【《中小型企业员工绩效考核体系探析—S餐饮管理公司为例》8400字（论文）】.docx

一、引言1二、相关理论1（一）绩效考核理论综述1（二）绩效评价方法2三、山西S餐饮管理公司绩效考核现状2（一）公司简介2（二）公司绩效考核体系现状4四、山西S餐饮管理公司存在的问题4（一）绩效考核主体不公平4（二）绩效考核指标不全面4（三）绩效考核标准不明确5（四）绩效考核方法不科学5（五）绩效考核周期不合埋5（六）绩效考核结果运用不到位5五、山西S餐饮管理公司的改进措施5（一）绩效考核主体分类5（二）绩效考核指标和标准的规范6（三）绩效考核方法的改进7（四）绩效考核周期多样化7（五）绩效考核结果应用8六、小结8参考文献8中小型企业员工绩效考核体系探析一S餐饮管理公司为例摘要：现如今，我国社会经济结构进入转型新形势，人才已经成为各中小型企业在竞争中尤为重要的核心资源。在现代社会下，中小型企业在绩效考核方面依然存在着很多的难题，如考核主体较为主观、考核周期不合理、考核方法不科学等。本文以山西S餐饮管理公司为例，对S智饮管理公司的绩效考核现状进行分析，针对其在绩效考核管理方面存在的问题提出相应的对策与建议，最终帮助S餐饮管理公司改进其绩效考核体系，实现绩效考核体系对公司的最大价值，增加企业员工对企业的满意度与忠诚度。关键字:绩效绩效考核考核指标一、引言在网络经济时代，越来越多的企业意识到人才才是现代竞争中最重要的关键因素之一，而绩效考核日益成为了企业实现有效发展、提高核心竞争力、以及实现对员工有力激励的重要工具之一，绩效考核主要包括两个方面的考核：一是对于组织绩效的考核；二是对于员工绩效的考核。管理者对于员工进行绩效管理目的是为了更好地实现企业的绩效目标。因此，现代企业尤其重视对员工绩效考核体系的建立，通过设计科学的绩效考核体系，从而实现企业短期目标和长期目标的完成。本文以山西S餐饮管理公司为例，主要通过找出S餐饮管理公司绩效考核体系中存在的问题，并针对所存在的问题进行分析，最终提高S餐饮管理公司的管理质量、提高员工的满意度和忠诚度。二、相关理论概述(一)绩效管理理论概述1 .绩效绩效是绩效考核的基础，也是绩效管理的基础，是人力资源管理中一个十分重要的概念。管理学上认为，绩效是一定时间和一定范围内的效益产出，通俗一点，绩效就是在一定的工作时间内，每个人所取得的业绩和达到的工作效果，或者是这段时间员工的过程表现，是衡量一个公司内员工薪酬高低的重要尺度。从社会学的角度来看，绩效是在社会中，每个人所扮演的社会角色的具体分工。随着社会的不断更新和经济的快速发展，绩效的内涵也不断的被充实完善着。在商品经济不发达的时候，商品数量则是绩效中尤为重要的一点，后来商品质量慢慢崛起，占据榜首，现如今，客户满意度在企业的绩效考核中越来越重要。绩效的范围不断延伸、扩大，其内涵也一直变化，是一个具有不定性的名词。综上所述，绩效并不是简单地固定概念，而是一个具有多维度的词汇概念。2 .绩效考核绩效考核工作对于人力专员来说是重要的工作内容，绩效考核方法是否科学、考核周期是否合理、考核指标和标准是否全面直接影响这个企业长期战略以及短期战略的实现。随着社会的资本化，企业的高层管理者们越来越关注本企业员工的绩效考核工作，将绩效考核工作是为企业管理中的重要一环。绩效考核主要是对员工在工作过程中所表现出来的工作态度、工作能力、工作状况以及对工作的适应性进行一个考察和评估的过程。绩效考核的目的一-方面应该在于帮助企业更好的激励员工，提高员工的工作能力、工作贡献率。另一方面优化公司整体的管理制度，使公司走向更科学、高效的发展。3 .绩效管理绩效管理和绩效考核虽然听起来很相似，但实际大不相同。不管是在中文文献中还是英文文献中，这两个概念都被广泛运用。绩效管理是指企业中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。首先，绩效管理是管理者的事情。绩效管理应该渗透到每个高层、中层以及基层管理者的日常工作中。其次，绩效管理是一种手段及过程。绩效管理强调管理者和员工要保持持续的沟通，而不是间断沟通。最后，绩效管理的最终目的是帮助组织走向更长远的发展。(二)绩效评价方法1.360度绩效评估法以往的考核侧重于上级对下级的评价，缺乏相应的公平公正;指标考核无法有效地实现对职能部门考评;以及员工长期能力发展和价值观塑造，这三方面因素促使360度绩效考核法应运而生。360度绩效评估法的考核主体主要包括自己、同事、上级、下级、顾客。员工自己：自己对于自己自身的工作状态、工作情绪有最清晰的认识，可以反映出最真实的工作感受来。同级同事：作为同事而言，可以站在第三方的角度，更客观地评价员工的工作绩效。上级领导：上级领导比起员工有更多的工作阅历和工作经验，对于下属的工作可以给予更多的指导与引荐。下级：从下属的角度来看，可以对上级的领导能力及下属交流沟通的能力进行评价考核。顾客：顾客作为上帝视角，会更丰富、更全面的评估员工的工作情况。4 .关键绩效指标法关键事件法就是通常我们所说的KPI考核法，它是指在进行组织绩效考核时将重点放在影响组织目标实现的关键性指标上面，通过对关键性事件的关注达到完成组织目标。张鼎坤认为，关键绩效指标法虽然能激励员工在工作中更积极的去创造较多的企业利润，为公司的短期战略目标提供便利，但是，关键绩效指标法忽视了员工的工作过程，对于一个优秀的员工来说，不仅需要为公司创造利润价值，更应该与公司融为一体，把公司理念融会贯通到自己的行为中去，对同事友爱，对上级服从，但这些考核标准在关键绩效指标法中无法真正得评估出来。关键绩效指标的应用要因地制宜，死板的套用绩效模板只会影响企业的长期发展战略目标。三、山西S餐饮管理公司绩效考核现状(一)公司简介山西S餐饮管理公司始建于2010年9月，以商务餐饮经营起步，经过十年的市场运行，逐渐形成了餐饮文化与技术管理、餐饮门店连锁经营管理、餐饮管理与专业技术人员培养输出等多元立体、业务范围广的现代区块智慧型餐饮管理公司。现独立拥有三类餐饮经营管理品牌：S烤鸭、海派壹家品质火锅、单位团膳运营项目；直接经营学府街烤鸭店、食品街烤鸭店、森林公园烤鸭店、茂业天地烤鸭店、海派壹家品质火锅清控店、中泰雅味烤鸭店；团体膳食项目，总体经营面积约28000平米，分布在山西省城太原市各商业区。S餐饮以十年积累为基础，针对各团体单位膳食运营管理项目，已设计运营多条单位团膳产品线，提供“理念先进、营养经过十余年的发展，S餐饮管理公司正在逐步形成自己独特的经营管理文化体系，在出品研发、经营管理人员、技术人员与员工技能人才梯队建设培养等方面，形成规模体系、并成建制输出经营管理模式。未来S餐饮管理公司将继续秉承“自强不息、厚德载物”的自省精神，用“一家人、一件事、一辈子”的初心理念，全心全意为四海宾朋奉献中国美食文化的尚品佳味，做“美食中国”的推广使者，致力向全世界推广中华餐饮文化。S餐饮烤鸭产品系列，精选鸭苗，野生放养，传统工艺制胚果木烤制，高品味、少油脂、更健康。菜式汲取鲁、川、粤、闽、苏、浙、湘、徽等菜系精华，结合山西本埠特色菜肴，创新融合发展，逐渐形成S餐饮特色系列的融合意境创新菜系。2017年12月据市场专业部门调查发布，S烤鸭太原市场占有率达70%以上，并盛传“吃烤鸭到S”的流行语。海派壹家品质火锅，用最新的健康理念，主打清淡养生、高品质火锅产品，专营进口生蛇，推广生蛀文化，得到了市场高度认可与赞誉，成为了S餐饮的又一品牌力作，在2018年10月市场开始有“品生蛀到海派壹家”的传语。S餐饮一一食品街烤鸭店，2014年1月开始营业;原山西督军府现山西晋商博物馆南向太原市食品街8号。营业面积2100多平方米,主建筑风格为明清传统建筑,店内环境融合现代装饰装修，内涵了晋韵唐风，优雅别致的氛围赢得了广大饕餐食客们的青睐。目前S烤鸭食品街店现有员工50多人，分为前厅部和后厨部，前厅部25人，后厨部30人。其组织结构图如图1：图IS烤鸭食品街店组织结构图S烤鸭食品街店主要以店长全权负责，负责食品街店上下各项重大事宜，制定整体方案，全面部署店里的工作进程并且监督整个工作过程，确保工作的各项指标顺利完成。目前，S烤鸭食品街店共设立10个部门，根据各组织岗位职能不同，公司的组织结构可分为两大类，前厅部和后厨部，如图Io（二）公司绩效考核体系现状1.绩效考核主体S烤鸭食品街店目前采用主管考核和自我考核相结合的方式。以主管考核为主，自我考核为辅。每月月底，由各楼层主管经理对各区域的下属员工进行本月内的各项指标考核。另外，员工同样需要填写并提交一份自我考核表，汇总自己本月的各项指标任务完成情况。例如，作为一名前厅服务员，则需要汇总自己的各项茶水、饮品的销售量。主管考核与自我考核虽然从两个方面对员工的工作绩效进行评价，但由于人员自身存在的不利条件，如学历低下、年龄较大等，都会影响最后的考核结果。2 .绩效考核客体绩效考核客体即被考核的对象，根据S烤鸭食品街店组织结构，需要被考核的对象大到店总、副总等高层领导，小到各个部门各个岗位的员工，但是S烤鸭食品街店原绩效考核体系并没有根据店内的实际情况为员工设计不同的考核体系。比如，前厅部和后厨部的员工，作为两个不同的部门体系，员工每天工作任务显然是截然不同的。3 .绩效考核周期S烤鸭食品街店采用的是三种考核周期，分别为月考核、季考核以及年考核。月考核于每月月底总结汇总全体员工的绩效；季考核于3月、6月、9月、12月四个月月底对本季度前三个月的绩效进行整合；年考核于12月中旬开始整理四个季度的考核结果。由此可以看出，S烤鸭食品街店在考核周期设置时没有考虑每个被考核对象的不同之处，也给人力部门造成了巨大的工作负担与工作内容，有待进一步优化与改进。4 .绩效考核方法S烤鸭食品街店目前采用关键绩效指标法，每个岗位都设有自己的关键绩效指标。例如，作为一名服务员，每月最重要绩效指标的则是果汁饮品、茶水的销售量。但这些绩效指标是由直接主管设置的，而不是由被考核对象根据自己平时工作过程中的经历所提出的，主观性较高，也缺乏一定的科学性与客观性，有待进一步修正。四、山西S餐饮管理公司绩效考核存在的问题（一）绩效考核主体不客观S烤鸭食品街店原有的绩效考核主体主要以上级领导为主，自我考核为辅，这在一定程度上会造成上级领导一手遮天的现象。尽管员工可以自我考核，但大多数员工对于绩效考核的指标和标准并不了解，这更加造成了绩效考核的不客观性。对员工而言，其对绩效考核指标的不清楚、不明确会影响其工作积极性，每天只顾埋头苦干，亳无工作动力，每月月底绩效考核结果也不尽人意，周而复始，会造成企业大量的员工流失。对企业而言，上级主管的权利过大，导致员工的心声无法传达到企业内部，从而影响企业短期以及长期战略目标的制定与规划。（二）绩效考核指标不全面S烤鸭食品街店现有的绩效考核指标存在不全面的问题。主要原因在于考核指标是由上级经理、副总以及店长多级管理层共同商量决定的，完全忽视员工的声音。在调查中发现，很多员工在实际工作中发现考核指标不能足够科学的反应他们的工作情况，提出应该修改绩效考核指标的各种建议，但管理层的不作为、漠不关心的态度，使得多数员工选择离开。造成企业离职率的上升。如在服务员的考核指标中，主要有：仪容仪表30%、客户满意度20%、菜品文化介绍10%、专业服务技能20%包括（摆台速度、托盘技能、礼貌用语等）、工作态度20%包括（迟到早退、上班状态、请假规范等）。在本次调查中发现，多数员工认为公司对于仪容仪表的考察过于重视，但作为一名VlP服务员，在专业服务技能方面的考察太过疏忽，导致员工普遍专业技能不过关。（三）绩效考核标准不明确S烤鸭食品街店目前实行的绩效考核体系中最不明确的考核标准主要体现在定性考核中。虽然公司一直强调定量考核的重要性，但在实际的绩效考核中，还是存在以定性考核为主，定量考核为辅的现象。在对员工进行月考核时，部分区域经理会选择性忽视员工在工作中所做出的贡献以及创造的企业利润，仅仅因为他与该员工的个人原因，从而影响本员工的月绩效成绩。在调查当中可以明显感觉到由于定性考核的问题，公司内部员工关系尤为复杂，讨好、奉承上层领导比比皆是。根据调查发现，多名离职员工的离职原因就是不满于现有的工作发展环境，认为不公平的升职加薪机制以及各种不成文的规定，都坚定了自己离职的想法。同时，对于各部门之间拉帮结派，搞小团体的现象也非常严重。随意的定性认定和比重较小的定量考核导致了员工不满意度很高。（四）绩效考核方法不科学S烤鸭食品街店目前采用的绩效考核方法以关键绩效指标法为主，虽然关键绩效指标法可以很好的激励员工积极地完成每月的工作任务，为公司创造更多的收益，但其无法对员工的工作过程进行监督，员工与员工间的相处情况、员工与顾客间的交流情况都是无法得知的。因此，这种考核方法不能全方面的反应每个人的真实工作状态。目前，公司内部员工之间的关系尤为紧张，小团体也频频出现，十分需要一套缓和员工关系的考核体系。（五）绩效考核周期不合埋S烤鸭食品街店设置的考核周期是月考核、季考核以及年考核。公司上上下下全体人员，大到店长、副总，小到各楼层经理主管、普通员工，都必须定期接受这三种考核方式。这对于每个部门来说都是一项繁重的任务。尤其对于人力资源部而言，每个月都要整理50多人的绩效考核情况，人力部花太多精力在员工的绩效考核方面，必然会影响其在另外的工作内容上的效率，得不偿失。在中小型企业中，这样的考核周期实则有些华而不实。（六）绩效考核结果运用不到位S烤鸭食品街店绩效考核结果的运用是存在很大问题的。-般而言，绩效考核存在的目的在于考核员工的日常工作情况并激励帮助员工更好地在企业中发展，但S烤鸭食品街店对于绩效考核结果的运用则存在不重视、随意性大的问题。一方面，员工普遍存在对绩效考核指标不清楚、不明白的现象，对于绩效考核简单对待，更有部分员工不愿意去主动了解绩效考核指标，每月月底将自己的自我考核表交由同事帮忙填写，完全发挥不出考核表的作用。另一方面，在S烤鸭食品街的绩效考核体系中，以上级考核为主，自我考核为辅，因此给部分领导提供了公报私仇的机会，故意给某些与自己有矛盾的员工较低的考核成绩。通过这种方式得到的考核结果显然是不公平、不客观的，随后运用到员工的升职、加薪中则会产生更大的负面影响。在绩效考核当中，领导把控现象严重，员工与上级领导之间缺少互动交流，绩效考核结果无法得到科学的修正。五、山西S餐饮管理公司的改进措旅（一）优化绩效考核主体S烤鸭食品街店员工绩效考核的对象为公司高层管理者（店长、副总）、中层管理者（各楼层经理、主管）、普通员工（前厅服务员、后厨部员工），原绩效考核主体为上级领导考核和自我考核，考核主体单一，考核结果不客观。为了规避上级领导独揽话语权的现象，为此本文针对不同的考核对象设置与之相适应的考核主体，如下表1：表1S烤鸭食品街店考核主体分类管理层高层管理者中层管理者普通员工考核对象副总各部门经理普通员工考核主体店长、同级副总、各部门经理副总、同级部门经理、部门主管部门经理、部门主管、同级普通员工（二）绩效考核指标和标准的规篦S烤鸭食品街店原绩效考核的考核指标内容不全面，忽视了员工餐前准备工作以及对烤鸭及菜品文化的背诵与运用，单方面强调员工的仪容仪表，礼貌礼节。在考核标准方面侧重于定性考核，定量考核虽也有所运用，但其规定的内容不明确，导致无法真正运用到实际绩效考核中去。对此，以前厅服务员为例，设计出一套具体可行的绩效考核表，如下表2：表2前厅服务员绩效考核表考核项目权重指标要求评分等级得分营业前的准备工作5%所负责区域内的物料是否充足、物品摆放是否整齐、台面是否干净整洁95分以上，5分80分以上，3分80分以下，。分价格掌握度10%熟悉菜品及各种饮品、茶水、酒水价格85分以上，10分70分以上，5分70分以下，0分食品检查15%防止上台菜肴中出现毛发、钢丝球的杂物0起投诉15分每月2起投诉10分每月2起以上投诉。分服务态度30%帮助客人服务，做到主动、微笑、快捷、周到。主动解决就餐过程中的各种问题5分钟内解决投诉，客户满意度90%以上30分接到投诉立刻解决未果，及时上报20分未解决投诉且未及时上报。分卫生情况5%负责区域的卫生工作，保持地面、台面的干净，为客人提供干净整洁的用餐环境，并且做好餐尾工作90分以上5分80分以上3分80分以下0分餐前检查10%检查餐厅的设备设施，灯光，发现问题及时报告；检查电源、空调、热水等是否关闭。清点本区域的餐具，发现破损及时报告区域经理。电源及所管辖区域的其它设备关闭率100%：抽查合格率100%10分抽查合格率90%以上5分抽查合格率低于90%0分仪容仪表5%工作时间看工装，化淡妆，发型统一，个人仪容仪表要得体，微笑服务90分以上5分80分以上3分80分以下0分服从安排10%服从区域经理按照每天的订餐的具体情况进行的临时岗位调整服从10分不服从。分菜品文化及培训10%参加餐厅的各种会议及各类培训，在实际服务中主动介绍菜品文化出勤率100%,考试合格10分出勤率50%,考试合格5分出勤率低于50%或考试不合格。分(X)绩效考核方法的改进S烤鸭食品街店的原绩效考核主要以关键绩效考核方法为主，但关键绩效考核指标过多的关注员工最后对指标的贡献率，忽视了对员工工作过程的监控。大多数员工只是关注服务质量、仪容仪表、服从管理等关键考核指标，对于在工作中与同事间的交流、合作漠不关心，导致店内员工关系不和谐现象严重。对此，建议在企业中实行360绩效评估法和关键绩效指标法相结合的考核方法，利用360绩效考核方法中更多的信息渠道，通过加入同事评价，从而促进公司员工之间的友好关系。(四)绩效考核周期多样化S烤鸭食品街店原绩效考核体系是对所有员工采用月考核、季考核以及年考核，这对于人力部门来说，无疑是个巨大的工作量。根据调查发现，大多数管理层认为进行月考核并不能很好的评估其工作。因此，对不同的岗位设置不同的考核周期十分有必要。如:公司高层管理者所做的工作以管理员工和掌控大局为主，一个月的考核周期是不能对其工作进行科学的衡量的。因此，本文针对不同岗位设立了不同的考核周期，如下表3:表3S烤鸭食品街店绩效考核周期考核对象副总各部门经理普通员工考核周期季度考核、年度考核季度考核、年度考核月度考核、季度考核、年度考核(五)绩效考核结果应用S烤鸭食品街店绩效考核结果目前存在的问题主要有：员工的漠不关心以及领导的主观性太大。因此，首先要给员工进行绩效考核内容培训，使其认识的绩效考核的重要性，认真对待自己每月的考核。其次，对于上级考核要侧重于定量考核，规避因个人的主观想法而导致考核结果的不公正性。在此基础上，把员工所获得的考核成绩划分为不同的等级，100分-90分为优秀；90分-80分为良好；80分-70分为较好；70分-60分为一般；60分以下为不合格。在岗位晋升以及加薪方面，要严格参考每个员工的考核等级，为其创造公开透明的升职环境；在评优评先、个人荣誉表彰、竞选优秀员工方面，也要以考核等级为依据，充分发挥绩效考核结果的价值，提高员工对工作的满意度和忠诚度。六、小结如今，劳动力市场随着经济水平的提高而不断推进，我国中小型企业也迅速发展。较为公平合理的绩效考核制度会帮助山西S餐饮管理公司招揽和留下重要员工，同时也是为了实现企业的成长目标。公司应该从更全面的角度去衡量合理的绩效考核制度对公司的重要程度。山西S餐饮管理公司必须认识到其在绩效考核中存在的问题，并针对企业现存的问题去更改公司的绩效考核制度，做好长期规划，设定出一套对公司具有针对性的绩效考核制度，公司需要对不同岗位设立不同的绩效考核体系。这样，企业才能在激烈的市场竞争中不断壮大。弁考文献1潘勤.绩效工资制与技能工资制的合理选择D.华中农业大学,2014.2张鼎昆.人类绩效技术及其在企业中的应用F.清华大学出版社2015.43郑绍镰.分成制与相对绩效评价机制及其效率研究F.中国人民大学出版社2015.44萧鸣政.绩效考评与管理方法F北京大学出版社2016.45林新.绩效管理F.东北财经大学出版社2016.8艾丽燕,刘少华.我国中小企业绩效考核的现状及对策J.现代商业,2019(19):88-89.6崔健,李晓宁,杜鹏期.企业绩效管理体系国内研究述评:20022017J.7胡文龙.中小房地产企业员工绩效考评的研究M.华中师范大学，2017.8韩丽颖.LZ房地产公司绩效管理改进研究D.河北大学，2018.9王立东.绩效考核是企业管理的有效手段J.城市建设理论研究，2016(13):1384.10王宇.绩效考核量化管理全案手册M.北京:企业管理出版社，2009.1陈铭伦.中小企业绩效考评的问题与对策研究J.经济研究导刊，2015(25):6-7,9.12苏钧.员工工作分析、薪酬设010计与绩效考核实务全书出.北京:经济科学出版社2007.13张雪荣,黄悦瑶.快递员绩效管理的实证研究一一以EMS公司武汉某网点为例J.现代营销,2017(12):100-103.14KlausMoser»HeinzSchuler,UweFunke,Themoderatingeffectofraters'opportunitiestoobserveratees,jobperformanceonthevalidityofanassessmentcenterJ.InternationalJournalofSelectionandAssessment,1999,7(3):133-141.15TessdelRosario,ReportonStaffPerformanceAssessmentandEnhancementSystemsoftheAgencyforAgriculturalResearchandDevelopmentfJ.Ilndonesiap,AsianInstitut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