【山东S制药有限公司90后员工关系管理探究7800字】.docx

山东S制药有限公司90后员工关系管理研究前=1二、山东S制药有限公司90后员工关系管理现状2（一）企业简介2（二）企业组织架构3（三）山东S制药有限公司90后员工关系管理现状4三、山东S制药有限公司90后员工关系管理问题7（一）企业文化建设不完善7（二）沟通管理不合理7（三）员工獭机制缺失8（四）员工晋升通道欠完善8四、山东S制药有限公司90后员工关系管理对策9（一）加强企业文化建设9（二）优化企业沟通管理9（三）改革蒯机制10（四）完善晋升发展通道H结论11刖三90后员工基本全部进入职场并且成为职场的新晋主力军。随着社会的不断变化，竞争更加激烈，对知识的要求不断提高，高新技术发展迅猛，因此这要求企业人力资源要有更高的质量。在新的社会环境下各种挑战性因素接踵而至，社会用工情况发生了明显的变化，其中最为显著的就是90后劳动力成为企业用工的主力军，并且在当前激烈的市场竞争中发挥了重要的作用。当前，90后员工将成为劳动力市场的主要力量。由于其从小的生活环境与老一辈员工有所差异，因此他们在价值观念及思维方式与早已进入社会的前一辈人有很大的不同。在这种情况下，研究后员工的性格及行为特点对企业及社会的发展有着重要意义。因此90后员工的特点激发其工作动机与调动积极性是企业应当首要解决的问题，所以对90后员工特点进行探讨有很强的现实意义。本文通过采用文献资料法、观察法、访问法对内容进行探究，首先通过查找相关文献以及调查企业相关资料获取数据，再通过实地考察以及对企业内90后员工进行访问等收集分析资料进行研究。本文将对以下四个部分进行研究：第一部分为相关概念界定，为研究提供理论支撑；第二部分介绍东S制药有限公司90后员工关系管理现状；第三部分说明山东S制药有限公司90后员工关系管理中存在的问题；第四部分提出了山东S制药有限公司90后员工关系管理对策。在当前，国家大力发展创新驱动战略，重视以知识与创新技术为基础的产业结构，因此现代企业十分重视90后员工的创新技术能力并将其作为企业的核心竞争力。由于经济全球化的不断发展，各个国家之间以及各个企业之间的技术竞争愈演愈烈，同时外部环境不断变化，企业的战略必须能够灵活应对复杂变化的情况,这也是企业能够得以存续与进一步发展的必然要求。相比于老一辈的员工，其知识与思维方式已经难以满足当前迅速变化的时代需求，随着90后员工的逐渐进入职场，企业的人力资源队伍逐渐展现出了更大的活力，对企业来说90后员工的创新思维以及能力能够加强企业核心竞争力，同时从更高的层面来讲，90后作为新时代的顶梁柱在提高我国综合创新能力方面与国际市场核心竞争力的方面发挥着重要作用，因此研究意义十分重大并且本文结合了相关的资料和数据，提出具有实践性的对策，这是本文的创新所在。二、山东S制药有限公司90后员工关系管理现状(一)企业简介本文以山东S制药有限公司为例，通过对其企业内90后员工关系管理情况进行调查来分析企业存在的90后员工关系管理的问题并提出相应的员工关系管理措施。罗欣药业是一家集药品研发、生产、贸易及医疗健康服务为一体的医药企业集团，成立于2001年，总部位于临沂市。2003年3月被山东省科学技术厅认定为“高新技术企业”；2005年12月9日公司股份于香港H股成功上市；2009年10月28日收购青岛齐东医药有限公司，成立罗欣集团山东罗盛医药有限公司。公司拥有粉针剂、冻干粉针剂、喷雾剂等生产线。罗欣药业的各项经济指标居全省同行业前茅，取得了良好的经济效益和社会效益，S制药是分设在山东省临沂市沂水县的分部，公司经营范围包括：中成药、中药提取物、中药饮片、中药颗粒、化学药制剂、保健品的生产、销售等。其中90后员工人数达到总人数的33.83%且呈上升趋势。表2-1山东S制药90后员工岗位分布表UJL-I/-JL-冈位人数占比生产人员5834%安全检查人员1617%质量监控人员2242%财务人员350%行政文员430%人事专员230%数据来源：山东S制药人力资源管理部（二）企业组织架构山东S制药作为山东罗欣集团的分部,其总经理为罗欣集团副总裁直接管理企业内各部门。组织结构从横向可大致划分为两部分，第一部分是企业行政，主要是针对企业日常管理事务。第二部分是产品生产与安全，这部分是保证企业的产品的生产以及质量保证。该公司从纵向方面划分，可分为人力资源管理部、财务部、综合办公室、生产部、质量监控部以及工程安全部，每个部门负责不同的岗位职责，具体组织结构如下：总经理生产部质拳监控部安全二程部纭合办公季财务部营销部技术转移部I】质量控制部安全环保部中药前处理车间质量保证部IH工程设备部中药提取车间质量合规部口服固体制空车间口服液体制剂车间储运部图1-1山东S制药组织结构图（三）山东S制药有限公司90后员工关系管理现状1.山东S制药企业文化建设企业文化作为企业管理主要方式之一，在对整个企业的发展进程中有着极其重要的地位。山东乐康制药所强调的企业文化是对待公司忠诚，对待工作敬业等积极向上的价值观，但此企业文化过于宏观且带有传统保守文化的色彩，强调对企业的忠诚度以及对企业日常工作的关心，忽视有关员工人性化的方面。同时也不能体现出企业的个性而且又有一定的功利性，过于要求对企业做出的贡献，因此很难引起90后员工与企业文化之间的共鸣。在企业文化宣传方面，山东S制药公司宣传企业文化的主要方式是通过背诵企业文化手册、企业文化考试以及开展学习公司企业文化讲座、悬挂横幅等。此种方式虽然能够使得员工被迫接受企业文化但是方法过于生硬，并且在学习企业文化时多占用的是员工的业余休息时间，并且与员工个人绩效挂钩，过于重视企业文化的形式而忽略了企业文化原本的意义，这就使得员工产生逆反心理，不能自主、主动地接受企业文化。山东S制药公司企业文化评价情况如下：表2-290后员工对企业文化满意度企业文化的认同感对企业有家的感觉选项百分比选项百分比非常认同7.2%完全有11%认同26.9%有一点38%无所谓45.2%基本没有32%不认同20.7%完全没有19%数据来源：山东S制药人力资源管理部2 .山东S制药沟通管理沟通是信息传递的方式,在企业的运行发展以及员工日常工作中发挥着重要的作用，甚至是一个企业发展的支柱。沟通并不只是简简单单的信息传递，沟通更是一种拉进与员工关系的一种管理方式，因此沟通是非常重要的。另外，沟通并不是一种单向的活动，而是一种信息的双向互动。因此沟通管理在企业运行中至关重要。山东S制药作为山东罗欣集团的分部，其企业主要采取的沟通方式是自上而下的链式沟通，信息的传递经过层层下达、过滤、筛选，最终到达基层管理者及员工，并且很少有向上传递信息的反馈渠道，主要向上反馈渠道为每日早会时可向上级领导反馈问题。企业的沟通渠道主要有企业宣传栏、企业内部网站,企业员工手册，企业内的重要消息均是通过管理者的统一传达等。非正式沟通渠道在山东S制药中运用比较广泛，大家多习惯听取“小道消息”、“内幕”等。图2-290后员工对沟通方式满意程度3 .山东乐康制药员工激励机制在山东S制药公司中对于90后员工的激励方式主要体现在提高工资与奖金奖励提升两种方式，以薪酬激励为主。对待长期表现优异以及工作业绩较好的员工发放高于普通员工约200-500元的基础工资。在绩效考评中，短期内业绩及出勤情况较为良好或者对企业有重大贡献的员工在月底发放500-1000奖金或者年底发放3000元以上的奖金。几乎很少存在精神激励，岗位激励等方式，企业管理要求严格，工作氛围较为紧张，在精神激励方面有所欠缺。企业内员工晋升多为企业内部高层领导共同商讨决定，并非将岗位晋升作为员工激励的主要方式。表2-290后员工薪酬激励奖项UJL-J冈位基础工资优秀员工奖重大贡献奖全勤奖安全奖生产人员3600300600200200安全监管人员3200300800200200行政管理人员3500300200200200数据来源：山东S制药人力资源管理部4 .山东乐康制药员工晋升通道山东S制药有限公司的90后员工晋升渠道主要为业务员-业务小组组长-部门主管助理-部门副主管-部门主管。90后员工晋升的主要依据是员工工作经验以及员工工作年限，由企业人力资源管理部以及企业其他高层领导共同组织对员工进行晋升笔试、面试等考核，最后向集团总部报备。其中某些卤位有严格的工作能力与学历要求。并且企业在人力资源管理部不要求为每一位员工进行职业生涯规划，多数新晋90后员工在进入企业以后几年内不会有岗位变动。另一方面，山东S制药公司作为山东罗欣制药分部，其高、中层管理者多为集团总部派遣。另外，员工晋升按照严格的程序进行，不能出现越级晋升或者其他因特殊情况晋升，否则必须向集团总部进行报备。二D副图2-390后员工晋升通道图三、山东S制药有限公同90后员工关系管理问题在90后员工占比在企业员工总数不断提高的情况下，通过对90后员工特点以及当前山东S制药公司员工管理现状进行分析，根据90后员工特点加强对90后员工的管理至关重要，以下是对90后员工进行管理中出现的问题：()企业文化建设不完善企业文化是组织管理中重要的组成部分,企业文化作为一种无形的管理措施对员工有着潜移默化的教育指导作用。与其他年代的员工相比，90后员工更注重追求自由，喜欢和谐的工作环境和氛围，这对企业文化建设提出了更高的要求。如何建立符合员工兴趣的企业文化已成为组织工作的焦点。年轻的90后员工是有激情、有干劲的，但过于保守、传统的企业文化可能使他们无所适从。一味的要求他们服从企业，忠于企业，这会使他们的工作激情与干劲浇灭。其实90后员工刚步入职场，对企业有足够的忠诚度，他们渴望与企业一起成长。过于保守与传统的文化会使得他们产生逆反心理，因此这就需要企业构建与90后员工价值观及兴趣相契合的企业文化，使90后员工能够主动接受企业文化，树立与企业文化相同的理念或目标。同样,灵活、创新的宣传企业文化的方式也至关重要，传统的背诵手册与宣传课堂已经不适用现代人群，并且占用员工业余休息时间、宣传方式枯燥乏味，非但不能起到较好的宣传效果反而会使员工产生逆反心理。错误的宣传文化方式会产生适得其反的效果。(二)沟通管理不合理在企业对员工进行管理的过程中经常会出现很多矛盾和冲突，无论是管理方式、激励机制或者企业文化等方面，如果出现问题能够与员工进行及时的沟通与交流便可以及时改正问题，促进企业更好的发展，但没有与员工进行沟通，企业只是一味地按照自己所固有的方式继续进行管理必然会引起员工们的不满。尤其是对服从管理意识淡薄的90后员工来说，沟通是必不可少的，是一个企业发展的核心要素。然而从山东S制药的内部机构设置来看，他们在员工与上层领导之间、管理者与管理者之间、部门与部门之前已经形成了固定的沟通制度，但是这些制度并不适合员工尤其是90后员工。沟通制度过于刻板，目方式单一。尤其是在上下级的沟通中，山东S制药还是按照传统的链式信息传递方式，通过各级层层传递、筛选，最终下达至基层管理者及员工。并且信息的传递及发布主要是通过管理者之间的谈话，再由管理者统一通知各员工，沟通渠道减少，只能层层递进。并且几乎很少有员工能够向上传递信息的渠道。员工意见箱形同虚设，但是基层管理者会在早会时询问是否有问题,但由于沟通时间及地点不适合会使得员工即使有问题也选择不说。另外，管理者与员工在进行沟通时往往有着居高临下的姿态，这对于90员工来说很容易激发90后员工的逆反心理，他们更希望自己能够得到别人的尊重，甚至将能否获得尊重作为选择工作的标准，因此该企业经常出现90后员工与管理者发生冲突的问题。并且在企业中经常会出现非正式沟通在企业中盛行的局面，员工的大多数消息都来自于内幕、小道消息，在管理者还没发布信息时与信息有关的谣言已经遍布整个企业。这种沟通模式如果不转变，必然导致上下级沟通的严重障碍，影响团队合作，影响员工的责任感和主人翁意识，非常不利于90后员工关系的管理。（三）员工激励机制缺失90后员工在职场上追求自我目标的实现，希望能够被别人重视，得到他人的尊重与认可，渴望从工作中能收获更多的乐趣与满足。但是组织的发展诉求往往以组织要实现的目标为标准，对员工激励方式往往采用全体一致的方式，形式呆板，与其他时代的员工激励方式没有体现出差别，因此，不能满足90后员工的激励需求。例如，70后和80后更注重集体的概念，能够接受集体奖励的方式,经济激励和物质激励的效果更好。而对于90后员工来说，他们的独立性更强，更重视精神激励而不是物质激励，主要体现在认可、尊重和表扬上。从对乐康制药的具体工作情况来看长时间加班成为办公常态,但是通过调查显示较大一部分的员工即使是给予较高的薪资也不愿意接受。从这一方面看，传统激励手段已经不能满足90后员工激励诉求，因此对激励机制的创新是必不可少的。(四)员工晋升通道欠完善90后员工多受过高等教育，具有较为丰富的知识，这不仅能满足了他们当前发展需要，同时也为今后职业生涯发展打好了基础，这些使得他们的对未来事业的看法更加长远，体现出了不同于其他时代员工的区别。由于他们对个人成长和发展的需求,90后员工与其他时代的员工有很大不同。对于许多90后员工来说，他们的职业需求对职业规划有着更坚定的目标和长远的愿景。如果他们的个人追求与组织的发展不相适应，或者组织不能满足个人成长的需要，他们可能会选择在别处找到更好的工作。企业没有明确的为员工做职业生涯规划设计，晋升渠道狭窄，他们感到前途渺茫，没有出路，宁可选择离职也不愿意委屈求全。由于山东S制药作为公司分布，高层员工多为集团内部派遣，使得本公司内部员工很少有提升机会，目晋升通道固化，大多数的员工无论工作多努力，工作能力多突出必然要经过固定的晋升通道，使得90后员工难以在公司找到适合自己的努力方向，以至于消极怠工，甚至会毫不犹豫的选择离职。四、山东S制药有限公司90后员工关系管理对策目前，山东S制药公司对90后员工开始逐渐重视，但是在管理方式、企业文化、激励措施等方面仍然有所欠缺，以下是针对上述问题提出的相应的对策：(一)加强企业文化建设企业文化是企业的精神财富，是一个企业能够和谐发展的支撑。为了加强对90后员工的管理，加强他们对企业的归属感，增加其凝聚力，就必须要加强企业文化建设，创建具有创新性、具有符合企业个性以及与90后员工的价值观相契合的企业文化，并通过企业文化的积极激励、引导和约束作用，促进组织成员的和谐发展，为员工提供保障，满足员工的精神需求。而且，要以90后员工喜闻乐见的形式对员工进行教育指导，比如通过组织文艺晚会，团队建设、企业文化征文等活动间接的让员工感受到企业文化的存在,真正的企业文化并不是喊出来、背出来的，而是员工能够真实感受到，发挥企业文化对90后员工潜移默化的教育作用，帮助他们树立符合企业发展的人生观、价值观、世界观。因此，企业文化在为了促进企业发展,提高企业形象的基础上也必须要符合员工精神需求,契合90后员工兴趣，用他们喜闻乐见的方式对90后员工进行潜移默化的熏陶，才能取得事半功倍的效果。(二)优化企业沟通管理沟通管理作为企业员工关系管理的重点手段和方法,是实现企业与员工之间双向沟通的桥梁，贯穿于员工关系管理整个体系中。通过建立畅通的员工沟通管理，企业管理者能够和员工直接进行沟通，亮至面对面地针对双方都关心的问题进行直接对话，这样进一步促进了双方从对方的角度来看待问题，有助于双方彼此理解，更好的实现员工关系管理。在企业管理中，沟通管理的好坏起着决定性的作用，员工通过内部沟通机会多能够与企业和其他员工建立良好的关系和及时的信息反馈，这自然有助于构建良好的组织氛围。良好的沟通，不仅能让企业了解员工的期望和想法，同时也能揩员工的真实诉求向企业表达，帮助企业更好的实现工作目标。建立灵活高效的沟通渠道，采用90后习惯的方式，比如微信、微博匿名留言、邮箱匿名信等方式揩下级信息反馈到上级。在下达信息时,上层领导要充分尊重员工,在与员工沟通时要注意选择合适的地点、时间，并且要细心聆听，不要做出高高在上的姿态，90后员工更希望能够得到平等对待，比较有自己的个性，因此在沟通时要注意结合员工的特点选择不同的沟通方式。同时,在下达信息时也可以采用灵活的方式,而非传统的信息经过层层下达，可以通过建立工作群或者建设企业工作公众号等传递信息,且在布置任务或下达信息时能够与员工进行沟通进行反馈，这样才能使90后员工在接受信息时更好的表达自己想法，对收到的任务或者信息有更高的接受程度。(三)改革激励机制90后员工的物质追求普遍弱于其他代际员工。仅仅使用单一的薪酬福利激励已经不能满足90后员工更高层次的需求，从马斯洛需求理论来看，90后员工的需求不仅仅在最低两层基本生活需求。因此单一的薪酬、物质激励在调动90后员工积极性方面已经近乎失效。因此，企业应当根据90后员工的特点和激励需求，优化激励机制。首先要建立完善严谨的激励机制，坚持公平原则，但是也要灵活的运用激励措施，防止激励机制刻板化。这样首先90后员工就会减少对企业的逆反情绪。其次，在设计激励措施时，不仅要考虑员工的物质需求，还要考虑相关的情感因素，充分运用情感激励、岗位激励等方式。由于90后员工对自我价值实现要求较高，因此，关注他们的成长需求是激励的主要内容之一，企业管理者作为领导者和辅助者必须参与他们的成长,给他们安排具有挑战性的任务，让他们在完成工作时能够有满满的成就感，使他们认识到的自己的能力。此外，建立完善与激励机制相适应的绩效考核制度，通过适当的、人性化的方式激发员工的工作积极性。特别是考核指标中应增加创新指标，最大程度的挖掘90后员工的个人潜力，让他们的知识、才智在富有挑战性的工作中得以发挥，展现自身的工作能力，实现自我价值。（四）完善晋升发展通道因为90后员工对自我实现的需求强烈，渴望他人的肯定和信任，所以他们更关注组织可以提供的职业发展空间。如果在企业内的发展与他们的理想目标不符，他们大多数会选择辞职或者跳槽。因此，企业应该根据90后员工的特点、帮助实现他们的需求和个人目标，为他们制定长远的职业发展规划，让他们看到企业对他们的重视，肯定他们的工作，在一定程度上满足他们的心理需求，使他们对企业更加忠诚。在制定职业规划时，建议根据职业个性为90后员工设计职业发展规划，明确指出他们所具有的能力与实际工作的要求和期望之间的差距,帮助他们了解自己的不足之处。不断提升自己的能力和水平，积累经验，从而形成个人优势，扬长避短，最终实现自我突破，更好的发挥个人价值。其次，企业应当完善员工晋升发展通道，设置灵活分员工晋升通道，对于表现优异、能力突出的员工在考核完成后根据目前的员工水平与其性格特点安排合适的岗位,而非按照固定的晋升通道。同时也需建立相对应的员工晋升培训以及完善的员工晋升考评体系，以保证员工能够公平、公正的进行晋升并且在晋升后能够更快的适应晋升后的工作。结论综上所述，90后员工作为职场上的新生力量，在价值观、心理承受能力、行为习惯等方面有着独特的个性，这就要求企业人力资源管理必须要根据90后员工的特点对管理进行创新。本文通过研究山东S制药公司对企业内管理方式、激励机制、企业文化以及员工职业生涯发展等分析研究提出对策。但是我们不能仅仅只看到有困难的一面，还应肯定90后员工敢做敢当，思维创新、灵活，独立自主等优点。要想管理好90后员工应当结合他们的个性特点以及他们对职业的要求来进行管理创新，以便他们能够更好的为企业做出贡献。同时，对于企业来说，在促进企业自身发展的基础上应当充分尊重90后员工，从90后员工角度上处理与解决问题。无论是从企业文化、激励机制、管理方法等都要与90后员工的特点进行创新，与时俱进，不能固步自封。对于这样具有个性员工群体，应当加强人本管理，多采用情感激励、卤位激励等多样性激励方式，帮助他们满足自我需求，同时为他们提供一个施展才华能力的平台，充分挖掘与发挥他们的潜能，并且不吝啬对他们的表扬与精神激励，实现员工个体与组织双赢。与此同时，企业还要给予他们工作和生活方面的援助，引导他们健康成长。本人因学识有限，文章仍然存在一定的不足，在今后的学习和研究中，会继续深入的研究，尽全力得出具有建设性的结论，进而促进对专业知识的进一步理解。