浅析提升中小企业招聘工作有效性的对策.docx

本科学年论文设计题目中文）：浅析提升中小企业招聘工作有效性的对策英文J：TherecruitmentinSmalIandmediun>sizedenterpriseeffectivenessOfShaHoWCOUntermeaSUreS学院法政学院年级专业2013级人力资源管理学生姓名吴昊学号130150729指导教师李旭旦完成日期2015年11月摘要招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道，更是企业人力资源管理的前提和根基,对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。然而,现在中小企业在人才招聘中依然存在着诸多问题,导致招聘效果不理想,从而使很多企业招聘工作的有效性较低。在当前经济形势下,可以预见未来很长一段时期,企业人力资源将面临着极大的管理挑战。？劳动合同法?及实施条例的出台,提高了企业辞退不合格员工的成本,大量人力资源涌入市场,使得甄别出真正适合企业需要的员工将更加困难，员工招聘管理将成为企业人力资源工作的重点。因此,探讨有效的招聘管理方法,提高招聘工作绩效,对中小企业来说具有十分重要的理论及现实意义。本文运用人力资源管理中招聘有效性的相关理论,分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程中存在的问题及现状。从招聘根基、招聘实施过程、招聘评估三个方面对企业招聘活动进展招聘管理，以此提高招聘有效性。文章最后提出了提高中小企业员工招聘有效性的对策。关键词：招聘工作，有效性，中小企业，对策。AbstractRecruitmentisnotonlythefreshbloodofenterprises,themainchanneltoobtaintheexcellenttalents,butalsothepremiseandfoundationofenterprisehumanresourcesmanagement,keepthecompetitiveadvantageoftheenterpriseandrealizethestrategicgoalisessential.Now,however,smallandmedium-sizedenterprisesstillexistmanyproblemsintherecruitment,recruitmenteffectisnotideal,whichmakesmanyenterpriseslowertheeffectivenessoftherecruitment.Inthecurrenteconomicsituation,canpredictthefutureforalongperiod,theenterprisehumanresourcemanagementwillfacegreatChallengeJ1Laborcontractlawandimplementingregulations,improvetheenterprise'sdismissalunqualifiedstaffcosts,alargenumberofhumanresourcesintothemarket,identifytrueissuitablefortheemployeeswillbemoredifficult,enterprisesneedtostaffrecruitmentmanagementwillbecomethefocusofenterprisehumanresourceswork.Therefore,toexploretheeffectiverecruitmentmanagementmethods,improverecruitmentworkperformance,forsmallandmedium-sizedenterpriseshasveryimportanttheoreticalandpracticalsignificance.Inthispaper,onthetheoryofhumanresourcesmanagementrecruitmenteffectiveness,analyzesthepresentproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisesintherecruitmentprocessandthepresentsituation.Frombasicrecruitment,recruitmentprocess,recruitmentassessmentfromthreeaspectsofrecruitmentmanagementforenterpriserecruitmentactivities,toimproverecruitmenteffectiveness.Finallyputsforwardsomecountermeasurestoimprovingtheeffectivenessofsmallandmedium-sizedenterprisestaffrecruitment.Keywords:Recruitment,effectiveness,smallandmedium-sizedenterprises,thecountermeasure目录、1（）¾H1（二）研究意义1二、概念的界定1（一）招聘及其有效性的相关理论21 .招聘的含义22 .招聘的有效性23 .招聘有效性考量的指标2（二）中小企业招聘管理概述21,中小企业的概念22.中小企业招聘的特点3三、中小企业招聘有效性较低的原因3（一）对招聘目标与需求情况没有清晰的认识3（二）负责招聘人员的素质不高，导致招聘工作无法科学有效的进展.4（三）招聘缺乏科学的方案及标准有效的操作方法4（四）面试不科学,无信度4（五）缺乏完善的招聘组织体系4四、提升中小企业招聘有效性的对策4（一）做好人力资源规划4（二）提高招聘人员的职业素养4（三）对岗位进展科学分析5（四）建设岗位胜任力模型,做好被招聘人员的测评5（五）科学的面试6（六）做好新员工培训，使新聘用的员工更好的融入企业7绪论（一）研究背景现今中小企业在成长和开展过程中，存在两大问题。一个是资金，另一个就是人才。人才是企业的立业之本，没有人才也就没有成功的企业。作为企业的推动者和创造者，人才的重要无需置疑。苹果公司创始人乔布斯当年以200万美元招聘到了约翰.施库利。并在之后证明他是难得的人才，是他帮助苹果在业界崭露头角并且迅速崛起。然而人才大多藏在暗处,若何才能及时找到。不少企业在招聘和选才上存在着困惑和难题，要么找不到，要么缺乏有效甄选人才的手段和方法。工作没少做，但是效果不大,企业为寻觅人才付出了不小代价。若何才能有效的选聘人才，保证选才的质量已经成为现今企业开展最关键的问题。在这样的背景下，若何有效率的选择企业自身所需要的人才，有效率的招聘到符合本企业特点的员工，是非常有必要的研究。（二）研究意义企业通过人力资源管理招聘优质人才是增强自身竞争力的重要方法，也是这个企业补充新鲜血液的主要渠道。招聘是一个匹配的过程,匹配程度高的招聘就是有效的招聘。但是，目前大多数企业没有意识到招聘效果的评估的重要性，因此很多管理者都不太清楚应该若何评价招聘工作的效果。很多人都是对招聘数量关心，而对招聘质量以及对招聘的成本无视。建设招聘有效性评价体系，不仅可以对招聘的效果和质量进展评估，明确引导人力资源管理者标准招聘工作，提升各个招聘环节的有效性，还可以利用详实的数据，描述、评估和衡量人力资源工作的价值，扮演战略合作伙伴的角色。二、概念的界定(一)招聘及其有效性的相关理论1 .招聘的含义招聘是指企业为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程所谓招聘即面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，这是组织根据自身开展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进展有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。2 .招聘的有效性招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理，最大限度地实现招聘目标。3 .招聘有效性考量的指标招聘是否有效应结合招聘目标的完成与否来进展衡量，如以下的几个方面：(1)是否在最短的时间内招聘到企业需要的人才；(2)是否以最低成本招聘到企业需要的人才；(3)所聘用的人员是否符合企业和岗位的要求；(4)新录用人员的离职率是否在可控制范围内。(二)中小企业招聘管理概述1 .中小企业的概念中小企业，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接收理，受外界干预较少。中小企业是实施群众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民“吴文艳.组织招聘管理M.大连：东北财经大学出版社，2014,3-6经济和社会开展具有重要的战略意义。2 .中小企业招聘的特点中小企业在吸引人才方面既有自身的缺乏也有自身的优势，同时中小企业很容易进入招聘的误区，具体如下：（1）中小企业招聘的劣势企业知名度低，不受高校毕业生认可。企业条件不比大型企业，比方员工福利、薪酬、休假与企业配套服务。企业稳定性较低，因为企业规模小，往往为一人或几人所有，所以易受外界政治经济环境改变，也会受公司老板的经营战略与个人生活喜好而导致公司破产与倒闭。高校毕业生对中小企业抱有错误的认识，认为不符合自己的开展，所以不考虑中小企业。（2）中小企业招聘的优势小企业在用人的环节上比大企业具有更高的灵活性和自由度。首先大局部中小企业属于私有企业，私有企业在用人的环节上可以不必拘泥一般的用人机制。员工的学历，资历，背景，经历，年龄，不再成为制约人才开展的条件。在中小企业里，员工能力和工作效率更加现实和有效。有才干的人不会被埋没自己的才华，他们将对企业的奉献很容易就会被企业发现和认同。三、中小企业招聘有效性较低的原因（一）对招聘目标与需求情况没有清晰的认识许多中小企业管理者对于人员需求状况没有一个明确的预测与分析，不知道到底需要多少人，需要什么素质的人。管理者只知道目前哪些岗位出现人手缺乏的问题，然后根据现有的问题估计出要招聘人数的大概情况,招聘工作较盲目并且仓促。®中小企业一百度百科:/baike.baidu/link?url=iqn05m2Bv9YghJ3iKPu911p5AcIVE94C1orRC-AXnRNoEuK_EkkS2mO9gOXgnBSS9iI3yLBFCPkPP3HSklP-z_（二）负责招聘人员的素质不高，导致招聘工作无法科学有效的进展许多招聘工作是公司内的中高层管理人员进展领导的，本身并无专业的招聘知识，也无人力资源规划理念。只是根据需求，发布招聘信息后对应聘者进展资历审查和简单面试后就决定是否录用，这种行为导致了后来的离职率较高。（三）招聘缺乏科学的方案及标准有效的操作方法很多招聘太过仓促，没有准备一套科学有效的招聘方案去进展。没有相应明确翔实的招聘规程，一定会导致招聘失误，从而给组织带来招聘不安全因素。（四）面试不科学，无信度面试具有随意性，未建设评价量表，不能做到科学的评价每一位应聘者，从而正确的选取最优秀的应聘者。（五）缺乏完善的招聘组织体系参与招聘的各部门过于独立，没有在一起形成完善的招聘组织体系。经过专业培训的招聘者和用人部门经理参与整个招聘活动是实施有效招聘的人力保障，而组织给予人力资源管理部门以物质资金支持和足够的授权，咋样才可以使组织的有效性得到有力保障。四、提升中小企业招聘有效性的对策（一）做好人力资源规划做好人力资源规划企业的人员招聘,涉及到在哪里招聘、以什么方式招聘、招聘谁和工作要求、任职资格是什么等方方面面的问题。鉴于笔者在第二章中分析到,公司的招聘几乎没有任何的方案性,招聘都是填补空缺式的被动的进展,用人部门总是到确实缺人的时候才会向人力资源部门提出招人的要求,并且每次的要求总是在最短的时间内完成,这往往导致人力资源部门在要求时间内无法找到人,影响人力资源部门的绩效,甚至引发用人部门与人力资源部门的协调问题。究其原因,终究还是在人力资源部门身上,公司没有做过人力资源规划,没有年度招聘方案,没有要标准用人部门招聘需求提出的方式。所以进展规划和标准是非常重要的。2(二)提高招聘人员的职业素养招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官,无疑是影响企业招聘的一个重要因素。而招聘者的水平也决定了能否为企业招来适宜的人才。所以提升招聘人员的素质是至关重要的。关于提高招聘人员的职业素养，又有以下几个途径：1 .建设胜任招聘人员的各项标准(1)优秀的个人品德(2)合格的个人学历(3)具有相关岗位的专业知识和经历(4)招聘者对招聘岗位的理解2 .对招聘人员进展培训3 .选择和固定招聘人员4 .引入考核评价鼓励机制(三)对岗位进展科学分析有了招聘方案,招聘人员也经过了应有的培训,接下来就是具体招聘的环节一设定招聘标准。而设定招聘标准的内涵就是进展工作分析。人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求,这就是工作分析的主要内容。工作分析又称职位分析、岗位分析,是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说,是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务标准的描述和研究过程,即制定职务说明和职务标准的系统过程。工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点。工作标准主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求3进展工作分析后那么形成工作说明书,工作当然不是到此为止,更重要是要进展应用。在招聘前,人力资源部门应该就招聘岗位的工作说明书,与用人部门进展招聘标准确实认,得到准确的招聘标准招聘信息的发布,应该按照工作说明书进展,挑选招聘岗位工作职责和要求中最重要和最有区分度的进展发布进展人员选拔时,也要严格按照工作说明书所要求的任职条件进展,不得任意降低条件。企业在进展岗位的科学分析后，就可以得到明确的招聘标准，这样就会使得招聘的有效性大幅增加。（四）建设岗位胜任力模型,做好被招聘人员的测评胜任力被称为“组织开展的优秀基因一到达某一工作角色胜任力要求的人员在工作中更可能取得优秀的工作表现与绩效反之,没有具备相应胜任力要求的员工绩效表现优异的可能性那么较低。从这个角度看,根据胜任力标准进展人才的招聘选拔和培养,可以保证组织人力资源开展的连续性和组织竞争优势的持续性。企业不可能雇用每个申请者,让他们从事该职业,通过试用后只保存足够出色的雇员来满足公司需求。因为其费用高昂、资源有限、存在着损失或事故不安全因素,而且，申请者在试用期内也不愿意放弃其他时机,所以,这就给我们的企业提出了更高的挑战,要我们必须选取适当的策略和适合的技术与工具来解决这一问题。胜任力模型的建设并不是多么深不可测的,笔者在此建议公司可以使用较简单的四步法进展第一步,调研与访谈。首先由人力资源部门组织对各个岗位现职人员的调研和访谈,设计调查问卷，问卷内容一般包括能力工，背景,包括教育、知识、培训,技能,性格工,，。第二步,初步素质确实定。对调查问卷的数据进展处理,标记处各岗位主要的素质要求,并对胜任特征进展定义。如“沟通能力这一胜任特征是指什么第三步,建设素质等级库。该模型当中除了要有各种素质以外,还要有素质级别的划分。如沟通能力这一素质，前台人员只需要级,而可能销售人员那么需要级这一更高级别。第四步，岗位标准设定，即从四个方面最终简历胜任力模型。4（五）科学的面试面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进展面谈、相互观察、相互沟通的过程。而很多中小企业的面试是有随意性的，主要以来招聘人员的经历甚至是当时的心情,这样造成了不好的错选的漏选,所以为了招聘的更有效进展，需要进展科学的面试。而该若何进展科学的面试呢首先面试前要准备做好工作。由于众多的面试官欠缺进展面试前的准备工作,未能进展有效的面试前准备,导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到适宜企业的人选,或者招聘到的人选无法与岗位要求相符合。因此,负责招聘工作的人员前期必须花较多时间了解企业现状和职位情况,并与用人部门一起探讨职位所需要的关键技能和条件。作为面试官,有方案地进展面试前的准备工作是必要的。首先,制订面试指南其次,准备面试问题然后,制订面试方法最后,培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备工作,透彻明晰岗位的真实要求,才能保证面试的有效开展,防止面试的盲目性。面试的实施及结果在面试的实施过程中，面试官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下,通过对应聘者进展提问,对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价,并比照应聘者的素质测评报告,最终决定是否录用。5（六）做好新员工培训，使新聘用的员工更好的融入企业新员工入职，无论什么职位，都会有些不适应，所以企业要积极引导与培训，让员工更快的融入到企业中来，从而使员工更具有集体荣誉感与对企业亲切感，从而会降低离职率。参考文献1吴文艳.组织招聘管理M.大连：东北财经大学出版社，2014,3-62李成彦.人力资源管理M.北京：北京大学出版社,2011,71-97.3马国辉等主编.工作分析与应用M.上海：华东理工大学出版社,2012:49-69.4吴文艳.组织招聘管理M.大连：东北财经大学出版社，2014,40-515吴文艳.组织招聘管理M.大连：东北财经大学出版社，2014,211-259