【企业员工培训管理体系研究10000字（论文）】.docx

企业员工培训管理体系研究摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经变成人才的竞争。只有拥有合格和优秀的人才，企业才可能在激烈的竞争中立于不败之地。企业获得人才有两条途径，一是从劳动力市场招聘优秀的人才，一是对自己现有的员工进行培训I,培养属于自己企业的优秀人才。企业不可能随时都能招聘到合适的人才,因此，从长远来看，对员工进行培训才是企业发展进步的关键。我国发展市场经济的时间并不长，中小企业成长的历史也比较短，加之缺乏员工培训方面的传统和法律，中小企业员工培训问题已成为制约其快速发展的障碍，若不能有效解决这个问题，必将直接影响中小企业的生存和发展。在当前市场竞争日益激烈的情况下，研究我国中小企业员工培训管理体系有格外重要的意义。关键词：企业；员工培训；管理体系目录一、绪论2（一）研究背景2（二）研究意义2（三）国内外研究现状3二、培训需要分析4（一）培训需求的特点及作用4（二）培训需求的确定及收集方法5（三）培训需求的评估6三、培训计划的制度与实施7（一）培训计划的制定7（二）培训计划的实施9四'企业员工培训管理体系存在的问题10（一）培训制度不健全10（一）培训需求分析不完善11（三）培训规划不实用11（四）培训实施不到位12五、构建培训管理体系的思路及对策12（一）完善培训制度12（二）做好培训需求分析12（三）系统规划培训体系13（四）认真实施培训计划13结束语14参考文献14一、绪论（一）研究背景随着知识经济的来临，智力资本已成为企业最重要的资本。面对形势的重大转变，企业必须重新思考经营战略，再造核心竞争力，尽快实现由传统管理向现代管理的转变。人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力资源的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。越来越多的企业，从战略发展的角度，把培训作为企业最重要的投资方向之一。从另一方面，员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量企业优劣的重要指标之一。（二）研究意义21世纪是知识经济时代，随着信息网络的发展，新兴产业不断涌现，在当前超强竞争的市场氛围中，企业需要对组织结构进行重新设计，使自身演变为学习型组织这一更高层次，建立起一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织，这种组织具有动态学习机制，具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。只有这样，企业才能适应形势的发展，才能在激烈的市场竞争中保持旺盛的生命力与持久的战斗力。因此,做好员工培训工作，对企业的长远发展具有重大意义。企业的员工培训作为人力资源管理战略的一个重要组成部分，应服务于企业总体战略的思想已为企业界广泛接受，很多企业也对员工培训投入了极大的热情。但如何设计和建立一套科学的、符合我国国情的、能适应知识经济时代企业发展需求的员工培训管理体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个具有十分重大意义的课题。所以，本文作者衷心希望通过本文对企业员工培训管理体系的研究，能够为国内企业在建立企业培训管理体系时起到借鉴参考作用。（三）国内外研究现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训已经成为员工教育的重要组成部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用联邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492,314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，而且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。即使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：“我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划经费遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由。仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。不仅如此，至少有十几个培训计划还增加了经费。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%o第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%,美国联邦快递(FederalExpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。在国内，也渐渐认识到了培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用一5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前,培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受重视；二是培训方案没有经过科学设计，使培训不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。随着市场经济的发展，对员工不断进行培训已经成为企业的共识，要做好培训工作，首先要做好员工培训体系的设计研究。二、培训需要分析(一)培训需求的特点及作用从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：1 .从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。2 .从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析,来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。3 .从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。4 .从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。5 .从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析作为企业培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为：1 .确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它更像击打一个移动的靶子。2 .改变分析需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续、动态的变革代表了一种主要挑战，改变分析对培训就显得更为重要。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊、直接的需求。那些负责培训开发的人们应该在制定合适的计划以前迅速地把握这种变革。3 .决定培训价值和成本如果有了科学的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。需要回答的一个问题是：“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少。”如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的，可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前不需要或不具备条件进行培训。（二）培训需求的确定及收集方法对于一般性的培训活动，培训需求的确定可以通过以下几种方法：1.业务分析。对企业现有业务情况分析各岗位的知识和技能需求，同时还应根据企业发展战略，探讨企业未来一段时间内业务发展方向及变革计划、业务重点，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。2 .组织分析。培训的必要性和适宜性，以及对组织文化的认知、匹配程度是十分重要的前提。否则，培训后可能造成企业内更大的认知差异。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以进一步确定培训的范围与重点O3 .工作分析。培训的一个重要目的是提高工作质量，以岗位描述、职位说明书和操作规范为依据，分析确定职位的工作条件、职责及人员素质要求，用以界定培训的内涵。4 .调查分析。对企业内部各级人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并让之明确说明需要培训的主题或应强化提高的技能是什么。5 .绩效考评。合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，因此绩效考核也是分析确定培训需求的重要来源。对于一些特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。（三）培训需求的评估培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。培训需求评估包括三方面：组织分析、人员分析和任务分析。1 .组织分析组织分析主要考虑以下问题：公司的战略导向、管理者和员工对培训的支持,培训资源的可获得性。（1）公司的战略导向。培训的战略角色对培训的频率、类型及公司培训职能部门的组织形式产生积极的影响，强调培训的战略角色，有可能按虚拟培训组织或企业办学模式组建职能部门，用培训来解决经营问题。根据组织长期目标、短期目标、经营计划判定对知识和技术的需求。（2）管理者和员工对培训的支持。培训成功的关键在于管理者和员工对培训是否支持，抱有正确的态度，是否愿意在工作中有效利用所学知识、技能应用到实际工作中去。（3）培训资源。包括公司的培训经费、培训时间及与培训相关的专业知识，还可以从咨询公司或供应商那里获得培训项目，但是要注意选择一个能提供高质量产品的供应商。培训供应商包括咨询人员和研究所。2 .人员分析人员分析包括：雇员是否具有学习培训课程必备的特征（知识、能力、态度、信仰、动机）；工作安排是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响；影响员工绩效的因素：雇员的个体特征、雇员职责和任务、工作绩效水平、业绩表现所受到的奖惩、工作反馈等。为激励员工参加培训学习，必须使他们清楚的认识到自己的技术优点和弱点,及培训项目与克服这些弱点之间的联系。让其了解参加培训的原因，同时要就培训与克服弱点等问题进行必要的沟通，如展开绩效面谈，职业生涯分析，让员工进行自我评价等。3 .任务分析（1）选择要分析的工作岗位。（2）列出工作岗位所需工作职责、任务清单，与员工及其经理做必要的交流。（3）确保任务清单的有效性，集中项目专家（员工、经理等）通过开会讨论或进行问卷调查来明确相关问题。如执行任务的难度、频率、时间长度、对员工的要求、对业绩的影响等。（4）明确胜任该任务所需知识、能力、技术要求等。可通过专家讨论、问卷调查、访谈等形式来获得。三、培训计划的制度与实施（一）培训计划的制定1.制定培训计划的依据培训是企业不断适应环境变化的需要，是企业增强市场竞争力的需要。培训可以使企业提高效益，满足员工自身发展，并获得更多信息。培训可以使员工得以展示才华，使企业得以发现人才。4 .制定培训计划的原则（1）系统原则人员培训是一个为员工提供思想，信息和技能的过程，帮助他们提高工作效率。员工培训原则的重点是通过系统的方法和理论来激发员工的全部潜力，帮助他们把握自己的未来和人才，以达到培养业务人员的目的。员工培训不仅为新员工提供入职指导，而且还为缺乏必要技能的员工提供学习机会。重点关注公司未来发展，发挥员工潜力，提高员工素质。尤其是他们必须在将来的培训中提供必要的技能。由于员工培训是教育与发展的结合，培训是一个系统而复杂的过程。培训也是一项长期的战略任务。因此，人才培养的系统性原则主要体现在培训过程的充分性，全面性和完整性。（2）培训与改进相结合的原则一是全面培养和重点完善组合。全日制培训是对各级各类员工进行有计划，有步骤的培训，这是提高员工素质的必由之路。但是，综合性并不意味着平均的使用强度仍然需要强调。那就注重培养技术，管理骨干，特别是上层管理人员。对于年轻一些，素质较高，潜力较高的二，三级梯队人员，应该有更多的培训计划。其次，组织培训与自我完善的结合。在知识经济时代，重点更多的是自我管理和自我完善。在这个过程中，组织培训更像催化剂，改善环境，提供动力和支持。5 .影响培训计划制定的因素制定培训计划时，必须考虑以下因素：（1）员工参与。让员工参与设计和决定培训计划不仅会加深员工对培训的理解，也会增加他们对培训计划的兴趣和承诺。另外，员工的参与可以使课程更适合员工的实际需求。（2）管理者的参与。各部门负责人往往比负责培训方案或高级管理人员的人员更了解部门工作人员的能力和培训要求，所以他们的参与，支持和协助对方案的成功是非常有帮助的。（3）时间。在制定培训计划时，准确预测何时进行培训以及该阶段工作人员的流动是否会对组织的运作产生影响非常重要。安排课程和培训方法必须严格按照预先设定的时间表进行。（4）成本。培训计划必须符合组织的资源限制。有些项目可能是理想的，但是如果需要大规模培训的话，还不够。资金来源能否得到保证，资金能否合理分配和使用，不仅与培训的规模，水平和范围直接相关，而且对培训态度良好的学员和学员。6 .培训计划的架构在企业中，很多培训管理者对如何科学制定培训计划缺乏真正的认识，使得由于缺少培训项目而在组织培训实施中大大减少了精心策划的高质量培训的有效性。那么，我们如何运用科学的方法来开展商业培训呢？下面我们将通过5W1H的原则来规划企业培训计划的结构和内容。所谓5W1H是指六个英文单词的第一个字母，为什么，什么，何时，何地，如何组成，如其所对应的内容所包含的培训课程的制定，这就要求我们说清楚：组织培训的目的是什么？谁是培训的目标？谁是负责的人？谁是讲师？如何确定培训的内容？培训时间，截止日期？培训场地？以及如何进行六要素的正常教学，这六要素的内容是组织业务培训的主要依据。（二）培训计划的实施1.培训预算制定培训计划时，首先要考虑预算问题。对于培训预算问题，不同的业务方式是不一样的，一般来说有以下三种方式：（1）部分企业首先制定培训计划，按照计划的要求计算培训预算，然后根据企业实际承受能力调整预算。2 2）一些预算管理较为严格的企业可以事先规定培训预算的范围，比如按照企业上一年净利润的5%或者每年人均100O元上。根据企业情况，制定培训预算制定培训计划。（3）一些企业还全年预先确定了人力资源部门年度总成本,包括招聘费用，培训费用，社会保障费用，医疗费用和其他人力资源部门费用。培训成本的数额可以由人力资源部门分配。3 .培训的准备要有效地实施培训计划，还需要企业、员工做好一些必要的培训前准备。（1）培训师的选择教师素质水平是企业培训质量的重要因素。除少数全职培训人员为培训人员外，大部分培训人员可以是企业的兼职经理或经验丰富的管理人员，也可以聘请其他专家，学者和其他人员作为培训人员。培训的成功在很大程度上取决于培训师的素质和能力。因此培训部门应该组织培训培训师或聘请专家作为培训计划的首要任务。（2）培训时间和地点确定培训时间应充分考虑参加培训的人员是否可以参加，培训设施是否能得到充分利用，提供指导和帮助的培训师是否可以腾出时间。选择培训地点，注意选择适宜的地点，方便，环境良好，通风条件好的地方及其他条件。（3）培训设备和相关信息的准备包括办理入住地点和教室场地标志，桌椅，白板，投影灯，布艺窗帘等教学器材的配制，各种培训教材和材料以外的所需阅读材料的准备，日程安排课程,学生名册，考勤登记形式，颁发证书和奖品，编制评估表格和测试题来评估培训成果。4 .培训的控制在培训计划中对培训的有效控制进行了界定，以提供培训课程或活动必须符合结果的结果。既定的标准不仅要实用，而且要易于控制；在确定人数，等级，出勤率等数量要求的时候，应该尽量量化。培训实施中，培训部门应制定规章制度和管理措施，监督培训计划的实施。培训部门高管也要正常参加或参加培训活动，课程，监督检查培训。培训的控制还包括：将学员的参与态度和成绩与奖惩措施挂钩，鼓励员工积极主动参与培训I;培训部门定期召开定期会议，与部门负责人或培训师讨论有关部门的培训，听取员工对培训建议，意见等的反馈意见;有效的训练评估也是一种训练方法的控制。四、企业员工培训管理体系存在的问题（一）培训制度不健全在被调查的中小企业中，一些企业声称拥有培训管理体系。然而，实际上，他们没有实质性的东西，培训是与绩效和报酬无关的单一活动。因此，许多中小企业的培训效果并不明显。在一些中小企业，由于没有完善的培训体系，如奖惩制度，激励制度，培训合同制度，考核制度等，组织人力资源部门的培训很难，很多员工不愿意接受培训；一定要努力培养员工。然而，工作人员在接受培训之后换工作是非常普遍的。这也是背后没有相关培训体系的原因。正是因为没有相关的政策，相关培训体系的支持，造成了大量的培训难题。(二)培训需求分析不完善没有一个完整的需求分析，也导致培训内容与企业效益，员工职业发展程度无关。大多数中小企业都有这样的现象，张贴在公告栏上：培训通知：某个时间，某个地方在某个内容培训中，请务必按时参加对象，特殊情况下不能参加，有人必须请假，否则旷工。但是员工不明白他们为什么要参加培训，培训在促进他们的工作和培训中的作用是什么。这些问题都没有答案。大多数企业也总是存在以下疑惑：如何结合企业的发展需求制定相应的年度培训计划？如何有效地满足企业内部员工职业发展的需要？如何使企业培训计划符合投资回报，高层领导和关注支持？企业培训计划究竟如何进行？这些问题源于缺乏系统的需求分析。对于培训需求的制定，有的公司完全是由员工来制定培训要求，公司的人事部门根本就是同意或不同意;有些公司的人事部门并没有进行需求分析，只是根据经验模仿他人制定公司的培训计划，或者按照上一年的发展计划，不能根据新计划发展的实际情况;有些公司甚至只根据老板的句子来定义培训需求。总之，公司并没有把自己的发展目标与员工的职业生涯设计结合起来，精心设计和主动加强员工培训。（三）培训规划不实用在目前中小企业培训方案差，培训和企业管理制度脱节的情况下，没有配套的培训管理制度来激励员工参与培训的愿望，引导员工培训目标，而且没有相应的奖惩制度。主要是在业务培训中没有考虑到每次培训之间的协调，培训和培训不能与人力资源管理的各个环节相结合，如员工职业生涯规划，员工薪酬制度，业务人力资源调配等等。有些培训只以教师为中心，缺乏双方的交流与沟通，未能达到培训的实效。很多中小企业都有这种现象。员工听取了很多管理课程，也参加了管理培训。当时，他们感到特别的回报。他们回到公司后，不能与工作相结合，或者经常发生这样的现象：学员抱怨管理学的理论课实在太强，理论与实际相联系很难，知识不能应用。（四）培训实施不到位在实施培训，培训机械，枯燥，繁琐的培训内容方面，实施中缺乏理论和实践，培训过程中实习生和培训师无法有效沟通。据了解，一些中小企业培养目标不同，培训和实施过程中会出现混乱，针对性不强，效果不理想。另外就是训练不到位，只能在训练过程中敷衍麻烦，不能治好。例如，一些企业大力聘请教师进行这种辅导的培训，但是由于老师忙，培训是间歇性的，最终培训以失败告终。五、构建培训管理体系的思路及对策有效的培训管理体系是一种投资行为，应与组织的战略和目标紧密联系，并持久地推进和改善绩效。（一）完善培训制度政府支持，业务重点是培训和发展的重要前提。国外培训的经验已经充分证明了这一点。许多国家的政府都建立了相应的机构来监督和管理教育和培训。作为一个企业，也要处理好生产经营与职工教育培训之间的辩证关系，在实际工作中对人力资本理论的理解。健全的监管体系是企业培训发展的根本保证。发达国家的企业培训之所以蓬勃发展，是否适应了本国政治经济发展的需要，离不开其良好的企业培训和监管体系。因此，要尽快完善企业培训的法律法规，加强政府对法律的宏观管理和监督，保证企业培训经费的可靠来源,确保工人享受到在培训期间给予适当的待遇,确保企业培训教师的素质，使企业培训能够健康稳定发展。（二）做好培训需求分析开展培训需求分析不仅是一个明确的目标，也是培训方案设计的前提，也是培训评估的基础。培训需求分析至关重要。训练结果需要证实不完整或不切实际,训练内容的设计将成为“无向量”，缺乏针对性强，结果导致训练效率低下，效果不明显。因此，要根据企业实际需要组织培训，要求企业做好员工培训需求的早期培训需求分析。为了获得足够的信息和支持信息，必须从三个层面进行培训需求分析：一是从战略层面分析;再次从工作层面分析;最后从个人层面分析。战略层面分析主要是通过组织的外部环境，内部氛围的分析，将培训计划和组织发展战略相结合，确定培训重点。在工作层面分析的基础上，研究任务的任务，分析员工的各种岗位情况，达到预期的绩效，必须具备哪些技能和知识才能胜任工作，从培训的角度要求岗位要确定培训目标和培训内容。对员工个人层面的分析主要是从现任角度审视培训需求，分析员工个人状况与现状的差距，并在此基础上确定“谁需要培训”和“哪种培训是需要的“当前员工的实际工作绩效和企业绩效标准达到理想的绩效所需要的理想比较来识别员工之间的绩效差距。（三）系统规划培训体系如果企业要制定切实可行的培训计划，给企业带来明显的效益，首先要重视培训计划，不要把培训看作是一件不平凡的事情。一个好的年度培训计划不仅仅是一些培训课程的组合，也不会把握焦点或者感受到业务绩效的相关性，而差的年度培训计划往往只会浪费大量的资源。得到任何效果。只有从思想上强调培养方案，才能正确对待培训方案，而且能够开展有效和有用的培训方案。提供必要的人力和组织保证是培训计划的重要前提。培训方案的制定和实施,关键是要落实责任人或责任单位，建立责任制，明确分工。培训计划负责人必须具有相当的工作经验和积极性，并善于与生产部门和其他职能部门协调，确保培训计划的落实。(四)认真实施培训计划一般来说，企业培训的具体内容主要包括培训目的，目的和要求;培训时间和地点，培训对象，讲师和培训负责人;培训方法是内容说明，现场培训，现场模拟或其他方式;培训是培训员工的销售技能或产品知识，营销策略等内容。为避免培训使员工或组织本身误解应对策略，必须从以下几个方面考虑：培训应以提高工作能力为原则；培训应以业务需求为原则；培训应根据员工绩效改进方案为依据。根据不同的内容选择培训方式：如果是知识培训，教学，辅导；如果是能力培训，建议使用模拟，案例为主;态度训练轮岗，研讨会为主;技能培训可以用视频，主要是学徒;系统培训到自学，教学，局域网都可以。根据不同的对象选择培训方式：如果是高级管理人员，则使用局域网，视频，模拟和案例培训I;一般管理人员轮岗工作，研讨班，局域网培训I;和普通员工一样，根据培训内容的不同，采取学徒培训，教学，自学或局域网培训。结束语科学技术的发展导致了人们生活的翻天覆地的变化。在这个高科技时代，人们总是需要学习，接受新思想，补充新知识。只有这样，我们才能跟上时代的发展。社会如此，企业更是如此。随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈。只有当同行先走出去开发新技术，开发新产品，才能在市场上占得先机，在竞争中占有优势。如何使企业在竞争中脱颖而出，保持竞争优势，是企业管理者思考的难题。令人高兴的是，如今人人逐渐发现了用人才培养来保持人力资源优势的答案。只有员工更新了自己的知识和技能，企业才有了进一步发展的基础和动力。因此,企业管理层开始投入大量资金和精力进行员工培训和发展工作，培训空前高涨,并给予了强有力的支持和肯定。参考文献张馨冉.人力资本理论下的企业员工培训管理体系构建J中外企业家，2017,(08):121-122.冷珥.中国内资管理咨询企业知识管理体系研究JOL.农业图书情报学刊，2015,(07):140-143(2017-03-05).http:/张芫,知识经济时代企业员工培训管理体系刍议J.经营管理者，2016,(18):133.温玉屏.试分析石油企业员工的培训管理体系优化J.中国石油石化，2016,(81):292.王荣山.知识经济条件下企业员工培训管理体系创新研究JL生产力研究，2015,(11):132-134.6黄李强,杨卫.以技能人才自主评价为载体开拓员工职业发展新路径一一杭州市燃气集团培训管理体系的建设实践研究J.城市燃气,2015,(01):23-28.7李晨,王宝石.建构中小企业员工培训管理体系的思路与对策J.科技管理研究，2011,31(13):147-150.8陈歆,封獭彦.构建供电企业员工培训与开发管理体系J.重庆电力高等专科学校学报,2010,15(Z1):56-58.9张黄胜.中小企业教育培训工作研究J.财经界(学术版)，2009,(11):58.10何勤，王萌.企业员工健康管理现状分析及体系建立研究一一从人力资本对企业可持续发展影响的视角J.商场现代化,2008,(33):311-312.