关于加强“四类干部”队伍建设的调研报告+乡村振兴背景下加强村干部队伍建设调研报告.docx

关于加强“四类干部”队伍建设的调研报告乡村振兴背景下加强村干部队伍建设调研报告关于加强“四类干部”队伍建设的调研报告为深入贯彻落实中央、省委、市委关于大兴调查研究的安排部署，近日，县委组织部会同统战、编制、人社、妇联、团委等部门，采取座谈研讨、问卷调查、个别访谈等方式，围绕加强“四类干部”队伍建设开展了专题调研，并形成调研报告如下。一、主要做法一是高度重视。年轻干部和女干部、少数民族干部、党外干部是干部队伍的重要组成部分，培养使用好“四类干部”是一项关乎党和人民事业发展的战略性任务。*年*月，为进一步贯彻落实（2019-2023年全国党政领导班子建设规划纲要，县委立足实际，着眼全县干部队伍建设长远规划，专题研究并出台了县干部配备规划，重点突出战略培养使用“四类干部二同时，建立县委干部队伍建设联席会议制度，针对性开展各类干部队伍建设调研，定期分析研判年轻干部、女干部、少数民族干部和党外干部等干部队伍建设情况。二是强化培养。坚持教育引导，以党的二十大精神为主线，用好用活*故居、*陈列馆等本地红色资源，组织开展沉浸式党性教育，*年，县委及相关部门组织召开年轻干部座谈会*次，女干部座谈会*次，党外干部座谈会*次，教育引导“四类干部”忠诚捍卫“两个确立“、坚决做到“两个维护工坚持实践锻炼，*年以来先后选派*名“四类干部”参与乡村振兴、重点项目建设、疫情防控、森林防火、信访维稳、文明创建等急难险重岗位锻炼；选派*名优秀干部到省级对口部门“上挂”，不断开阔视野眼界、提升专业能力。坚持加压奋进，选拔*名乡镇优秀年轻干部和女干部到工会、妇联、团委、科协等部门挂职锻炼，不断提升综合素质。三是大胆任用。建立“四类干部”台账，实行跟踪管理，加大选拔使用力度、拓宽选任渠道，特别是*年乡镇换届以来，每次酝酿干部时，“四类干部”均占一定比例，坚持做到成熟一个使用一个。目前，全县科级领导干部中，35岁以下科级领导干部*人，其中正科级领导干部*人；女性科级领导干部*人，其中正科级领导干部*人；党外科级领导干部*人，其中正科级领导干部*人；少数民族科级领导干部*人。二、存在问题（一）年轻干部队伍建设方面。一是储备不足，分布不均。因历史原因，我县县直单位行政超编严重，近年来新进公务员严重不足，导致整个干部队伍断层现象、青黄不接问题日益凸显。目前，除公检法外，全县公务员单位35岁以下一般干部只有*人，仅占公务员总数*%;其中乡镇*人均在5年服务期内，县直单位*人有*人集中在财政系统、医保中心、畜牧中心、农机中心等参公单位从事专业性岗位。二是本领恐慌。年轻干部刚出校门就进了体制内，对党情、国情、民情缺乏了解，宗旨意识、公仆意识较为淡薄，对群众缺乏感情，与群众打交道水平不高，特别是面对基层复杂问题时，捉襟见肘。另一方面，受培训资源限制，大多数年轻干部仅仅只能够在县内进行培训教育，对外界的优秀经验、先进做法等知之甚少，不能很好的适应新时代的发展需要。三是心态浮躁。部分年轻干部长期处在优渥环境，缺乏吃苦耐劳精神，在当前从上至下都在倡导大力选拔年轻干部的大环境下,思想认识存在偏差，对个人进步的期望值过高，“等靠要”思想较为突出。（二）党外干部队伍建设方面。近年来，党外年轻干部队伍建设取得明显成效，队伍素质整体提升，作用发挥日益突出，但同当前多党合作事业发展需要相比还存在一些差距。一是教育培养缺乏统筹规划。对党外干部的教育培训缺乏系统性和针对性，与党内干部相比，在日常培训较少的情况下，各类主题教育、党的理论学习等方面又是非参与主体，得到的党性教育、先进理论培训不足。二是对党外干部轮岗交流不够。由于党外干部的晋升空间相对较窄，且符合任职的岗位较少，待在同一岗位的时间相对较长，在一定程度上影响了他们干事创业的热情。（三）女干部队伍建设方面。一是竞争意识不强。调研发现，大多数女干部存在安于现状的情形，在工作上满足于不出事、不犯事，通过竞争获取晋升机会的心理不强，特别是40岁以上女干部明显存在进取心减退现象。二是心理压力较大。“男人以社会为主，女人以家庭为主”的观念，使得社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望，女干部既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责，双重压力下，造成相当部分女干部从政热情不高，也抑制了女性从政水平的发挥。（四）少数民族干部队伍建设方面。我县没有少数民族乡镇，只有*镇下辖了一个少数民族村，且该村居于较偏远地区，仅有瑶族*户*人。加之全县公务员队伍中少数民族干部仅有*人，虽然都组织他们在人大、政协等积极参政议政，但一定程度上忽视了少数民族干部的特性，关心关注力度不够。三、对策建议一是强化教育培训。县级层面要进一步加大“四类干部”教育培训力度，有针对性地加强理想信念教育和专业能力培训。同时，建议从市级层面适时组织开展培训班、座谈会、外派学习、研讨交流等，不断增强“四类干部”理想信念，提升理论水平、适岗能力、业务能力。二是突出实践锻炼。建议市里进一步加大选派干部赴*进行沉浸式培训力度，多安排指标名额给县级，让县级更多优秀干部见世面、长才干。同时，建议出台优秀年轻干部和有潜力干部到上级部门跟班学习制度。三是拓宽选拔渠道。坚持五湖四海、任人唯贤，统筹领导职数和职级职数使用，注重多渠道选拔表现突出的“四类干部”。同时，建议市里加大干部调任力度，进一步推动从教育、卫健、企业等领域选拔优秀人才调任到县行政单位任职，实现干部来源多元化和经历多样化，不断丰富“四类干部”队伍资源。另一方面，加大高级职级使用力度，鼓励年纪较大公务员晋升职级提前退休，推进行政超编消化，腾出更多行政编制用于吸纳各类急需的优秀青年人才，不断增加优秀年轻干部储备。四是加大关爱力度。积极培养少数民族干部，创造有利条件，安排到重点岗位锻炼，使他们工作有干劲、有底气。另一方面，建议市里积极搭建全市在县级部门担任党政正职的女干部交流平台，并经常性组织基层女干部开展心理健康、心理减负等活动，帮助干部纾解心理压力，轻装上阵。乡村振兴背景下加强村干部队伍建设调研报告习近平总书记指出，“农村要发展好，很重要的一点就是要有好班子和好带头人工作为贯彻落实党和政府重要决策部署“最后一公里”的组织保障，农村干部队伍的能力、素质与干事热情，成为乡村振兴进程中推动乡村发展和乡村建设、完善乡村治理的重要基础和前提。作为一项包含经济、文化、生态、人才、治理等多个方面的综合性、整体性乡村发展战略，乡村振兴必然对村干部主体提出新的更高的要求。一、乡村振兴背景下村干部的重要角色意义（一）乡村治理组织者作为村民自治制度的产物，村干部是村民民主选举出的农村社会直接管理者，因而在乡村振兴进程中首先承担着实现乡村有效治理的重要职能和作用。中共中央、国务院印发乡村振兴战略规划，提出“健全现代乡村治理体系”“推动乡村组织振兴”，“打造充满活力、和谐有序的善治乡村”等目标和任务，以及“健全以党组织为核心的组织体系”“加强农村基层党组织带头人队伍建设”“深化村民自治实践”等具体工作要求。因此，作为基层党组织的代表以及村民自治的代理人，村干部首先是乡村治理的组织者和实践者。特别是国家提出推进国家治理体系和治理能力现代化目标，在乡村振兴进程中进一步构建自治、法治、德治相结合的乡村治理体系，形成治理有效的善治乡村，这些都对村干部队伍及其能力建设提出新的任务和要求，迫切需要村干部发挥好乡村治理组织者的角色作用，夯实乡村治理的组织基础和群众基础。（二）乡村建设推动者有效保障和改善农村民生，提升农民群众的获得感、幸福感和安全感，是乡村振兴的重要目标。党的十九大以来，党和国家“围绕农民群众最关心最直接最现实的利益问题”,着力推进乡村建设，在改善农村交通、物流、水利、能源、信息、教育等基础设施，加强农村公共服务以及社会保障体系建设等方面采取了一系列具体举措。而“要把那些农民最关心最直接最现实的利益问题，一件一件找出来、解决好”，离不开基层村干部的积极配合和推动。作为联系党和政府与人民群众的重要桥梁和纽带，推进乡村各项建设需要发挥村干部在农村一线工作的经验，以及作为基层乡镇政府“行动手脚”的重要作用，及时发现和反馈群众生产生活需求，有效落实国家有关农村基础设施、公共服务建设的政策，真正担当起、发挥好乡村建设推动者的作用和角色。(三)乡村发展示范者村干部不仅是乡村治理的有效组织者，也是广大农民选出来的带头人、领路人。习近平总书记曾指出：“提衣提领子，牵牛牵鼻子。办好农村的事，要靠好的带头人，靠一个好的基层党组织J凸显了村干部在引领农村各项发展、激发村庄内生动力等方面的重要作用。一方面，村干部综合素质比较高，往往拥有一定的社会资源，在创新发展乡村产业等方面具有显著优势。发挥村干部的示范引领和先锋模范作用，有利于消除和突破产业创新发展中的理念壁垒，引导和提升广大村民参与产业发展的热情和主动性，激发村民内生动力。另一方面，发挥村干部在农村合作组织、集体经济组织中的联农机制和带富作用，有利于促进农民增收以及实现乡村的可持续发展。实践证明，在农村创新创业群体中选拔优秀干部后备人才，充分发挥干部带头致富、带领群众致富的示范者作用，同时也可以推动乡村善治目标的实现。二、村干部队伍建设中存在的问题(一)老龄化与农村人才流失并存长期以来，城乡在就业、收入、公共服务等方面存在一定差距，在城市“虹吸效应”影响下，大部分农村年轻劳动力进城务工，加上人口老龄化的影响，加剧了乡村人才短缺。“年龄偏大、学历不高、身体不好”成为一些地区村干部的写照。与此同时，农村干部队伍建设水平整体不均衡，呈现出从近郊区到远郊区、从平原到山区，村干部年龄递增、学历递减的分布规律，面临人才断层和流失问题。虽然各地在推进乡村振兴进程中，通过选派第一书记、招聘乡村振兴协理员等创新性方式，在一定程度上优化了村干部队伍，但由于选派干部人员存在精准性不足、服务短期化等问题，在有效发挥对村干部的补充和协助作用方面仍需加大力度。（二）低收入化与福利保障不足并存目前，村干部的工作报酬一般包括基本报酬和绩效奖励两部分。然而由于地区财政和经济社会发展水平差异特别是镇域和村庄集体经济实力差异，不同地区村干部工资待遇存在较大差别。曾有调研指出，某市近郊一些村的村“两委”干部工资中集体经济自筹占大部分，年收入10万12万元，而偏远地区的村干部月基本工资为2000元左右，年收入不足5万元。在村干部逐步脱产、全职工作背景下，每月2000元收入实难满足生活需求。特别是一些集体经济薄弱村，村干部收入主要依靠财政转移支付，甚至出现工资滞留、延迟发放等现象，对村干部正常生活造成一定影响。且“村大村小一个样、干多干少一个样”，缺乏有效区分和激励机制，与城市社区工作者相比落差较大，容易挫伤村干部为群众办事谋发展的热情和积极性。此外，由于村干部社会保险缴纳并未列入有关硬性规定，多数地区村干部离任、退休后缺乏养老、医疗等社会保险，也加剧了村干部队伍的不稳定及人才断层。(三)职责职能泛化与减负困难并存“上面千条线，下面一根针。”村干部日常工作繁杂多样。在推进实施乡村振兴进程中，大量资源、项目涌入乡村社会的同时也意味着村干部对按、管理事项及考核评估等工作量大幅度增加。然而由于缺乏明晰的具体管理办法，乡镇政府往往照搬上级政府部门管理方式，将村级工作全盘纳入管理，存在管理僵化以及督查问责泛化等问题，影响到村干部的工作态度。村干部不仅要应对综合治理、环境整治等各项检查、督查“硬指标”，还要承担各项打卡、填表等“软任务:据了解，乡镇对村干部的考核一般包括村镇重点工作、镇科室日常性考核两部分，这些工作均与乡镇政府的考核目标密切相关，而农民群众迫切需要解决的问题则鲜少体现在考核要求中。导致村干部整日忙忙碌碌，但干群关系并未因此而有显著改善。(四)工作被动化与等靠要思想并存近年来，由于脱贫攻坚、疫情防控等任务重、时间紧,一些村干部疲于应付，抱持“大干大错、小干小错、不干不错”的错误思想，出现“工具性干部”倾向。实施乡村振兴战略是一项综合性、系统性和长期性的工程，需多部门多领域协同参与。但是，有些部门之间缺乏关于村庄发展规划的深入协调合作，有时会出现政出多门、政策互斥的情况，甚至有些决策部门大包大揽，忽视村庄自主性和参与性，严重束缚了村干部主动创新、主动作为的思路和手脚。此外，有关农村发展政策以及管理规定在规范村干部行为的同时，也在一定程度上给村干部戴上了“紧箍”。如“村财镇管”要求虽实现了“小微权力”有效监督，但同时给村干部套上了“条条框框”，甚至由此产生了对上级政府部门的资源依赖、权力依赖和等靠要思想，主动为村庄谋发展的内生动力不足。三、加强村干部队伍建设的对策建议（一）强化顶层设计，统筹规划乡村干部人才建设一是研究制订农村干部人才队伍建设提升计划。将村干部人才队伍建设作为乡村振兴重要任务，落实“加强村党组织带头人队伍建设”的“头雁工程:各地可结合实际，统筹财政、人社、组织等部门，研究制订村干部待遇、管理、考核的具体实施办法，突出村干部人才队伍选拔、培育、保障以及监督管理的系统性、动态性、综合性和长效性。二是探索开展村干部专职化试点。借鉴湖北等地经验，研究出台农村干部专职化管理工作试点方案，探索形成新时代农村干部人才队伍建设的经验模式。三是实施村级后备人才选育工程。扩大村级后备人才选拔范围，鼓励各地通过房租减免、创业启动金、人才引进、交通补贴等优惠政策，吸引本地“双城青年”返乡，从中选拔村“两委”干部或作为储备干部。实施高素质农民学历提升工程和村干部学历提升计划,严格落实驻村干部长效工作机制，加强对一些协理干部的岗前培训，使其真正成为村干部队伍的有益补充和高质量储备库。四是开展东西部村干部“结帮带”活动。探索经济发达地区与农村薄弱地区村干部“结对子”，搭建干部人才交流平台，开展定期座谈、村庄互访，营造村干部互帮互助、比学赶超的良好氛围。（二）强化保障机制，提升村干部待遇水平一是提高村干部基本报酬。参照城市社区工作者收入标准，同工同酬、同步提升，针对不同地区的不同情况，分类分层确定村干部薪酬标准，对条件艰苦的山区村干部予以倾斜，确保村干部待遇有保障。二是落实村干部社会保障。将落实村干部养老保险、医疗保险作为硬性规定，鼓励有条件地区为村干部购买人身意外险，为确实无力自筹解决村干部社会保障的地区予以资金补贴，确保村干部没有后顾之忧。三是构建按劳取酬的多元化工资收入结构。结合村庄规模、村庄形态、村庄功能等因素，构建按劳取酬的多元化工资收入结构，依据村干部工作实绩落实绩效奖励，探索工作绩效评级管理，防止待遇水平“一刀切”，确保村干部工作有干劲、有奔头。(三)健全管理机制，优化村干部工作环境一是为村干部“减压”“松绑”。加快推进乡镇智能政务、数字化治理，构建简约高效的基层管理体制，切实整治基层形式主义，减轻村级组织负担，让村干部有更多时间精力投身乡村治理、抓好产业发展。二是确定村干部责任清单与权力清单。协调部门、乡镇与村干部参与制定履职尽责工作项目清单，依法逐步剥离部分不属于村“两委”的职能事务,把管理服务事项细化具体化，明晰职责边界、优化办事流程。同时推行村级小微权力清单制，把村干部权力关进“制度的笼子”，让村干部管事有据可依，群众办事有章可循。三是完善考评体系。探索完善现有村干部绩效考核机制，确保考核指标科学合理、以人为本，减少不符合村庄实际的考核要求，增加对村干部引领集体经济、产业发展、乡村治理等方面的考核，真正发挥考核“指挥棒”在推动乡村振兴中的作用。(四)完善成长机制，提升村干部权能、技能、才能一是提升改革发展权能。适度“放权”“赋能”，赋予村干部更多参与权、话语权。探索建立村干部申诉反馈机制、容错机制，制定相应的操作规范和评价程序，激发干部内生动力。二是提升数字治理技能。推进智慧乡村建设，加快构建面向农业农村的综合信息服务体系，补齐5G、物联网等新基建短板，搭建数字新技术在乡村治理中的应用场景。加强村干部数字治理意识培养，帮助村干部熟练运用各类数字移动终端和常用应用软件，提高村干部治理效率。三是提升知识素养才能。与高校、党校、科研院所合作，建立乡村振兴干部人才培训基地，开办面向村干部的乡村振兴干部培训班,实施“场景化”实践教学，夯实村干部人才队伍能力基础。落实各领域人才定期服务乡村机制，实施以村为载体的各领域人才与村干部结对帮扶行动，让村干部有精力、有余力、有能力推动乡村振兴。