-2-2.1 河源瑞和香槟酒公司组织及其员工的介绍-2-2.2 河源瑞和香槟酒公司绩效管理方式、内容-3-221绩效管理方式-3222绩效管理内容-4-2.3 绩效管理优势分析-4-2河源瑞和香槟酒公司员工绩效管理的问题分析-4-2.1 对绩效考核的认识不全面-42.2 绩效考核实施方面的问题-5-2.3 绩效考核中存在的问题-52.4 绩效反馈中的问题-5-3河源瑞和香槟酒公司的员工绩效管理的建议-5-3.1 以人为本绩效考核的内容-5-3.1.1 以人为本模型构建的原则-6-3.1.2 绩效考核体系建设思路-6-3.2 绩效考核系统实施的保障措施-63.2.1 加强员工参与，提高员工的绩效考核意识-6-3.2.2 加强绩效考核的培训工作-6-323针对部门进行专门的辅导-7-324加强绩效沟通与结果反馈-7-3.2.5构建科学的部门绩效管理指标-7-4结论-8-参考文献-8-当今企业要实现持续快速的发展壮大，必须把人才的价值作为企业可持续发展的后备力量，如果一个企业不能很好地利用自己的人才，这将在一个竞争激烈的市场经济中无疑是十分突出的。有利的优势也会被整个市场排除在外。随着知识经济和技术时代的到来，影响中国民营企业竞争力的主要因素变成了人力资源（李雨馨，王瑞泽,2022）。目前，人力资源的竞争实质上也是企业之间的竞争。在企业管理中人力资源管理的地位越来越重要。这是非常重要的。因此，无论企业规模如何，人力资源管理都将是企业可持续发展的重中之重。目前，国内企业总、数的99%以上均是中小企业。这些民营中小企业规模巨大，在我国社会经济中的地位越来越重要。中小企业正在推动中国的社会、经济和技术创新。新碑柱的流动也是中国国民经济健康发展的动力（张欣妍，赵天宇，刘晨曦2021）。然而，目前我国中小企业还存在着许多问题，如思想落后、资金短缺、企业发展状况不佳等，也存在着一些制约因素，导致企业管理混乱、管理扩散。人力资源管理存在诸多问题，忽视了人的因素。与国有企业和三资企业相比，我国民营中小企业在资金、人力等方面存在差距，尤其是民营企业的人力资源管理问题更加突出（陈梓涵，杨子轩,2022）。这一系列矛盾产重影响了我国民营中小企业的可持续发展。持续发展。因此，加强民营企业的人力资源管理是企业实现快速、健康、可持续发展的关键突破口。本文以河源瑞和香槟酒公司为例，结合人力资源管理理论，分析了河源瑞和香槟酒公司绩效管理存在问题的根本原因。然后针对河源瑞和香槟酒公司在员工绩效管理方面存在的问题，提出绩效管理的建议和基本对策。1河源瑞和香槟酒公司的员工绩效管理现状分析2.1 河源瑞和香槟酒公同组织及其员工的介绍河源瑞和公司是我国香槟酒行业的代表性企业，深耕香槟酒领域多年，河源瑞和在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家香槟酒企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“河源市优质香槟酒企业”。河源瑞和的发展是我国香槟酒企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国香槟酒企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于香槟酒市场需求进行不断创新，使公司始终处于香槟酒行业前沿，引领香槟酒行业的发展。根据香槟酒公司的生产和运作以及劳动特点，河源瑞和公司坚持因事设岗、系统化管理、专业化分工、满负荷工作的原则，用位置分析等方法科学地设定位置。河源瑞和香槟酒公司设立了管理岗位和专业技术岗位、操作岗位和服务岗位。员工由系统内其它单位调入人员和招聘毕业生组成，河源瑞和公司骨干人员工作经历主要是从事生产技术工作，缺乏人力资源管理专家，关系到员工绩效管理的薄弱劳动基础。目前河源瑞和香槟酒公司的人员总量和学历、年龄结构见以表1、表2。表1河源瑞和香槟酒公司员工学历构成情况学历硕士以上本科大专中专高中以下合计2014年241461010109比例（）2384299100表2河源瑞和香槟酒公司员工年龄构成情况年龄30岁以下31-35岁36-45岁46-50岁51-55岁平均年龄2014年5522282230.79比例（%）50202622100从总体上来看，河源瑞和香槟酒公司年龄结构和学历结构趋于合理，中老年以上的员工占公司员工的一半以上，这完全反映了年轻成长的公司对员工的基本要求。2.2 河源瑞和香槟酒公同绩效管理方式、内容2.2.1 绩效管理方式为贯彻落实河源瑞和香槟酒公司的业绩管理工作要求，确保公司全面完成业绩，提高经营管理水平，河源瑞和香槟酒公司主要采取以下措施进行绩效管理：为了真正实现绩效管理与河源瑞和公司发展战略及年度业务计划之间的一致性，我们结合了河源瑞和香槟酒公司的员工绩效管理指导意见，河源瑞和香槟酒公司的绩效管理考核办法每年都会进行修订（周一鸣彳余嘉琪，郑雪艳）。根据卓越的业绩、定量评估、公正和正义原则，将各种KPl指标严格准确地分解到每个单位中。同时，绩效交流和日常咨询被标准化，奖励和惩罚被链接，实现了有效的激励。222绩效管理内容河源瑞和香槟酒公司目前绩效管理主要内容如下：本年度12月31日前完成各部门领导团队报告和评估公司主要任务的完成情况，下一年度1月10日前，各部门将本年度绩效考评自评报告报送公司绩效考评管理办公室；下一年度1月12日开始，公司绩效考评管理办公室根据公司安排，组织相关部门对各部门进行年度绩效考评打分或进行现场考评（黄岳阳，吴宇航，蒋雨,2021）;河源瑞和香槟酒公司年度业绩评价体系由评价指标和评价指标两部分构成。评价指标体系将重点放在年度运营业绩的评价上，指标体系侧重于考核具体任务的过程控制和执行情况，以及部门领导班子的整体绩效、团结协作等综合考核。年初确定各项关键业绩指标定量目标，基于年终完成的情况进行评估（石念梦，梅欣）。河源瑞和公司绩效考评分值权重按百分制计算，其中关键考核指标占90%权重，评价部分占10%权重。2.3 绩效管理优势分析河源瑞和香槟酒公司目前绩效管理简单的组织结构，灵活高效的机制。河源瑞和香槟酒公司目前绩效管理组织结构简单，管理级别小，管理范围小，便于员工跟踪、收集、记录性能数据和文件化。另外河源瑞和香槟酒公司目前的业绩管理战略目标一般明确，目标水平几乎没有，目标可以简单分解。强有力的创新、快速的成长、迅速的决策。河源瑞和香槟酒公司目前绩效管理方法灵活、可变更，小船容易改变方向。河源瑞和香槟酒公司人数少、结构简单，比较灵活的管理方式，一旦发生变故，管理方法需要改变时，比较容易实施和控制（许心怡，郭雅莉,2021）。与大型国有企业不同，组织结构复杂，操作难度大。灵活的用人机制，更容易吸收西方在人才培养和管理方面的宝贵经验。另外,河源瑞和香槟酒公司的绩效管理模式的开发时间并不长，只有20年以上，甚至数年。由于开发时间较短，尚未形成企业文化和经营模式（林佳玉，何俊逸，高韵,2021）。因为形成了什么样的模式，所以更容易吸收先进的西方管理理念。2河源瑞和香槟酒公司员工绩效管理的问题分析2.1 对绩效考核的认识不全面在绩效考核方面虽然一直比较重视，但是，在业绩评价的含义和内容的理解上还有一些问题。河源瑞和公司许多员工包括一些部门负责人，将绩效评估理解为评估和惩罚，被动接受评估，他们不知道绩效评估在提高个人、河源瑞和公司部门和公司绩效方面的作用（梁天翊，宋晨旭,2021）。长期使用此类管理技术也对企业员工产生抵触情绪，我们逐渐认为此类评估是形式化的。2.2 绩效考核实施方面的问题河源瑞和香槟酒公司制定了业绩计划，但是在实际的业绩评估过程中，河源瑞和香槟酒公司的高级管理人员对此并没有给予足够的重视，只是一般性的参与和理解，认为考虑绩效考核是人事管理部门的问题（许心怡，郭雅莉,2020）。河源瑞和香槟酒公司的高级管理人员不仅没有充分注意绩效评估并参与其中，而且其他许多部门也认为绩效评估是人事管理部门的问题，这也是理所当然的事情。河源瑞和香槟酒公司人事管理部门不可能详细了解并掌握所有部门员工和部门长的业绩，仅靠人事管理部门是无法完成业绩评价的。2.3 绩效考核中存在的问题河源瑞和香槟酒公司的业绩评价对象的选择，遵从以前的业绩评价的想法，全部使用单一的评价对象，是管理部门和领导，没有当事者的参加（邓晓凡，郭乐然,2021）。为了更全面地反映评价结果和实际的性能，特定的评价对象有多个评价对象，需要让更多的瑞和公司员工参加。评价监督和申诉机制的缺失。瑞和公司目前对上司和下属的单方面垂直评价。这种评估的一个问题是，没有监督机制。2.4 绩效反馈中的问题河源瑞和香槟酒公司绩效反馈面试有问题。河源瑞和香槟酒公司绩效考核结果出炉后，大部分不会公开或发表，业绩评价结果只会公开好的人的名单，对于业绩评价结果好的人员，谁也不知道他们在哪一方面好，有多好。河源瑞和香槟酒公司关于性能结果使用的问题，因为河源瑞和公司的业绩评价有很多问题，所以人事评价的结果几乎不能反映员工的实际业绩，业绩结果很少被合理使用（王绮兰，张泽宇）。3河源瑞和香槟酒公司的员工绩效管理的建议3.1 以人为本绩效考核的内容3.1.1 以人为本模型构建的原则最基本的评价体系准则就是科学准则。包括制作它的完整和系统的摘要的方法，以及过滤能力质量变量的方法。系统的指导并不仅仅是最高的表现，此外，还需要充分考虑将来可能出现的业绩水平（周慧英，夏一凡，李雅,2021）。河源瑞和公司通过定量标准和定性标准的组合使用，可以更准确地将权重和选择指标确定下来，这样瑞和公司就能得到更准确、更公正的结果。企业建立的评价模型也需要根据企业的实际需要不断调整、升级和完善。31.2绩效考核体系建设思路根据河源瑞和香槟酒公司当前的性能分析发现，河源瑞和香槟酒公司的性能评估系统并不完整。河源瑞和公司研发人员绩效考核方式优化，根据项目的性质，创建特定的评价期间（赵明亮，刘念悠，陈雨红,2021）。部门负责人和上级管理人员的业绩评价方法被优化了，关于河源瑞和公司管理职位的业绩评价周期，建议根据管理员的特征将月度和年度评估转换为季度和年度评估。对于河源瑞和香槟酒公司的普通员工的评估周期将继续按照原月度和年度周期进行评估。3.2 绩效考核系统实施的保障措施321加强员工参与，提高员工的绩效考核意识河源瑞和香槟酒公司需要提高管理素质和能力的同时也要加强现代意识考核，真正在各级管理者中起主导作用（王智俊，周宇航，张琪瑶2023）o让公司的员工深刻领会到，绩效考核成功与否，与公司员工在绩效考核工作中的重要性有很大关系。加强河源瑞和公司绩效考核文化建设，从而为企业文化的发展提供方向和价值导向，河源瑞和香槟酒公司从总体战略角度来看，需要建立所有人员业绩评价体系，加强瑞和公司所有人员对业绩评价的认识和注意，可以使员工参与到企业目标制定及绩效考核评价中来，以便其进行更有效的自我管理和控制，满足员工受重视的需要，提高其工作积极性（李子琦，赵佳琪，王心）。3.2.2加强绩效考核的培训工作为了更好地帮助公司在管理层和最后一名员工的所有水平上更好地理解业绩评价的内容和重要作用，性能系统的初始部署需要在内部进行有效的宣传，并为员工提供正确的指导。在绩效考核的实施过程中，一切都需要全面而有针对性的训练（陈宛婷，刘思彤,2021）。想要提高绩效考评的有效性，就需要加强对河源瑞和香槟酒公司员工绩效考核的培训，加强公司员工对绩效考评的理解，革新领导者对绩效考核的观念，加强公司对绩效考核的重视。323针对部门进行专门的辅导绩效系统的第一次实施需要多个部门的合作，特别是人材需要适当的传播，引导相关的评价系统，瑞和香槟酒公司的高级管理层也需要考虑下属的精神状态，和员工定期进行沟通，提高员工对工作的满意度。员工表现不佳的原因可以通过对评价结果的分析找出，不足的专业知识、错误的方法等，这些可以通过河源瑞和公司集中对象的训练来解决。在性能系统的开发过程中，管理人员必须为特定评估项目提供有针对性的指导。根据评估计划的要求完美工作，最终实现提高自己工作绩效的目标（李阳文，赵文涵，周亦,2020）。324加强绩效沟通与结果反馈进行枯燥的绩效考核并不是绩效考核的重点，绩效考核的重点是为了提高整个公司的内部的管理水平，是为了实现河源瑞和公司长期的开发目标而设立的（陈梓涵，杨子轩）。首先，作为各部门的监管者，需要每周与员工沟通一次，尽可能的了解他们的想法；第二，各个部门的负责人和公司的上级领导，关于业绩管理中产生的一些问题需要每月进行协商，讨论解决问题的解决办法和对策。绩效管理的本质是通过持续的动态沟通实现真正的绩效提升，实现部门或公司目标，通过河源瑞和公司员工与上级之间的绩效沟通促进员工发展，一方面，下属可以更好地了解自己表现的原因，以及自己在工作上表现的优势和劣势（黄岳阳，吴宇航，蒋雨）；另一方面，也可以提供一个很好的沟通机会，让瑞和员工了解自己所面临的状况和下属所需要的帮助；同时基于绩效评价的结果，通过实现绩效沟通过程，双方共同规划未来的工作计划和绩效目标，为未来的目标履行各自的责任和义务（周一鸣，徐嘉琪，郑雪艳,2021）。如果是河源瑞和公司下属或者是被评价者，可以通过沟通，及时向领导汇报遇到的困难，得到领导的帮助和帮助，可以提高的不仅是出色的业绩，还可以提高解决问题的能力，为持续创造出色的业绩奠定基础。3.2.5构建科学的部门绩效管理指标在业绩管理方面，绩效管理的重要内容之一是科学的绩效管理指标体系，这对成功的性能管理起着重要的作用。河源瑞和公司需要注意以下两个主要点：一个是主要业绩评价指标的改良，另一个是基准的确立（石念梦，梅欣,2023）。遵循SMART原则，部门绩效管理指标的设置主要来源于瑞和公司的战略分解、香槟酒公司部门职责和关键流程，在关键指标的设计上，文章的关键指标最好不要太多，通常设置在5.10个比较好，每个指标的权重设计通常在5%以上是必须的，对于重要指标，为了达成管理目标，需要设定较高的重量。各指标经过洗练后，必须研究对应的评价基准。评价标准的确立主要基于科学性和可行性的考虑，标准的确立需要客观公正，这是河源瑞和公司管理者和员工通过反复沟通达成的共识，是激励和约束部门和员工的标准。当然，科学设计的指标和标准也必须是可行的。它们必须是针对不同行业和部门的设计、考虑和可操作的。4结论在本文中，我们将以河源瑞和香槟酒公司为例，从战略的角度，我们试图从外到内、由浅到深地分析河源瑞和香槟酒公司的绩效考核工作，试图找到彻底解决实施问题的方法。基于“性能=结果+过程”和“战略绩效评估”的一般想法，研究提出了进一步改进河源瑞和香槟酒公司绩效评估系统设计的想法，河源瑞和香槟酒公司的绩效考核体系按照简单、规范、实用、有效的原则系统设计，实现个人绩效、部门绩效、企业绩效的有机结合,将其应用到实践中，使分析更加科学合理。同时，为进一步完善未来的绩效考核体系打下坚实的基础。参考文献李雨馨，王瑞泽.中小企业员工绩效管理研究D.吉林财经大学,2022.张欣妍，赵天宇，刘晨曦.公司员工绩效管理分析一以中小企业为例J中小企业管理与科技,2021,(06):124/25.3陈梓涵，杨子轩.中小香槟酒企业管理探析几中小企业管理与科技,2021,(05):%11.黄岳阳，吴宇航，蒋雨.中小企业发展驱动因素分析J河源市场,2021,(08)712.周一鸣，徐嘉琪，郑雪艳.中小香槟酒企业员工绩效管理与企业绩效关系研究D.西南交通大学,2021.6石念梦，梅欣.中小香槟酒企业员工绩效管理能力分析J.河源经济与科技,2020,(12):132-133.许心怡，郭雅莉.核心能力视角的中小企业员工绩效管理研究D.大连理工大学,2020.林佳玉，何俊逸，高韵.中小企业员工绩效管理评价研究D.东华理工大学,2019.9梁天翊，宋晨旭.中小企业员工绩效管理研究D.石河子大学,2017.10许诗怡，黄林峰，唐婉互联网思维下中小企业员工绩效管理研究D.湖南科技大学,2017.11邓晓凡，郭乐然.浅析中小企业发展问题及对策UL现代营销,2015,(12):83.84.12王绮兰，张泽宇.以创新“利器”开拓国际市场J.河源市场,2015,(18):16-19.13周慧英，夏一凡，李雅.中小企业海外市场员工绩效管理分析D.辽宁大学,2015.14赵明亮，刘念悠，陈雨红.中小企业市场员工绩效管理研究D.广东工业大学,2014.15王智俊，周宇航，张琪瑶.大型企业营销战略研究D.华中科技大学,2013.16李子琦，赵佳琪，王心.企业员工绩效管理效益分析一一以中小企业为例J.商业经济,2013,(03):31-33.17陈宛婷，刘思彤.员工绩效管理风险评价一以中小企业为例J.河源管理科学,2009,31(05):61-65.18李阳文，赵文涵，周亦.员工绩效管理提高企业经营管理水平一中小企业为例JL现代企业,2022,(07):107-108.