国企如何高效打造高素质干部人才梯队？.docx

国企如何高效打造高素质干部人才梯队？国企如何高效打造高素质干部人才梯队？因此，国有企业要将干部人才队伍的建设作为组织战略性任务，在不断提高干部素质的同时，做好后备干部队伍的储备和管理工作，以保持干部队伍的活力和战斗力。随着国企改革不断深化，干部管理工作也不断朝着科学化、制度化、规范化、专业化发展，干部队伍作风、干部纪律建设不断加强，干部队伍整体战斗力得到了明显提升。但是，依然存在一些问题，如国企干部基数较大，但却时常出现关键岗位空缺，且提拔上来的干部不胜任情况；干部思想滑坡、工作麻痹、缺乏持续奋斗的动力等。这些问题会直接影响到国企改革的深入开展以及提质增效。一、国企干部人才梯队现状问题与挑战一是干部选拔标准不明。对不同管理工作的核心技能定义不清，干部梯队建设缺乏评价标准，从后备人才库人选的选拔，到后备干部的培养、使用，没有形成良好的习惯，导致广大员工对后备人才库的认知不足，也就很难高度认可。二是干部教育培训重视程度不够。学习成果与工作实践结合不紧密，峡乏运用理论知识解决问题的能力。三是干部培养机制缺乏有效落地保障。干部队伍晋升机制不畅通，存在"资历优势"情况，造成人才供需不平衡，出现干部梯队断层现象；缺乏有效的激励约束机制，绩效考核结果运用不到位，考核与薪酬发放、职级晋升等挂钩力度不强，直接影响对干部梯队建设成果的评价。二、国企干部梯队管理建设思路1、组织规划干部梯队建设是一项长期工程，需要立足当前,着眼长远,并且需要组织化、专业化地统筹与规划，权责分工明确，才能真正达到效果。华为的干部管理厉害很大部分源于体系的搭建，组织的运营，可以学习和参考华为的后备干部梯队建设的组织化职责分工：干部后备队的管理由公司人力资源委员会总体负责，公司人力资源部和华为大学负责具体的组织实施工作，各业务体系干部部负责具体的落实执行。具体工作分工如下：/公司人力资源部负责干部后备队的选拔标准、选拔程序等政策文件的制订，选拔工作的组织发动，三、四级干部后备队选拔程序的审查与五级后备队资格审查等工作；/华为大学负责干部后备队培养方案制订、培训组织实施、培养过程的考察与评价以及干部后备队档案管理等；/公司组织干部部负责干部后备队思想品德考察评价与干部后备队监察；,各业务体系干部部负责本业务体系干部后备队的选拔组织、推荐名单与推荐资料审查、岗位锻炼的组织实施与考察等；/各业务部门负责本业务体系干部后备队的选拔组织、推荐名单与推荐资料审查、岗位锻炼的组织实施与考察等：负责本部门干部后备队的选拔提名、办公会议评议、岗位培养以及干部任用提名等。2 .路径搭建建立成长通道,搭建发展阶梯，为干部的逐级历练和递进成长提供平台。首要基础是明确集团和下属公司层级对应关系，建立统一、清哑、权责对等、职务明确的管理体系。通过制度化的、公开透明的干部选拔机制，挖掘潜力干部和优秀骨干，培养和选拔适宜岗位的人才，发掘和提拔优秀的中层领导干部，以激发所有干部的积极性和创新力。3 .分层管理二十大对国企干部队伍建设提出完善分层分类的干部科学评价机制，因此从干部梯队管理就要有清晰的逻辑，定义不同层级干部选拔标准，列出其通用职责，才能按照分层分级来进行培养、考核，构建干部梯队资源池。比如某企业通过构建种子干部库、青苗干部库、后备干部库和现职干部库四个梯次干部库，构建四个梯次干部库：建立四个干部库动态管理干部为超前储备干部，把领导干部的选拔培养工作前移到新进大学生，通过干部区分机制、干部培养机制、干部选拔机制、干部发展激励机制,建立数量充足、结构合理、素质优良的干部梯队资源池。具体包括：1）种子干部库：每年从新进的大学生中,挑选出一批28岁以下品学兼优的大学生进入“种子干部库”。2）育苗干部库：每年从基层单位33岁以下中层干部中,筛选出一批品行端正、能力突出的干部进人"育苗干部库”。3）后备干部库：每年从中层正职中,择优建立领导副职后备干部车。D现职干部库:包括公司本部、直属单位、供电公司正副职干部。“种子干部库"、"青苗干部库"、"后备干部库”库容比例为3：2：1,三库互通开放,每年度动态调整。4、动态管理干部后备队是一个动态的资源池，培养过程中不断有人转出或筛选出资源池；新干部后备队员可以不断补充进池，但各级干部后备队总体规模根据岗位配置需求保持相对稳定。通过建立人才年审机制，对后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整，在干部继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步行动。三、国企干部梯队建设实施要点一）选拔：定标准搭建干部人才梯队，首要前提要有足够优质的干部资源储备，正如华为的干部后备队一样，是一个动态的资源池，培养过程中不断有人流入和流出，保持总体规模相对稳定。而在干部选拔上,精准是终极目标。选拔干部后备队的基本原则在于绩效优良、有责任感和使命感、敬业与奉献、对公司忠诚、品德优秀并具备一定任职资格的中外员工和干部。干部后备队选拔标准也要按照不同等级进行区分，针对不同等级，选拔标准从品德、绩效、任职资格、团队组织氛围、关键事件表现、精神和思考能力、上进心、管理方面的关键行为等方面进行考察。如何让德才兼备的干部脱颖而出？必须要有科学的评价工具，构建不同库别干部能力模型,设定明晰的干部能力标准。一方面可以为精准选拔干部提供衡量标准,另一方面可以为培养和发展干部提供依据。通过建立"干部能力评价工具箱”,使用多种评价手段,有效衡量干部能力的高低强弱。通过分析不同库别干部的能力要求和履职标准,构建了不同库别干部能力模型，是一项工作量大且对数据分析与处理要求较高的工作，尤其涉及评价的干部人才数量较多，单凭传统的人力工作很难完成，因此越来越多的企业通过借助数字化干部管理工具来实现。比如某国企结合企业需求对干部能力进行分类，分别提取核心能力要素，并且将其固化到企业上线的红海云HR数字化系统中，在系统中通过对每项能力要求进行清晰的定义和分级，根据不同库别干部需要具备的能力要求自定义设置相应的能力项,并对每项能力项设置相应的等级，生成不同等级的干部能力模型，实现对干部队伍进行综合智能研判，科学精准提高选人用人质量。同时，也要明确干部后备队伍选拔流程和周期，比如华为根据不同等级，由两名或更多的管理者共同推荐，经过干部部、管理团队评议和公司人力资源部资格审查，合格后入选对应的干部后备队。各层级管理干部后备队和员工干部预备队每年选拔一次，每半年复核一次。对于关键素质与能力必须要有硬性要求，像华为对于品德是一票否决。二）培养：成体系国企干部梯队建设，建立端到端干部培养流程，精益求精培养干部培训作为培养干部的核心手段，其有效性是至关重要的。完整的干部培养机制包括：岗位能力素质模型建立、绩效与能力现状评价、个性化培训方案制订、培训路径图设计、课程设计与开发、培训组织实施，培训效果评估与反馈等。构建干部培养机制的关键点在于恰当评估干部的能力和绩效现状，针对性地设计培训课程并实施个性化培养，同时保证端到端干部培养流程的落地。比如基于能力素质模型来评价每个干部的绩效和能力现状，提取每个干部的差异化需求，针对差异化需求匹配差异化的培训课程等。以下是一些国有企业干部培养与发展手段和形式，可借鉴参考：干部人才交流挂职推行年轻干部"上派下挂"培养模式，组织干部交流和挂职，促进子公司、部室、集团及上级单位的工作交流，不断提高干部职工的工作经验和业务素质，挑选干部参加各种培训、学习项目，比如精英班、支部书记培训班以及国企大讲堂等。开发内部培训体系培育企业内部的讲师，进行差异化课程开发、课程评估、内训师资格认证等；强化“师徒结对"模式，不仅建立师徒关系，还要加强跨部门、跨公司等跨层间的可持续机制，搭建高水平的骨干引领的平台；整合集团组织内部的学习资源，通过集中宣讲、技术论坛、管理沙龙、技能传带、经验分享等多种形式，引导干部和职工学习，营造终身学习、全员学习的氛围。利用外部平台优势利用行业协会、学术硕博士团队、在校学生等资源，开办实习课程、研修营、培训讲座和技能竞赛等，发掘发展优秀企业人才，不断提升干部职工的素质和能力。以专题讲座、企业参访、体验教学和现场教学相结合的方式授课，提升干部队伍思想建设，拓展行业视野，激发创新思维。三）考核：全方位只有客观公正地考核干部，才能合理地使用干部。因此，需要建立科学的干部考核评价体系，做到举优黜劣、赏罚分明。绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。要建立科学、客观、透明、可操作的绩效考核体系，及时发现和处理表现不佳的干部，从而实现优胜劣汰，使优秀的干部得到逐步培养和锻炼的机会，推动各项业务不断突破和提升。科学构筑全方位绩效考评机制。结合企业生产经营实际，优化干部担当作为的考核评价和薪酬激励体系。以企业经营绩效管理制度为根本遵循，实现"精准化、差异化”业绩导向的绩效管理，构筑全方位的绩效考评体系。管理干部考评机制不仅以工作业绩为导向，还要贯彻新时代组织工作要求，建立综合素质考核，健全政治考核、作风考核等综合考核评价体系，推动锻造国企改革发展硬核力量，领导干部主动担当作为，积极创优争先进位。同时，强化人才考核结果分析运用，将考核评价结果作卷干部选拔、人才选聘、教育培养、评优奖先的重要依据，着力解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，对政治可靠、作风过硬、实绩突出、担当奉献的干部职工从物质和精神两个层面进行双重激励，树立重实干、重实绩的用人导向，形成优者上、庸者下、劣者汰的工作局面。四）激励：多样化国企的干部队伍是企业管理层的中坚力量，是企业发展的基础和保障。在国企干部梯队建设中，干部激励是至关重要的一环。通过完善干部评选机制和激励措施，激发干部的积极性和主动性，是建设高素质干部队伍的关键。干部激励可以提高干部的工作积极性和自我激励能力。国企干部激励机制的创新是提高干部激情和潜力的关键。以下是一些创新的形式，可应用于国企干部激励机制的建设： 奖励机制设立奖励机制是激励干部积极性、发挥潜力的一种常用方式。除了传统的工龄、年终奖金等奖励方式外，还可以根据干部在企业管理、技术创新、业务拓展、团队建设等方面的表现，设立多元化的奖励方式，如优秀员工、先进标兵、年度之星、巾帼之星等。此外，奖励手段也可以是兑换购物卡或是企业食堂用餐优惠券，折扣消费券等。 股权激励股权激励可为国企干部提供参与公司股权和经营决策的机会，又能降低国企对现金激励的压力。当干部的个人努力与企业的发展紧密相连，对于维护公司的利益和企业健康发展都有很大的促进作用。 职业发展通道职业发展通道是指根据干部的能力潜力和业务技能，提供职务晋升的机会和平台，帮助干部实现职业规划。对于符合条件的优秀干部，应定期授予更高职位、更大管理权，让他们更有信心、动力和主见在企业中担当重要职务。租房补贴租房补贴是一种比较新的激励方式，注重关心干部的生活与家庭。对于外地调动和新招聘干部，可以提供租房补贴，助力他们积极融入新环境和工作中，增强其对企业的认同感和归属感。 项目参与鼓励干部主动参与和带领企业内部重点项目，以实现业绩目标，因才施策，让干部在实践中提升综合能力，不断拓宽业务范围，提升核心竞争力。干部激励需要因势而变、因事而变、因人而变，需要物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合。在激励的同时，把监督约束前移，规范和疏通监督渠道，以健全的监督机制杜绝腐败的滋生，保证干部梯队的健康发展。