【《宝宁路由器公司管理人员的绩效考核案例探究》9000字论文】.docx

宝宁路由器公司管理人员的绩效考核案例探究目录摘要2引言3二、滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核现状4（一）滨州宝宁路由器公司及其管理人员概述41 .滨州宝宁路由器公司概述42 .滨州宝宁路由器公司管理人员概述4（二）滨州宝宁路由器公司现有的管理人员绩效考核现状.51 .绩效考核的目标52 .绩效考核指标及权重63 .绩效考核主体和评分方法74 绩效考核周期75 .绩效考核的应用7（三）滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核满意度的调查.81 .调查问卷的设计82 .调查问卷结果的统计分析9三、滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核存在的问题H（一）绩效考核人员组成不合理11（二）考核周期确定不合理12（三）绩效考核的激励作用不明显12（四）绩效考核结果的反馈机制不够完善13四、滨州宝宁路由器公司绩效考核问题的解决对策14（一）优化绩效考核组成人员14（二）合理安排绩效考核周期16（）拓展绩效考核结果的应用17（四）完善绩效反馈机制18五、总结18参考文献20摘要现代化企业之间的竞争随着经济全球化的推动而变得越来越激烈，企业间的竞争不仅有原材料的竞争，市场的竞争等，最突出的就是人力资源的竞争，人力资源的竞争已成为现代企业的核心竞争力之一。而企业中的管理人员正在人力资源中崛起，其重要性更不能小觑。本文将结合滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核的实际情况，主要运用文献分析法进行理论梳理，用问卷调查法和深度访谈法对滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核过程中存在的绩效考核周期、构成人员、结果应用和激励作用的问题和原因进行研究,为了滨州宝宁路由器公司的可持续发展,要从提高考核的公平性和客观性、具体指标具体分析、拓展结果应用和完善反馈机制方面来优化滨州宝宁路由器公司现有的管理人员绩效考核体系,这样既能有效发挥中层管理者的主观能动性，又能为企业的竞争战略服务。关键词：绩效考核；绩效沟通；改进策略一、引言在这个充满竞争的时代，要想在夹缝中生存，就必须掌握一定的优势资源，而人力资源是企业组织生产中的重中之重，企业各界也越来越意识到“人力资源”的重要性。管理人员作为人力资源最为重要的组成部分之一，他们往往具有扎实的专业知识，具备过人的工作技能和丰富的管理经验,是连接公司管理层级和基层员工之间的重要纽带，在日常工作中，管理人员要接受领导的直接管理，将领导的意志和决策等向下传达给每一个员工，带领好自己的下属员工，在做好榜样的同时,应该濡员工的工作情况和想法建议及时上传给高层管理人员，为上层与下级之间搭建沟通的桥梁（陈思晴，王宇航,2022）。对于管理人员这种如此重要的角色,公司战略的实现有赖于他们工作积极性、主动性和创造性的发挥。因此，滨州宝宁路由器公司需要在绩效考核的基础上为他们提供一份令人满意的薪酬,从而提高管理人员对工作的积极性和对公司的忠诚度（张文婷，李阳泽，赵雪,2021）。就目前来看，滨州宝宁路由器公司的组织结构偏向扁平化，管理人员的职能发挥严重受限，甚至将管理人员视为企业发展的不利因素。管理人员在企业中占据着如此重要的地位,而滨州宝宁路由器公司的管理人员绩效考核体系又传统落后,所以滨州宝宁路由器公司要想抓住发展机遇，急需构建一套积极有效的管理人员绩效考核体系。二、滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核现状(一)滨州宝宁路由器公向及其管理人员概述1 .滨州宝宁路由器公司概述滨州宝宁公司是我国路由器行业的代表性企业,深耕路由器领域多年，滨州宝宁在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家路由器企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“滨州市优质路由器企业”。滨州宝宁的发展是我国路由器企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国路由器企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于路由器市场需求进行不断创新，使公司始终处于路由器行业前沿，引领路由器行业的发展。2 .滨州宝宁路由器公司管理人员概述据统计滨州宝宁路由器公司现有正式员工887人,其中管理人员总、计153位，占据宝宁公司员工总数的17.35%,其中女性占36.7%,男性占63.3%o管理人员总计57人,其中女性占29.1%,男性占70.9%,研究生及以上学历的员工占37%,本科学历的宝宁员工占50%,文化程度比较高，平均年龄38岁，平均工龄5.3年，是一支有活力的队伍。根据能力地位等,滨州宝宁路由器公司将管理人员分为高层管理人员一一副总级别以上，管理人员一一总监、部门及独立负责项目的主管级和基层管理人员。管理人员不仅是骨干力量，还把高层与基层紧密连接在一起,对于滨州宝宁公司战略目标的完成和持续发展有着非凡的意义（刘晓涵杨涵煦,2021）。滨州宝宁路由器公司下设有人力资源部、产品研发部、色素营养事业部、检测中心、生产部、设备部、财务部等12个部室。（二）滨州宝宁路由器公司现有的管理人员绩效考核现状1.绩效考核的目标第一，实现组织目标。因为绩效考核的内容具有行为导向作用，能够使个体的行为聚焦于组织战略,滨州宝宁路由器公司管理人员的考核内容直接由组织战略决定,滨州宝宁路由器公司设定的绩效指标都是向管理人员传达组织希望员工掌握什么样的工作技能、具备什么样的工作表现和抱有什么样的工作态度的内容（黄梓轩，周琳雅，吴远,2021）。通过考核绩效让管理人员的工作行为和结果指向组织战略，从而实现组织战略。第二，促进绩效水平的提高。开展滨州宝宁公司管理人员的绩效考核工作，能够及时发现管理人员在实现绩效目标过程中存在的问题，制定合理有序的改迸方案，从而不断提高员工的绩效水平与个人素质（徐嘉怡，孙欣妍,2019）。第三，考核结果能够作为滨州宝宁公司人力资源相关决策的依据。滨州宝宁路由器公司为管理人员制定薪酬方案、决定晋升名单、开展培训与开发的内容等都需要参考绩效考核的结果,将绩效考核的结果与人力资源管理的相关决策紧密联系起来可以对管理人员起到有效地激励和引导的作用,并且增强滨州宝宁公司管理人员对各项人力资源管理决策的可接受程度，有助于决策的顺利展开叫许俊杰，郭心怡，徐博）。2 .绩效考核指标及权重管理人员的绩效考核指标及其权重,是在综合滨州宝宁路由器公司目前的经营状况和管理人员工作分析的基础上所获得的。为了确保其科学性和完整性，综合考虑了高层管理者和中层管理者的建议，对其不断地进行调整和完善，最终确立了管理人员的关键绩效指标，如表3.1所示：表3.1滨州宝宁公司管理人员关键绩效指标权重分配表一级指标二级指标一级指标权重二级指标权重部门目标完成率0.37工作业绩指标内部运营状况0.360.27关联方满意度0.22部门文化建设0.14学习能力0.29人际关系能力0.19岗位能力指标解决问题能力0.250.22创新能力0.14执行力0.16服务意识0.36工作行为指标工作规范性0.230.40遵守规章制度0.24工作费任心0.28工作态度指标团队合作精神0.160.34事业进取心0.20出勤率0.183 .绩效考核主体和评分方法遵循百分制原则，滨州宝宁公司上级领导考评打分，最终得分为考评得分乘以50%,管理人员互评打分，最终得分为考评得分乘以40%,最后，公司职工代表考评打分，最终得分为考评得分乘以10%o考核最终得分=宝宁公司上级领导打分总、和的平均值×50%+中层管理者互评打分总和的平均值×40%+宝宁公司职工代表打分总和的平均值X10%,最终得分区间在95-100分之间的评级为极优，9095分评级为优，8090分评级为良，7080分评级为中，70分以下评级为差。4 .绩效考核周期滨州宝宁公司管理人员的绩效考核周期为季度考核,被考评人员有7分钟时间进行述职,考评人员根据述职者的述职情况和上一季度修改完善的管理人员绩效目标计划书来对宝宁公司本季度的工作情况进行打分，并且填写管理人员绩效测评表（林绮雯，朱嘉玉）。5 .绩效考核的应用（1）绩效考核结果的调整若员工对考核结果存在异议,经人力资源部发现确有需要对被考核人员绩效考核结果进行调整，可在绩效考核后2个工作日内提交绩效考核结果调整表,对绩效考核结果进行修正（庄慧婷，曹宇翔，谢依,2022）。（2）绩效工资的计算滨州宝宁路由器公司的薪酬结构为基本工资+绩效工资+补贴+奖金+其他。管理人员的绩效考核结果作为季度绩效工资的发放依据。绩效工资的发放标准：绩效工资发放数额=现有基本工资额X个人绩效评价系数（邹建辉，王茜欣，孔浩宇2019）。在滨州宝宁公司经营状况满足发放季度奖金的条件下,员工当期的绩效考核结果也是季度奖金发放额度的重要依据。表3.2是滨州宝宁路由器公司管理人员绩效评价等级及绩效评价系数表。表3.2个人绩效评价等级及绩效评价系数表绩效评价等级极优优良中差绩效评价系数1.81.5I0.50.2（三）滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核满意度的调查1 .调查问卷的设计本文主要运用问卷调查法和深度访谈法对滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核现状进行调查，附录A中调查问卷的所有问题主要指向于调查管理人员对绩效考核有关内容的满意度。将调查问卷分为两个部分，第一部分是被调查人员的基本概况，第二部分采用的是单项选择题的形式,针对每一个问题,被调查人员需要在“非常满意”、“比较满意”、“基本满意”、“不太满意”、“很不满意”五个选项中选择一个。包括绩效考核整体的满意度、绩效考核方法、绩效考核人员组成、绩效考核周期、绩效考核指标等12个题项。在了解了目前绩效考核满意度的前提下,再针对满意度较低的问题做进一步的访谈，提供更加清晰的优化思路和解决对策。针对满意度低的问题的访谈提纲详见附录B（田洁琼，姜思聪，毛一鸣）。2 .调查问卷结果的统计分析本次调查的对象是滨州宝宁路由器公司所有的管理人员、副经理以及职工代表，共计发放IOl份，收回99份问卷，有两份无效问卷。通过对这97份有效问卷进行统计，得到的中层管理者绩效考核满意度调查结果如表3.3所示，该表统计了五个选项的得票数，对应的将五个选项由非常满意到很不满意分别赋值为“5”、“4”、“3”、“2”、勺”，由此计算得出表格最后三列“平均值”、“方差”和“不满意占比”，“平均分”越高，说明对应题项的平均满意度越高，反之亦然。“方差”越小，表明满意度的稳定性也就越好，意见比较一致（祝佳怡，戴炫,2022）。从表3.3可以看出调查对象对滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核的总体满意度不高，得分只有3.196,仅仅略高于3分。就具体情况而言，考核方法、绩效考核结果的反馈情况、考核结果的客观性等调查选项的平均满意度都较低,就方差而言，只有“考核方法”的方差大于2,其余的方差都小于2,说明滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核体系的满意度评价结果比较接近。总而言之，从表3.3的最后一列“不满意所占比（非常不满意+不满意）”也可以直观的看到滨州宝宁路由器公司管理人员对绩效考核的满意度不高，有进一步优化的可能性和必要性（丁晓婷，钟恩,2022）。表3.3滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核体系满意度的调查结果统计表调查问题非常满意比较满意基本满意不太满意很不满意平均分方差不满意所占比总体满意度22212120133.1961.82834.0%目标定位准确性30212016IO3.4641.81626.8%考核指标权重2723261293.4851.61118.6%考核方法21232615123.2681.68127.8%绩效考核周期24202215163.2171.96332.0%考核人员的组成12112127262.5461.75354.6%结果的应用17202523123.0721.63436.0%结果的反馈情况15171832152.8451.71851.5%考核程序规范282930463.7111.23610.3%考核结14153021172.8761.63439.2%果公平性考核结15123224142.8971.55639.2%果客观性三、滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核存在的问题（一）绩效考核人员组成不合理依据表3.3可知滨州宝宁公司管理人员对绩效考核的人员组成满意度是最低的。通过对个别成功连任的中层管理者的访谈中了解到，满意度低主要有两个原因，一是绩效考核主体及其所占权重。采用多元的考核主体本可以对考核结果实现相互印证和互相补充,体现考核的科学性和准确性,但滨州宝宁路由器公司的评分中上级和管理人员互评就占总分比例的90%,权重分配不合理L二是考核主体没有充分了解考核内容（彭雪婷，戴昊然，郑淑）。从访谈中得知并不是每个考核主体都掌握了考核内容的情况,如果要求考核主体对其不了解的绩效指标内容做出评价,这种评价一定是让人难以信服的,势必会影响整个绩效考核过程的开展与绩效考核结果的客观公正（熊敏妍，卢凯乐，汤阳,2021）;另一方面,考核主体对考核标准理解不充分，容易主观臆断。这些也是为什么滨州宝宁公司管理人员认为绩效考核结果不够客观公正的原因叫（二）考核周期确定不合理滨州宝宁路由器公司笼统地以季度为考核周期,使得某些短期显现的绩效问题得不到及时的发现和解决,长此以往，会给组织带来不可挽回的影响，但考核周期如果设定得过短,也会导致滨州宝宁路由器公司管理成本的上升和员工抵触心理的憎强,从而阻碍绩效考核系统高效有序的运转（陆俊杰，孟思,2022）。所以滨州宝宁路由器公司对于管理人员的绩效考核周期既不能图省事而设置的过长,也不能一概而论的设置过短的考核周期,应针对管理人员各自的工作性质和各自的职位特征采用不同的考核周期。一般来说,绩效指标、职位类型、考核所需的时间成本和考核目的等因素都影响着考核周期的长短以贺林娜，秦佳薇，刁旭彤）。（三）绩效考核的激励作用不明显通过对滨州宝宁路由器公司员工的访谈中发现,滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核的结果主要用于确定绩效薪酬。对于被评定为优秀级别的管理人员来说,也仅仅是体现在绩效工资上,并没有什么其他更吸引人的奖励；对于被评定为不称职的管理人员来说,只是绩效工资略有减少,也没有其它的惩戒措施,这就无法充分展现绩效考核应有的激励与引导作用（邓欣宜，白涵,2022）。而且滨州宝宁路由器公司的管理人员多数都已经拥有了很强的职业竞争力,绩效工资只占了薪酬的小部分，他们往往更加在意的是职位的晋升、岗位培训的机会或者是更好的职业生涯发展的机遇，这些也伴随着更好的薪资水平。既然绩效考核的结果是对考核对象绩效的如实反映,能够体现考核对象的工作态度、行为和结果，如果不能够充分将绩效考核的结果运用起来,全体员工消耗时间与精力进行的绩效考核工作就会失去意义（刘晓涵，杨涵煦,2021）。滨州宝宁路由器公司对管理人员进行绩效考核结束之后,不充分利用绩效考核结果,使中层管理者认为绩效考核只是“走过场”，慢慢的就会对绩效考核工作产生消极懈怠的情绪，对宝宁公司组织工作失去信心,又怎会起到激励他们实现绩效目标和提高个人能力的作用。（四）绩效考核结果的反馈机制不够完善要想使绩效考核成为一个闭环，必须落实绩效反馈。心理学家研究发现,滨州宝宁公司员工产生卓越表现的一个重要因素就是反馈。绩效反馈为上级和中层管理者提供了良好的沟通机会。一方面，只有上级领导如实的告知绩效考核的结果,才能使管理人员明白自身处于一个怎样的绩效水平，在此基础上，才能便于双方就绩效考核结果所呈现的问题进行深入的交流,绩效考核结果也更容易被员工理解与接纳（徐嘉怡，孙欣妍,2022）;另一方面，滨州宝宁公司对于中层管理者也是一个向上级传达自己意愿与想法的重要机会，可以在这个过程中，说明自己为什么没有达到绩效考核目标，表达自己希望得到怎样的支持，并且计划与展望下一阶段的绩效目标和工作内容，给予宝宁公司领导安心，更是给予自己信心。从访谈中发现,滨州宝宁路由器公司上级对考核结果的反馈上面疏于落实,花费时间得出的绩效分数仅用于确定绩效工资,并没有认真分析这些数据背后所反映的现实问题,这样下去,绩效水平得不到较大的提高（许俊杰，郭心怡，徐博,2019）。除此之外，访谈得知纵使有时候会进行绩效反馈面谈，也是负面反馈比较多，几乎没有什么有建设性的正面反馈和中立反馈，这会让管理人员产生抵触心理。因此在调查中有高达51%的滨州宝宁公司员工对绩效结果的反馈不满,这就说明了滨州宝宁路由器公司加强考核结果的反馈刻不容缓,以便对滨州宝宁公司管理人员提供有益的帮助和指导,贯彻落实绩效改进计划。四、滨州宝宁路由器公司绩效考核问题的解决对策（一）优化绩效考核组成人员绩效考核的结果的可信度不仅取决于考核体系本身的规范性,还受到考核人员主观方面的影响,这也是为什么滨州宝宁路由器公司明确设定了绩效考核程序和评分标准,也没能得到被考核人员对考核结果的认同和理解。考核者如何看待考核过程，怎么理解考核标准都对考核结果的客观公正有着不容忽视的影响（林绮雯，朱嘉玉,2022）。实际上没有任何方法能够精确无误地评价一个人的优劣,因此滨州宝宁公司考核人员对绩效考核目的的理解甚至比考核方法本身更重要。一个高效的绩效考核制度不能缺少考核主体培训这个关键环节。访谈得知滨州宝宁路由器公司的考核主体对考核内容、标准等并不熟悉，而直接上级拥有绝对的优势地位,对直接上级进行考核培训比对其他类型考核者进行考核培训的标准更高,内容更广（庄慧婷，曹宇翔，谢依）。加之滨州宝宁路由器公司对管理人员绩效考核的主体中直接上级权重占了一半之多，因此,在这里主要介绍对上级领导进行考核者培训的相关内容,也为其他考核者培训提供参考,具体培训内容如下:1 .避免考核主体误区的培训在培训课程中,培训者可以描述员工实际工作情况,然后对照考核者做出的评价并将不同考核者的评价结果公布出来,对考核过程中出现的首因效应、近因效应、宽大化处理等误区进行解释说明，尽量避免这些误区的出现（邹建辉，王茜欣，孔浩宇）。2 .绩效信息收集方法的培训收集绩效信息可以通过工作记录法,对各项指标进行汇总统计，还可以记录关键事件,对管理人员完成绩效任务过程中出现的特别优异或重大失误的事件进行记录,最简单也是最直接有效的方法就是通过员工口头汇报或书面工作记录来获取绩效信息（林绮雯，朱嘉玉,2022）。3 .熟悉考核指标的培训通过培训让考核人员真正意义上熟悉各项考核指标,了解指标包含的具体内容，也是培训内容的重中之重。可以让考核人员谈谈对绩效指标的理解，滨州宝宁公司培训老师在了解偏差出自哪里之后，着手剖析指标内容。4 .绩效标准的培训考核人员很容易在绩效标准上掺杂自己的理解与想法,通过培训应该使考核者在心中有一个明确的标准框架,培训老师可以举例说明什么程度就是“优”，“80”分应该有什么样的表现。5 .绩效反馈的培训绩效反馈也是培训的一大内容,通过上级与滨州宝宁公司管理人员的沟通了解员工是否对考核结果心存疑惑，确保结果的客观公正。通过培训考核人员应该能够掌握并且灵活运用各种面谈技巧,培训老师可以设置面谈场景，使考核人员身临其境。滨州宝宁路由器公司要根据实际情况确定考核者培训的主要内容和方向,没有固定模式可循，要灵活安排，可以针对每一阶段所反映出来的问题进行不同内容的特定培训。（二）合理安排绩效考核周期假设绩效考核周期过长，考核结果造成的近期误差是在所难免的，也不利于绩效改善工作的跟进；假设绩效考核周期过短，会在人们有限的精力中加大工作量，提高绩效考核的成本费用。同时，由于时间的紧迫也不能保证考核的质量和反馈工作的落实。考虑到滨州宝宁路由器公司的现实情况,要按照不同的考核指标来设置不同的绩效考核周期，比如一些结果性的考核指标，主要看最后的结果来评定绩效，需要很长一段时间去呈现这个结果，那么就应该设置比较长的考核周期，让绩效所反映的价值慢慢沉淀（祝佳怡，戴炫）；对于过程性指标来说，整个过程的绩效表现都会直接影响最后的绩效结果，所以需要设置相对较短的考核周期,确保能够根据绩效考核结果进行及时的监控和调整。如表3.1所示,滨州宝宁公司工作业绩指标和工作态度指标完全是从两个角度出发,也应确定不同的考核周期来达到准确衡量的目的。工作业绩是工作产生的结果,就工作业绩类指标的考核周期来说,如果绩效需要反映的时间长,那么考核周期就设置长一些；相反，那么考核周期就设置的短一些。例如对于次品率等短期内就可以呈现结果的指标,应该适当缩短考核周期,可以每月甚至每周进行考评。有助于滨州宝宁公司管理人员及时调整自己的工作行为,保证短期工作内容的完成质量（刘晓涵，杨涵煦）。对于利润率、成本总额等业绩类指标,需要较长的时间来进行核算和呈现结果,可以明确为年度考核。（三）拓展绩效考核结果的应用滨州宝宁路由器公司应该根据绩效考核的结果帮助员工发现自身的优势并继续发扬；更应该及时发现员工的短板,指引员工找到今后要努力的方向,特别是身为滨州宝宁路由器公司的中层管理者,一定具备某种特长,如何有效发挥员工的长处,不只是他们自己的事情,更是公司应该加以重视的（祝佳怡，戴炫,2021）。滨州宝宁路由器公司应该根据绩效考核的结果建立公平公正的职务晋升通道,如绩效考核排名前3的中层管理者可以作为公司的高层储备干部,只有为他们提供有吸引力的发展机会,才能留住宝宁人才，激励宝宁人才。职位变动既包括纵向的升职或降职,又包括横向的岗位轮换。如果考核结果表明某些管理人员无法胜任现有的工作岗位,就需要查明原因并果断地进行职位调换,将他们安排到其他适合自身的岗位上去，尽可能保证人尽其用。并且绩效考核还可以甄选具有更大发展潜力的管理人员,滨州宝宁路由器公司需要用心培养和大胆提拔这些员工，调动他们的工作积极性，使之不断提高自己的绩效水平来与自己所在职位相匹配。（四）完善绩效反馈机制在许多企业,人们把绩效考核简单的理解为填写表格,计算得分,绩效反馈根本得不到重视。要想充分发挥绩效考核的作用就要将绩效考核结果和对员工的期望传达给下属。像滨州宝宁路由器公司原来那样只考核而不反馈,滨州宝宁公司中层管理者根本不了解上一周期绩效水平低的原因，也就无法明确下一周期的努力方向，那样绩效考核将毫无意义。由于滨州宝宁路由器公司没有完备的考核反馈机制，因此需要系统的建立一个绩效反馈流程，例如在面谈实施过程中,直接领导和被考核者要就绩效考核结果、绩效改进计划深入交换意见,达成共识。直接领导要先就被考核者的上一周期绩效表现做一个简单的回顾，并告知其绩效考核结果。适当表扬积极成果,对于绩效不佳的方面要进行建设性沟通。直接领导要与管理人员就下一个绩效考核周期的工作任务、工作目标及其衡量指标等进行商定,并签订绩效计划协议书。五、总结本文对滨州宝宁路由器公司的管理人员绩效考核满意度进行了调查分析,发现滨州宝宁路由器公司管理人员绩效考核中存在考核人员组成不合理；考核周期一概而论；考核结果应用不充分；反馈机制不完善等问题。对此，本文根据滨州宝宁路由器公司的具体情况，提出了相应的解决对策，包括重新分配考核人员占比；具体指标具体分析考核周期；多方面应用考核结果；完善反馈流程及内容等。本文的研究还存在很多不足，如数据收集的不够充分；研究方法单一；只是以滨州宝宁路由器公司为例,得出的结论存在一定的局限性等。因此,在今后的研究中还需要更加深入的探索。参考文献1陈思晴，王宇航.房地产企业财务管理人员绩效考核体系研究J.老字号品牌营销,2023,(13):139-141.张文婷，李阳泽，赵雪.国有企业中层管理人员绩效考核体系的优化J人才资源开发,2023,(13):85-86.3刘晓涵，杨涵煦.路由器企业中层管理人员绩效考核优化研究J.滨州市场,2023,(19):112/15.4黄梓轩，周琳雅，吴远.路由器企业管理人员绩效考核体系改进研究J商讯,2023,(03):183/86.徐嘉怡，孙欣妍.探究国有企业中层管理人员绩效考核体系构建问题与策略J滨州商讯,2022,(27):84-87.6许俊杰，郭心怡，徐博.滨州W食品公司中层管理人员绩效考核体系优化研究D.河北地质大学,2022.7林绮雯，朱嘉玉.高校行政管理人员绩效考核问题研究D.广西师范大学,2022.网庄慧婷，曹宇翔，谢依.工程公司物资管理人员绩效考核体系构建研究J.价值工程,2022,41(32):149邹建辉，王茜欣，孔浩宇.DE路由器公司中层管理人员绩效考核优化研究D.吉林大学,2022.10祝佳怡，戴炫H职业学院行政管理人员绩效考核优化策略研究口.金融文坛,2022,(10):45-47.11田洁琼，姜思聪，毛一鸣.基于胜任力模型的H公司中层管理人员绩效考核体系优化研究D.西安电子科技大学,2022.12丁晓婷，钟恩.医院管理人员绩效考核探索J.人才资源开2022,(17):31-32.13彭雪婷，戴昊然，郑淑.SH集团中高层管理人员绩效考核设计及优化研究D.山东大学,2022.14熊敏妍，卢凯乐，汤阳.企业中层管理人员绩效考核体系的建立一一以国企D公司为例J.商场现代化,2022,(15):136-138.15段婉婷，魏诗涵.施工项目中层管理人员绩效考核指标体系构建D.江苏大学,2022.16陆俊杰，孟思.SC发电公司中层管理人员绩效考核体系改进研究D.西安理工大学,2022.17贺林娜，秦佳薇，刁旭彤.S公司基层管理人员绩效考核研究D.云南财经大学,2022.18邓欣宜，白涵.W公司管理人员绩效考核体系优化设计D.浙江理工大学,2022.