【高科技企业人才激励机制探讨：以S科技公司为例7900字】.docx

一、结论1（一）研究背景1（二）研究意义1（三）研究现状1二、高科技企业人才激励机制概述2（一）高科技企业概念2（二）激励的内容2（三）企业激励机制的内涵3三、镇江S科技股份有限公司人才激励机制现状3（一）镇江S科技股份有限公司简介3（二）镇江S科技股份有限公司激励机制现状4四、公司分配与激励存在的问题分析6（一）缺乏一套完善的激励体系6（二）缺乏有效的绩效考核6（三）重视短期激励，忽视长期激励6（四）缺乏完善的员工培训体系6五、加强完善分配与激励机制的主要措施7（一）建立有效的企业内部人力资源管理机制7（二）规范分配秩序，完善分配制度，强化利益激励机制7（三）坚持按劳分配与按要素分配相结合8（四）健全和完善考核评价体系8结语9参考文献10高科技企业人才激励机制探讨一以S科技公司为例摘要在知识经济时代,随着竞争的加剧,高科技企业面临着巨大的机遇和挑战。然而高科技企业想获得长久的发展，就必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何激励自身员工,以获取竞争优势，是当前高科技企业普遍面临的问题。本文以镇江S科技股份有限公司为例，分析其企业在人才激励方面的机制现状和问题，并提出解决对策，为建立和优化吸引人才、激励和保留人才的管理机制，充分激发他们的内在动力和知识潜能，不仅有重要的理论价值，也有较强的现实意义。关键词：高科技企业；人才激励；激励机制；镇江s科技股份有限公司一、绪论(一)研究背景高科技企业相对于传统企业来说是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。高科技企业的员工群体因为其知识层次高、学术功底厚、思维开放性强而在高校中占有重要地位，对员工的管理也普遍受到企业高层的重视。社团的发展受到各方面的普遍重视。在企业发展过程中发展中，如果能针对其员工特点建立科学合理的激励机制，激发和调动他们学习和工作的积极性、主动性、创造性，对于提高员工的综合素质、业务能力和企业的的整体经营水平都有极其重要的作用。在经济全球化的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质人才的竞争。21世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人才资本是最重要的资本。在知识经济时代,传统的自然资源优势将逐渐被智力所取代。我国科技人才总量有限,高科技顶尖人才更是缺乏，高科技人才特别是高科技企业中的高科技人才，正处于高速流动中。造成高科技企业科技人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。构建符合中国国情和企业实际情况的高科技企业科技人才激励机制，从而提高高科技人才在企业中的核心竞争力，谋求高科技企业的可持续发展是当今我国高科技企业面临的重大理论和实践课题。(二)研究意义本文将通过分析镇江S科技股份有限公司内部管理的现状,找出镇江S科技股份有限公司目前在激励机制方面存在的问题,并依据现代激励理论和科学的管理方法,提出相应的对策和建议,并在镇江S科技股份有限公司的经营和管理中予以实践,期望能较大提高员工的积极性,并最终大幅度提高科技公司的经济效益。同时,提出的对策和建议也希望能对我国同类行业的高科技企业的激励机制的制订和实施管理有所帮助。(Z)研究现状著名管理学家彼德德鲁克在21世纪的管理挑战中提到，高科技企业中的知识型员工频繁流动、流失率高的问题已经成为制约高科技企业发展与壮大的重要因素，而解决这一问题的关键是如何有效地激励知识型员工。高丽在其研究中提出高科技企业应该结合企业发展战略，帮助员工做好职业生涯规划，在提高员工实现终身就业能力的同时，为知识型员工实现其更高层次的目标和理想奠定基础。张巍在其软件企业技术类员工激励策略研究中提出高科技企业在制定激励策略时要考虑员工的实际情况，即要结合企业的发展阶段和员工的职业生涯发展阶段，制定出适合于不同类员工的阶段性激励策略，这样的激励策略才能够真正达到激励的目的，从而降低高科技企业员工的流失率，确保高科技企业的顺利，长远发展。毛晓蒙在他的研究中指出高科技企业应尽量为员工创造自主、宽松的工作环境，在既定的组织目标和自我考核体系框架下，自主地完成任务，并且要实行有弹性的工作制。余晓明、谢琳等在对华为人力资源研究中指出高科技企业应充分重视人力资本，积极实施股权激励，在员工管理中还应保证员工的职业发展空间，对于高科技企业，华为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是个很好的选择。二、高科技企业人才激励机制概述(一)高科技企业概念对于高科技企业的范畴,不同的国家有不同的界定。我国对高科技企业的认定是通过划分高技术范围来确定的,将高新技术范围划定为电子与信息技术、生工程和新医药技术、新材料及应用技术、先进制造技术、航空航天技术、现代农业技术、新能源与高效节能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应用术、其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术十一大类。依据企业产品的产业属性,处在高新技术产业领域的企业称为高科技企业。相对于一般企业而言,高科技企业具有“七高”的特征,即:高智力、高投入、高效益、高风险、高速度、高竞争和高潜能。(二)激励的内容激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工:锲而不舍。(4)信矛息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。(5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。(三)企业激励机制的内涵是企业为了有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。企业实行激励动机的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。三、镇江S科技股份有限公司人才激励机制现状(一)镇江S科技股份有限公司简介镇江S科技股份有限公司(由创建于1992年的镇江市东方制冷空调设备配件有限公司整体变更)，下辖一家控股的中外合资企业；五家全资子公司一珠海、合肥、郑州、马鞍山、武汉；两家分公司一重庆、青岛；以及五家办事处一芜湖、南昌、广州、邯郸、石家庄。公司总资产13.5亿元。总占地面积26.20万f,建筑面积12.32万f,员工逾千人。2011年5月18日，公司在深圳证券交易所创业板上市，股票简称“s"，股票代码：“300217”。公司专业设计制造各类高性能电加热器，包括金属管状电加热器、不锈钢翅片式电加热器、金属PTC加热器、陶瓷PTC加热器、裸露式电热丝加热器、铝箔加热器、硅胶加热带、电伴热带、工业用防爆电加热器、各类电加热系统及电器控制柜。公司产品丰富、广泛应用于空调制冷设备、家用电器、电动汽车、多晶硅制造、石油、天然气、化工、核电、军工、电力、铁路、船舶、机械、医疗卫生等领域。(二)镇江S科技股份有限公司激励机制现状1 .薪酬和福利(1)薪酬体系镇江S科技股份有限公司的薪酬体系由三部分构成:管理和行政人员工资、生产和技术人员工资，以及销售人员工资。管理和行政人员工资镇江S科技股份有限公司对管理和行政人员的工资采用综合工资加补贴。综合工资包括基本工资、绩效工资和岗位津贴三部分总和，没有单独每项分开，没有具体的绩效考核指标。对这部分员工基本上根据学历来确定基本工资，岗位津贴基本固定，但绩效工资随意性比较大，有老板来决定。短期激励包括年终奖，一般情况根据公司的实际效益发放半个月或一个月的年终奖。根据目前公司的工资标准来看，公司的高层管理人员年薪都在12万以上，中层管理人员的年薪也在5万以上，这样的薪酬虽然在民营企业处于中等水平，但对于高科技企业来说这样的薪酬就不具备优势了。生产和技术人员工资对于生产和技术人员的工资采用基本工资+奖金十补贴。每一部分独立分开，生产人员有考核标准，技术人员没有考核标准。技术人员和下面的普通员工工资区别并不大，年薪也就在3万左右。短期奖励包括年终奖和浮动奖。销售人员工资公司销售人员的工资采取基本工资+提成十补贴。当员工没有做出业绩时，销售人员就只有基本工资加补贴，基本工资也是按学历来定薪的，提成按销售总金额的7%提取，差旅费由公司先承担，做出业绩拿提成时再按路程远近承担20%-30%的差旅费，未做出业绩不承担差旅费，六个月内没有销售额将解除合同。对于销售业绩做的好的员工，除了提成，没有其它奖励措施。2 .员工福利公司给予员工的福利项目比较少，除了按国家规定的政策为员工缴纳养老金或综合保险外，一般只在法定节假日如中秋节、国庆节发些小礼品，其他就没什么了。3 .考核制度通过和员工的座谈，了解到镇江S科技股份有限公司原有的考核制度不健全，公司对考核这方面并没有引起足够的重视，公司目前没有合理的业绩考核标准，也没有明确详尽的考核程序。对员工的工作表现也是完全靠自觉，领导对下属一般都很随和，对下属的管理和考核非常少，干好干坏没多大差别。这对于企业规模不大、员工少，老板了解每一个员工的工作效率的情况下可能还行，但对于己经近两百人的高科技企业，领导仅靠这种个人的主观思想和个人喜好来判断一个员工的工作态度和工作效率，考核制度流于形式，显然是缺乏科学性的，也缺乏公平性的原则的。造成目前员工混日子的情况越来越严重。这样让积极工作的员工不再积极工作，落后的员工继续混日子，只要老板来的时候认真工作，老板不在就工作拖沓，长此以往下去，公司将形成人人棍日子的可悲状态。4 .培训管理镇江S科技股份有限公司是一家高科技企业，员工素质都比较高，学习能力也比较强，公司虽然希望员工长期为公司服务，也知道人才的重要性，但对于员工的培训投入却相当少。目前公司没有一套系统的、科学的、完整的员工培训体系，培训大多流于形式。而且，管理层对培训这方面不够重视，公司没有组织对员工进行必须的知识和技能培训I,更没有系统的培训管理体系。偶尔公司也会进行一些培训来满足大家的需要,但基本上都是员工自己要求的或公司为了应付检查而临时举办的培训I,并不是公司从长远计划和员工的自身发展来有计划的安排培训I。据了解，公司是怕投入的人力、物力没有回报，担心公司辛辛苦苦培训好的人才跳槽，还带走公司的技术秘密，使企业蒙受巨大的经济损失，同时又增加了公司的人力重置成本，让公司的培训得不偿失。所以公司在培训管理方面基本上是放任自流，随意性很大。四、公司分配与激励存在的问题分析公司现有的激励机制虽然满足了员工的一些物质需要和精神需要，在新的市场环境和新的科学技术环境下尚显陈旧，存在许多等待解决的问题，具体表现在以下几个方面：(一)缺乏一套完善的激励体系激励是一个系统工程，需要统筹考虑，分别实施。镇江S科技股份有限公司的激励主要表现在金钱、物质、福利、培训、奖励、晋升、处罚等方面，出台这些激励政策的涉及多个部门，公司对激励机制缺乏一个统筹考虑，部门之间也缺乏沟通协调，使得激励的整体效果欠佳，员工满意度较低。(二)缺乏有效的绩效考核绩效考核是做好员工激励的基础。通过绩效考核，一个人工作成绩的大小，行为是有益有害，该给奖还是该施罚，奖的大小和罚的轻重，都有依据可循。通过正确有效的绩效考核,可以指引员工前进的方向,使员工通过考核产生一种“见贤思齐，见不自省”的心理效应。目前镇江S科技股份有限公司只是每年对干部有年终考核，对员工缺乏一套完善的考核体系，考核工作主要是靠各单位结合自己的情况来完成，有些单位甚至没有开展考核，年终评比靠投票或领导拍脑袋决定员工的考核结果。(三)重视短期激励，忽视长期激励只重视激励的短期作用，忽视激励的长期作用是许多企业的通病。镇江S科技股份有限公司没能把员工的利益与企业的绩效有效的结合起来，这样，员工通常会选择短时间有利十自己的行为，忽视对企业长期发展可能带来的损失。如公司注重工资、奖金的发放,对于预期收入和企业年金等长期激励方式没有开展。良好的长期激励机制能对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织才会不断发展壮大，不断成长。(四)缺乏完善的员工培训体系镇江S科技股份有限公司对员工的培训并不是很重视,但高科技企业对于新知识和新技术方面的需求往往比普通民营企业要高的多,快的多,如果不及时补充新知识,掌握新技能,必然会被其他企业取代或淘汰,所以对员工的培训需要非常重要,特别是建立符合自己企业实际需要的培训体系是非常有必要的。目前公司的培训过于简单。有时为了完成培训指标或应付认证检查,往往制定一些培训计戈I,但真正做到有针对性的,有效的培训却并不多,员工也不是很清楚公司有哪些培训,通过培训能达到哪些效果,目前公司还有哪些培训可以参加,对于已参加培训的员工效果是否好,是否能全面提高员工的能力,这些公司都没有明确的培训方案和后续反馈跟踪。另外,公司在培训上投入的经费很少,除了一些必须参加的,比如会计继续教育培训,计量器具检验证等这些必须经过培训才能上卤的职位。其他基本上都是采用老员工带新员工,或者是自学等简单的方式,也没有什么系统的教材,这方面的培训经费很少，少的时候只有几百元,最多的时候也只有几千元。而且培训也没有安排每年人均有多少小时,而是临时安排了培训,有时间就去听,没时间就不去。不象很多国际知名企业每年投入员工的培训经费很多。镇江S科技股份有限公司的总体培训缺乏科学性和计划性,没有一套完整具体的培训体系来针对不同部门、不同岗位的员工。所以员工对公司举办的培训满意度不高,认为形式单一，内容没有针对性,并不是自己真正需要的,培训考试也都是你看我的,我看你的,人人都可以通过,培训好了也没有感觉自己学到了什么,通过培训也没有感觉知识和技能提高了,培训老师也没有进行后续跟踪计划来测评培训效果,对公司和个人产生的影响和发展并没多大关连,仅停留在表面层次上。五、加强完善分配与激励机制的主要措施(一)建立有效的企业内部人力资源管理机制在市场经济体制的条件下,企业内部分配的原则就是“各尽所能,按劳分配”。其中，“各尽所能”小仅是为了充分发挥员工的创造力、提升他们的报酬，史是社会主义按劳分配制度的前提条件和内在要求。是实现国民经济稳定发展的必然选择。所以，镇江S科技股份有限公司的内部分配激励机制，必须坚决贯彻和落实各尽所能、按劳分配原则，逐步构建科学合理的人力资源管理体系，充分调动劳动者的积极性，使企业员工能够自觉的学习业务、改进技能，不断提升自身的综合素质。(二)规范分配秩序，完善分配制度，强化利益激励机制采取有效措施取缔非法非正常收入,把居民的收入渠道纳入合理的分配制度的范围，能够使按劳分配与按生产要素分配的制度安排更好地发挥其激励功能。但还必须进一步探索分配制度的完善途径，充分实现个人收益与社会收益的一致。约瑟夫.斯蒂格利茨说：“如集我们想改进我们的组织，我们应当完善通过市场竞争机制使个体努力的手段，从而矫正动机，进而矫正行为。”所以，分配制度的完善应坚持市场化.取询专；以贡献进行按劳分配与按生产要素分配，从而激励人们投入更多的努力进行社会性生产活动。第一，借鉴和吸取西方现代分配理论发展的成果，进一步加强对市场经济条件下收入分配制度的理论研究和学习。目前，尽管我们确立起了按劳分配与按生产要素分配的基本分配制度，但是理论界对分配问题的分歧争执仍然很大。而且分配制度的实现也受到传统观念的严重束缚第二，确立起市场制度决定收入的分配机制。按劳分配与按生产要素贡献分配的有效运行是以完善的市场经济体制为基础的，因此必须进一步完善社会主义市场纤济体制。(三)坚持按劳分配与按要素分配相结合按劳分配就是各种要素按贡献参与分配。可见，企业劳动者按生产要素分配的基本条件。完善企业内部科学的分配激励机制，要坚持按劳分配为主体，同时要认真探索实行按要素分配的实现形式,把按劳分配与按要素分配有机地结合起来，以充分调动各方而人员的积极性。(四)健全和完善考核评价体系要想构建有效的企业内部分配制度，充分发挥激励机制的作用，企业需要建立科学合理的考核评价体系。因为只有这样才能在体现劳动差别的基础上，使劳动者多劳多得，做到公平合理。首先，镇江S科技股份有限公司要依据工作岗位的责任、贡献、职能等因索，进一步完善卤位评价机制；其次，要健全业绩评价体系，激发员工的积极性和创造力；再次，要建立科学的人才评价体系，对企业内部员工实现全而有效的评价，以实现对人才资源的充分开发和管理，做到人尽其能。结语我国高科技企业科技人才激励机制在综合运用各种物质激励和精神激励的过程中，要特别注重股权激励、成就激励、创业激励训激励、自我发展激励的作用，在构建高科技人才激励机制过程中，要遵循人本原则、公正原则、科学性原则、系统性原则和差异性原则，完善的环境、建设高科技企业文化、建立学习型组织等是高科技人才激励机制有效实施必不可缺少的保障措施。总之，一个有效的高科技企业管理激励机制，必须是建立在符合客观实际和人们的心理和行为活动客观规律基础之上的，必定是既提供了良好的工作条件，又创造了和谐的工作氛围。激励机制能够给予其工作成绩公平的报酬和奖励，增强其成绩感和荣誉感，培养员工群体自主执行各自职务的责任感，提高其工作的主动性和创造性。参考文献1许芝芹L公司研发人才激励机制研究DL湖南农业大学,2015.温浩.海淀科技园区高科技人才引进体系研究D北京理工大学,2014.戴茜蕾.高科技民营企业激励机制的探索D.南京农业大学,20IL赵路.高科技企业人才激励机制设计J.中国人才,2008(21):55-58.王惠.高科技企业核心人才激励机制研究D首都经济贸易大学,2008.何红玲.高科技企业科技人才激励机制研究D.广西大学,2007.白红竹.企业科技人才的激励研究D.首都经济贸易大学,2007.网田禾彦,田恩舜我国高科技企业人才激励机制的现状与对策J.学习月刊,2006(16):29-30.9田禾彦，田恩贡.建构我国高科技企业人才激励机制的策略J.统计与决策,2006(13):164-165.10刘斌.国有企业人才激励机制建设研究D.辽宁师范大学,2006.11李华.S公司的激励机制探索D.上海海事大学,2006.12李丹萍.高科技企业中的高科技人才激励机制与模式研究D.武汉理工大学,2004.13马冬卉,田恩贡,赵勇.我国高科技企业人才激励机制建构的策略选择J.北方经贸,2003(09):30-32.14田恩景，钟玉云.我国高科技企业人才激励机制的建构策略J.科技进步与对策,2003,20(01):114-116.15邹小荣.高科技企业人才激励机制的研究D.武汉理工大学,2002.16闫彩琴,安应民.“三星”的人才激励机制J改革与开放,2001(08):24-25.