中小型企业人才流失的现状、原因与对策分析.docx

中小型企业人才流失的现状、原因与对策分析中小企业人才流动与流失的原因分析中小企业人才的流动与流失在不同的历史阶段体现为不同的原因，另外每个企业的情况不同，其人才流动与流失的原因也不尽相同。但总体来说离不开以下几种原因：1 .薪酬待遇以及对人才的激励存在问题在中小企业生存和发展的过程中，人才起到了关键性的作用。而在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬自然成为相对重要的影响因素。它不仅决定了人们的生存水准与社会地位，更关系到活动空间的质量与生活品质的优劣；其次，薪酬待遇的内部公平性存在一定的问题，实际能力、付出与得到达不成正比。当象征着员工地位与荣誉的薪酬不再具备吸引力的时候，员工所期待的更多优厚待遇之外的其它生活需求便得不到落实。此外，企业内部的激励机制对于企业及员工也同样具有极为重要的意义。当然，如果企业的激励形式不能及时更新与跟进，或者激励机制无法在吸引员工这一点上更好的存活，企业便很难有效吸引住人才，那么，人才的流失就成为必然。2 .人才培训机制不够健全，培训方式不当不少企业，在培训员工方面没有进行系统的培训需求分析，甚至在人力资源的素质和能力需求方面相当盲目，以至于员工在接受培训后寻找不到施展的平台；或者员工在培训后所取得的资历远远超出原工作岗位的能力状态，以至于无法安稳于现状，很容易在去留中动摇，或者被同行业用高新聘走。3 .人才职位晋升难，发展空间局限不少企业中，许多岗位知识需求不高，工作缺乏挑战性,致使个人能力不断退化，员工自身很容易感到在工作中缺乏重视，很难建立自己的事业舞台，当这种局限空间逐渐缩小时，员工必然会首选离开。4 .对人才的管理方式存在问题如果企业内部缺少良好的沟通渠道，直线领导处事不公，或者管理方式不当，员工很容易失信于团队。当挤压了过多的不满，长期积怨找不到宣泄的出口时便会选择离职，这也是导致人才流失的一大原因。5 .整体工作氛围差企业中几代同堂者众多，员工自身的思想行为和整体素质存在差异，新旧员工的融洽程度偏低等因素会直接导致企业员工作风散漫，一些有助于工作进展的信息不能及时共享，遇到问题得不到良好沟通，以及文化生活匮乏，缺乏积极向上的工作态度等，这些也都是人才流失的因素。中小企业需做好人才培养和储配工作L企业人才库建立企业自身的人才储备库，是很多资源不足的企业最为常见的人才储备模式。企业人才库最为常见的外部人才来源就是招聘过程中接触的人才，还有内部员工推荐的人才，因为种种原因，暂时无法招募到企业，有时是个人原因，有时是企业暂时还不想过早的储备（成本或其他因素考虑），但直接放弃掉显得非常可惜，所以才会建立人才库。企业人才库主要工作在平时，首先要搞清楚人才库要储备哪些人，记录什么信息，一般而言，人才库里面的人才都是经过考察并满足企业需要的人才，把握一个原则：一旦在需要的时候，人才库的这些人才无需再经过多次的考察评估，你可以马上给他发OFFER!另外，人才库最重要的是要做好日常信息的维护工作，以及动态跟踪，及时掌握人才库人员的情况，保持联系，体现公司的真诚。我们虽然不能确保在企业需要的时候，人才库的人才们都能时刻接受召唤加入企业，但当人才库的人才逐渐多了起来，招揽成功的概率也会大了许多，看着人才库储备着大量的关键岗位储备人才，你心里也会踏实。6 .关键岗位继任者计划关键岗位继任者计划的主要工作步骤有以下五个：（1）遴选关键岗位。找出对于企业重要的关键岗位有哪些。（2）进行关键岗位人才盘点。目前这些关键岗位上的任职者是否符合要求，未来可能会有怎么样的变动，可以采取接替模型进行分析。（3）评估和挑选关键岗位的继任候选人。对关键岗位的下级岗位人员的能力、绩效表现、发展潜质进行评估，一般继任候选人不少于两个。（4）针对继任候选人执行系统的培养计划，使之能满足拟晋升岗位的要求。（5）对培养效果进行评估，并持续进行过程考察。确定在上级岗位出现空缺后，继任者能做好相应准备，立即弥补空缺。3,职务代理人制度职务代理人制度重要适用于管理类岗位的人才储备工作，它实际上也可以视为是一种继任者培养的方式，类似于OJT培养模式，通过对管理人员的“离场测试”，来达到培养和锻炼继任者的目的。职务代理人制度简单来说，就是为各级管理人员设立职务代理人，当管理人员不在岗时（出差或休假等），其职务代理人可以履行管理人员的职责，通过实践来达到人才培养的目的，从最初的代理可以实现最终的接替。7 .培训生计划培训生计划是很多大企业采用的最为常见的人才储备来源，多适用于管理、技术岗位，我们可以称之为管理培训生或技术培训生。在具体的培养方式上，很多企业大量采用了师带徒和轮岗培养模式。8 .岗位轮换/多能工/工作再设计这些模式都属于工作岗位的横向拓展，一般适用于非技术研发性质的基础岗位，有助于企业培养复合型人才。比如说制造型企业采用较多的多能工培养模式，按照专业分工的原则，很多生产工人只掌握一个工种的操作技能，如果在平时鼓励员工多掌握其他工种的技能，取得上岗资格，在车间面临紧急生产任务或其他情况时，能做到内部人力资源的调配和使用，满足生产需求。还有岗位工作内容的重新设计组合，不但可以提升效率减少人力成本，还可达到培养人才的作用，比如将设备与工程部门的合并，对工作职责重新设计，让工程师既懂设备又懂工艺。此外，一般谈到人才储备，我们都会想到需要超出人员编制，这也是很多企业顾虑的地方。超出编制储备人员，短期内还无法发挥这些人的作用，人力成本难以承受。这个顾虑其实不能成为原因，关键还是最初的人才储备决策是否明确。如果明确，这是企业应当且必须花费的成本。另外，人才储备也不代表这必须突破人员编制，不管是数量还是质量上的储备，人才储备四方格中的内部来源都没有突破人员编制。通过提升现有人员的知识能力水平或改变知识能力结构，扩展现有人员的技能，同样可以实现人才储备的目的。当需要他们的时候，可以立刻走上新的岗位发挥作用，我们不需要做出额外的人员储备，只是当他们需要转岗时，需要提前做好他们原岗位的人员接替工作。一般而言,原岗位的人员替代较新岗位还说，要容易得多。总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮的发展机遇，但同时也面临着竞争的迅速加剧。因此，人才也就成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。总之，应对人才流失的危机，企业应尽可能完善不足，创造一个对人才有吸引力的环境和有利于人才发展的空间，要做到重视人才，合理安置，使其在工作岗位上坚定稳固。当然，这其实需要一个相互磨合的过程，在此过程中，最有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引和稳固人才的策略，并在实践中不断改进、完善