【兰州S起重设备制造企业人才流失原因及对策10000字（论文）】.docx

兰州S起重设备制造企业人才流失原因及对策目录一、M人才流失概述2(一)人才的含义2(一)人才流失的含义2(Z)人才流失的特点31.常态化32 .人才流失频率过快33 .人才流失集体意识34 .显性流失与隐性流失并存35 .关键性人才流失严重4二、兰州S起重设备制造企业概述4(一)企业简介4(二)人才流失的现状4()人才流失产生的负面影响7L增加企业成本76 .流失客户资源77 .削弱员工的积极性88 .企业核心竞争力降低8三、兰州S起重设备制造企业人才流失的原因分析8()市场环境因素8(二)企业自身因素91.人才认知欠缺92 .企业文化缺失93 .薪酬管理不合理104 .晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑105 .培训不完善10(三)员工个人因素II1 .个人能力与岗位要求不匹配112 .员工归属感缺乏113 .需求层次提高U四、兰州S起重设备制造企业人才流失的对策12(一)规范招聘流程12(二)建立卤位分析与能卤匹配机制12()建立科学的绩效考核体系13(四)完善福利薪酬保障制度13(五)提升个人发展空间14(六)建立完善的离职管理机制151.离职防范机制152 .离职挽留机制163 .离职处理机制17(七)建立良好的企业文化并形成较强的企业凝聚力17五、结语17参考文献19一、企业人才流失概述(一)人才的含义人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，对人才的定义会有不同的认识。而从不同的角度来看，人才的含义也是不同的。百科名片对于人才的定义是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的员工，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。从企业角度来看是那些认同公同的价值观的，具有职业素养和较高工作技能，能够持续为企业创造价值的人。王通讯，王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。”上述定义虽然不同，但是却从不同角度解释了人才的本质。(一)人才流失的含义人才流失，是指在一个企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的离开，或失去积极作用的现象。显性流失与隐性流失是人才流失的基本表现。显性人才流失是指人才因为某些原因离开该企业寻找能够更好实现自身价值的其他企业。隐性人才流失则是指企业内的人才因为工作方面的某些因素影响造成员工失去工作积极性、效率降低，影响企业生产经营。不论是显性流失还是隐性流失都会阻碍企业的发展。在日趋成熟的经济条件下，企业的人才流失已经成为一种普遍的现象。()人才流失的特点1 .常态化人才是保证企业稳定发展的关键性因素之一，优质的人才为企业带来了不可估量的收益。但是企业的内外部环境处于不断变化之中，而且还被当前竞争激烈的市场环境所影响，最终导致企业竞争的首要因素就是人才。各个企业为了招贤纳士，使用的方法也是多种多样，这样一来就使人才流失趋于常态化。2 .人才流失频率过快人才所拥有的管理经验、掌握的市场或技术资源是其他人所不具有的优势。由于人才所具有的优势导致其在企业竞争当中永远是被青睐的对象,同时，人才也会因为去实现自身价值而选择其他企业。最终导致市场供求不平衡和竞争激烈，因此人才流失频率也越来越快。3 .人才流失集体意识员工的“集体离职”是企业人才流失最突出的特点。例如北京现代城销售人员集体跳槽事件、中科院合肥物质科学研究院所属研究单元90多人集体离职事件。这些事件往往制约了整个企业的发展而不是单一的部门，在社会上也引起了更多人的关注对企业造成了不良影响。伴随着这种现象的发生，这些事件背后的原因也值得企业深思并且应该及时寻找解决措施,减少这一现象的产生，将人才流失带给企业的危害降至最小。4 .显性流失与隐性流失并存在企业人才流失过程中显性流失与隐性流失同时存在，但往往管理者更加重视显性流失而忽略了隐性流失。虽然显性人才流失的影响比较明显和突出，但是隐性人才流失也比较普遍，而且危害对企业来说是长远的。显性流失发生在当下，带给企业的危害可以及时解决，隐性流失发生在不经意间，没有明显的行为，导致管理者没有与人才流失联系起来，但是对于企业经营发展的影响是循序渐进的，最终带给企业的危害是致命的。5 .关键性人才流失严重人才是企业发展的根本，关键性人才更是重中之重，但是关键性人才流失却成为人才流失的一大特点。管理人员、技术人员当中都有关键性人才，然而，这些关键性人才在企业人才流失中却较为严重，而且目前关注到的仅仅只是显性流失，隐性流失的关键性人才对企业经营发展的影响也不容忽视。这些关键性人才的流失，阻碍了企业未来的发展，使企业在同行业中失去了竞争优势。二、兰州S起重设备制造企业概述（一）企业简介兰州S起重设备制造企业于2013年4月23日成立。法定代表人房建华，公司的经营范围主要包括：标准设备及非标准设备安装；各类钢结构工程设计、生产、安装及销售；彩钢房屋安装及销售；建筑工程机械设备的销售、租赁；机械设备的修理、修配；机电设备安装工程（以上项目国家禁止及须取得专项许可的除外）等。（二）人才流失的现状兰州S起重设备制造企业以其自身的优势发展至今，同时也因为自身所存在的不足制约着企业更好的发展。通过不断的收集企业近三年来的人才流失资料去更好的分析该企业人才流失现状。该企业在2018年有员工120人、2019年有员工145人、2020年有员工168人。近三年来人才流失总数如表1所示。表12018-2020年企业人才流失数年份管理人员技术人员普通职员合计怎)层中层基层201813451326201934771334202045891642由表1可知，兰州S起重设备制造企业近三年来人才流失状况较为严重。2018年流失人数为26人，占流失总数的25.49%;2019年流失人数为34人，占流失总数的33.33%;2020年流失人数为42人，占流失总数的41.18%。从2018年至2020年人才流失率逐年上升,分别为21.67%,23.45%,25.00%o因此，兰州S起重设备制造企业应该分析人才流失的原因，及时寻找对策解决问题，尽可能的减少人才流失带给企业的损失，保证企业更好的发展。同时，对企业2018年至2020年流失人才的年龄、学历的相关资料进行了整理，如表2和表3所示。表22018-2020年按年龄区分流失人才统计年份人数流失人才的年龄18-2525-3535-4545以上人数比例()人数比例()人数比例()人数比例()201826623.081142.31934.6100.00201934514.71926.471852.9425.88202042614.292252.381228.5724.76表32018-2020年按学历区分人才流失统计学历流失人数比例()研究生及以上1514.71本科5049.02专科及以下3736.27合计102I(X)由表2可知，近三年来，在18-25岁的人才流失数目在逐年下降；在25-35岁、35-45岁和45岁以上的人才流失数目每年都处于波动状态，然而2020年流失人才在25-35岁的相较于2019年增长了25.91%,35-45岁的降低了24.37%o因此企业应该注重各个年龄阶段员工的需求，为员工创造更好的发展机会和工作环境，减少企业人才流失，同时吸引更多人才。由表3可知，近三年的人才流失中，流失人数最多的是本科学历，占流失总数的49.02%,其次是专科及以下学历，占比36.27%,流失率较小的是研究生及以上学历的人才，占比14.71%。因此本科和大专及以下学历的这两类人才具有不稳定性，如何留住这两类人才应该作为企业考虑的重点,同时也不忽略研究生及以上学历的人才。兰州S起重设备制造企业由于地处兰州新区，一定程度影响了企业对人才的吸引力。尤其影响了在企业长期工作的愿望，一定程度加剧了企业人才流失，在外地选拔和招聘的人才流动状况是令人担忧的。通过对以上数据的分析看出该企业人才流失率相对较大，这不利于企业发展。所以，企业应该将解决人才流失问题，快速有效降低人才流失率作为重要工作之()人才流失产生的负面影响企业的人员流动是正常现象，但超出一定限度的、不正常的人员流动将会造成企业人才流失。人才流失带给企业的负面影响是多方面的，主要有如下几个方面：1.增加企业成本人才流失对企业的负面影响表现为增加了企业成本。包括以下三种成本：第一种是人才离职成本。首先是企业要给予离职人员的补贴与报酬。其次是离职人员在离职前工作不积极造成的效率低下对企业造成间接损失。最后是离职后职位空缺造成的离职损失；第二种是招聘成本。企业在人才流失后，不仅浪费了原有的成本，而且将要在招聘与任用员工上产生新的人力、物力以及财力等成本；第三种是培训成本。企业往往都需要对新员工进行培训，让新员工掌握岗位所需技能与知识。在制造企业中，专业技术人员在企业总人数中占的比例较高，对于专业技术人员来说，岗前技术培训需要持续比较长的一段时间。由于技术人员的现场调试工作较多,因此新员工必须由老员工带领深入到现场进行现场指导学习，同时指导学习又占用了大量工作时间并且新员工磨合期间效率低下，都提高了企业的成本。在后续培训中，还会有一定的培训支出。2 .流失客户资源对制造企业来讲，工程项目的主要执行者是专业技术人员，调试人员的替换会引起客户的不满意情绪，而企业的声誉和市场竞争力直接受客户口碑的影响，严重的不满意情绪甚至会直接导致招客户资源丢失，对企业造成了不良影响。除此之外，部分岗位的人才流失也会直接带走部分的客户资源，比如企业的高级核心技术人员、市场人员等。制造企业在工程项目上常常是长期合作，客户与员工之间建立起的默契和信任，并不是另一位员工能轻松替代的，有些客户对于这份私人感情比较依赖，将会跟随他们流向其他企业，甚至是竞争对手。3 .削弱员工的积极性在企业实际工作当中，影响员工积极性的因素多种多样，包括物质方面和精神方面。不应该只是一贯的使用薪酬福利激励员工，保持员工积极性，而忽略了精神方面对于员工积极性的影响。人才流失对于企业团队成员有一定的负面影响。团队成员因为长期的合作建立起信任与默契，有良好的工作氛围，能够更好的提高工作效率，而一旦团队成员有人离开符会降低团队凝聚力，而且其他员工工作积极性和工作热情受到了冲击，最终会导致离职行为。4 .企业核心竞争力降低企业的核心竞争力内容包括企业的人才、技术、企业文化以及影响力。当企业人才流失时，不仅有表面上的人才流失，而且还招企业的核心技术带给了其他企业甚至是竞争对手。最终导致企业技术和人才流失，这对于企业来说是较大的损失，并且这些损失招会在未来长时间内给企业带来威胁和挑战，降低了企业核心竞争力。三、兰州S起重设备制造企业人才流失的原因分析(一)市场环境因素企业人才流动宽松的市场环境是由于市场经济的流动性和开放性。人才是企业重要的一部分，但人才所具有的特殊价值使其成为企业竞争中相互争夺的对象。同时，企业人才本身对自我实现的需求更高，特别是对晋升、待遇以及更多机会的追求，而市场中各个企业也是投其所好，将这些追求作为吸引人才的重要手段，从而导致企业人才的流失。劳动力市场供求状况也会对企业人才流失产生一定的影响。如果整个劳动力市场供给小于需求，人才能够找到更好实现自我价值的企业，而人才流失率就会相对较高。反之，供给大于需求，劳动力过剩，人才不会轻易产生流动。同时，如果市场已经趋于完善，使得人才流动的随意性降低。相反，人才流失才会比较容易发生。（二）企业自身因素1 .人才认知欠缺在我国，人们心中根深蒂固的传统观念便是重学轻工、重理轻技。“唯学历论”的人才理念对企业人才的招聘、培训以及后续的发展产生了一定的影响。学历的差距造成了在薪酬待遇、晋升等方面的差距，这样的理念就犹如一只“无形的手”，推动着员工职业生涯的发展，决定着企业发展的方向与路径。事实上，学历与专业能力是不完全对等的。传统的人才观念制约着高质量人才的发展，那些拥有技术和能力的人才得不到应有的重视，能力与待遇不相匹配，从而导致了人才的流失。2 .企业文化缺失企业文化不健全，缺乏凝聚力。对于人才来说，良好的企业文化有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业人才也需要精神需求，保留和激励人才的有效手段是营造和谐的人际关系氛围和建设优秀的企业文化。如果企业文化建设只是浮于表面、流于形式，而没有未来的发展愿景、不能从关心员工的角度出发等等，都会使企业的人才流失。同样如果在企业内部人际关系紧张，缺乏一种积极向上的氛围，也会影响企业人才的精神状态和理想追求，进而产生离职念头。3 .薪酬管理不合理薪酬管理是企业稳定和发展的关键所在，拥有完善的薪酬管理体系是每个企业都想拥有的。因为好的薪酬管理可以达到激励员工、鼓舞人心、促进企业绩效提升的目的，但是，不合理的薪酬管理也会让企业陷入困境。目前薪酬不合理体现在以下几个方面，第一是薪酬待遇水平低于市场平均水平，这也是薪酬管理不合理中普遍存在的一种问题，由于这一问题的出现使企业没有市场竞争力，从而降低了吸引和留住人才的实力。第二是没有保证公平性，薪酬管理最基本的原则就是公平原则，但是企业不够重视公平性导致人才流失，制约了企业的发展。第三是调整薪酬不及时，没有通过薪酬调查及时调整薪酬，不能盲目进行，应该按照人才绩效与能力定薪。薪酬管理不合理久而久之员工对企业失去归属感将会选择离开企业，导致企业出现人才流失。4 .晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑晋升是企业对人才个人工作业绩、能力和态度的奖励与最大肯定，也是对于企业人才价值的重要体现。但是企业的晋升制度不够完善，存在一定的弊端。比如晋升通道单一、晋升标准不规范、岗位缺乏流动性、没有为员工进行职业生涯规划。晋升对于每一位企业员工都比较重要，晋升制度的不完善影响到员工的工作积极性与工作效率，而职业生涯规划的缺乏使员工没有明确的职业目标和发展方向，阻碍了员工目标的实现，最终影响企业发展前景。5 .培训不完善培训是企业通过一定的方法使人才具备一定技能和知识的手段，最终达到培养、激励并且留住人才的目的。好的培训可以影响企业的长远发展,但是目前由于企业培训不健全，缺乏有效的培训需求调查和培训评估，使得培训缺乏针对性，效果无法保证；陈旧的培训管理制度，使培训要求得不到贯彻落实，问题没有很好的解决，最终导致培训目的没有达成。所以企业没有满足和保障人才实现自我价值的需求，人才未看到企业未来发展前景，企业招会发生人才流失的现象，阻碍企业的稳定与发展。（三）员工个人因素1.个人能力与岗位要求不匹配当工作岗位要求高于个人能力时，员工无法与岗位相匹配，员工工作压力大，容易产生倦怠和厌工情绪；当个人能力高于工作岗位要求时，员工认为自身价值无法体现，慢慢对于工作的积极性降低。作为制造企业各个岗位要求不同，岗位要求与个人能力不相匹配，使企业承担人岗不匹配的严重后果，最终导致人才产生离职意向，甚至流失。6 .员工归属感缺乏由于企业文化不健全、员工缺乏发展空间等问题，使员工容易产生职业倦怠。员工在工作中无法获得成就感，同时在工作中缺乏对新知识的学习。所以员工希望在该企业长期工作的意愿并不强烈，仅仅把该企业作为职业生涯中的一块跳板，导致人才流向其他企业，阻碍企业发展。7 .需求层次提高随着生活水平的提高和社会的发展，社会矛盾已经从人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾，已经由低层次的需要转变为高层次的需要。人才是一个独立的个体，根据马斯洛需求层次理论分析，人的需求层次由高到低依次为自我实现的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要和生理的需要。现阶段人们早已满足了基础的生理和安全需要，追求的是更高层次的自我实现，他们渴望取得更大的成就而不安于现状。随着工作经验的增长和生活阅历的加深，他们谋求变革与发展，一旦企业的环境或者是工作不符合心理预期、才能得不到发挥、缺乏满足感等，他们便会寻找更优质的企业和新的发展平台。四、兰州S起重设备制造企业人才流失的对策(一)规范招聘流程企业的招聘工作尤其重要。招聘一方面能够不断为企业补填人才，另一方面还能有效预防人才流失。因此，企业在进行招聘工作之前首先确立好招聘目标。再次确定招聘方式，不同岗位可以采取不同的招聘方式。除了原有的广告招聘和网络招聘，也可以选择校园招聘和员工推荐等方式。最后根据目标来设置相应的面试问答、问题，全方位且有侧重的考核应聘人才，严格把关入职人员的综合质量。对于层层选拨后的入职人员，要对其进行入职培训I,确保员工的能力能够更好对接工作要求。(一)建立卤位分析与能岗匹配机制制造企业在人才选用时应该改变以往普遍使用的方法，将岗位要求与招聘条件以及人才的生理心理健康状况、行为习惯等一系列条件汇编成工作说明书。录用最适合岗位说明书的员工，只有为岗位挑选了最合适的员工，才能激发岗位的生产潜力。为确保企业的各个岗位既有工作量又具有挑战性，就应该科学合理的设置岗位与分工。对企业人才的聘用，应该以人才所具有的技能与素质为依据，做到能岗匹配。既保证企业发展又达到留住人才的目的。（三）建立科学的绩效考核体系企业的绩效建立在个人绩效实现的基础上。绩效能够反应企业员工工作的过程与结果，但是绩效会因为各种相关条件的变化而不同，这就决定了绩效考核必须是多元化的。企业的绩效考核不仅仅是一种监督机制还是一种激励机制，企业在绩效考核时应该根据具体情况和实际需要进行每个时间段的考核。在绩效考核时首先设置考核目标，分解给各个部门。其次设置岗位责任书，对工作过程与结果进行监督管理。最后进行绩效反馈与面谈，对于工作优点给予肯定，工作缺点加以改正，并且进行评估应用，制定绩效改进计划或者进行奖励与培训。同时，制定的绩效标准应该符合SMART原则，即具体的、可度量的、可实现的、现实的以及有时间限制的。当前绩效管理方法多种多样，主要有目标管理考核法、关键绩效指标考核法、平衡记分卡、标杆管理和素质考核等方法。考核方法根据相对应的岗位使用相对应的考核方法，或者采用多种方法搭配使用。（四）完善福利薪酬保障制度吸引和留住人才的主要条件就是企业给予员工的福利保障制度。现阶段我国企业主要实行的福利制度主要有两种：第一种为法定福利，是国家或地方政府为保障员工利益而强制企业执行的福利，主要包括五险（工伤保险、医疗保险、养老保险、失业保险和生育保险）及法定节假日。第二种为补充福利，是企业根据自身经营状况给与员工法定福利以外的保障，最常见的主要有企业补充养老保险、工龄奖励、手机通讯补贴、绩效奖励等。福利对于员工来说是一种收获，对于企业来说是一种支出，但是员工作为公司福利的最终受益者，有时福利并不是员工所需要的。企业应当在制定福利保障制度时从了解员工的需求出发，多调查，多宣传，多沟通。应该综合物质与精神两个方面完善与改进，达到留住人才的目的。作为制造企业还可以从以下具体方面改善：沟通交流方面：组织茶话会、员工家庭日活动等。休息休假方面：实行弹性休假方式，根据企业实际情况，在保证休假天数不变的前提下，安排员工错峰休假。员工餐厅方面：作为企业后勤的一部分，员工餐厅承担了为员工解决就餐的职能，餐厅的好坏也会影响到员工的工作态度与情绪。餐厅尽量满足员工对于三餐的多样化需求，照顾员工来自不同地区的差异化需求，营造舒适的就餐环境，促进员工的生产积极性，更好的完成本职工作。宿舍方面：企业为员工提供宿舍，基于个人需求选择是否住宿，为外地夫妻员工提供夫妻房。改善基础设施，为员工业余时间提供娱乐的地方。薪酬在人才流向的问题上有一定程度的影响力，激励员工的重要手段之一就是薪酬。企业要完善薪酬体系，使企业薪酬具有竞争性。企业管理人员在薪酬管理时可以从以下方面着手：第一，明确企业战略，将员工薪酬与市场薪酬相匹配，确保员工薪酬的外部公平性；进行岗位评估与分析,保证薪酬内部公平性。第二，建立等级薪酬制度，激励员工工作与发展晋升。第三，把薪酬与绩效结合起来，可以让企业整体绩效水平得到提高。通过使用不同的薪酬管理办法，能够改善员工的工作效率和积极性。（五）提升个人发展空间提升员工发展空间，帮助员工做职业生涯规划。留住人才的一项重要工作便是职业生涯规划。因为每个人都是不同的个体，企业应根据人才的特点、经历、业绩和成就希望，进行有针对性的职业生涯规划和设计，主要包括以下五个步骤：人才对自身进行职业定位、评估职业机会、确定目标及实现路径、坚持学习与高效行动、根据发展状况灵活调整计划。加强对于人才的培训I,培训可以提升人才技能，积累更多的资本。作为制造企业要分析不同人才的需求，进而采用不同的培训方法，从而达到留住人才的目的。将员工进行分类，使用相对应的培训方法，如表4。表4培训方法培训对象培训方法管理人员特别任务法管理者训练技术人员头脑风暴法案例分析法普通职员个别指导法工作指导法管理人员通过特别任务法和管理者培训可以更全面的学习，深刻的理解管理的基本知识与方法，在工作中与实践相结合，从而提高他们的管理水平与能力。技术人员通过头脑风暴法和案例分析法可以研究和讨论，产生更多的创意和想法，最终找到解决问题的方法。普通职员通过个别指导法和工作指导法可以更快掌握岗位技能，更好的胜任工作。（六）建立完善的离职管理机制1.离职防范机制确立科学的政策导向政策是一种导向，员工的工作行为直接受政策的影响，从而确定发展方向。因此企业应该根据自身的实际情况制定有益于人才工作与发展的政策，例如选拔、任用、激励等政策，达到留住与吸引员工的目的。让员工感受到该企业发展前景良好并且有利于自身发展。建立多层次的沟通渠道人与人之间的沟通是必要的，企业中也是如此。企业管理者与员工间的有效沟通不但使企业内部氛围和谐，而且使员工的工作积极性增强。在企业中使用工作会议、工作报告、意见或建议、面谈、公告及业务联络等沟通方式，使员工更好的与管理者沟通，及时解决问题。建立人才离职预警机制一系列的人才流失危机预测的预警管理方式是人才离职预警机制。是指在企业人才流失之前，企业的管理者就要从员工的工作活动中发现员工离职的倾向，提前为员工离职做好准备，减少损失。注重人文关怀人文关怀是企业管理方式之一，应该体现在管理的各个方面。管理者以身作则，多贴近员工，了解员工。在服务上体现人文关怀，将企业员工家属也纳入服务范围。在薪酬福利方面体现人文关怀，满足不同需求。企业要招人文关怀做到每一个细节当中，减少人才流失。2 .离职挽留机制冷静期制度想要离职的员工应该提前一段时间向上级提交辞职报告。不仅可以给员工一段冷静思考的时间，避免冲动离职，而且可以给上级提供一定时间去了解员工，挽留员工。离职挽留谈话对于决定辞职的员工，一方面选择与决定离职人员熟悉的员工通过沟通，了解辞职原因，打开员工心结。另一方面管理者可以直接与其沟通，消除对于企业的误解，打消员工的离职意向，做好挽留工作。3 .离职处理机制离职处理机制包括面谈、手续办理以及送别。在面谈时应该首先对离职员工的工作作出肯定以及感谢，其次是希望离职员工对企业提出意见或建议，为改进企业管理提供参考，最后是对离职员工提出工作交接或者离职后的行为等工作希望和要求。在离职手续办理时对决定离职的员工应该办理离职手续而不要人为设置障碍。当那些对企业作出过重大贡献的员工离职时，为表达出企业对他们的感谢与尊重，应该举行简单的送别仪式。企业应该做好离职管理，并且建立离职人员档案，在离职问题上由被动变为主动，为企业的发展提供有质量的人力资源。（七）建立良好的企业文化并形成较强的企业凝聚力企业通过日益积累才能形成适合本企业的文化，良好的企业文化对于企业和员工的发展具有导向作用，可以激励员工、增强企业整体凝聚力、为企业发展提供动力。在企业文化建设时不应该片面化、形式化、简单化,应该做到在管理上坚持以人为本的管理理念、在环境上营造一种良好的文化氛围、在实施上建立一套完善的制度，同时企业的管理者应该注重细节让员工感受到企业对于员工的温暖和关怀，比如在员工生日或者婚礼时给予诚挚的祝福和礼物、重要节假日送去关怀和问候、组织员工访谈、成立员工意见箱等方式进一步了解员工，减少了企业与员工之间的隔阂。五、结语在竞争激烈的市场环境当中，企业的机遇与挑战并存。综上所述，本文分析了兰州S起重设备制造企业人才流失现状与原因，有市场环境的因素，也有企业自身和员工个人的因素，从而找到应对策略。主要从人员招聘与任用、绩效考核、薪酬福利、晋升机制、离职机制和企业文化几个方面具体介绍了应对策略，对于帮助该企业减少人才流失以及推动企业发展有一定的积极作用，并且适合于由于相同的原因造成人才流失的其他制造企业。制造企业的人才流失问题已经影响到企业的发展。因此，企业应该重视起来，认真对待员工递交的辞职，采取相应的措施，留住企业所需要的人才，从根本上提高企业的人力资源管理水平。应该聘人才团队的建设作为重点工作，寻找留住人才的策略与方法，才能有效推动企业走上可持续性发展道路。参考文献1祁翔.传统制造业企业人才流失原因及措施分析j现代营销(经营版),2020,(07):14-15.2郭云Q电子制造厂基层员工流失问题研究D导师：黄加文.江西师范大学,2020.3胡其亮.制造型企业营销类员工流失的原因与对策研究J.科技经济导刊，2020,(28):175-1764赵永辉.人才流失问题之现状与对策J.人力资源,2020,(18):19-20.5王欣红.浅析企业人才流失的原因与解决对策J.现代冶金,2020,48(04):63-67.6吕中舒.某国有企业员工流失现状及原因探析J经济师,2017,(11):260-261.7陈力,张璐琴.我国人才资源流动与配置现状分析J第一资源,2008,(03):81-101.8董莹.浅析企业人才流失原因及对策J.大众投资指南,2018,(10):262.9苗景普.当前我国中小企业员工流失原因及对策浅析J智富时代,2017,(06):264.10尚旬.企业人才流失问题分析及改进对策J今日财富(中国知识产权),2020,(09):154-155.11李程鹏.我国中小企业人才流失的原因及对策分析J.人才资源开发,2020,(13):79-80.卡迪佳.中国中小企业人才流失的影响因素及对策研究D.导师：王鹤春.沈阳师范大学,2020.黄髭.企业员工流失原因分析及对策研究-以C公司为例J.产业与科技论坛，2020,19(07):106-108.14张吉梅.企业人才流失分析与对策研究J.中外企业家,2020,(02):120.”5南京晶.论企业人力资源管理的用人与留人策略J.中国市场,2019,(17):180-181.16何莹.安徽省制造业员工流失问题研究J.安徽工业大学学报(社会科学版)，2016,33(02):15-1717朱建邦.N制造企业人才流失及对策研究D.导师：索琪清岛科技大学，2020.