2024届行政管理专业毕业生专业作业.docx

2024届行政管理专业毕业生毕业作业政府部门非正式编制人员管理问题与对策学生姓名：田佳敏指导老师：潘加军江南高校网络教化学院2024年5月江南高校网络教化学院毕业论文（设计）姓名田佳敏校外学习中心崇安职校学号909310874身份证批次202403层次业余高起专专业行政管理指导老师潘加军课题名称政府部门非正式编制人员管理问题与决策（终稿）指导老师评语终稿成绩：指导老师签名：年月日政府部门非正式编制人员管理问题与决策摘要:随着经济的发展，劳动关系也日益趋向多元化，非正式就业已经成为一种重要的就业方式，但现实中，非正式员工的薪酬管理理念滞后，缺乏激励作用。因此，知何从薪酬管理角度动身，设计出合理的非正式员工薪酬体系，是一个值得我们思索的问题。随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式渐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场敏捷性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为14.7%,上海为14%,成都为12%o而且随着就业形式的多元化发展，非正式员工在各行各业中的比例在不断的上升。然而实践中，非正式员工的“薪酬”制定缺乏科学的设计，缺乏公允性，不注意薪酬对非正式员工的激励性。因此，如何合理设计非正式员工的薪酬，提高员工的公允感，激发员工的工作主动性，是一个具有现实意义的问题。关键词：管理问题；非正式员工的定义；影响；建议第一部分：非正式员工的定义、分类以及特点（一）、非正式员工的定义和分类员工是指被组织雇佣，并为其服务的人员，依据签订合约的形式不同，可以分为正式员工和非正式员工。非正式员工（ContingentWorkerS）是相对于在编的正式员工而言的，指没有跟企业签订正式的劳动合同，或者签了有别于正式员工的劳动合同，享受不了正式员工待遇（如养老保险基金、医疗保险基金和住房公积金）的一群人。依据工作性质的不同，非正式员工可以分为:（1）兼职员工:兼职员工是指在完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间为聘请单位服务的员工。（2）临时员工:临时员工是指组织进人业务高峰期，聘请一些员工增加人手，业务高峰期过后，员工与雇主的劳资关系自动解除。临时员工从事的都是短期工作，一般只是一两天或者一周，最多也就是几个月的时间。（3）租赁员工（IeaSeemPloyeeS）:租赁员工在我国又被称为派遣人员，是指被人力资源派遣（服务）机构雇用，签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣（服务）机构的客户单位中工作的人员。（4）自由职业者、独立订约人和顾问日咱由职业者是指独立工作、不隶属于任何组织、不向任何雇主做长期承诺而从事某种职业的人。独立订约人是指受雇从事某一特定的项目任务，但可自由实施可分派的工作，且可以自由选择完成项目方法的人。顾问是指通过自己的专业优势为雇用方供应专业性的建议的人员。（二）、非正式员工的特点依据与组织是否签订了正式的劳动合同，我们可以把员工分为兼职员工与全职员工。兼职员工与全职员工相区分而言，其主要特征有：(1)非正式员工流淌性强，离职率比较高。这是非正式员工最显著的特点。非正式员工和组织一般不签订正式劳动合同，他们之间没有稳定的劳动关系。因此，工作期间，组织可以依据员工表现、组织经营状况解雇非正式员工;非正式员工也可以因为有其它高薪或更好环境的就业机会而随时离开组织。(2)薪酬不稳定，且工资偏低。由于工作性质的缘由，非正式员工一般实行日工资、小时工资、计件工资或偏低的月工资。非正式员工的薪酬会很简洁受到本身的工作效率、工作量等因素的影响。工作量大的时候收人会增加，但是也有时会由于没有工作任务而没有任何的收人。(3)职业发展潜力小。非正式员工特殊是兼职人员和临时少、员，从事的是公司中的临时性工作，业务内容简洁。因此，企业没有必要对其进行职业培训I。同时，非正式员工的工作期不确定，可长可短，公司为了节约成本，很少为其供应晋升的发展空间。其次部分：非正式员工兴起的背景缘由1.国际市场竞争因素国际竞争中一个明显的趋势就是低成本竞争，也就说很多公司通过用比竞争对手更低的成本制造出相同的产品来获得竞争优势，扩大利润空间。而降低成本的一个有效途径就是精简人员，削减薪酬支出。于是，很多公司起先采纳人力资源外包或者是通过削减核心员工而代之以非正式员工来节约开支。雇佣非正式员工，可以削减很大的开支，主要是因为公司可以不用支付或少支付可自由支配的福利。2024年第四季度，网络巨头GOOgle公司的业绩没有达到分析师的预期。分析人士认为，节节攀升的员工支出是GoOgIe业绩下滑的主要缘由之一。从某种意义上讲，巨额的员工薪金和医疗保险等福利支出已经成为阻碍Gnogle提高利润率的阻碍。因此，Google公司起先通过聘请非正式员工，变相削减员工支出，节约成本。2从雇主的角度考虑雇用非正式员工除了降低经济成本之外，还有另外两个缘由:一是非正式雇用使雇主有机会考察是否有设立新工作岗位的必要。二是非正式雇用支配使雇主有机会考核非正式员工的工作绩效，以便确定是否留用该员工，并转为正式员工。很多公司为了能够聘请到优秀的毕业生.会供应应很多应届毕业生大量的实习机会，表现优异者，可以作为下一年聘请的优先考虑对象此种意义上的非正式就业相当于是试用期。在此期间，雇主视察员工是否达到了工作绩效的标准，在“试试看”之后确定是否接受全职雇佣。3.从员工的角度来考虑很多员工起先选用非正式就业形式，究其缘由，主要有两方面。一是收入因素。当前，物质收入的需求还是绝大多数人最主要的需求。为了提高自身的收人,人们就会自然而然地想到利用业余时间到外面兼职。二是自我价值因素。在很多人为了提高收入而到外面兼职的同时，也有相当部分人本职工作的收入特别高，金钱对他们来说并不特殊重要，但是其全职工作并没有体现其自我价值，同时由于种种缘由，他们不能或不想离开其所在的组织。这种状况下，为了使自身的价值有所体现，他们就选择到外面兼职。三、非正式员工薪酬管理现状1.薪酬支付缺乏“相对公允''公允是指个人所做的贡献与他所得的奖酬之间尽量平衡。依据亚当斯的公允理论，员工总是会将他对组织的投人与产出的比例与他人投入产出的比例加以对比。若不相等，员工会感到不公允。不公允感会导致员工的惊慌和焦虑，进而会实行心理或行为上的手段以求公允重建，包括消极怠工、自动离职等的状况。在组织中，从事同类岗位的员工，工作内容相像，仅仅因为其来源，一个是正式员工，一个是没有编制或没有签订正式合同的兼职员工、临时员工，工资就相差甚远。非正式员工享受不到正式员工可以享受的带薪假、保险金、法定的福利等，而且相同的工作量，非正式员工的工资、奖金都低于正式员工。2 .非正式员工的就业平安度较低，对组织的归属感不强就业平安是指组织向雇员们供应一个长期承诺，保证任何一个雇员都不会因内工作任务缺乏而被解雇tyl这种实践导致雇员对组织的忠诚和情愿为组织利益而付出额外努力。但对于非正式员工而言，员工随时可能会被组织辞退的担优，员工的就业平安时刻受到威逼，自然难以对组织形成归属感，更不要说情愿为组织利益付出额外的努力。从组织的角度来看，组织也认为员工可能会因为各种缘由而随时离开，因此组织不会为非正式员工花费过多的成原来设计职业生涯规划、供应大量晋升路径，组织和非正式员工之间只剩下赤裸裸的金钱关系。3 .薪酬结构单一，激励功能未能充分发挥如何激励非正式员工是组织面临的一个突出问题，但是很多组织却忽视了薪酬激励这个最常用的方法。薪酬具有保健和激励的双层功能，保健因素一般由固定薪酬来实现，主要是满意员工的生活须要，而激励功能主要是由绩效薪酬来实现，主要是为了嘉奖员工对组织的贡献。但是由于非正式员工的工作周期都比较短，很多组织对其实行的薪酬政策比较传统，一般只包括固定薪酬，多数为计时、计件工资，很少为其供应绩效奖金，更不用说晋升、表彰等非货币形式的酬劳。第三部分：提高非正式员工的薪酬管理的对策探讨1 .由工资制度向薪酬制度转变，加强对非正式员工的薪酬管理薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性酬劳。工资和薪酬是两种不同的安排方式，也是两种不同的安排理念。薪酬应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标。虽然非正式员工的不是组织中的核心成员，但是假如在非正式员工的薪酬管理上，加上符合组织战略的薪酬管理理念，改进现有的非正式员工的薪酬体系设计，那么，同样的薪酬成本会激励非正式员工更努力地为组织工作，创建出更大的价值。2 .通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公允性确定的公允是没有的，而且随着企业的发展、内外环境的变更，“相对公允”的标准也在不断变更。但是可以通过实施有效的管理，使薪酬安排在组织中实现“相对公允阎组织在进行薪酬体系设计时，应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公允。就正式员工和非正式员工来说，差异是确定存在的，但是这种差异必需是合理的。既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作，另一方面，也要提高对非正式员工的一些非货币福利，让非正式员工从中获得工作的满意感。3 .可以供应菜单式薪酬，让员工自主选择薪酬方式非正式员工的种类不同，那么薪酬方式也应当有所差异。组织可以设计多种薪酬方式，对于不同种类的员工，实行不同的薪酬方案。如对临时工和兼职员工实行“固定工资+少量保险+福利”的方案，以适合他们流淌率较高的特点，假如有些兼职员工的各种保险福利很可能成为他们的负担而限制他们的流淌性，也可以依据每个人的要求调整薪酬中各个部分的比例。对特殊聘用人员与顾问人员等高技术含量的员工实行复合结构政策，可以依据正式员工的标准赐予社会保险与福利，以达到对其的激励性，使他们乐于为企业长期工作。依据组织发展的须要，也可以将他们转为正式员工。4 .在非正式员工的薪酬体系中加人股票期权，建立起股权激励机制非正式员工作为一个流淌性强的群体，很多组织不会考虑为其供应股票期权的嘉奖方式。其实非正式员工中有很大的群体，是长期在某个组织中兼职的，对于这种人员，可以考虑为其供应股票期权，激励他们长期供职，削减人员频繁流淌给企业带来的不必要的麻烦。目前，已经有一些企业起先实行这种方案。比如，星巴克公司规定，无论是公司高层还是一般员工，或者是兼职员工，只要在2006年4月1日前加盟星巴克，每周工作时间超过20小时的全职或半职员工，都有权获得星巴克的股票期权。每年公司董事会将确定一个比例,今年的比例是14%,即有权享受该福利的员工将获得相当于年薪的14%价值的公司股票期权。总之，组织在对非正式员工进行薪酬设计时，要注意薪酬管理，以现代组织行为学方法论做支撑，辅以丰富的薪酬构成，合理有效地发挥薪酬的激励作用，并使这种激励的效果处在可以限制的状况，激发出组织内部的巨大能量，带来组织的创新和发展的新局面。第四部分：总结、建议随着社会速度的发展，国企，央企，事业单位，等等。劳动的非配及待遇福利都不同，都的出现的正式与编外的待遇差到数10倍之多，这不得不让我们想到人与人是否同等，同工不同酬的现象越来越多，越来越普遍，越来越人接受，希望政府部门加大力度，管理，待遇福利，把工资差距限制在5倍之内，这样即便利了管理，也可以让人更加卖力，仔细，负责的完成各项任务，每个岗位的指标。说道管理，假如说你的待遇工资跟不上这个岗位的实际要求，就好比公路上这么多警察，协警。每次周末望见的都是些年纪大的平均年纪高达（50）多岁的协警在指挥交通，这不是鄙视，看不起年纪大的指挥实力，但是你一个协警没有执行，罚单的权利，导致了行人过红绿灯，电动车带人这种现象的普遍，为什么交警部门不行以用一些民兵组织了，把待遇工资提高上去，请一些20-35岁的人来，培训他们，让指挥交通即突发事务，这样的办事效率会更加给力，也让中国的交警阳光的一面，至于国外就没有年纪高达50岁没有权利罚款的执行人员指挥公路交通。随这中国速度发展，以成为全世界其次大经济大国（已超越日本）,依据报道说2024将超越美国，成为全世界第一大经济强国，来旅途的国外友人越来越多，国外友人要是看到公路指挥交通的是一些50多岁有的超过55岁的人，会如何感想，这就是全世界其次大经济大国的交通警察吗？建立政府部门加大力度，提高工资待遇，只有工资待遇提高这样即能有效的管理也能解决突发事务，本人一个挚友在一个国企做了2个月，近年来中国把编外人员变成劳务派遣，本人在国企做的时候就是签的劳务派遣，如何劳务派遣？相比很多人很想知道，等等下面的数据就能告知你答案。在里面做了一个月早班一个月夜班，夜班加班费我们劳务派遣是30元，而正式员工夜班加班费是30元+补组30就是60元，而劳务派遣只有30元是正式人员的一倍，里面一位劳务派遣做了3年还未转正，他一年是3W而正式员工是5W,劳务派遣的金只交400,正式人员高达1200,这些数据差距，让人感觉生气，同工而不是同样的待遇工资，相比政府部门还有很多这让的列子等等，建议，政府部门，加大提高工资待遇，不要以劳务派遣这种合同再出现，真正实现了温家宝总理，说的同工同酬的局面。参考文献：5个（补上）格式：1（著作）作者：书名，XX出版社XXXX年第X版，第XX页。（论文）作者：论文题目，杂志名称XXXX年第X期，第XX页