2024年新劳动合同法.docx

2024年新劳动合同法新劳动合同法篇1:适用范围其次条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。本条是关于劳动合同法适用范围的规定。劳动法其次条对劳动法的适用范围作了规定。依据劳动法其次条和1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法，劳动法的适用范围详细为：(1)各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；(2)个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；(3)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；(4)实行企业化管理的事业组织的人员；(5)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。解除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农夫除外)、现役军人和家庭保姆等。根据当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，根据公务员进行管理;一部分根据劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的须要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还依据征求看法的状况和现实劳动关系的须要，对非全日制用工作了特地规定。一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织企业是以盈利为目的经济性组纨包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分,是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力气以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。本条第一款实行列举加概括的方式明确了用人单位的范围,就是说除列举的三类用人单位外,本款还规定"等组织"。须要留意的是,这里的"等"，属于"等外"，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较困难，有的实行合伙制,有的实行合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式,但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也须要适用本法。二、国家机关、事业单位和社会团体依据本条的规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。1 .国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等,其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，须要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。2 .事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种状况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理,不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要根据本条的规定执行;有的劳动者与单位签订的'是聘用合同，签订聘用合同的，就要根据本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就根据法律、行政法规和国务院的规定执行;法律、行政法规和国务院没有特殊规定的，也要根据本法执行。3 .社会团体。根据社会团体登记管理条例的规定，社会团体是指中国公民自愿组成,为实现会员共同意愿，根据其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的状况也比较困难，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，根据公务员法管理;有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术探讨团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体假如作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就根据本法进行调整。三、非全日制用工和劳务派遣工在征求看法的过程中，有些看法建议将一些敏捷用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。新劳动合同法篇2劳动合同法第13条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样,可以订立固定期限劳动合同。固定期限劳动合同，详细是指：(1)劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的.时间。(2)劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。(3)假如双方协商一样，还可以续订劳动合同，延长期限。(4)固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。实践中固定期限的劳动合同运用较多，很多劳动合同都是一年一签，造成这种状况的缘由，主要是有些劳动者还把无固定期限的劳动合同当成"铁饭碗"，用人单位解除无固定期限的劳动合同比较难，不情愿订立无固定期限的劳动合同。依据劳动合同法规定，订立劳动合同应当遵循同等自愿、协商一样的原则。订立哪一种期限的劳动合同，应当由用人单位与劳动者双方共同协商确定。新劳动合同法篇3新劳动合同法关于经济补偿金的规定：一、劳动合同法明确规定有6种状况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿（一）未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的；（二）未刚好足额支付劳动酬劳的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;致使劳动合同无效的；第六种状况是假如用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二、用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一样解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。三、以下三种状况下用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动合同支付经济补偿金:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四、以下四种状况下用人单位大规模裁员（须要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经过劳动行政部门报告后）还应当支付经济补偿金：（一）依照企业破产法规定进行重整的（二）生产经营发生严峻困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。换言之，劳动合同期满，假如劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济未M尝金。六、以下两种状况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金：（一）用人单位被依法宣告破产的；（二）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的；综上所述，劳动合同法详细规定了17种解除劳动合诊悯况，用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为劳动合同法还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济?M尝金。经济补偿金的数额如何确定？劳动合同法第四十七条对此明确的规定：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。用工单位和劳动者留意：一、用工单位与用工者签订合同要保存双方自愿签约的证据，应当根据劳动合同约定（假如劳动合同对此没有明确约定,应当依照相关法律行政法规的规定）供应劳动条件,供应劳动爱护，按时发放工资以及各项福利，依法缴纳各项保险。单位制定规章制度要合法，不合法的规章制度不受法律爱护，即使单位以劳动者违反了单位规章制度为由解除合同，也不能得到法律支持。用人单位在任何状况下不能以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，用人单位不能违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的。二、劳动合同法的十七项经济未M尝金的规定是对劳动者权益的有力保障，劳动者要留意6种状况下自己解除合同有经济补偿金，其余状况下劳动者自己提出解除劳动合同是没有经济补偿金的。笔者曾经解除过一些询问者，他们因为"老板"、"经理"、"人事"要求自己辞职，自己就打了辞职报告。这样的状况下，用工单位就不用支付经济补偿金了。而劳动者自己的权益被自己毫不知情的损害了。由谁提出解除合同，真的很重要。新劳动合同法篇4第五十六条、用人单位违反集体合同，侵扰职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位担当责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。其次节、劳务派遣第五十七条、经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。第五十八条、劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条、规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等状况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当根据所在地人民政府规定的励氐工资标准，向其按月支付酬劳。第五十九条、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当依据工作岗位的实际须要与劳务派遣单位确定派遣期限不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位根据劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动酬劳。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的被派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件，根据用工单位所在地的标准执行。第六十二条、用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；（三）支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的,实行1正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当根据同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬劳安排方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动酬劳应当符合前款规定。第六十四条、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条、被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条、的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条、和第四十条、第一项、其次项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量规定的'比例，详细比例由国务院劳动行政部门规定。第六十七条、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第三节、非全日制用工第六十八条、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十三条、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低B寸工资标准。非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过十五日。监督检查第七十三条、国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的看法。第七十四条、县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的状况进行监督检查：（一）用人单位制定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的状况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的状况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的状况；（四）用人单Z遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的状况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动酬劳和执行最1氐工资标准的状况；新劳动合同法篇5在劳动合同中，对于某些事项，法律不做强制性规定，由当事人依据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这种条款不影响其履行。劳动合同法规定："劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。"这里所规定的"试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇"都属于约定条款。1、试用期。试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限。用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定,但不得违反本法有关试用期的规定。本法第第19条对如何确定试用期作出了明确规定，劳动合同的长短、劳动合同的类型不同，试用期的长短也有所不同。2、培训。培训是根据职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教化和训练过程。3、保守隐私。本条主要身三商业隐私。商业隐私是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有好用性并经权利人实行保密措施的技术信息和经营信息。用人单位可以在合同中就保守商业隐私的详细内容、方式、时间等，与劳动者约定，防止自己的商业隐私被侵占或泄露。4、补充保险。补充保险是指除了国家基本保险以外，用人单位依据自己的实际状况为劳动者建立的一种保险，它用来满意劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。补充保险的建立依用人单位的经济承受实力而定，由用人单位自愿实行，国家不作强制的统一规定，只要求用人单位内部统一。用人单位必需在参与基本保险并按时足额缴纳基本保险费的前提下，才能实行补充保险。因此补充保险的事项不作为合同的必备条款，由用人单位与劳动者自行约定。5、福利待遇。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教化等。不同的用人单位福利待遇有所不同，福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。劳动合同法第17条其次款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训I、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。新劳动合同法篇6第八条用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。-用人单位的告知义务由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能同等的对待求职者。聘请单位的状况、信息对求职者的透亮度往往是极低的，甚至有些单位还有意发布虚假信息，欺瞒或法招用求职者。因此，本法对用人单位与劳动者的照实告知义务作了规定。用人单位对劳动者的照实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳,以及劳动者要求了解的其他状况。这些内容是法定的并且无条I牛的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述状况照实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本状况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有具体地了解了用人单位的基本状况后才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。除此以外，对于劳动者要求了解的其他状况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、惩罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行具体的说明。二、劳动者的告知义务劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况时，劳动者才有照实说明的义务。劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况包括健康状况、学问技能、学历、职业资格、工作经验以及部分与工作有关的劳动者个人状况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解状况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业卑视。用人单位与劳动者双方都应当照实告知另一方真实的状况，不能欺瞒。假如一方向另一方供应虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位供应虚假学历证明;用人单位未照实告知工作岗位存在患职业病的可能等,都属于本法规定的实行欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签帼动合同，避开或削减不必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的照实告知义务作了规定。所谓照实告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本状况,照实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方刚好知道和了解。新劳动合同法篇7即将于20xx年1月1日起正式施行的新劳动合同法，是我国继中华人民共和国劳动法施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规化时代的来临，将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位的全面经营管理势必产生广泛而深远影响。企业规章制度是企业岗位菅理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。新劳动合同法对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险的主鹘由何在，应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必需仔细探讨和处理的重要问题。一、企业制定规章制度潜在的法律风险本文所说的企业规章制度，有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位有权部门依照法定内容、法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范。新劳动合同法第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。虽然新劳动合同法给予了企业有制定内部规章制度的权利，但假如企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严峻的法律风险，企业也将为此担当民事赔偿、行政惩罚等法律责任。些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第十九条明确规定,用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。二企业可能担当民事赔偿责任。新劳动合同法第八十条规定，用人单位干脆涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。三企业可能担当行政责任。新劳动合同法第八十条规定，用人单位干脆涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，赐予警告。四劳动者可以随时解除劳动合同。新劳动合同法第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。五企业失去了抵挡劳动争议风险强有力的手段。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创建和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的困难多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不行替代性。假如制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭遇不必要的损失,也失去了企业抵挡劳动争议风险强有力的手段。二、企业规章制度存在法律风险的主要缘由新劳动合同法在给予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业一些规章制度看似特别详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在法律风险的主要缘由。一制定主体不适格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性,劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参加劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。二内容不合法、不合理。劳动法、新劳动合同法以及最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的说明都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的"合法"是指全部的法律、法规和规章，包括：宪法、法津行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严峻侵扰了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有具体规定的内容，须要用人单位在规章制度中明确、详细规定。如新劳动合同法第三十九条规定，劳动者严峻违反用人单位的规章制度或者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓"严峻违章"、"严峻失职"、"重大损害"，法律没有做出详细规定，企业应依据所处的行业、员工从事的岗位、担当的职务等详细状况合理确定员工行为严竣与否，把握员工违章和损失的"度"。一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规推断标准，应为大多数人所认同。假如这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，假如大多数人认为不合理,那么这个规定就有问题，也就失去了"合理性"。三与劳动合同和集体合同相冲突。最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的说明二第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一样,劳动者恳求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的说明解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，假如与劳动合同冲突或者不一样，除非劳动者认可，否则无效。四违反公序良俗。公共秩序和和善风俗是民法的一个基本原则，渗透到全部法律。新劳动合同法也贯穿着"公序良俗"基本原则。假如用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主见该规章制度无效。五程序不合法。新劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。该条款较劳动法第四条,最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者确定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必需严格履行新劳动合同法规定的程序要件。只有经过同等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。三、防范企业制定规章制度法律风险的对策建议企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，具有不行替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力的支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。一成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。新劳动合同法给予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；干脆涉及劳动者切身利益规章制度的同等协商确定权;劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商,探讨确定干脆涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要敬重职工个人或代表及工会的修改建议,完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。二依法制定，确保合法有效。企业制定规章制度必需做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，企业需留意以下细微环节:1 .企业要重点留意法律的一些强制性规定，不得违反。2 .规章制度中应避开没有责任的条款。3 .规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项。虽然新劳动合同法从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但企业仍旧享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区分。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为,凡是应当由双方协商确定的事项，假如没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般状况下都不会作为审理案件的依据。4 .明确规章制度的效力范围。规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。三严格执行，依章治企。企业规章制度是企业的“法律"，只有做到“法律面前人人同等"，自觉地依据完善的规章制度实施管理，管理才会是行之有效的。企业职工对规章制度的看法常常表现在执行过程中的不公正，就是对违反规章制度职工处理的标准并不一样，管理者在实施规章制度时带有特别大的人为因素，从而造成职工对规章制度的反感。四清理现有规章制度，刚好修改、重建与新劳动合同法不一样的内容，完善法定程序。规章制度应刚好修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要敬重法律给予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权,协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的改变，依法修改、补充不适合的相关内容；四是制定员工手册，公萩有规章制度;五是依法对现有规章制度重新修改后,实行适合的方式公示或母口劳动者，完善法定程序。哥是升企业文化内涵,构建和谐稳定的劳动关系。完善的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的主动性。通过对企业规章制度的良性实施实现企业与职工发展的目标、行为统一在劳动者身上体现企业精神，形成完整的企业文化，构建和谐稳定的劳动关系。新劳动合同法篇8全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的确定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于20xx年12月28日通过，现予公布，自20xx年7月1日起施行。第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议确定对中华人民共和国劳动合同法作如下修改：-将第五十七条修改为："经营劳务派遣业务应当具备下列条I牛："（一）注册资本不得少于人民币二百万元；"（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；"（三）有符合法津行政法规规定的劳务派遣管理制度；"（四）法津行政法规规定的其他条件。"经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务°”二、将第六十三条修改为："被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当根据同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的.劳动酬劳安排方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。”劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动酬劳应当符合前款规定."三、将第六十六条修改为："劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。"前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。"用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的肯定比例，详细比例由国务院劳动行政部门规定."四、将第九十二条修改为："违反本法规定未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。"劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任°”新劳动合同法篇920xx年12月底，听取各方看法后，劳动合同法（草案）（以下简称"草案"）草案推出二审稿，与一审稿相比有了很大调整。但到目前草案原定确认稿推出的时间一再延后，至今仍无定论。在修改定论尚未出台之前大胆猜想一回,设想新的劳动合同法将如何影响职场关系。短工更短长工更长为平衡劳动者利益，"草案”规定在3种状况下，用人单位与劳动者续签劳动合同应签无固定期限劳动合同：1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上;2）用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重签劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或距法定退休年龄在10年以内;3）连续签订两次固定期限劳动合同后续约的。由此看来，可以想象两种可能性：一方面用人单位对于一部分工作实力较有可信度的员工会大方签订长约，同时，由于合同期满解约的原则未变，用人单位对一些工作实力不稳定的年轻员工将采纳更短的约期，以换得用人自由，特殊是一些季节性或是项目性工作，更多可能通过小时工的方式来雇用。不知员工对企业长期依存的平安感能增加，还是会削减？末位淘汰制退出历史依照"草案"第4章有关劳动合同的解除和终止的规定，除非用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件，在签订无固定期限劳动合同的状况下，用人单位后期不能再以业绩不达标的理由将员工轻易请出门，即使付出1个月的工资为补偿。若用人单位违法解除劳动关系，用人单位要付出两倍赔偿金。这种措施虽然爱护了员工不会被用人单位无理开除，但也加大了年轻就业人群在就业市场的压力。一些公司也担忧这些规定是否会令其原有的一些绩效管理政策对员工无法长期实施,说究竟，订长期合同还是订短期合同将是对人力资源管理才智的最大考验。培训不再是"绑人术"假如“草案”通过用人单位供应的大多数培训就不再是企业与人才之间强制延长服务期契约的依据。"为劳动者供应培训费用，使劳动者接受1个月以上脱产专业技术培训的"才可以与劳动者约定三务期以及违约金。另外，草案对违约金的数额也进行了限制，不得超过用人单位供应的培训费用。相较一审稿中以“6个月脱产培训为可约定服务期的起步价，现在1个月的期限已可令企业大松一口气。不过要满意1个月以上的脱产专业