申请劳动仲裁与提起劳动诉讼常见问题汇总.docx

申请劳动仲裁与提起劳动诉讼常见问题汇总申请劳动仲裁与提起劳动诉讼常见问题汇总1 .什么是劳动争议仲裁申请时效期间？劳动争议仲裁的申请时效期间，又简称为劳动仲裁时效.是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。2 .劳动争议调解仲裁法对申请时效期间作了哪些规定？根据劳动法的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这一规定本意是为了尽快解决劳动争议。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂。当事人尤其是劳动者往往不能在60日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。为了更好地保护当事人，尤其是劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法对现行申请时效期间制度进行了完善：一是延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二是针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。三是补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。四是完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起。时效期间继续计算。3 .什么是时效中断？仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经过去的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。4 .仲裁时效中断应有哪些法定事由？仲裁时效中断的法定事由有三种情形：（1）向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位追索被拖欠的工资或者经济补偿。（2）向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动行政监察部门或者工会反映用人单位拖欠工资、违法要求加班，请求保护休息休假等权利。（3）对方当事人同意履行义务。如劳动者向用人单位追索被拖欠的工资，用人单位答应支付。劳动者需要注意的是，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据，因此。当事人要有证据意识，注意保留和收集证据。5 .仲裁时效中断有哪些法律后果？仲裁时效中断导致的法律后果是已经过去的仲裁时效期间统归无效.重新开始计算时效期间。比如，权利人申请调解的，经调解达不成协议的。应自调解不成之日起重新计算：又如，达成调解协议，时效应自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。6 .什么是劳动争议仲裁时效的中止？仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。劳动人事争议仲裁办案规则规定，因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。7 .仲裁时效中止有哪些事由？劳动争议调解仲裁法第二十七条第三款规定：”因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”这里的“不可抗力”是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，包括自然灾害和某些社会现象。前者如火山爆发、地震、台风、冰雹和洪水侵袭等，后者如战争等。这里的“其他正当理由”，是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。根据最高人民法院关于贯彻执行（民法通则）若干问题的意见（试行）第172条的解释精神，主要是指权利被侵害的无民事行为能力人、限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代理权、或者法定代理人本人丧失行为能力。如：当事人为患有精神病的职工或者童工，其法定代理人（如父母、妻子等）死亡、丧失行为能力的，可认定为有正当理由。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第12条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。”8 .仲裁时效中止有哪些法律后果？在发生仲裁时效中止时，已经进行的诉讼时效仍然有效，时效中止的时间不计入仲裁时效期间，也就是在计算仲裁时效期间时将时效中止前后的时间合并计算。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。9 .申请人申请立案时应提交哪些材料？若申请人是劳动者，应提交下列材料：（1）劳动争议仲裁申请登记表。（2）申请书（详细陈述申请理由和要求，一式两份或按被申请人人数提供）。（3）申请人身份证明复印件。（4）有委托代理人的，需当面签订并提交授权委托书，授权委托书应写明受委托人的基本情况、委托事项和委托权限。委托权限如果包括代为承认、放弃、变更诉讼请求、进行和解的，委托人必须逐项列明。同时提交受委托代理人的身份证复印件。如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件；如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书.以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。（5）被诉人工商注册信息资料。（6）申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料，证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表（单）、人职登记表、押金收据以及解除（或终止）劳动关系证明书等。上述证明材料，申请人能提供的应尽量提供，如果一份都没有，则不予受理。申请人提交申请材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。（7）提交证据材料清单一式两份。若申请人是用人单位，应提交下列材料：（1）申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料；（2）营业执照副本；（3）法定代表人身份证明书；（4）有委托代理人的，需提交授权委托书（注明委托事项），受委托代理人的身份证复印件；（5）提交证明材料清单（一式两份）。10 .劳动争议仲裁机构受理仲裁申请的时限是多少天？按照过去的规定，劳动争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起7日内做出受理或者不予受理的决定；决定不予受理的，应当说明理由。劳动争议调解仲裁法进一步缩短了受理时限，规定劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。为了督促劳动争议仲裁委员会依法履行职责，同时不影响当事人行使诉权，劳动争议调解仲裁法规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。11 .特殊情况下的仲裁期限如何计算？劳动人事争议仲裁办案规则规定，有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：（一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；（二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；（三）仲裁申请和反诉申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；（四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；（五）中止审理期间不计人仲裁期限内；（六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。12 .出具受理通知书应具备哪些条件？劳动人事争议仲裁办案规则规定，仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具受理通知书：（一）属于法律法规规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；（四）属于仲裁委员会管辖范围。13 .出具不受理通知书应具备哪些条件？劳动人事争议仲裁办案规则规定，仲裁委员会对符合相关条件的仲裁申请应不予以受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书：（一）不属于法律法规规定的争议范围;（二）没有明确的仲裁请求和事实理由;（三）不在申请仲裁的法定时效期间内。14 .对不属于仲裁委员会管辖范围的仲裁申请如何处理？劳动人事争议仲裁办案规则规定，对不属于仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。15 .不应当受理但却已经受理的案件如何处理？劳动人事争议仲裁办案规则规定，仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后5日内，按照有关规定书面通知当事人。但仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，不做撤案处理，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。16 .开庭审理劳动争议案件需经哪些程序？开庭审理劳动争议案件需经以下程序：（一）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（二）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申请、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（三）听取申请人的申诉和被申请人申诉的答辩；（四）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并对双方当事人所提供的证据进行质证，且征询双方当事人的最后意见；（五）根据当事人的意见，当庭再行调解;（六）不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；（七）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；（八）对仲裁庭难做结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。17 .什么情形可视为撤回仲裁申请？按照劳动争议调解仲裁法的规定，申请人收到仲裁庭开庭书面通知。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。18 .什么情形可进行缺席裁决？按照劳动争议调解仲裁法的规定，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。劳动人事争议仲裁办案规则进一步规定，申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的。仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。19 .仲裁庭应如何处置需要鉴定的专门性问题？所谓的专门性问题，主要是指仲裁活动中需要勘验或鉴定的问题。如文书的真伪、签名的真假、物品的价值、产品的质量、伤残的等级等，这些问题法官或者仲裁员无法运用自己的知识和经验来作出判断，必须由专业机构、专业人员运用专门知识、专业技能和职业经验进行鉴定。根据过去的规定，在仲裁活动中，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。考虑到全国人民代表大会常务委员会关于司法鉴定管理问题的决定对诉讼活动中的物证类鉴定、声像资料鉴定等司法鉴定的管理体制进行了改革，劳动争议调解仲裁法也相应调整了有关鉴定的规定。规定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭j当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。20 .劳动争议仲裁涉及有哪些证据种类？劳动争议仲裁涉及的证据种类包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。（一）书证。书证是用文字、符号、图案等所表达的思想内容来证明案件事实的证据。如书信、文件、合同书、遗嘱、票据等。相对于其他证据种类，书证具有较强的证明力.在劳动争议仲裁中具有重要价值。在劳动争议仲裁中，劳动合同文本是证明劳动关系存在的最有力的证据。（二）物证。物证是以物品的外形、结构、质量、数量等物理属性来证明案件事实的证据。物证和书证在形式上都表现为一定的物质实体，但二者有质的区别。物证与书证的区别在于，物证是以物品的物理属性来证明案件事实的，而书证是以物品的思想内容来证明案件事实的。在某些情况下，某些证据可能既是书证，又是物证。例如。手写的劳动合同书，如果用来证明劳动者与用人单位之间的权利义务关系，则是书证；如果用来证明书写者的书写习惯，则是物证。（三）视听资料。视听资料是指用录音、录像、计算机存储等方法记录下来的有关案件事实的音像、数据资料。例如录音带、录像带等。视听资料与书证都是以记录的内容证明案件事实，但书证是以文字、符号等来再现案件事实，而视听资料则以直观的声音、图像等来再现案件事实。（四）证人证言。证人证言是指证人就其了解的案件事实以口头或者书面方式向仲裁庭所作的陈述。证人只能就其直接感知的客观事实如实陈述，证人主观的推测、评价，以及道听途说的事实，不具有证据效力。例如申请人同厂职工所作的申请人曾在该工厂工作的证言。（五）当事人陈述。当事人陈述是指当事人就案件事实向仲裁庭所作的叙述和说明。由于当事人最了解案件事实。因此当事人陈述是查清案件事实的重要线索。同时，也由于当事人与案件事实之间具有直接利害关系。因此当事人陈述难免带有很强的倾向性、片面性甚至虚假性。因此当事人陈述只有与其他证据结合起来，才能作为认定事实的根据。（六）鉴定结论。鉴定结论是指鉴定主体根据仲裁庭或者当事人的申请，在对鉴定材料进行观察、比较、检验、鉴别等的基础上，对案件涉及的专门性问题进行分析、判断后作出的结论。劳动争议仲裁案件经常涉及的鉴定结论包括劳动能力鉴定结论、职业病鉴定结论等。（七）勘验笔录。勘验笔录是指在仲裁庭的主持下，勘验人对案件发生的现场或者不便移动的物证采取勘察、检验、绘图、拍照等措施时所形成的实况记录。勘验是在仲裁庭的主持下和双方当事人的见证下进行的，能够比较真实地反映现场或者物证的客观情况，具有较强的证明力。制作勘验笔录是保全原始证据的重要手段。21 .证据认定的原则是什么？双方当事人对同一事实分别举出相反的证明。但都没有足够的依据否定对方证据的，仲裁委员会应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。数个证据对同一事实的证明力大小，可以依照下列原则认定：（1）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；（2）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；（3）原始证据的证明力一般大于传来证据；（4）直接证据的证明力一般大于间接证据；（5）证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的.仲裁委员会应当依据举证责任分配原则作出裁决。22 .仲裁员如何审核认定证据？仲裁员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循仲裁员职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。仲裁员对单一证据可以从下列方面进行审核认定：（1）证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；（2）证据与本案事实是否相关；（3）证据的形式、来源是否符合法律规定；（4）证据的内容是否真实；（5）证人或者提供证据的人，与当事人有无利害关系。仲裁员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。23 .哪些证据不能单独作为认定案件事实的依据？按照我国有关法律规定，下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：（1）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；（2）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；（3）存有疑点的视听资料；（4）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；（5）无正当理由未出庭作证的证人证言。当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。24 .劳动争议仲裁是否不坚持“谁主张谁举证”的原则？不是的。劳动争议调解仲裁法规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。这是劳动争议举证责任的一般原则。同时，考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。25 .什么是举证责任倒置？所谓举证责任倒置，是指出于公平原则和诚实信用原则的考虑，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）因某种事由不负担举证责任。而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任。如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在通常情况下，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力。以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位处于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是由用人单位保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。“举证责任倒置”在劳动法领域也曾广泛存在，如最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。工伤保险条例第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。在这些规定的基础上，劳动争议调解仲裁法进一步明确了举证责任倒置情形，规定用人单位将因怠于举证将承担不利后果。26 .举证责任倒置对劳动争议仲裁有什么意义？举证责任倒置能够彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题，譬如工资发放记录考勤记录等，对劳动者举证责任上的照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避行为。另一方面，一旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担举证不利后果。27 .用人单位不提供由其掌握管理的关键证据应该承担什么后果？目前，在劳动争议发生后用人单位往往拒不提供由其管理的对劳动者有利的关键证据，导致劳动者举证不能，无法维护自身的合法权益。针对这种情况，劳动争议调解仲裁法规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。证据规定第七十五条规定：”有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。这一规定被称为“证据不利推定规则”。按照证据不利推定规则，劳动者有证据证明用人单位持有与仲裁请求有关的证据，而用人单位拒不提供的，应当承担不利后果。证据规定第六条的规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位有责任提供证据；用人单位提供的证据不能证明所主张的事实的，可以推定劳动者的主张成立。28 .如何收集劳动争议案件的证据？劳动争议仲裁机构收集证据的基本方法是调查。调查手段大致有以下七种：(1)访问、座谈、进行谈话、制作笔录。(2)复印、抄录资料。(3)拍照。(4)录音。(5)鉴定。(6)勘验。(7)实验。29 .劳动争议调解仲裁法对自行和解作了哪些规定？根据过去的规定，仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的，仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立；仲裁决定须在7日内完成。劳动争议调解仲裁法将以上规定调整为。当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。30 .什么是先行调解？先行调解，是指劳动争议仲裁机构受理案件后，在查清争议事实、分清责任的基础上，在仲裁裁决前，由仲裁员一人或仲裁庭主持双方当事人进行协商，积极促使当事人相互谅解，达成协议，从而结束争议的仲裁过程。与一般商事仲裁中当事人可以自愿选择调解不同。调解在劳动争议仲裁中是法定的、必需的，法律明确规定了“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解”。这体现了劳动争议仲裁自身的特点，以便于方便、及时地解决劳动争议。先行调解，是贯彻“着重调解”原则的具体体现，它贯穿于劳动争议仲裁整个过程中，始于裁决之前。不经调解，一般不得作出仲裁裁决。所以说，先行调解和仲裁裁决一样，是统一于仲裁程序中的一个独立阶段，是仲裁程序中的必经程序。先行调解是我国劳动争议仲裁一贯坚持的原则。31 .劳动争议调解仲裁法对先行调解作了哪些规定？劳动争议调解仲裁法按照“着重调解”的原则，维持了我国一直实行的有关裁决前调解的规定。规定仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后。发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。32 .仲裁调解书具有什么样的法律效力？调解书的法律效力主要表现在：（1）使仲裁程序终结。调解书一经生效，仲裁程序即告结束，仲裁机构便不再对该案进行审理。这是调解书在程序上的法律后果。（2）纠纷当事人的权利义务关系被确定。这是调解书在实体上的法律后果。（3）任何机关或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。也就是说。对于仲裁机构出具了调解书的争议，任何机关或组织都不得再做处理。33 .劳动争议仲裁裁决的时限是多少天？根据过去的规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出；如果案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但是延长的期限不得超过30日。为了提高劳动争议仲裁效率，更好地保护当事人的合法权益，劳动争议调解仲裁法缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。34 .如何理解仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼？劳动争议调解仲裁法规定，仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼。要理解这句话，关键要理解什么是“逾期”。可以根据是否需要延期区分为两种情况：对于案情不复杂、不需要延期的，这里的期限就是45日，超过45日就是“逾期”；对于案情复杂需要延期并经劳动争议仲裁委员会主任批准的。期限是60日，只有超过60日才能算“逾期”。在劳动争议案件中。通常情况下当事人对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束以使其权利能够得到实现。因此规定仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼，有利于防止案件在仲裁阶段久拖不决，也有利于更好地维护当事人的合法权益。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议。但是在具体运作过程中。有的劳动争议仲裁委员会迟迟不组成仲裁庭、或者虽组成仲裁庭却迟迟不开庭，劳动者的程序性权利受到了损害。加之没有仲裁裁决，法院又不予受理，这就不利于保护劳动者的合法权益。因此，劳动争议调解仲裁法作出的“仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的。当事人可以向人民法院提起诉讼''规定能够有效地解决这一问题。35 .什么是先行裁决？先行裁决。是指对整个争议中的某一个或某几个问题已经审理清楚，为了及时保护当事人的合法权益或有利于继续审理其他问题，仲裁庭先行作出的对某一个或某几个问题的终局性裁决。36 .先行裁决具有哪些特点？仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。先行裁决有以下几个特点：（一）适用范围具有特定性。先行裁决有特定的范围：如企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过3个月，致使职工生活无基本保障的；职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；职工患病，在规定的医疗期间内，企业不支付急需的医疗费的。（二）裁决的作出具有先行性。先行裁决在仲裁庭经过初步审理后即可作出，对案件的其他问题应继续审理直到终结裁决作出，即“紧急问题紧急处理”。（三）效力具有即发性。由于先行裁决是在仲裁中遇到紧急情况时的特殊处理措施，所以一经作出，即立即生效并开始执行，企业如不执行，职工一方可以向人民法院申请强制执行。这与一般的仲裁裁决不同，后者作出后并不立即生效，而只有在当事人未在规定期间内起诉或起诉后又撤诉或被依法驳回时才生效。（四）救济方式具有不可诉性。对先行裁决不服的，不得单独就部分裁决向人民法院起诉。37 .为什么要先行裁决？当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，可以有一个或者几个仲裁请求。在一般情况下。在一个劳动争议仲裁案件中，在查明案件事实的前提下，应当以法律为准绳，对当事人提出的全部仲裁请求作出仲裁裁决。但是，劳动争议仲裁实践中存在这样的情况，案件的审理已经进行了一段时间，由于种种原因的限制，仲裁庭对于劳动争议仲裁申请人各项仲裁请求相关的事实，尚难以全部查清，不能一次对所有的仲裁请求作出裁决。为了防止仲裁过分迟延，及时保障当事人的合法权益，法律规定。如果对一部分请求的相关事实已经查明，而且就这部分仲裁请求又需要尽快裁决，仲裁庭可以先就这部分作出裁决，其他仲裁请求待相关事实进一步查明后，通过后续裁决解决。38 .先行裁决具有什么样的效力？先行裁决是通过行使部分裁决权作出的裁决，从性质上来说与最终裁决的效力是一样的，具有同样的法律效力。因此，仲裁庭在仲裁程序中已经作出的部分裁决即约束其在以后的裁决中不得对该已作出的裁决部分的结果进行变更。先行裁决是在仲裁权行使过程中先行作出的，因此，在对争议事项作最后裁决时，也不得对在部分裁决中的事项再进行裁决。另外，先行裁决与最后裁决的内容不能相互矛盾，而应保持一致。先行裁决不同于中间裁决。中间裁决通常是指有关程序问题和证据问题的裁决，这些问题通常是通过程序命令或指令的形式加以处理，以确立当事人所遵循的程序，严格说来，这些程序命令或指令还不属裁决范畴，它不能等同于最后裁决，也不可能由法院宣布其是可执行的。但不管是中间裁决还是部分裁决，其效力是一样的。39 .什么是先予执行？所谓先予执行，就是指仲裁庭在审理劳动争议案件的过程中，因当事人一方生产或生活上的迫切需要，根据其申请，在作出裁决前，裁定一方当事人给付另一方当事人一定的财物，或者立即实施或停止某种行为，并立即执行的措施。先予执行措施的采取可以救原告的燃眉之急，并有利于及时地保护当事人的合法权益。40 .为什么要先予执行？在劳动争议调解仲裁法尚未出台之前，劳动争议当事人的司法救济渠道不畅通，劳动仲裁和诉讼之间存在着严重的“梗阻”，“梗阻”带来的不利后果之一便是：在仲裁前置阶段，因为劳动争议仲裁委员会没有查封、扣押和先予执行财产的权力，劳动者也无法律依据向法院申请财产保全，给一些企业老板逃匿与转移财产提供了时间。为了解决这个问题，劳动争议调解仲裁法规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”这一规定解决一部分由于生活或生产的迫切需要的当事人的燃眉之急，使得他们在最终裁决前采取措施，能够从被申请人拿到一定数额的款项或者财物，以维持原告正常的生活或者生产。这一规定也使仲裁与诉讼顺利衔接，形成了完整的劳动争议处理体制。41 .先予执行适用哪些劳动争议案件？劳动争议调解仲裁法第四十四条第二款规定：“仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。”根据这这一规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。42 .先予执行需要注意哪些问题？劳动争议调解仲裁法所规定的先予执行，有以下几点需要注意：（一）仅对特定类型案件可以申请先予执行。这些特定类型案件是指追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件。其他类型的案件不适用先予执行。（二）必须根据当事人的申请。只有当事人申请，仲裁庭才能作出先予执行的裁定。如果当事人不申请。仲裁庭不能主动作出先予执行的裁决。（三）裁定先予执行后，经过仲裁程序，裁决申请人败诉的，申请人应当返还先予执行所取得的利益。拒不返还的。由人民法院强制执行。43 .劳动者申请先予执行是否要提供担保？为保护被申请人的合法权益，一般来说，人民法院接受当事人先予执行的，总是视具体情况决定是否要求申请人提供担保，如有必要提供担保的，可以责令其提供，不提供担保的则驳回申请。但劳动者在劳动争议案件中申请先予执行时，往往是由于劳动报酬、经济补偿等一直没有拿到，生活已经出现了困难。法院如果因为劳动者不能提供担保，而取消了劳动者申请先予执行的权利。会让已经生活困难的劳动者雪上加霜。考虑到实际情况，劳动争议调解仲裁法规定：“劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”44 .什么是裁决？所谓裁决，是指仲裁庭依据案件事实和有关法律规定，对当事人申请仲裁有关实体权利的请求事项作出的确认当事人之间的权利义务关系的有法律约束力的书面结论性判定。一般来说，作为“仲裁”一词的本意，应包含以下方面：（1）民间性。所谓民间性是指仲裁机构是民间性组织，与国家行政机关没有隶属关系。但长期以来，我国的劳动争议仲裁行政色彩较浓厚。（2）独立性。所谓独立性是指作为仲裁他人争议的民间机构，必须体现出社会属性，不能依附于某一个机构。（3）中立性。所谓中立性是指仲裁者必须站在中立的立场上，不偏不倚地对待争议双方当事人，而不能站在或变相站在一方当事人的立场上去处理争议，此其一。其二，处理争议者不能与争议事项有关，如果仲裁员与争议事项有关，他是不可能中立地处理争议事项的。（4）灵活性。所谓灵活性是指仲裁必须要灵活、简便。从仲裁的产生来看，它恰恰是在对诉讼漫长、繁琐的程序不满的基础上产生的.如果仲裁的程序要比诉讼更漫长，那就失去了仲裁简便、灵活的特征。（5）权威性。所谓权威性是指仲裁裁决的结果必须有国家强制力保障其实施。否则，即使很公道、及时、方便快捷，最后的结果无法履行，仍起不到应有的作用。45 .仲裁裁决如何作出？根据劳动争议调解仲裁法的规定，当仲裁员在仲裁劳动争议案件出现分歧时，应当按照如下方式进行裁决：首先，按多数仲裁员的意见作出。如我国仲裁法规定：裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见可以记人笔录。以多数仲裁员的意见作出裁决是一种较普遍的方式。各国仲裁规则和国际仲裁规则均有这种规定，如联合国国际贸易法委员会仲裁规则采用的就是这种方式。该规则规定：在有3名仲裁员的情况下，任何裁决或其他决定应由仲裁员多数作出。所谓多数仲裁员的意见是指仲裁庭的3名仲裁员中至少应有两名必须互相赞成对方的意见。如果3名仲裁员各执己见则无法形成多数意见。也就无法按此种方式作出裁决。其次。按首席仲裁员的意见作出。在仲裁实践中，3名仲裁员各执己见的情况屡有发生，因此当裁决不能形成多数意见时，则采用按首席仲裁员的意见作出裁决的方式进行。46 .裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的如何处理？根据劳动人事争议办案规则的规定，仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。47 .仲裁文书的送达方式有哪几种？劳动仲裁文书的送达，是指劳动争议仲裁机构采取法定方式将仲裁法律文书及时、准确地送给劳动争议当事人的法律行为。劳动仲裁文书的送达.既然是一种法律行为，就必然产生一定的法律后果。根据有关规定，仲裁文书的送达有以下几种方式：（一）直接送达。仲裁委员会送达仲裁文书应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收；受送达人是企业或单位，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。仲裁文书送达后，应由受送达人在送达回执上签字或盖章，受送达人在送达回执上的签收日。为送达日期。（二）留置送达。受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达人应当邀请有关组织的代表或其他人到场，说明情况，在送达回执上证明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或盖章，把送达文书留在受送达人住处，即视为送达的泳为留置送达。留置送达与直接送达具有同等效力。当事人因拒收裁决书，在法律规定的15日内未向人民法院起诉的，将丧失向人民法院起诉的权力，而裁决书即产生法律效力。（三）委托送达或邮寄送达。直接送达有困难的，可以委托受送达人所在地的劳动仲裁委员会代为送达或通过邮局送达。邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。（四）公告送达。受送达人下落不明，或者用上述方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公告之日起，经过30天，即视为送达。48 .什么是终局裁决？终局裁决是指在审理结束后，由仲裁庭对案件的实质性争执焦点所作的最终裁决。如同法院的判决一样，一经生效，当事人必须无条件执行，不得再提起上诉。49 .什么是“一裁终局”？“一裁终局”制度是指劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结，裁决书自作出之日起发生法律效力，当事人不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉的制度。劳动争议调解仲裁法规定，下列劳动争议，除该法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议：（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。50 .如何理解劳动争议调解仲裁法规定的“一裁终局”？劳动争议调解仲裁法规定的“一裁终局”包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉；五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定的期限履行。51 .哪些劳动争议案件可以“一裁终局”？适用“一裁终局”的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这两类案件在全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长的问题。52 .什么是小额仲裁案件？小额仲裁案件有金额限制。小额仲裁案件是指不超过当地月最低工资标准12个月金额的仲裁案件。小额仲裁案件包括四种：（一）追索劳动报酬的案件。劳动报酬是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入以前，拖欠职工工资问题一直很严重，一些拖欠工资严重的企业。拖欠时间累计最长达数10个月。一些地方拖欠农民工工资问题也十分严重。这类案件具有案件频发、涉及人数众多、