【《美特斯邦威公司员工招聘现状、问题及对策》12000字论文】.docx

美特斯邦威公司员工招聘现状、问题及对策目录.绪论11.l研究背景11.2万开究意义1L3研究方法11 .招聘相关理论概述21.1 招聘的概念及其特点21.2 招聘的影响因素21.3 马斯洛需求层次理论42 .企业招聘现状一一以美特斯邦威公司为例42.1 美特斯邦威公司基本情况42.2 员工招聘现状52.3 招聘满意度情况调查63 .美特斯邦威公司员工招聘中存在的问题及原因分析93.1 招聘录用缺乏长远规划93.2 甄选环节不够全面103.3 缺乏招聘评估反馈制度103.4 招聘渠道单一114 .员工招聘的相应对策与建议124.1 制定科学合理的用人规划124.2 重视甄选环节针对性与灵活性124.3 建立健全招聘评估反馈制度134.4 开拓多元招聘渠道135 .结论13参考文献15附录117附录2191.绪论1.1研究背景新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人力资源是生产活动中最活沃的因素，也是一切资源中最重要的资源。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟（安妍婷，白子晴,2022）。目前各大服装家纺企业对人力资源管理越来越重视，对于一个服装家纺企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，人才是企业最为重要的资源，对于其参与服装家纺市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。1.2研究意义随着经济的高速发展带来了环境的变化，尤其在人力资源管理方面，企业的发展和进步离不开高效的人力资源管理，而经济的发展和社会的变化也促进了更多的人才流动。企业在快速发展的过程中，需要引入优质的人才所以招聘问题随之显现，必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率（陈以欣，戴宛妮，邓紫,2022）。本文以美特斯邦威公司为例，针对美特斯邦威招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，能够寻找到有效的提升方法，帮助美特斯邦威企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强美特斯邦威企业对人才的吸引力，为美特斯邦威企业带来促进服装家纺行业发展的优秀人才。13研究方法1、文献研究法：了解企业员工招聘的相关状况，通过查阅文献和研究报告等相关资料进行分析,了解企业员工招聘的发展和竞争,结合自身对招聘的理解,对企业员工招聘的不足和存在的问题提出自己的观点。2、案例分析法：本文以美特斯邦威公司为实际案例分析，剖析探究美特斯邦威公司人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有利理论基础，还参考了人力资源管理的历史经验，结合美特斯邦威公司在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措施。3、问卷调查法：调查法是科学研究中最常用的方法之一。本文针对美特斯邦威公司的人力资源状况，制定了系统的调查方案，对其内部员工、招聘专员、分别进行有计划性、周密性地了解，从而系统分析美特斯邦威公司人力资源招聘管理存在的问题。为本论文的后续开展提供事实依据。2 .招聘相关理论概述2.1 招聘的概念及其特点招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点（方忆敏，冯雅玲,2021）:目的性、计划性、系统性。2.2 招聘的影响因素1 .外部因素（1）国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。相关法律法规明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。（2）劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础（高思萌，韩灵芸，黄静）。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，如此一来招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高（蒋靖雨，柯微悦,2021）。针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共嬴O(3)技术变革与创新。技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整(孔舒涵，李琪倩，刘哈丽,2021)。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。(4)行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列,企业就难以有足够大的人才挑选空间。2 .内部因素(1)企业经营战略。企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略。(2)企业文化。企业文化会潜移默化的影响招聘人员的态度和行为、招聘渠道的选择、甄选方式等情况(龙婉琳，卢映雪，毛语,2022)。例如，若企业文化较为开放包容，该企业就不会排斥外部人员，在招聘渠道选择上可以以外部招聘为主；反之，若企业文化较为保守封闭，那么在出现职位空缺尤其是高级岗位的职位空缺时，一般会选择内部晋升方式。(3)企业综合条件。企业综合条件主要体现为品牌形象、发展情况和管理水平等：一是品牌形象。企业的品牌形象指企业对外的知名度和声誉，也就人们对于企业的整体认知。好的口碑能够为企业在行业里树立良好的形象，能够吸引更多的求职者关注企业和在招聘网站上搜索企业的职位信息。二是发展情况。处于发展阶段的企业,如此一来对于招聘工作具有需求类型多、招聘规模大等特点,其招聘信息要突出为员工提供晋升渠道(牛晶莹，欧倩瑶,2020);反之，处于衰退阶段的企业，则甄选录用质优和量少为原则。三是管理水平。招聘过程是否规范有序，不仅反映了招聘工作质效，也反映了企业的管理水平。高质效的招聘工作会给求职者留下良好印象，增加其求职的坚定性。(4)面试官的能力水平。面试环节是招聘过程中的关键步骤，该环节不仅是企业全方位考察应聘者综合素质的方式，同时也是应聘者深入了解企业的主要渠道，因此面试官的形象和素质直接决定了招聘质量(彭珊然，齐思萱，钱欣)。面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，其专业度会影响应聘者对企业的第一印象。(5)企业的薪酬体制。在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。如果企业某岗位长时间空缺，多次招不到合适的人，就应该检查自己的薪酬福利待遇是否低于同行业的薪酬水平。通过改善薪酬评价体制，让体制更公平稳定。(6)企业的地理位置。央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市任然为北上广深等经济发达的一线城市，大家普遍认为这些城市开放程度高，如此一来企业综合实力强，职业发展前景好。而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，对他们吸引力也不够(邱佳娜，任雅静,2019)。2.3马斯洛需求层次理论马斯洛认为人的需要主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。当人的一种需求被满足以后，同种类的需求就不能对个人继续产生同等的激励作用或者驱动作用，而与此同时，个体会随之产生更高层次的新需求，马斯洛的五种需求层次是按照从低到高的顺序排列的，但是个体新需求的产生并不是全然按照的顺序一成不变的，如此一来因此组织的激励机制也应该是动态的机制(沈若柔，盛睿婷)。同时也要注意到，个体的需求是多层次的,并非是单一性质的。对于新生代员工来说，生理需要、安全需要、社交需要是基础和前提，是易于满足和实现的条件，而且在社会高速发展的大背景下，新生代员工普遍在这三个需求上已经得到满足，同等级激励发挥的作用越来越小，个性独特的他们在个人需求上向更高层次迈进，同时他们的高层次需求也具有时代特征。3 .企业招聘现状一一以美特斯邦威公司为例3.1 美特斯邦威公同基本情况美特斯邦威公司是我国服装家纺行业的代表性企业，深耕服装家纺领域多年，美特斯邦威在曾经在20182020年三年连续获得我国“国家服装家纺企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质服装家纺企业500强”。美特斯邦威的发展是我国服装家纺企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国服装家纺企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，产把质量关口,全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨,基于服装家纺市场需求进行不断创新,使公司始终处于服装家纺行业前沿,引领服装家纺行业的发展。3.2 员工招聘现状1 .美特斯邦威公司招聘流程(1)美特斯邦威人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上发布信息。(2)每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合美特斯邦威条件入选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。(3)美特斯邦威人力资源部对应聘者进行初试。初试过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。(4)复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。(5)面试成功之后由美特斯邦威人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解美特斯邦威公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等。2 .美特斯邦威公司的招聘方法管理职位的招聘方法：美特斯邦威公司招聘管理的岗位时，往往是通过美特斯邦威内部的选拔提升，或者是外部直接招聘的形式进行。而在内部选拔提升方面则以张贴公告、邮件发送、领导推荐等形式为主。美特斯邦威办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如BC)SS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。美特斯邦威一线员工的招聘方法：一线员工的招聘仍然是美特斯邦威公司内部提拔与外部招聘相结合的方式为主。美特斯邦威公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是美特斯邦威行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理（石晓璇，司淑芬，苏雁兰）；如此一来对事业部、美特斯邦威子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。3 .招聘渠道目前，美特斯邦威公司在人员招聘过程中，主要招聘渠道有公司官网、微信公众平台、专业招聘网站、现场招聘、校园招聘等。高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，首先会在美特斯邦威公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，然后，根据提前制定的美特斯邦威校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会；美特斯邦威一般管理人员的招聘主要是社会招聘，会在美特斯邦威公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，其次会根据招聘的具体情况还会通过专业招聘网站、员工推荐等渠道进行招聘。4 .甄选方式目前，美特斯邦威公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、美特斯邦威公司相关情况、通识知识等;面试评选标准主要由服装家纺部用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，如此一来美特斯邦威校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由美特斯邦威公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。5 .招聘评估美特斯邦威公司在实际招聘管理中，最后一步通常是在入职人员试用期满时进行一次考核或座谈，关注的焦点主要在于招聘的人员是否符合招聘条件。系统全面的招聘评估工作运用较少，因此实际工作中也没有制定评价指标体系。3.3 招聘满意度情况调查本次问卷调查对象确定为招聘人员和入职员工两大类：前一类为参与招聘工作的人员，包括行政人事部工作人员、用人部门、参与面试成员，这类人员多次参与招聘工作，对招聘工作各方面较为熟悉，应该对服装家纺企业美特斯邦威招聘管理体系有深入认知，能够做出有效评价；第二类为近3年进入美特斯邦威公司的员工，这类人员是招聘工作实施对象，应当对于美特斯邦威公司招聘管理工作有自己的评判。表1A问卷有效问卷调查对象构成表岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6表2B问卷有效问卷调查对象构成表年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下4入职1至2年3入职2至3年2财务管理岗入职1年及以下1入职1至2年2入职2至3年1营销策划岗入职1年及以下1入职1至2年3入职2至3年2对两类问卷第二部分进行分析。从A问卷调研数据可以看出：针对招聘工作人员，73%的调查对象对美特斯邦威公司人力资源规划评价为一般或不太合理。66%的调查对象对美特斯邦威招聘需求管理评价为一般或者不太规范；60%的调查对象对美特斯邦威招聘渠道评价为比较多样化或一般；超过半数的调查对象对美特斯邦威招聘流程和招聘选拔标准评价为一般或不太规范合理（唐香蕊，万梦洁，王漫）；46%的调查对象对美特斯邦威服装家纺面试小组成员结构、分工评价为合理且专业；只有20%的调查对象对美特斯邦威的招聘评估工作评价为比较合理或合理。27%的调查对象对美特斯邦威公司招聘整体工作评价为比较满意或者满意。具体如表3所示。表3A问卷调研数据评价非常满意比较满意_般不太满忌非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整体评价7%20%33%27%13%从B问卷调研数据可以看出：调查对象应聘时68%从招聘网站以及校园招聘两个渠道获知招聘信息；58%的调查对象对美特斯邦威公司发布的招聘信息评价为一般或比较不准确；在面试方面，多数调查对象经过1-2轮面试，但超半数调查对象对美特斯邦威面试安排评价为一般或较不合理，63%的调查对象对面试官评价为一般或比较不专业（吴心伊，夏柔婷，肖芸,2022）。84%的调查对象对美特斯邦威服装家纺招聘甄选方法评价为一般或比较单一。如此一来58%的调查对象对美特斯邦威招聘流程评价为一般或比较不合理。此外，多数调查对象对美特斯邦威公司录用工作和招聘管理工作一般或比较满意,但是74%的调查对象对录用跟踪工作评价为一般或者比较不密切。具体如表4所示。表4B问卷调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%4 .美特斯邦威公司员工招聘中存在的问题及原因分析4.1 招聘录用缺乏长远规划美特斯邦威公司公司的招聘录用工作缺乏长远规划。美特斯邦威公司需要的销售人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，美特斯邦威公司公司总是在缺乏了销售人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到销售人员，但是从美特斯邦威员工入职到熟练业务，如此一来这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础（徐亦媛，许晓薇,2022）。美特斯邦威企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解卤位职责的，没有合格的候选人。美特斯邦威公司对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致美特斯邦威招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求（杨雨非，叶韵儿，余诗婷,2021）。同时，服装家纺企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大的影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。其次，应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专皿素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失,降低了应聘工作的有效性。对于美特斯邦威企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，如此一来都会导致服装家纺市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与员工特征不匹配，使美特斯邦威员工的价值无法充分发挥，最终使服装家纺企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训I,不了解美特斯邦威企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。4.2甄选环节不够全面美特斯邦威公司公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。采用笔试的方式对应聘者的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分应聘者的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。对于服装家纺销售人员，美特斯邦威公司公司也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行售后的推销。这种形式过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行产品相关知识的检测，也没有在实地进行展现。仅仅在短时间内想知道某个人的销售水平，是很难做到的。对于售后人员，美特斯邦威公司公司则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行测试。这种方式确实可以了解到应聘人员的售后水平，但是，售后人员并不仅仅是售后，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，美特斯邦威在招聘时有所忽略。总的来说，美特斯邦威公司公司在招聘上不够全面，总是忽略了某些因素，导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。然而，美特斯邦威招聘工作由人力资源部负责，与其他部门之间在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。如此一来有时两者之间会有一些协调，但执行上充满了漏洞（袁清舒，岳茜倩，张瑞,2021）。该公司在招聘业务专员时，虽然邀请了业务部门的参与，但两者并不携手。首先，它是由美特斯邦威人力资源部门检查，然后它被认为是可行的，要求业务部门再来面试自己。然后,在美特斯邦威业务部门完成面试后,服装家纺人力资源部门将接手这个工作,如果不可能的话,那么它将继续寻找下一批人,人力资源部门的人不会问为什么。这不仅使人们无法了解部门招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的开展。4.3 缺乏招聘评估反馈制度招聘过后进入评估反馈阶段，在此阶段当中其实就是对于招聘结果的一种反馈。在公司的招聘会议结束之后，美特斯邦威公司就会对整个招聘的流程做出一个总结，在总、结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算（赵婉静，朱雪莹,2022）。一般来讲，只有评估出招聘过程出现的问题，如此一来才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的，还需要进一步的加强改进的。如果企业不重视像这样的一种招聘的反馈机制，那么，美特斯邦威其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。4.4 招聘渠道单一过去美特斯邦威公司公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图1所示。招喇站内部指库羯头推群社交平白招舄校园招聘图1新员工招聘渠道分布通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同企业文化与价值观，并且了解其在美特斯邦威公司的表现，成功率较高（方忆敏，冯雅玲）。如此一来内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，美特斯邦威公司内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。5 .员工招聘的相应对策与建议5.1 制定科学合理的用人规划根据招聘流程收集整理招聘要求，经批准后确认招聘人员的职位和人数。根据工作特点，选择招聘信息发布渠道、位置特征和渠道对应是基于过去的数据收集。美特斯邦威公司应分析人力资源的预期开发。根据企业目前的发展目标和实际情况，通过必要的手段隹确客观地评估企业目前所需要的人力资源，并对此结果进行相关的规划布局。其次，美特斯邦威公司必须根据现状进行分析，主要根据定时相关报告和现有数据，进一步归纳出当前的人力资源状况，并以报告形式进行定量分析，以便为高层次企业的后续决策提供参考。美特斯邦威公司的招聘管理是在招聘管理系统的整体框架下进行的。招聘工作有秩序地进行，也需要适当的人员负责和承担不同的角色（高思萌，韩灵芸，黄静,2022）。在人力资源管理过程中，与部门直线经理聘用一个职位，不仅具有建设一支高绩效、高效率、高素质的员工队伍的共同目标，而且对美特斯邦威公司具有不同的职位和职能。因此，必须进行必要的分工与合作。随着人力资源管理水平的不断提高，美特斯邦威企业在人力资源管理各个方面的分工与合作不断加强和深化。因此，在美特斯邦威公司的招聘管理体系中，明确人力资源部门和用人部门的保障要求具有重要意义。5.2 重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所招聘的职位。美特斯邦威公司一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，如此一来另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。美特斯邦威公司开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括（蒋靖雨，柯微悦）：确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励员工推荐和设立推荐奖励。评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结一次下一年的人力资源战略，为整体优化提供依据，为今后的招聘工作提供参考，避免过去的错误，得到优化和改进。5.3 建立健全招聘评估反馈制度美特斯邦威公司需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要美特斯邦威人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制,及时了解美特斯邦威公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，如此一来以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果（孔舒涵，李琪倩，刘哈丽,2021）。美特斯邦威公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑美特斯邦威公司的战略发展。5.4 开拓多元招聘渠道美特斯邦威公司公司可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道都会得到不同的效果。如果美特斯邦威公司公司使用正确的渠道,将招聘到想要的人才,噌加企业的财富。相反，会导致成本的浪费，不值得损失。美特斯邦威公司公司现有的招聘渠道窄而单一，人才需求缺口大。要迅速增加大规模的招聘渠道，创造性地利用新渠道，为公司战略发展提供充足的人才供给。美特斯邦威公司对于招聘渠道的拓宽，主要有着以下几种途径（龙婉琳，卢映雪，毛语,2022）。其一，美特斯邦威公司与猎头公司进行合作，运用猎头公司的专业性发现人才，如此一来然后邀请到美特斯邦威公司面试，这样既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真实性。其二，美特斯邦威公司通过官网微博、微信公众号、抖音等渠道进行招聘广告的宣传，让更多的求职者看到招聘信息，拓宽求职者的来源。其三,美特斯邦威公司可以丰富人才储备。美特斯邦威公司可以利用大数据获取更多应届毕业生的信息，然后对这些人才进行分析，当企业有了职业空缺时，可以及时与他们进行联系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。6 .结论随着中国更深一步融入世界贸易的国际竞争中，拥有高素质的人才就意味着获得了核心的竞争力，人力资源在企业中的重要作用越来越突出。企业人力资源招聘问题的研究是一个现实的命题，服装家纺企业需要重视员工的招聘，不断加入的高素质人才为企业的持续发展提供推动力，增加了企业人才资本，提升整个企业的核心竞争力，完善发展战略促使企业稳步发展。本文是以美特斯邦威公司为研究的对象，通过上面的分析，分析了美特斯邦威公司当前招聘中存在的问题，虽然公司在该行业中属于知名企业业绩优秀，但是招聘的现状却是不容乐观的，本文根据实际的情况找出美特斯邦威公司人力资源招聘中存在的问题，然后针对相应的问题提出解决的对策，对美特斯邦威公司有着实际的指导意义,帮助美特斯邦威公司提高竞争力。通过提高招聘的有效性,加强了企业对人才的吸引力，为美特斯邦威公司带来促进企业发展的优秀人才。参考文献安妍婷，白子晴.中小企业人员招聘现状及对策研究J.2021(2015-22):188-188.陈以欣，戴宛妮，邓紫.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析J.2021(2013-13):29-30.3方忆敏，冯雅玲.中小企业员工招聘问题与对策初探J.统计与管理,2020(11):123-126.4高思萌，韩灵芸，黄静.中小企业人员招聘中存在问题及解决办法J经营管理者,2019,546(Zl):90-93.蒋靖雨，柯微悦.浅论中小企业在招聘中存在的问题及改进建议一一以XX公司为背景J大众投资指南,2020,(05):250-251.孔舒涵，李琪倩，刘哈丽.浅析地方性中小企业在人员招聘中的问题与对策JL中外企业家,2020,(18):-.龙婉琳户映雪，毛语.中小企业在人员招聘与配置上存在的问题与对策探讨J.青年时代,2019,(008):161-162.8牛晶莹，欧倩瑶.中小企业员工培训问题与对策分析J.商讯,2019,(08):189-190.9彭珊然，齐思萱，钱欣.企业员工招聘存在的问题及措施J.今日财富,2019(07):90-91.10沈若柔，盛睿婷.A公司员工招聘现状分析及对策研究D.宁夏大学,2019.11邱佳娜，任雅静.浅析中小企业员工培训与开发J市场周刊理论版,2019(16):0154-0155.石晓璇，司淑芬，苏雁兰.中小企业招聘中存在的问题及对策分析J卷宗,2019,(001):151.13唐香蕊，万梦洁，王涅.我国中小企业人才招聘问题探析J.2021(2011-4):10-12.14吴心伊，夏柔婷，肖芸.中小企业招聘过程中人力资源法律风险及对策15徐亦媛，许晓薇.科技型中小企业人力资源开发与管理的伦理诉求J.2021(4):260-265.招聘管理诊断问卷（A问卷）尊敬的先生/女士：本次问卷分为两部分：第一部分是基本信息填写；第二部分是美特斯邦威公司招聘管理体系相关信息收集。请您认真阅读并在您认为最符合的选项上画“第一部分基本信息1 .您的岗位：人力资源工作人员其他职能部门人员，2 .您参与美特斯邦威公司招聘工作的年限：2年及以下2年至5年口5年及以上第二部分美特斯邦威公司招聘管理体系问题诊断1、您认为美特斯邦威公司人力资源规划：A.非常科学合理B.比较科学合理C.一般D.不太科学合理E.非常不合理（请说明）2、您认为美特斯邦威公司招聘需求管理：A.非常多样化且非常合理B.比较多样化且比较合理3、您认为美特斯邦威公司招聘公告：A.非常多样化且非常合理B.比较多样化且比较合理4、您认为美特斯邦威公司招聘渠道：A.非常多样化且非常合理B.比较多样化且比较合理C.一般D.比较单一，不太合理E.非常单一，非常不合理（请说明）5、您认为美特斯邦威公司招聘流程：A.非常规范B.比较规范C.一般D.不太规范E.非常不规范（请说明）6、您认为美特斯邦威公司招聘选拔标准：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）7、您认为美特斯邦威公司面试小组成员：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）8.您认为美特斯邦威公司面试小组成员：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）9、您认为美特斯邦威公司面试小组成员分工及权限：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）10、您对美特斯邦威公司所招人员的综合素质：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）11、您认为美特斯邦威公司对招聘成本管控：A.非常严格B.比较严格C.一般D.不太严格E.不太注重（请说明）12 .您认为美特斯邦威公司录用工作：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）13 .您认为美特斯邦威公司招聘评估工作：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）最后，再次感谢您的参与!祝您工作顺利，万事如意！招聘管理诊断问卷（B问卷）本次问卷分为两部分：第一部分是基本信息填马;第二部分是美特斯邦威公司招聘管理体系相关信息收集。请您认真阅读并在您认为最符合的选项上画"第一部分基本信息1.您的职位：口财务管理岗口营销策划岗口行政管理岗2.您的入职年限：0-1年2-3年1-2年第二部分美特斯邦威公司招聘管理体系问题诊断1、您通过何种方式获得美特斯邦威公司的招聘信息？A.招聘网站B.校园招聘C.现场招聘D.员工推荐E.其他2、您对美特斯邦威公司发布的招聘信息评价是：A.非常规范、准确、合理B上匕较非常规范、准确、合理C.一般D.不太规范、准确、合理E.非常不规范、不准确、不合理3、您对美特斯邦威公司应聘报名表的评价是：A.完全包含了应聘者应有的所有信息B.包含了聘者应有的所有信息C.基本包含了应聘者应有的所有信息D.设计比较简单，需要增加某些信息E.设计过于简单，需要增加很多信息4、您在接到美特斯邦威公司面试通知时，对面试通知的评价是：A.面试时间、地点、相关注意事项非常清晰B.面试时间、地点、相关注意事项比较清晰C.面试时间、地点、相关注意事助一般清晰D.面试时间、地点、相关注意事项不太清晰E.面试时间、地点、相关注意事项非常不清晰5、您认为美特斯邦威公司面试准备工作：A.非常充分B.比较充分C.准备一般D.基本没准备E.完全没准备6、您认为美特斯邦威公司面试安排：A.非常合理B.比较合理C.一般D.比较不合理E.不合理（请说明）7、您总共经过了集团几轮面试：A.0次B.1次C.2次D.3次E.3次以上8、您认为投递简历后等待面试时间以及面试后等待通知的时间：A.在非常合理的等待时间内B.在比较合理的等待时间内C.无明显感觉，能接受D.等待时间很短E.等待时间很长9、您对面试官的评价是：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）10、您认为美特斯邦威公司人员甄选方法：A.非常多样化，且设计合理B.比较多样化C.选拔方法一般D.选拔方法比较单一E.选拔方法单一、合理性差11、您对美特斯邦威公司招聘流程的评价是：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）12、您认为美特斯邦威公司对员工入职后效果的跟踪：A.非常密切B.比较密切C.一般D.比较不密切E.不跟踪13、您对美特斯邦威公司招聘管理工作的整体评价是：A.非常满意B.比较满意C.一般D.比较不满意E.不满意（请说明）最后，再次感谢您的参与!祝您工作顺利，万事如意！