浅析我国企业人力资源管理现状与进展趋势.docx

浅谈我国企业人力资源管理现状及开展趋势-顾亚鹏现代人力资源管理是指企业获得、培训、运用和开展足够数量的称职员工来执行必要的任务，并通过一定的评估手段创造一个良好的气氛来鼓励员工更好的服务于企业的经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作，它研究并解决企业中人与企业是否适应、人岗是否匹配、管理者与被管理者是否融洽等问题，以便最大限度的挖掘员工潜力，调发开工劳动生产的积极性，保证企业获得最大的利益，员工满意度获得最大。在以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为主要特征的新经济时代，人的因素正发挥着越来越重要的作用，人力资源已经是企业开展的第一战略资源，成为现代企业开展的成败所在。现代人力资源管理中，“以人为本的管理理念已经深入人心，人力资源管理已经摆脱事务性的人事管理，而把重点转向人力资源的培训和开发、考核和鼓励，真正发挥人的主观能动性上。企业的开展就是人的开展，要以人的进步来推动企业的开展。一、我国企业人力资源管理现状(一)企业人力资源管理理念、管理方式和管理队伍发生了新变化。一是人才观念的更新和变化。企业终究需要什么样的人才？什么样的人员才算真正的人才？有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用，若何使用等观念性的问题发生了较大的变化。按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地;以前被称的人才，现在可能发挥不了期望的作用。人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进和企业内部人力资源的挖潜等两个方面。二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。不变化，将会因人力资源管理工作不适应而降低人力资源使用效果，流失人才。当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。网络信息技术的引进对企业竞争机制的作用，企业智力的比赛已延伸到工作人员的八小时以外，工作时间弹性、工作岗位有定位（职责范围确定）但工作场所无定置，考核员工的工作绩效主要是实行有方案的目标管理，重在衡量其工作成效。企业承受人才时的咨询工作，人才社会流动的双向咨询,成为企业人力资源的工作重点。企业内部人员流向社会的流动性增强，离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。三是人力资源管理队伍的变化。人才招聘、使用的准确性,对人才监控的科学性与灵活性,对人才考评的鼓励性，成为衡量人力资源管理工作质量的主要因素。人力资源的招聘、使用、监控、考评、鼓励等假设干环节更趋系统和科学，从而对人力资源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才才能胜任人力资源管理部门的工作。人力资源管理者必须先人一步学习，搞清楚新技术对本行业的冲击影响、企业若何适应竞争与开展的需要，紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势。（二）人力资源管理由外因驱动型的制度建设，开场逐渐转向内因驱动型的企业文化开展的内在自发驱动行为。根据一项企业人力资源制度建设的调查结果，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件的优劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为，这是一种短视的做法。企业的可持续开展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要不断致力于制度的自觉建设，也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。当今企业拥有越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，他们有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。在确保实现企业目标的同时,实现员工的价值、理想，是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。处于转型期的中国企业，关键是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的结合点，能够确保企业文化导向与个性化员工的价值观趋于一致因此,必须构建自身企业独具特色的企业文化，通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。（三）企业和专家的内外结合开场成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。当前国内企业建设人力资源管理制度，一是照搬成功企业的做法；二是摸着石头过河，自行探索；三是聘请外脑；四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。据调查，国内约95%以上的不同背景企业，大都选择自行探索的途径来建设本企业的人力资源管理制度，拿来主义、经历主义也非常盛行。各种不同背景的企业之间，人力资源管理制度建设及执行，大都存在显著差异。在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以到达激活人力资源的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴成功企业的人力资源管理经历,共同研究设计本企业的人力资源管理制度,是一条重要且较为理想的路径选择。但由于学习借鉴方式不同，会导致两种截然不同的结果，有的到达了预期目标，有的企业事与愿违。正确的做法应该是，根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等，应用先进人力资源管理理念、经历，结合本企业现实，个性化定制适合自身企业特点的人力资源管理制度才是正确选择。（四）当前存在的主要问题。总的来说，我国企业目前还处于“人治到”法治的转型期，多数企业，包括许多大型国企，真正认识到“企业最珍贵的资源是人、最不安全的因素也是人的时代正在走来。我国企业人力资源管理的失误，主要表达在缺乏长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拔渠道不畅、人才构造单一等。相当一局部人不能根据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到适宜的人才，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。在人才开发方面，我国的专业技术人员只占总人口的2.3%（兴旺国家为10-20%）,且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和创新思维的问题，企业高级管理人才和高新技术人才普遍短缺。在宏观调节方面，人才的流向缺乏引导，就业机制不完善。在人才管理方面,企业管理体制陈旧，对人才的评估、考核大多一个标准。伴随改革的进一步深化，国企需要逐步建设以效益为核心的市场经济运行机制。企业在对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的统筹兼顾，结合各自特点进展培养选拔、均衡配置方面,还远未能做到充分有效合理配置，因此也就不能最大限度发挥企业人力资本的积极性、创造性。二、人力资源管理开展的趋势（一）企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等）、人力资源培训开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等）、人力资源薪酬（报酬、鼓励等）、人力资源制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、员工岗位分类与调配等）等四大类。随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的开展,局部职能向社会化的中介管理服务网络公司转移，譬如猎头公司、人员招募等。企业也可能根据其业务需要对局部管理职能进展重新分化组合，以到达最正确管理效果。在人力资源管理的一局部职能不断弱化与分化的同时，另一些职能却在逐步加强。如强调战略管理问题，强调若何使人力资源为实现组织目标做出更大的奉献。组织对不安全因素共担者的需求是否敏感，不断开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等，都可以看作是人力资源管理宏观上不断强化的趋势。（二）知识管理是未来企业人力资源管理的核心趋势。全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术，而是更加注重创新和应变能力，其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力，并行工程、敏捷生产、CIMS等管理思想的中心实际上都归结为知识管理。随着全球社会经济模式的变化，企业组织的形式、规模、开展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化，通过对以往观念思想的反思，人们有了更深刻和更直观的认识，成认知识是生产力，知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定性作用，这将成为必然的社会现实。于是，在对以往经营管理中关键要素的重新定位后，知识管理将被置于21世纪企业组织人力资源管理的核心位置。进入知识经济时代，知识管理将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中，至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中，才能适应知识经济社会的到来。三、应对人力资源管理开展趋势的举措（一）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。借鉴成功企业的人力资源管理制度时，应该认真分析成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，构建企业人力资源管理制度的基本思路。在明确企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点的根基上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断本公司与成功企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性。在借鉴成功企业思路及明确本公司现状（开展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的根基上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进展岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度根基平台；按照吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、鼓励、保障、留住人才等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划,表达人力资源管理各职能模块内在的本质联系，从而确定适合本企业特点的人力资源管理的制度体系。（二）整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争优势。当代企业的竞争从基本上讲是知识与科学技术的“承载者一一人才的竞争。而企业人才竞争，更多地取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力。企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有人力资源开发管理方创新很难如法炮制。企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的职责，更需要总经理的直接参与。作为总经理，他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。在经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。1994年美国人力资源管理协会理事会主席GaleParker指此企业再造、构造重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴，帮助方案实施组织变革。传统的企业人力资源管理工作大致可分为作业性和战略性两个方面。作业性工程指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作，战略性工程包括人力资源政策的制定、行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织开展规划和为业务开展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，由其他部门或成立“员工事务部之类的机构去管理，人力资源部将专注于系统性、全局性的战略事务，才能用全新的视野来构筑企业的人力资源竞争力。（三）构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值。未来企业将实行组织构造的扁平化和网络化，强调对员工的授权，并把员工组成工作小组，鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性。在网络化组织中，公司根据员工专长组成小组完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。这类组织一般更加强调员工的参与管理，重新构造组织的边界,确保组织在未来的成功关键在于有适宜的人去解决最重要的业务问题。在实践中，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工生活工作质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。人力资源管理部门应该主动进展角色再定位，从“权中心（PowerCenter）角色调整为“服务中心（ServiceCenter）。同时，企业拥有的学习能力，也成为企业持久的竞争优势。企业要根据企业的开展战略，制定出切实可行的培训开发规划，动企业知识技能的资本化。企业要想快速构筑人力资源竞争力，保持持续竞争优势，就要努力成为学、教、练相结合的学习型企业，引导全体员工不断突破己的能力上限，创造真心向往的愿景，培养全新、前瞻而广的思考方式，全力实现共同的抱负。（四）调整企业组织构造，健全绩效考评制度，完善多重鼓励机制。实现人力资源管理创新，要从战略高度树立以人为本的企业理念，把人力资源看作企最重要的资源，创造一个好的人才开展环境，让每个员工充分发挥所长,创出更大的绩效。此，要积极调整企业组织构造：一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建设起扁平式的管理体制；二是通主辅别离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主同时又便于对辅业进展股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富整自身的战略行为，确定下一步的战略目标、人力资源管理目标和衡量指标。（五）强化企业文化作用，构建人力资源管理开展的软推手。企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在生产运作过程中形成的经营思想、生产作风、价值标准、行为标准、规章制度的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有“以人为本的特点，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业开展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进展开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化的现在人力资源管理理念是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着非常重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的逐步确定，研究人力资源管理和企业文化深入结合，将带来企业人力资源管理的全新局面，为人力资源资源管理注入思想和灵魂，将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业开展的助推器，是企业保持核心竞争优势的有效途径。五、总结我国目前的人力资源管理虽然存在很多问题，但总体来说还是一直前进着的，无论是管理理论和管理实践，都取得了长足的进对企业开展而言，人力资源管理的开展是一个长期实践不断进步的过程，我国从以前的人事行政不分家，到现在的独立出来的许多人力资源的模块，并很多比较成功的企业已经将人力资源管理列入企业战略管理的行列，这充分说明了，人力资源管理的重要性在我国是逐渐得到认可。现阶段，企业若何在人力资源管理中融入企业精神和企业文化，使每个企业的人力资源管理多有自己的灵魂，这是个值得思考的问题，人力资源管理的方法和理论是死的，但是每个企业的具体的管理理念和思想是活的，若何让人力资源管理深刻的融入到企业文化和管理理念中，并使二者相互渗透，这样人力资源管理才有发挥出其最大的成效。