毕业生进入职场的权益及保护（2学时）.docx

毕业生进入职场的权益及保护（2学时）第一节毕业生的基本权益权益是一种法定的利益，是权利与权利的行使而带来的利益之和。大学生毕业生是一个特殊的社会群体，当前就业形势十分严峻，企业的用人自主权不断地扩大，然而社会对大学生毕业生的权益却很少关注。一、试用期基本权益试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，相互了解、相互约定的考察期。试用期劳动者的权益受法律保护。劳动者不能因为试用就放弃了自己的合法权益。在试用期间主要权利有以下几种：1、签订正式的劳动合同的权力有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必给予经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。对此，劳动者应该学会依法维护自己的合法权益。根据劳动法规定：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。而许多劳动者不清楚的是，即使没有签订劳动合同，根据劳动部的规定："中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”并且，用人单位故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失。2、获得劳动报酬的权利。在试用期间，由于工作熟练程度、技能水平与其他人相比可能有差距，因此表现在工资水平上有差距,但只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当支付其工资。有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期满、双方签订了正式劳动合同后才有工资或其他借口不付工资，都是违反劳动法的。遇到这种情况，当事人可向劳动监察部门反映。试用期间的工资标准与正式上岗后的工资标准相比，一般都比较低，但是低也要有个标准，劳动法规定最低不应低于当地的最低工资标准。具体某个工种当地的最低工资标准数是多少，可到当地劳动保障部门去查询。在这个最低工资标准之上，劳动者与用人单位可以协商确定。3、享有社会保险的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动合同制职工一样，用人单位应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。社会保险，常说的就是三险一金：既退休保险，医疗保险，失业保险，住房公积金。另外在试用期内遭遇工伤，应要求享受工伤待遇。4、享有劳动保护的权利。用人单位应当为其提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施。防止事故，减少危害。5、解除劳动合同的权利。在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件。用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用，还应按劳动者的实际工作天数支付工资。试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。劳动法规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由合同签订后，用人单位不能随意解除。第二节侵权行为在就业形势严峻的现实情况下，用人单位为了降低自己的运营成本，故意压低工资，侵害毕业生权益的事情时有发生。木节列举的几种常见的侵害毕业生权益的行为，希望引起广大毕业生及社会有关方面的重视，杜绝对于大学毕业生这i特殊的弱势群体的侵害。一、招聘、面试阶段的主要侵权行为毕业生参加企业的招聘、面试时，会有哪些利益可能受到侵害？如何避免这些侵害？如果出了问题自己“应付”不来，可以向哪些机构请求帮助？记者就此采访了上海市大道律师事务所的黄桂律师，请专家给毕业生讲授一下求职、就业中牵涉到的劳动法律、法规知识，给大家提个醒。企业在招聘、面试中对学生权益的典型侵害主要有：1、歧视行为。一提起“歧视”，许多人马上都会想到南非前白人政权臭名昭著的“种族歧视，殊不知，在我们的生活中，“歧视”无处不在；在人才市场已经形成“买方”格局的今天，求职者常常受到稀奇古怪的就业歧视，尤其是大学毕业生在求职过程中遭遇的“就业歧视”，更是形形色色、花样百出，其荒唐的借口实在令人难以接受。回顾近年来有关歧视性招聘这种用工歪风,可以说花样百出，而且越来越直露和冷酷,招聘歧视的“恶行”主要有以下几种：(1)见怪不怪的性别歧视：(2)年龄歧视。(3)身高歧视。(4)形象歧视(5)户口歧视(6)血型歧视(7)姓氏歧视那么招聘歧视是否违法？法律界人士指出，公开的歧视绝对是违法的。因为我国劳动法明确规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利；其次，这也有悖宪法的精神。宪法赋予公民在法律面前人人平等的权利。公民在依法择业的时候，不应该遇到任何人为的障碍.2、虚假广告一些企业在招聘会上为了招到素质较高的毕业生，会夸大或隐瞒自己的某些情况。如果在这种企业上浪费了时间，可能会错失良机，错过真正适合自己的好的公司或岗位。如果你看中一家企业，事先对其进行调查和了解是非常必要的，可以尽量避免上当受骗。(1)假招聘骗钱财(2)“挂羊头、卖狗肉”的招聘(3)列席型招聘3、侵害应聘学生的知情权简历清清楚楚招聘广告不明不白。面试时企业会向学生提出各种问题了解学生的情况，而当学生提出问题询问企业情况的时候，企业就会回避问题甚至迁怒于学生，这些都是违反劳动法的中“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明”的条款的。4、利用招聘、面试等侵犯学生、尤其是女学生的隐私权少数企业会在面试时向女学生提出“有没有男朋友？”、“是否有未婚同居行为？”等过分、无礼的问题。面对这样的问题，学生有权拒绝回答，甚至向司法部门举报。二、试用期侵权的集中表现试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位也摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益。用人单位的做法主要有以下几种。1、试用期不签合同你先来干活，试用期合格，马上和你订合同。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位降低人工成木、使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。部分用人单位在试用期不与毕业生签订劳动合同，在试用期满后以各种理由辞退应聘者。这在现实中最为普遍。用人单位对劳动者先试用，试用满意的，再订立劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的前提。这使应聘的毕业生白白付出大量时间精力，也错过最佳就业期，造成很大损失。针对此现象，劳动合同法规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。2、在试用期不合格，不要你了，只试用却不录用。这是用人单位辞退职工时最常说的话。仅仅一句”不合格”，就把职工打发了。劳动者勤勤恳恳地在用人单位工作三个月，眼看试用期将满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这种情况在毕业生就业时也十分多见，也是用人单位不合法的用工方式。根据劳动合同法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。劳动法第二十五条第一款规定在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。对本款条文的理解，最重要的有两点，首先是在试用期间，对在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同：若超过试用期，则用人单位不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。其次是“不符合录用条件，录用条件应当是经公布、为用人单位和劳动者所共知的，而不仅仅是用人单位自己心里的小九九。劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的，用人单位不得单方面解除劳动合同。解除劳动合同是否在试用期，会有不同的法律后果。在试用期间，用人单位仅需证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需支付经济补偿金；超过了试用期，除劳动法第二十五条第二、第三、四款规定外，用人单位须具备一定条件、按一定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。3、试用期三个月，合同一年一订，大家有选择的余地。从表面来看，这种做法无可非议。试用期包括在劳动合同期内，也经双方协商一致，但实际上试用期超过了有关规定。关于实行劳动合同制度若干问题的通知第三条规定：”劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可见用人单位和劳动者双方协商试用期长短时不得超过法律、法规的有关规定。试用期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。劳动法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。4、你生病了，你怀孕了，试用不合格。这种现象经常会发生。用人单位在招工时普遍要求身体健康，胜任工作，生病说明身体不健康，怀孕会影响工作，用人单位往往理直气壮地据此解除劳动合同，而忽视了职工的相关权益。在试用期间解除患病和怀孕职工的劳动合同确实比较敏感，但只要用人单位有充足的证据，并非不能实施，其理由有二：其一如果劳动者不能达到用人单位身体健康，胜任工作的要求，用人单位完全可以按劳动法第二十五条第一款解除劳动合同。其二为保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害，劳动法第二十九条规定了在特殊情况下（包括患病或非因公负伤、工伤、女职工”三期）不得解除劳动合同，但这种情况仅适用于劳动法第二十六条、第二十七条来解除劳动合同，并不适用劳动法第二十五条。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发口995第309号）第三十条规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据劳动法第二十五条的规定解除劳动合同。可见，在试用期间，即使劳动者患病或非因公负伤、工伤，或女职工”三期，用人单位也可以以不符合录用条件”为由解除劳动合同。但劳动者在试用期内患病或非因公负伤，除个别情况外，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月。处于孕期的劳动者，可以享受生育保险待遇，直至其哺乳期满。5、把“试用期”变成了“剥削期”，超工资低以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。基于劳动关系的劳动应当得到相应的劳动报酬，劳动合同法第二十条对此明确规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味着，今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力；而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。案例：小张有一张二级电工证，刚从技校毕业那年就应聘到南宁市一家装修公司当电工。装修公司以小张刚毕业，经验不足为由，试用期只给每月200元工资。小张兢兢业业做了3个月，终于转正了，工资也调到了与其他同一工种员工的水平。点评：试用期支付低工资，甚至试用期不支付工资是用人单位恶意利用试用期的一个普遍现象。试用期内劳动者已经与用人单位建立了劳动关系，用人单位就必须按照劳动合同的约定给劳动者支付工资报酬，并且不得低于政府规定的最低工资标准。案例：刘丽是第四次讨工资了，从经理办公室出来，她眼里嚼着泪水。刘丽是三台人。去年7月她一人来到成都，很快就在成都的一家海鲜餐厅找到了工作。刚来餐厅的时候，经理爽快地向她口头保证：每月工资400元，按月发。“当时也没多想。”一个月很快过去了，工资没有兑现，但碍于面子，刘丽没有吱声：两个多月过去了，工资还是没着落。迫于无奈，刘丽提出工资的事。领班告诉小刘，餐厅规定有3个月的试用期，试用期工资作为“保证金”扣在老板那里。工作辛苦，工资低，还领不到，刘丽对这家餐厅失去了信心。让她没想到的是，打算辞工时，领班却拒不发放工资，并称这是店里的规定，试用期内辞工的不退“保证金”。无奈之下的刘丽，只好到区劳动监察部门投诉。面对劳动监察人员，这家餐厅的经理称，为了维持员工队伍的稳定，他们一直都这么做。劳动监察大队的工作人员调查了双方的情况后告诉记者，根据有关法规，用人单位未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动关系；依照成都市最低工资标准，员工每月工资不得低于450元。不准收取任何形式的保证金，双方没签用工合同，试用期不仅不存在，还得足额发放工资。按照刘丽的情况她随时都可以提出辞职，扣发工资和“保证金”是违法的。6、吃住费用全算在工资报酬内事例：10多名外地打工人员到某私营酒店打工，辛苦了一个月工资却只有300元。酒店的负责人称,酒店对打工人员实行的是包吃包住，把房租和饭钱全加起来，他们的工资每月相当于五六百元了，已超过了天津市规定的最低工资标准480元。提醒：按照国家规定，最低工资包括工资、奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资等。用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。7、用高工资代替社会保险费事例：马先生应聘到一家软件开发公司担任副总经理职务。当时，董事会给他定的工资为IlOOO元/月。工资定得高，是因为除了工资以外，再没有其他社会保险和福利待遇了。医药费报销、养老等问题都得自己解决，公司概不负责。提醒：劳动保障监察部门强调：劳动法规定社会保险是强制性的，企业和劳动者必须依法参加。不管工资有多高，用人单位和个人都应当按规定缴纳社会保险费。该公司以高薪来取代职工的社会保险费，是违反法律规定的。8、社保缴费基数“一刀切”事例：王某月薪3000元，可是工资条上扣的养老保险费却只有几十元钱。王某担心单位代扣自己的养老保险费少，是不是表明单位给自己交的那部分也少了呢？退休以后拿的养老金是不是也会少了呢？提醒：王某的担心很有道理。劳动保障监察部门在监察中发现，一些企业不按规定的缴费基数为职工缴纳社会保险费，只按全市规定的最低标准缴纳社会保险费，严重侵害了职工的合法权益，给这些职工今后享受社会保险待遇埋下了隐患。社会保险的缴费基数主要是由缴费职工的上年工资总额确定的。9、加班时间随意定事例：市劳动监察部门对某食品加工厂检查时发现，该厂生产车间30多名职工，今年3月份考勤表清楚记录着他们没有休息日，而且每天加班3小时。该厂负责人强调，因为产品供不应求，经与职工协商，大家都同意牺牲每周的公休日来厂加班。提醒：劳动保障监察人员介绍，劳动法明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊情况需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。该食品加工厂的违法行为,一是职工每天为厂方加班3小时，一周下来就是15小时，一个月下来，每人至少加班45小时以上，大大超过了36小时。另外，休息日职工还要连续加班，如此计算月工作时间，远远超出了劳动法规定的工作时间。10、随意延长试用期用人单位随意延长试用期是目前最常见的侵权行为。一方面，用人单位不执行法律法规规定，应该试用15天的试用一个月，应该试用一个月的试用三个月，应该试用三个月的试用半年，有的用人单位甚至不管合同期限长短，一律签定半年的试用期；另一方面，试用期满后，用人单位单方面变更劳动者工作岗位（工种），再次重新约定试用期。点评：劳动保障法律法规对于试用期限有明确规定：劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上两年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中，试用期最长不得超过六个月。此外，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。对于解除或终止劳动合同后再就业的职工，仍从事原工种（岗位）的，一般不实行试用期。11、收取押金资金担保违法劳动法规定，聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金（物）的形式，种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的；另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。12、制造劳动者自动辞职或离职根据劳动法第28条及违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，用人单位解除劳动合同的，应按照劳动者的工作年限，每满1年发给劳动者相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。但如果是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。因此，某些用人单位为了逃避向劳动者支付经济补偿金，就想尽办法，强迫或误导劳动者填写辞职表，造成劳动者自愿辞职的假象。案例：赵小姐在一家公司兢兢业业工作了两年，一直没有签订劳动合同。有一天却突然被公司没有任何理由地口头宣布辞退，两天后，被辞退在家的赵小姐看到报纸上登载出这家公司的公告，说赵小姐因两天未上班，公司按自动离职处理。气愤的赵小姐欲申请劳动仲裁机关进行裁决，却提不出有利于自己的证据。现实生活中，劳动者合法权益被侵害的现象时有发生。本案中赵小姐就职的公司，先口头通知辞退赵小姐，待赵小姐不上班后，又在报纸上登载赵小姐因旷工被除名的消息，造成赵小姐违反公司规定被开除的假象，即使赵小姐到劳动仲裁委申请仲裁，也因公司是口头通知其被辞退，而提供不出有力的证据，相反，其就职的公司却可提供出登报的证据，使赵小姐陷入被动的困境。因此，当赵小姐被口头通知辞退时，一定要公司出具书面材料，拿到有利证据后方能保护自己的合法权益,13、裁减人员不符合法定条件和程序当劳动者和用人单位签订劳动合同时的生产经营状况发生重大变化或用人单位濒临破产需要减员时，可以裁减人员，但必须要依照法律程序进行。用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，方能裁减人员。否则，用人单位不能随意裁减人员，侵害劳动者的合法权益。为了保护劳动者的合法权益，2001年最高人民法院颁布了关于民事诉讼证据的若干规定，其中第6条规定：”在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”同时也要提醒劳动者，在就业时一定认真签订劳动合同，详细确定权利义务，在就职期间，注意收集有利的证据，这样才能保护自己的合法权益。第三节毕业生权益保护的方法与途径毕业生享有众多的权益，在就业过程中往往会出现一些侵害毕业生权益的行为，一旦出现这些侵害行为，毕业生可通过以下途径和方法对自身权益实施保护。一、大学生权益获得保护的几个途径。1、毕业生就业主管部门的保护毕业生就业主管部门可通过制定相应的规范来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生权益的行为以抵制或处理。例如：上海市高校毕业生就业信息登记制度具体实施办法规定：对不履行就业信息公开登记手续，侵犯毕业生获取信息权的，市高校毕业生就业办公室不予审批非上海生源高校毕业生进沪就业;不予审批就业计划和打印就业派遣报到证；同时对这种情况给予通报批评，严重者将取消其录用毕业生的资格。2、高校的保护学校对毕业生权益的保护最为直接。学校可通过制定各项措施来规范毕业生就业指导和就业推荐，对于用人单位在录用毕业生过程中的不公平、不公正行为，学校有权予以抵制以维护毕业生公平受录用权。对于用人单位与毕业生签订不符合有关规定的就业协议，学校有权不予同意，未经学校同意的就业协议不发生法律效力，不能作为编制就业计划的依据。3、毕业生自我保护毕业生权益保护的一个重要方面就是毕业生自我保护，毕业生自我保护体现在三个方面：（1） 毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规范以及它们之间的关系，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。（2） 毕业生应自觉遵循有关就业规范，接受其制约，保证自己的就业行为不违反就业规范，不侵犯其他毕业生的合法权益。毕业生如有下列情形之一，由学校报地方主管毕业生调配部门批准，不再负责其就业。A、不顾国家需要，坚持个人无理要求，经多方教育仍拒不改正；B、自派遣之日起，无正当理由超过三个月不去就业单位报到的；C、报到后拒不服从安排或无理要求被用人单位退回的；D、其他违反毕业生就业规定的。（3） 在用人单位接收毕业生的过程当中，毕业生也应对自身权益进行自我保护。如：按照国家规定毕业生在报到后应享受正常的福利待遇如养老金、公积金等；对某些工作岗位的特殊体质要求，用人单位应在与毕业生双向选择时就明确，否则不得以单位体检不合格为由比如仅仅是肝功能表面抗原阳性等将学生退回学校；另外正常的人才流动也应根据国家和当地的有关人才流动规定，不应受到限制；报到后毕业生发生疾病不能坚持正常工作的，则按单位在职人员有关规定处理，不能退回学校，毕业生应对自己的权利有正确认识。（4） 毕业生应学会运用法律手段维护自身的合法权益。针对侵犯自身就业权益的行为，毕业生有权向用人单位上级主管部门和学校进行申诉并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。二、获得保护的方法毕业生享有的权益，要通过与用人单位就是签订就业协议书和劳动合同进行确立，这也是毕业生权益受到侵害时寻求保护的法律依据。（一）就业协议书1、就业协议书的性质和特征从法律意义上说，协议书若要具有法律效力，它就要具备合同（或契约）的性质和特征。因此，就业协议书应是当事人（毕业生、用人单位）之间确立劳动关系（聘用关系），明确权利、义务的协议。该协议应具有以下特征：（1）双方当事人意思表示必须相一致协议是毕业生和用人单位双方的民事法律行为，必须双方当事人意思表示相一致，才能成立。只有一方当事人的意思表示，或者双方当事人虽都有意思表示，但相互之间意思表示的内容不一致，协议都不能成立。（2）协议双方当事人法律地位平等协议的双方当事人，一方是毕业生，另一方不论是行政机关、事业单位还是大型企业集团等，毕业生和用人单位的法律地位一律平等，双方没有上下和高低之分。（3）协议应具体明确双方当事人的权利和义务协议是双方当事人为确立一定的民事权利义务关系而订立的。因此，不发生任何法律后果、不涉及当事人之间权利义务的协议是没有法律意义的。（4）协议是具有法律效力的行为协议既然是双方当事人依法达成的，就会产生相应的法律后果，因而对双方当事人都具有法律约束力，同时也得到国家法律的承认与保护。因此，双方当事人都必须认真、严格地履行各自应承担的义务。2、目前使用的协议书存在的问题按照1997年3月24日国家教委颁发的普通高等学校毕业生就业工作暂行规定的要求，各省级教育行政部门都统制定了在本辖区内使用的格式协议书。但这样的协议书随着形势的发展愈来愈显示出其存在的问题。以河北省教委制定的协议书为例，笔者认为主要存在以下几个问题：（I）协议的内容简单协议内容过于简单，基本上没有涉及到双方当事人的具体权利和义务。（2）没有违约责任条款比如：双方各有哪些权利和义务？什么情况属违约？违约后谁承担责任？承担什么样责任等均没有规定，易产生纠纷，而且产生纠纷后也不易解决。（3）协议书不具备合同的法律效力该协议书只能是一种意向书，不具有合同的法律效力，以致造成当事人违约而另一方无法受到相关法律保护。如有的单位，特别是有些大型企业集团（包括私营企业）在供需见面会上与学生大量地签定协议，从而造成一种轰动效应，但事后却设置种种条件，限制一部分学生进入；另外，一部分学生同时和多家单位签协议书，最后只能选择一家。这种问题的出现，归根到底是协议书不具有合同的法律效力所致。3、签定协议书应注意的几个问题（1）认真审查协议书的内容协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；第三要审查清楚除主协议（即主合同）外是否有附件（即补充协议），并审查清楚其内容。（2）写清补充协议内容由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来。按照劳动法、合同法及相关法律的规定，就业协议书协议内容至少应具备以下条款才能具有法律效力：服务期；工作岗位；工资报酬；福利待遇；协议变更和终止条款；违约责任。必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。（3）单位主体资格是否合格协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进入的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。（4）写明违约责任违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。（5）审查用人单位及上级主管机关签署的具体意见用人单位及上级主管机关签署的意见应具体、准确，应和协议书的内容相一致。（6）协议的形式要合法毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。4、就业协议与劳动合同的关系就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：（1）毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。（2）毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律劳方方面面，更为具体.劳动权利义务更为明确。（3）一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。（4）就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。鉴于协议书和劳动合同的不同特点，所以毕业生在就业之后，要及时要求用人单位签订劳动合同。（二）劳动合同1、劳动合同应具备的条款具体而言这七个方面的内容如下：劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。目前就期限来说，我国的劳动合同可以分为（1）有固定期限（2）无固定期限（3）以完成一定的工作为期限。在白领当中，固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。但是，已经在同一用人单位连续工作十年以上的白领，同样可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同，应明确劳动合同的开始期限及终止条件。工作内容。即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确地书写工作和岗位，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。劳动保护和劳动条件。很多人在阅读劳动合同时往往不太注意这部分，实际上一般来说这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部劳动法，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。劳动报酬。这是白领们关心的头等大事，其实只要写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后等就可以了。劳动纪律。劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，白领们对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。违反劳动合同的责任。根据上海市劳动合同条例的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，但是只要有劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。2.正确签好劳动合同中华人民共和国劳动法早在1995年就己经开始实施，但直到现在，仍有很多用人单位和劳动者之间没有建立劳动合同。劳动合同是确定劳动者和用人单位之间劳动关系及双方权利义务的重要依据，现实生活中有些用人单位利用劳动者求职心切的心理，拖延甚至根本不签订劳动合同，往往是口头约定，一旦出现纠纷，被侵害的大多是劳动者。案例：一位去年在山东师范大学毕业的学生，自称是一位掉进合同陷阱的受害者。这名大学生在毕业前的一次人才招聘会上，把自己的简历给了一家房地产公司。公司总经理与他交谈后表示很满意，并许诺去公司后有房子住，月薪3000元以上，希望他能当场签下合同。这个公司出具的是一份早已打印好的合同。他草草地浏览了一下合同，便怀着一种兴奋的心情在上面签下了自己的名字。几天后，他去公司上班，职位是公司销售部销售员。然而，所谓月薪3000元以上完全是一个子虚乌有的数字。因为销售人员的工资是上不封顶下不保底，与销售额直接挂钩。销售部有20几名男女销售员，只有一位业绩突出的女销售员曾经拿到过3000多元的月工资。公司许诺的住房是一间破旧的仓库，不到40平方米，却住着10个人。他大呼上当，愤然找公司总经理理论。对方却说：“那是口头上说的，并没有写进合同里呀；你只要好好干，月工资肯定不会低于3000元。至于住房，不就是差一点吗？”他找到当初与公司签订的合同，在工资条款里只写着“工资待遇高”，在住房条款里用词更模糊：“由公司提供住处。”再往下看，他看出了一身冷汗。合同规定：聘用期为3年，应聘方如毁约，需按照毁约时间交纳违约金，每年5000元。也就是说，如果他要求解除合同，必须向公司交纳1.5万元的违约金。在大学生就业已从计划分配变为自主择业、双向选择的今天，合同已成为规范就业市场的重要法律依据，是合同双方维护自己权利的法律武器。如果求职者与对方签订的是一份不利于自己的不平等合同，那么反过来，合同就会变成对自己具有极大杀伤力的武器。因此，求职者在签订合同时，一定要对合同内容斟酌清楚仔细推敲，以防掉进合同陷阱里。签订劳动合同是求职过程的最后一阶段，也是整个求职过程的重中之重。签订劳动合同较为复杂，需要求职者必须熟悉和掌握。3、签订劳动合同前应注意的问题(1)多提问题。求职者应利用应聘机会，对招聘单位多提问题，以了解更多的情况，为寻求一份理想的工作提供全面的参考。现在很多求职者在应聘时仅留下一份个人求职材料，对有关劳动合同签订的问题不闻不问，一无所知，等经过考试或筛选后才想起有关劳动合同的问题，即浪费了时间，同时也影响了对求职机会的把握。(2)要求签订书面合同。现在，很多用人单位，尤其是非公企业都存在着规模不大，资金短缺的问题，同时由于竞争激烈的现状，有些企业并不乐意与新聘的员工签订书面形式的劳动合同。不签订合同的确省事，但许多劳动纠纷的引发都是因为没有签订劳动合同或是劳动合同的内容不详细、不合理。阅读合同范本。求职者通过要求阅读合同范本，既可以看出用人单位的管理是否规范，又是对自己负责的一种表现。对用人单位出示的合同范本，要浏览其内容，对疑问处，要询问用人单位，对不愿意接受的条款，要面向招聘单位提出修改意见，以确定是否应聘这份工作。(3)不签合同不试用。部分用人单位为了节省开支和逃避义务，利用求职者的无知和求职心切的心态，不与求职者签订正式的劳动合同。试用期一满，用人单位就以使用不合格为由，辞去这批员工，再去招新的员工，求职者却无可奈何。按照劳动法的规定，劳动合同中可以约定试用期(试用期最长不得超过6个月)但试用期应当包含于劳动合同期限内。即用人单位和求职者达成一致，就应签订劳动合同，用人单位可根据需要在劳动合同中约定短与6个月的试用期，不得把试用期独立于劳动合同之外。(3)仔细审读劳动合同书。在劳动合同中，劳动者和用人单位是平等的合同主动体。因此，双方订立劳动合同应当平等、自愿、协商一致，并且劳动合同的内容不得违反法律和行政法规的规定。根据中华人民共和国劳动法规定，确认其为合法的合同。(4)劳动报酬和福利。这是每一个劳动者都十分关注的问题。劳动者一定要弄明白用人单位能提供哪些社会保险以及个人缴付比例。(5)合同需要详细注册的条款。劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。在劳动九分钟，有少数用人单位在续签劳动合同时，再次约定试用期，特别是在短期合同的续约中容易出现，这是与劳动法相违背的，劳动者需要引起注意。(6)警惕劳动合同的陷阱。依法签订的劳动合同具有法律的约束力，劳动合同的当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据劳动法的规定，违反法律，行政法规的劳动合同无效。根据民法通则和合同法的规定，采取欺诈，胁迫等手段订立的合同无效，这同样适用于劳动合同。在社会中，以胁迫方式订立劳动合同比较少见，以欺诈方式签订合同却屡见不鲜