社会工作机构人力资源管理存在问题及对策研究.docx

社会工作机构人力资源管理存在问题及对策研究社会在不断进步，经济也在不断发展，政府购买社会工作服务的范围越来越广，各种社会服务项目越来越多，社工机构压力渐增，尽管越来越多人致力于公益事业，但社会工作并不简单，社会工作的内容非常广泛，工作难度很大，使得社会工作人力资源存在诸多问题，又因为社会工作本身大多属于公益性岗位，是临时性工作，人的复杂化使人力资源管理更加困难，怎样让社会工作人员的价值得到最大的实现，促进社会工作有效，高质量地开展，有效地解决社会工作人力资源管理中所遇到的两难问题，这是值得反思的。一、社会工作人力资源管理的定义现代社会，社会问题逐渐增加，社会服务需求日益提高,社会工作被越来越多的人所接受，社会工作人力资源管理受到关注。人力资源管理是运用现代科学方法，合理开发、组织和使用人力资源以及某些物质资源，以便在任何时候都能保持人力和物质资源的最佳平衡，同时适当地引导、控制和协调人们的思维、心理和行为，以充分实现其主观能动性。社会工作人力资源管理主要指社会服务机构中人力资源管理。具体地说就是社会工作服务机构基于社会工作价值理念，通过对机构员工及志愿者进行吸引，培养，开发，维系与评价等机制来帮助机构员工及志愿者挖掘自身内在潜能并促进自身成长与发展从而达到社会服务目的。在社会工作机构当中，有效的人力资源管理可以对社会优质人才进行有效的吸引，对留住人才具有一定的促进作用。所以要注重对社会工作人力资源进行管理，造就优秀服务人才，这在某种程度上可以推动和谐社会的构建与发展。二、社会工作人力资源管理的意义有利于提高社会服务质量近些年来，我国现代化社会的发展进程中对社会服务的要求开始越来越高，社会工作已经得到了普遍的重视与肯定，要想提高社会服务质量就必须要先做好社会工作人力资源管理。广义地说，社会工作人力资源管理以社会服务机构的工作人员为主，通过管理工作的展开可以端正社会服务观念，提高服务能力和各项服务工作效果。帮助改进管理和服务方式社会工作人力资源管理活动的发展可以帮助社工机构改善其管理模式和服务方式，为其提供人才基础保障，从根源上加强社会工作有效性。目前我国社会工作处于初步发展重要时期，大部分机构在人才选拔上仍有困难、流失速度较快，人才职业疲倦，其原因主要是没有很好的管理模式和没有探索到最佳服务手段，很难对社会工作人力资源进行精准的引导。加之没有健全的激励机制和管理机制，造成了人力资源管理中存在着种种问题。因此,要改进相关管理模式、完善社会工作服务机制、运用多元化激励手段来发掘人才潜力、以有效管理举措来防止人才流失现象发生，对进一步提高社会工作服务水平，服务价值等起了保证作用。三、社会工作人力资源管理的存在问题工作人员培训不足，激励机制不健全由于社工服务机构的发展和机构本身的性质，天生就没有一套成熟、稳定、优秀的管理制度，造成了培训督导机制的缺失，工作效率缓慢,素质不高。社会工作机构多为临时性，而且大多数单位所担负的任务较重，所需人员多，耗时长，这样就使社会工作机构的人员管理与培训变得随意性很大。许多社会工作机构在把人招入工作中后，未对新加入者有效、有计划地训练，在对于工作性质、内容和其他许多方面认识上具有模糊性，而且原职工不愿抽出时间来“一对一”地带新人，致使新人只靠自我摸索来完成任务，在很大程度上影响了工作效率和工作质量。甚至社工机构也请来了专家进行培训，但是，受机构财力，物力限制，培训方式通常有条件限制，而且社会工作者机构的发展普遍规模较小，社会工作者手中工作繁重，有时候，培训时间和工作时间会发生冲突，社会工作者则不得不放弃接受培训。人力资源管理不合理，将引发社会工作链接式消极反应，隐患很大。奖励机制不够完善，社会工作人员积极性不高。主要表现在社工服务机构本身有限的资金投入，这些都给社工机构本身的发展带来束缚。许多社会工作机构尚未建立健全奖励机制，造成员工工作积极性不高。以及工作的临时性，使得社会工作机构中的人员大量流动，且社会工作人员奖励无法保证，大大弱化了员工工作积极性。而这种机构内部人员不稳定和多样性，使奖励机制更难固定下来，更难起到应有的作用。需要进一步优化招聘工作人员招聘配置缺乏科学性。社会工作本身需要大量的人在不同程度的强度和组织下工作。然而，许多社会机构为了扩充人员，充分利用人力资源，在没有严格筛选的情况下，定期招聘人员担任部门的各种职务。这种随意性造成了社会工作机构在人力资源管理方面的漏洞。大量的招聘和分散的管理造成了招聘和人力资源管理之间的差距，使人们很难就系统的人力资源管理达成一致。机构人才队伍很不稳定，人才流失严重，它和社会工作项目的人员招聘有紧密关系。就目前状况而言，造成这类问题的原因，主要在于招聘流程中存在问题。目前，“按人择岗”的现象比较突出。社会工作项目中的人力资源管理体系还未完善，工作人员之间关系过于松散。社会工作项目招聘分配科学性不强，并有过程不规范等问题，出现这种问题的原因，主要在于社会工作者招聘工作，未能科学分析招聘工作，缺少对社会工作项目岗位的理性分析，导致社会工作机构人员被招入后，任意根据录用人数分配职位，造成各部门人员分配不合理。工作强度较大的部门或者科室人员不足，工作负担很大；工作比较容易的部门或科室又有很多人，无业可排。“按人择岗”现象，大大制约了人力资源优势，造成了人才的极大浪费，继而产生消极的后果。因此，社会工作机构要想获得稳定的发展空间就必须解决这一难题，“按需配备”就是其中一种重要手段和方法。且社会工作的岗位大多数是公益性岗位，有些是服务性岗位。由于社会工作的工作量大，强度大，再加上工作不稳定，很多工作人员觉得工作保障不足而离开工作岗位。聘用人员离职后，为了补充劳动力的不足，很多社会组织会继续招聘新的工作人员，造成同一岗位的多波招聘。这个过程中会出现交接混乱、人力资源管理随意性大、离职手续不全、新进人员培训不到位等问题，导致社会工作中缺乏系统的人力资源管理。人力资源管理投资不足，社会工作者的工资和福利低。这是大多数社会工作服务组织所面临的共同问题。与公共社会管理部门不同，社会工作服务机构无法得到公共补贴，主要依靠社会资本和个人捐助，它们没有足够的利润来源，经常面临资金不足的问题。人力资源管理方面的投资不足直接影响到机构本身，对招聘、培训和工资有很大影响。此外，投资不足也会对社会工作者的具体业务发展产生影响，如服务对象数量减少、服务质量下降、服务内容减少、业务工作深度下降等，这也是社会服务机构普遍不如从前的原因。大多数社会工作者的月薪低于当地工人的人均月薪。社会工作者的基本工资很低，尤其是一线社会工作者，即使加上各种津贴和奖金，总体工资也不高。一线社会工作者的工资并没有反映出他们的工作量，一线社会工作者为服务对象提供直接服务，但得到的工资却比较低。虽然大多数社会工作机构为社会工作者提供基本保险，一些社会工作机构为社会工作者提供住房，但社会工作者的生活环境不是很好。四、社会工作人力资源管理的对策研究建立健全完善的人员培训和奖惩机制。社会工作机构应评估工作人员的工作和表现，以提供有针对性的培训。对工作有热情但缺乏工作技能的人员应着重提高工作技能，工作技能好但缺乏自信的人员应接受社会工作机构的心理辅导，帮助他们锻炼和提高精神力量和信心。培训结束后，才可以开始上岗工作。建立了奖惩机制，使社工在工作中保持积极性。一些缺乏专业和道德素质的社工会被定期评估，不适合类似岗位的社工会被重新培训或解雇，对于一些认真积极的社工，也有相应的激励措施。然而，社会服务机构首先需要有内在的激励，以避免随着时间的推移，成员认为激励是理所当然的，避免社区成员对机构产生负面看法的风险，且社会服务机构资源有限。因此，必须提高工作人员的内在动力，以增加他们的成就感和挑战感。同时，要结合当前形势，及时解决和改进以往考核奖励工作中遇到的问题，使考核奖励机制得以系统建立并有效实施。优化招聘流程并建立系统化的人员管理体系招聘工作应科学合理、规范有序，制定系统的招聘流程和内容。在开始招聘前，应认真考虑本机构的人员数量、工作岗位、工作类型、工作量等，根据本机构的实际需要进行招聘。在招聘人员之前，应明确组织中的工作内容，详细分析每项工作所需的实际人员数量。对于需要大量人员合作的任务，可以增加工作人员的数量；对于简单和相对较轻的任务，可以减少工作人员的数量。进行标准化分析，严格遵守招聘程序，选择最佳人选，从而更容易有效地完成工作。优化社会工作项目的招聘程序可以有效促进人力资源管理的作用。特别是考虑到申请社会工作岗位的社会工作者的年龄、性别、专业和工作经验，可以相对提高中老年候选人的比例，从而降低人员的流失率。建立系统的人力资源管理体系，加强机构的人力资源管理。对于社会工作机构来说，工作开展的效率和质量非常重要，但也不能忽视对机构工作人员的落实和管理，要加强对工作人员的帮助和支持，以保持工作人员的工作积极性，减少人员流失。同时，人力资源管理窗口要为工作人员建立人力资源管理制度，密切关注各部门、各单位的人员变动情况,及时更新工作人员数据，避免因意外离职造成不必要的困难。尽力对人力资源管理加大投入，提高社工薪资和福利水平政府应加大力度建立社会工作的长期人才管理制度，加大财政投入，建立和完善适合社会工作岗位的人力资源和社会保障体系。目前，社会工作领域的薪酬普遍偏低，增长幅度有限。社会服务机构应重视专职社会工作者的社会保障问题，按照有关规定为社会工作者办理医疗保险、社会保险等相关社会保险。虽然机构会尽力提高社工的工资，但最终机构项目的资金是有限的，机构管理层应该对社工给予更多的人道主义关注，让他们尽可能地参与机构的管理。结语社会工作中的人力资源管理研究揭示了当今存在的新的发展困境，而这些人力资源管理问题是长期积累的结果。因此，必须加大发展力度，不断研究，不断进步，才能更好地服务社会。