某乡工业企业用工情况调查研究报告.docx

杨庙乡工业企业用工情况调研报告杨庙乡劳动和社会保障事务所孟宝成2011年12月10日近期，我们根据县人社局的安排，在乡纪委书记、劳动和社会保障工作分管领导周慧同志的率领下，针对我乡企业用工情况开展了专题调研。我们通过发放企业用工情况调查表、召开乡直有关部门负责人和行业商会负责人座谈会、企业法人代表座谈会、企业员工座谈会以及到企业实地了解情况等形式，全面了解和掌握全乡劳动力资源情况、企业用工情况及存在的问题。现将调研情况报告如下：一、企业用工及劳动力资源现状1、规模以上企业用工略有增加。我乡规模以上企业共四家，分别是金源混凝土,所属行业为水泥制品行业；鑫源新型建筑材料,所属行业为建材业；吉远箱包，所属行业为服装加工；兴发板材厂，所属行业为木材加工。2011年，规模以上企业吸纳就业人员305人，比2010的256人增长45人，专业技术人员26人，占企业从业人员的8%。2、规模以上企业缺工现象依然存在。通过召开企业法人代表座谈会，我们了解到：金源混凝土缺普工15名；鑫源新型建筑材料缺普工60名；吉远箱包属劳动密集性产业，缺工最多，用工缺口到达120人；兴发板材厂缺工最少，也到达了10名。四家规模以上企业总用工缺口到达205人，全部为普工。3、其他企业用工需求也有增加。通过调查，我们还了解到我乡其他一些工业企业用工需求也依然强劲。主要是一线的普工、技术熟练工等需求增加，但总体用工数量比不过规模以上企业用工需求，需求最多的一家企业为8人，其余的大多为35人。4、我乡劳动力资源仍然充裕。全乡25个行政村、2个居民委员会，公安户籍人口为6.8万人，劳动年龄内劳动力资源总数4.08万人，近几年，我们采取多种形式对农民工进展专业技能培训，其中有劳动技能的4500人，占劳动力总数的ll%o目前已实现转移就业2.89万人，占劳动力总数71%o从事农业生产人数L19万人，占劳动力总数的29%,充裕劳动力1.39人，占劳动力总数的34虹全乡劳动力就业形势有所缓和，但有劳动技能的人员总数较小；转移就业的劳动力因为没有技术，收入整体不高；农村充裕劳动力主要是年龄偏大，外地找不到工作，本地工作不好找，主要在家从事农业生产，这一局部人的占比依然很大，农村充裕劳动力就业压力更显突出。二、企业用工的突出问题1、招收普工难。我们在调查中发现，企业反映最多的也是最急迫的是缺普工。今年初，吉远箱包面临员工严重缺乏，专程找了4个委托人，企业向每个委托人支付2000元佣金负责招工,结果只招收到26名工人。由于招收普工难，一线工人缺乏，吉远箱包6月份以后就没有再接订单，在今年的10月份才到达现有150人的用工规模。鑫源新型建筑材料公司属于建材行业，今年也只是招收到了80人，公司的两条生产线至今有一条在闲置。2、招收技工难。全乡劳动力资源总数为4.08万人，其中有一技之长的仅有4500人，占劳动力总数的11%。经过回访，有技术的劳动力全部在沿海兴旺城市就业，返乡创业或就业的愿景为零。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一局部劳动力的就业需求。即使是农民参加免费的职业技能培训，但是所学到的技能和企业实际需求不相符，同样也限制了劳动力的就业需求。企业为满足开展，导致竞相提高用工待遇，造成了用人上的恶性竞争。有的企业的生产工程必须依靠技工才能完成，但企业就一、两个能胜任的技工，如技工不干了，接了订单的企业可谓走投无路，如技工漫天要价，企业只能忍气吞声。同时，适宜技工招不到，致使企业开发能力弱。3、员工年龄偏高。我乡80后、90后劳动力进入服务行业的相对较多，进入工业企业的相对较少。在工业企业骨干员工中，年龄相对偏大。吉远箱包现技术工人有10名，最小的年龄为35岁，最大的42岁。服装加工行业有个不成文的规矩，年龄超过40岁的一律不招收。所以，无论是普工也好、技工也好，服装加工这种劳动密集性企业目前严重招工缺乏，企业员工尤其是熟练技工青黄不接，无法实现员工的新老交替，这对服装加工企业来说是一个严重的警讯。4、用工成本增大。以前我们常说我们是个农业大乡，有廉价的劳动力资源，但我们这次调查的情况却并非如此。在农村，就是请一个搭下手的，也要100元/天，还要管三餐饭，发一包烟。而企业员工要的是高薪水、高保障，这些人有的无技能、有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。目前，我乡工业企业员工基本工资约为1200元左右，不比广州等沿海兴旺地区最低工资标准低。吉远箱包有的工人月平均工资已经到达了1600元，这样不算低的工资标准还是没能多招收进一些工人。工资要价高，不愿干脏、苦、重、累得工作，加上医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、工会会费等，用工成本增加，在一定程度上也增加了企业成本，影响了规模的扩大和市场竞争力。三、企业招工难的主要原因今年春节以后，用工荒从沿海地区开场，快速席卷全国。我乡作为一个内陆农业大乡，本身工业根基就很薄弱，但是也受到了冲击。无论是沿海企业还是我们乡的企业，都面临一个同样的问题：招工难，留工难。一边是找不到适宜的工作，一边是招不到适宜的工人，“找工慌与“用工难这一矛盾的背后，凸显出的问题我们认为主要有以下几个方面：1、经济快速回暖，企业用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激方案作用的发挥，使得我乡经济形势已经企稳上升，并向好的方面开展。需求的上升使企业的订单增加，用工需求迅速增大。2、就业观念变化，劳动就业预期上升。目前，80后和90后这些新生代农民工的家庭条件、受教育程度以及对互联网信息的承受程度，都与自己的父辈有很大不同，养家糊口的压力也远没有父辈大，他们的择业观发生了很大的变化。包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们，他们更重视个人开展前景、自由时间、工作轻松度等，大都不愿意做流水线上的普工。“工资再高,我也不会做普工。一些农民工知道好的技工挣的比白领多，但他们不愿意学习相关技能，认为没有在办公室体面。目前相当一局部企业，尤其是劳动密集型、中小企业的企业主，仍旧抱持传统的单纯依靠廉价劳动力赚取利润的观念，无视、不愿承受或者不适应求职者就业诉求的变化，也是导致招工难的一个原因。3、用工方式陈旧，企业缺乏吸引力。一是薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断开展，城乡的生活成本不断提高，农民工无法享受到与城里人一样的各种社会福利和保障，却同等地承受和本地人一样的生活成本，民工对工资预期也会随之有所提高。而一些企业仍在继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到所需要的工人了。二是环境恶劣，不顾及员工生活。有的企业用工时间过长，车间噪声过大、气味难闻，居住条件简陋，用餐质量粗劣，漠视农民工安康生命安全的“职业病层出不穷。从各地情况看，招工难的企业多为“待遇低、强度大、管理缺乏人性化的劳动密集型企业，管理标准、待遇好的企业不存在招工难问题。三是不重长远，缺乏用工储藏。局部企业仍错误地认为劳动力资源充分，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工上仍然固守临时观念，缺少长远打算。一些企业为降低生产成本，只招收熟练工人，不愿承担对员工的技能培训，而有熟练技术的工人却不满足企业给出的待遇，加之我们是皖北腹地，气候、环境、自然人文景观比不过沿海城市，公共根基设施相对滞后，这些工人也不愿在本地开展。四是墨守成规，缺少用工应变。随着经济社会开展，劳动力市场也在逐步发生变化，现在的农民工已经变成了新生代农民工，他们打工已经不是简单地为了生活存人民币赚人民币，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活,而一些企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后新生代民工，显然已经不合时宜。4、信息机制缺乏，招工带有盲目性。由于缺乏统一的用工信息发布和预警机制，使得企业在发生用工短缺的情况时，不能及时将有关信息向劳动力市场进展反响，只是盲目地、各自为战地进展招工；而劳工方由于不能及时了解到企业行业用工需求情况，也就不能及时地选择适合自己的劳动岗位。5、惠农政策实施，返乡农民工增加。近几年国家连续推出诸多惠农政策，完善了农业补贴制度和市场调控机制，加大了对农业、农村的投入力度，在我们乡的一些村，已经建设了专业的农村经济合作社，农民种植经济作物，从土地上获得的收益已经和外出打工没什么区别了，一些农民也不愿再打工。6、政策体制缺失，员工难有归属感。城乡就业一体化已推进多年，但一些关键问题如户籍制度改革进展缓慢。体制障碍让农民工无法真正融入城乡。比方，农民工与城乡工人同工却不能同酬,对农民工拖欠工资、人身伤害等侵权现象时有发生；社会保障和福利待遇欠缺，子女教育缺乏保障等等。可以这样说，工作上他们是产业工人，待遇上他们仍然是农民。某种程度而言，“招工难正是这种矛盾激化的产物。四、破解企业招工难的对策建议1、全力优化企业用工模式。用工荒，最慌的是企业。作为企业,要解决招工难，从长远看，产业转型升级才是最终出路。要大力宣传和引导、扶持企业进展技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，企业要对现有设备进展更新或技术改造，淘汰落后设备,同时对员工进展技术培训和优化组合，提高生产效率和质量，减少对低端劳动力密集型行业的依赖。2、主动向技术密集型企业转移。劳动力的供给远远跟不上企业的增加，只有将劳动密集型的企业转化为技术密集型或非劳动密集型的企业，才能从基本上解决用工荒的问题。将企业从劳动密集型转化为技术密集型，并非是随时能做到的，需要一个过程。在转化过程中，政府要发挥好交通“红绿灯似的引导作用，比方说，对新审批成立劳动密集型的企业，政府要给予引导和适当控制。在招商引资方面，不能把我们“劳动力资源丰富、劳动力价格低廉做为一个宣传点，要注意控制劳动密集型企业的引进。3、及时反映企业用工供需情况。企业用工供需的信息发布目前还没有延伸到乡镇一级，只是在企业大门口贴几张用工海报，乡镇难以及时掌握企业公共信息，去年我们乡就出现组织工人到缺工的厂里报到，而企业告知工种需求不符的情况。因为劳动部门有专门的劳动监察，负责对企业用工情况进展监察，所以企业缺工信息的发布可以考虑由各级劳动部门负责组织，在各乡镇都应建设将用工信息用大型电子屏的方式滚动式显示并承受用工咨询和用工意向登记的专门的工作站，可设立在劳动和社会保障事务所，明确专人负责。劳动中介机构也应将求职者和企业严密的联系在一起，组织劳动力有序流动。另外，我县的由劳动部门牵头，各用工企业参与的大型招聘会活动应常年坚持开展，这样才能到达企业用工需求和劳动力就业愿望的信息共享、良性互动。4、加大对保障企业用工资金的扶持力度。为帮助企业在本地开展，带动地方经济，实现“招的来，留的住，地方政府、企业自身、劳动者三方共赢的局面，参照外地经历，可以考虑这些做法：一是外出招聘补贴。对企业外出招聘，给予不超过2人的交通费和食宿补贴，对招用的外地人员报销路费。二是校企合作补贴。按照输送人才的层次，给予输送学校50100元/人的奖励资金。对定向输送到企业并实现就业的职专、技校，给予100元/人的补贴。三是职业中介补贴。按照引进的技能人员的层次，给予民办中介10元50元/人的奖金。四是推荐用工奖励。对老员工推荐新员工就业的，给予老员工50-100元的奖励，并给老员工带来的新员工报销路费。5、充分发挥民办中介组织作用。积极开展民办职业中介，有力地促成企业和劳动力的对接。民办与公共职业中介相互合作，优势互补，促进就业服务质量的提高，为企业和求职者提供更加及时、快速和便捷的就业服务。民办中介应承受县劳动部门的监管,可进驻人力资源市场，以便实行更加集中、标准化的管理。6、努力建设校企合作培训机制。企业招工难的重要原因是用工构造性短缺，即一些有技术要求的岗位短时间内无法招到熟练的操作工。而校企合作开展的“订单式培训，使培养的人才能够快速适应岗位需要，缩短员工和企业的磨合期，降低企业的培训成本。要大力开展职业教育，组织企业和职业学校结成战略合作联盟，与技校签订“订单式招工协议。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工人才储藏的根基上，还应根据企业未来开展情况，制定人才培训目标，有方案、有步骤、有重点地建设企业人力资源储藏库。7、积极建构以人为本的企业文化。要采取多种形式，强化企业保障员工权益方面的社会责任考核，引导企业建设以人为本的企业文化，健全工资增长机制，给予员工合理的工资报酬、福利待遇，让员工分享企业开展的成果，增强企业的感召力和吸引力，增强员工的归属感。管理上真正实行人性化，把员工当成企业不可或缺的成员，做到“招得进、留得住，为企业的长远开展提供充足的人力资源。