00147人力资源管理(一)(10年10月学) .docx

人力费密厦-；得合适的人才效用性战略.用短期的难易程度、费任较重大小及任职条忤特别相像的全、带格式的：字:体：（玳认）组体，（中文）黑体，小足字体颜色：果色JlF即匕观点来看待人力资戏管理,较少供应培都职位的集鱼带格式的：A.W：0.6瓯米,右侧:0.6匣米,顶端:0.6匣米，底端：0.6K*,列数：3,第1栏宽度:15.44字符，第1栏间距:1.77字符,第2栏宽度：12.35字符,第2栏间距：1.77字符,第3栏宽吱：15.41字符.在强制列宽相等。人力资源是指能够戊动整个经济和社会发展的具若铜.员工暂开透横快,采纳以个人为44、J1.作分析的定义I工作分析是运用科学方法收、智力劳动和体力劳动实力的人力的£和.它应包括奴量和砒的薪at.帮助型战略,介于索积型集与工作为美的信息的过程，主要包括诔项工作应AX茯量曲个方面和效用型之间，员工个人鱼府学习的费当担当的IS费以及担当该项工作缜要的任T克格看y2,人力费源的特点不行剁有慢时代性时效性任，公司只是供应帮财，A方面的信皂，工作分析的最终产出衣现为职位说明W1带格式的：字体：（默认）然体，（中文）黑体，小h字体颜色：垠色物性能动性再生性增值区”、IA力资涯战片的特征：人力语源书，职位说明书对应的包括两大部分：工作摘述和带格式的（3、力费¾管理分为宏观人力资源管理和微限人力成18提出总体方向,涉及多种职能工作统SS管理宏观人力资赛管理是对一个国冢或地区提出卖现企业故略的行动支配的焦点5、；E作分析的意义：为人力费兼管理各项功f®带格式的：字体：（默认）游体，（中文）黑体,六号，字体颜色：堪色的人力资旗实旅的管理，鼻双人力药源管理指的是要经过自上而下或自下而上的方式来碉决策供应基他2通过对员工实力.特性等条件的分WV带格式的（i特定组织的人力语艰管理.定.析.达到人尊H才.通过对工作环境、工作设备Vaa带格式的（4.力资i管理的目标注立科学的人力资源管理2.IA力JSiS管理Ia临的现实挑战经的分析，使人与物相互侨作相互协调，a过对工带格式的（系燎，达到在效管理员工的目的，a过人与人、济全球化的现实挑故多元文化的融合作取资、工作is程的分析，达到才尽其职的效果.yffi帝格式的：字体：（默认）黑体，（中文）黑体，六号，字体颜色：堪色事与事关系的It理，在实现人员IHl的同时，达到与冲突俏忠技术的全面渗透人才的密科学评估员工的城效，有效地激的员工.、N带格式的（蛆is体系、文化体系仍同发展的目的.ataw激一争注6、工作分析的具体作用：人力划带格式的（）的生产窣，实现组织目标.IA力资源-理的势人力资与Bii员工的任用与配培训:愦父灯佑，带格式的（5,力资源管理话动的终目标是组级目标的达成源倚理全面弁与组织的战略管理过程前BH设计职业生源设比戏时带格式的（以及组织战18的实现，人力Jfi源的主要功傩可分为人力资源管理中事务性职籍的外包和人7、力债源规划；合理的分析和K!料组织对人力带格式的（2?捋、整合、保持，开发.&!W与调/五个方la-才租像直线管理部门担当人力资源管谢源的需求和供应状况，并此制定出相应的支配W带格式的（）6.力资理的六个活动领域：工作分析与工作谀，的一费H府部门与企业的人力资源或方索，以保证一炽在适当的时候装得运当敷、带格式的（计（通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗If理方式渐趋一根货量和种类的人员林充，满足姐奴和个人的需求.乂带格式的（位的责任、任务或活动）人力资遵规划（依据组14.班务外包：蛆织将一叁事务性的活8、JrI作分析的原第：目的原则，不同的目的物、7带格式的（织的战Ie目标和外部化解的发展变更合理地分析和动托付蛤组织外的专业1»务公司担当.定工作分析不同的伍重点职位鼎则,工作分析应、）带格式的f-IJS料明织对人力语源的暂求和供应状况.并描此制15.IA才租$51一种新型的人力语双管以职位为动身点弁与原则，工作分析须要各圾管带格式的（定出相应的支配或方案，以保证组织在适当的时候理模式,是指人才租俄公司通过合同的理人员与员工的主动与，尢其须要高层管理者重带格式的（在需适当数量和质量和种类的人员朴充温意组织和彬式谈取'储备人才，然后依需用人单视经济原则，工作分析是一件费心费劲费钱的Ip带格式的（个人的要求）、招募与直选,培训与开发（Ri前位的须要，与用人单位签订租班合同，事,应依据工作分析的目的，本着经济性原则选择If皤训'在5?培训）'依效考楂（又叫业我考楼，通用人单位只会贵运用人才，,工作分析方法系块原则动态原则，要依据企业/1/过系线的方法、质理来评定和测员工在®务上的16、人力资通管理者应具备的实力：故8章图、环境的变更业务的佣整,常常性的对，7带格式的r-1工作行为和工作效果）薪凯茨金与福利.依营实力专业技术学问与实力变革工作分析的结果进行调整a/7.力济课管理的模式一值O就纪五十年头.产皆理实力综合实9、工作分析方法I视耍法,运用于工作过程和乙，J带格式的1.业C1.业模式，关注的问It主要包括劳工关系的优K次区工作分析工作给果葡洁视察的工作，一8应用于标法化、周带格式的（1调、工作败则的建立，职业晋升阶梯和?业生送设1、四代工作分析思Se源于芟国，第一次Wtia并且以体力活动为主的工作。不足：不适用于用g用格式的：字体：（默认）黑体,（中文）即体，字体'颔曲堪色计、以浇格为基IS的制劳体系,展的关系、绩效评有羡娩的工作分析是1#罗的“动作与时以智力活动为主的工作，不适用于S3期长、非标准I带格式的：海进：百行缩进：1.96字符估（2不图纪六七十年头，投资模式.以人力费间探Vr二化的工作,访谈法，通过分析人员与任职人员面ZMs带格式的（调的培训和开发为重点观!。世纪八九十年头.与2、MI作分析个人后再的相关概念要对面的谈话来收集工作信息的方法优点：对生理公，I带格式的c-模式.取他纪九十年头,iH性犊A一擀作或-j作,是工作活动中，征的分析判别有效，可以相对衢洁的从员工那里f带格式的（1X、力资课管理的发网阶段I助娘阶段，以劳动不行再分的最小单位.任务，工作活获得较为Jl体的值0、可以与任职者进行双向沟一U带格式的（关系改善和劳动效率提高为中心，理论来JS是工业动中囹绕某一工作项目的一系列的要崇通C不足：员工在回答问税时有可淀会扭曲信皂.I/心理学和泰勒为代表的古典科学管理学派.关他组合。职责，个体在工作WHi上缜妻只时过多，成本较高.对分析人员要求高，问叁I/区：劳工关系、工业关系，IiKll关系、人事管理.完成的一个或多个任务.职位，某个法，姐织相关人员以书百形式回答有关职位问题的I人事管理阶段：以工作为中心人力资理管理阶工作同潮内个人坦当的一项或数项相互调定方法，优点：四平八粒，规范化，敷量化.使j段：人与工作的相互适应这一阶段核称为人性回联系的职亮的集合时职务，组枳内具利铳计分析,成本低.不足：喝也浮以深化.设计f来的时代.战略人力语源管理阶段I人力济森管有相当效量和慧姿性的一系列职位的假质量加以保证，对任职人员的学问水平饕求较高I理桂开到企业战略的高度.人力资讯萱理成为整个合或统称.职业.不同时间不同组织等.写实法，主要通过对实际工作内容与过程的I企业管理的标心，A中工作性质类似的职务的总和，职业留实记聚，达到工作分析目的的一种方法，又称工/W9、人力资萧战略呆一种职徒战略，是指组织中一切生海，个人在一生中所经验过或科要经作日志法或主管人员分析法惨与法.石工作分析1.y带格式的（j与人旁关问题的方向性的at划，它是一种旨在充分聆的务墀存过的职位、担当过的职务和人员亲自与工作活动，了解工作的方方面面，从/合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大优所从事过的职业的系列的总和a中获得工作分析我科的过程./势.以符合企亚的战略需求.实现蛆区目标的各种3、1作分析招枳后面的相关概念职10.工作分析流程打算的段收集怡卷阶段.，人力资廊运用槎式和话功的僚合.¾1.同一职系中赛新施易理度.责任轻分析阶段描述阶段iS用阶段，及博与请怦¾Ht六、10.人力资网战第的类型：索积型，用长远观点亶大小及任职条件特别相像的全部职位11.；S构化工作分析方法包括职位分析问卷法常格式的：字体：（默认）黑体，（中文）黑体，六y,字体颜色：黑色带格式的看痔人力资源管理，留意人才培训，通过蛾选来获的第合，职等，不同职系之间，美国劳工部工作分析*s序功Ie性工作分析方法,4-懵4j明/体I状认）体,W文）.体,八耳，7体颜色：黑色4带格式的（12,即位分析问卷法90是有麦考密克、珍捌尔力扩大员工的技能范图.不足：W不皖造反法律法规实效性原则发展性质卯1-Z带格式的(与米扎姆设计的.它国统任职备迸行信息收集.以训费用上升整岗位的更换有可使影响到司人力资调规划流程可分为=个阶段：分析阶段,二T-对任职者从事工作弱要的活动进行统计分析为基生产力.工作环境变更后，员工须要卜对组织内外邮环境进行分析区分析组织现右人力七础二重新适应.管理人员须要付出很大精力源状况捌定阶段；火预料人力济源需求凡：预料人力13.即位分析向叁的攻口信息输入心理过程处理人际关系，.资稼供应总制定人力资源供求窄麦政策p*l定人力资源带格式的：白体：(默认)任体，(中文)照体,六:字体颜色：堪色带格式的(带格式的(1工作脩出人际活劭工作情景与5R务关系其他24.工作犷大化即我们所偿的搐向工作的各项规砰估阶限(7方氢扩展,就是通过增加员工的工作数量.&人力资源需求预料是指人力语派主管依据蛆蛆的故略14,即位分析何苍的评分标准：信息运用率舞丰富工作内容.从而使用工作本身变得目标、发展规划和工作任务.在媒合考虑了务卿因案乂费时间适用性对工作的重要程度发生的可能多择化.,后,对组织将来人力资漉的效'>和时间进行计j4性特殊计九25,工作丰富化是对工作内容的纵向扩的活动.带格式的：了体：(默认)黑体，(中文)黑体，六号，字体颜色：黑色I带格式的(1带格式的(!带格式的(带格式的(jis.阴位分析问密的优制点：优势：问卷的实施网,是对工作内静和责任辰次的根本的4影婀组织人力资视需求的因素a织外SI环境因索Z带格式的(!者可以依据月否负石决籁、沟通，社会方面的货变更，日在向工人供应更具挑战性的工蛆织内部因素人力说源自身因病.带格式的(任F是否执行娴熟地技能性活动，是否接作汽车设作，是对工作费任的垂直深化，,1人力资源霉求预料分为人力资源需求,将来人力资留%带格式的f缶P是否伴随有相应的身体活动f足否须要对信息M三人力MMl集需求和将来流失人力资is校科三个部分，Zji1.带格式的f71进行加工这五个基本烽度对工作进行等级划分不V人力资懑规划是指依据组织的战略目标和IV人力资瓦窘求的预料方法：理尔葬法阅历推断J1.带格式的(1足,期位行为的共同及性使得任务之何的差异比外部环境的发展变更.合理的分析和预科组法心为分析法比率分析法做点分析法回来预料秋，蛟楂阁P期位分析问堂的可读性不强，问卷的运用织对人力资理的缁求和供应状况.并JBit制法计算机预料春IkI带格式的(范国受到很大欧制.人定出相应的支Be或方案,以保证组织在i当14德尔看法由美国兰德公司于2。曜纪5。用头独创,又4片IM送回劳工部工作分析程序(FJQ是由美国劳工的时候获得适当数量、技量和种类的人员林端做专家评估法，是一种定性用料技术,此方法一般来1.-/)带格式的(1:带格式的(i部所采妫的工作分析方法，目的在于扰到_种能够充，满足姐炽的个人的需求.4班问卷麦的方式,听取专家们特殊是人事专家对组/对不同工作进行量化并划分等极的方法，它的核心4人力费懑我划的目标是尽可爱有效地而置籽来人力浇源察求量的分析和评估，通过多次置St.最带格式的(是对于每一J页工作部髓等依据任职者和信息,人，人力黄源,为实现SltR目标服务具体表现垓达成一择看法具体有四个步爆预料筹划工作首S/物这三者之向的关系来进行等级划分.八在安置并保持确定的具技能、学问轮预料工作反复Bi科工作还预料玷呆a/17、和能传工作分析方法与美国劳工部工作分析程结构和实力的人员充分利用观看人力资赛14、阅历推断法是一种主观BS料的方法，即管理人员凭序的区分在于；功能性分析方法不仅仅是依据信能第!料组织中潜在的人员过射或人员不借自己的阅历，依据组织过去几年的人力说源震求状况9TPft.人'物三个方面来对工作进行分类，它在对工足，调整组织人力通源露求,削墟人力费源和自己认为将来可能会发生变更的因素，来对组织的人Ji作透行分类时还考虑Sl以下四个因素：在执行工管理支出建设一支有素，运作依缱的劳动员避求进行估计和预料.人/，作时纪要得到多大程度的指导在执行工作时须要力队伍,增加组织适应未知环境的真力,为14趋势分析法就是通过分析蛆织在过去若干年中的号(带格式的1带格式的('带格式的-l应用的推理和推断实力的达到什么程度完成工作女玻BtR目标供应保障与姐税中的业务规佣趋妗,以此东预科组猊将来的人员福求步BT选择I/所缴要的败学实力看多高执行工作时所要求的口划相联系，保持人力语源合理配置.为优化一个对人力语源需求影嫡比较大的退当的商业变或经a/头及语言友达如何.上业务规划供应支一削减组织在关餐技术环济变分析与所篱员工之间的关系，二:的比1/18、J作分析的产出：工作说明书工作规范节对外部北调的俵重性,埃起组织中各用侬军内成一种劳动生产率指标，计算过去五年的该指标I1.带格式的(:职位说明书人员对人力资源管理的Ii要性的相识，a值，求出均O1.用平均劳动生产率去除目标年份的商/19,工作说明书主要是对某一职位或i位工作班费力人力费派规划主要解决的问BE姐妲的人业变或纭济变虱的说明，同时也包括职位信息、工作联系,工作环力费源现状、数量,成如结构.CM眼为1人力资源供应预料.是指对蛆织将来一段时期中带格式的CT带格式的r境条件等方面的的内容工作说明书的旗制IS鼠意实现!S略目标对人力资懑的需求如何进行内、外部各类人力资懑林充来调状况进行预料的过程f7获得最高管理层的支持明确工作说明书对管理人力资理的陨科JD何来弥补姐织人力资理影响人力语源供应的因素分为两大类：地区性因索和至/的重要性工作说明书应清厮明O*.Il体且端洁萱理志向与现状之间的爰吟国性因素.八带格式的11工作说明书必需融组织机构的变更而不赛更，力人力谢源般划的作用人力通源规划是组组织人力通源供应来自两个方向：组织内部和组织乙。、带格式的(jW.1作规?5是指为了完成某项特定工作所必箫翼织战略炊划的核心人力济源规划是组织造外部.相应的，姐织人力费源供应f¾科也包括个方17品的学问，技战、实力及其他的一些特性特征的书应动态发展须费的重要条件人力资源规划面：蛆织内部人力语源供应8i料和蛆织外部人力语源供y11目清单，工作规范是工作人员为完成工作，WJSS是各项人力资源管理实践的起点M置要依据应预取/11的学问'技术，实力及所应具备的最怅条林的书面人力赛SS税划有助于限制人工成本人力VJQ人力资及内部供应预料的常用方法包括的管理/埴说明,资漉初划有利于喝动员工的主砒1.任模型马尔科夫法档案资N分机1/带格式的c-11带格式的(1带格式的(1人力资源规划可以分为长期'中期'均用规划，长期的一般是/第0拜，比较抽象为期果划是拜的.任务清源，目标明也可分为总怖规划和具悻Ig划，上%人力资源具体战划主要包括浇位职务规划人员配置规划人员补充规划救化培训规划薪M意励规划职业生谑规觉_制定人力资源规划的原剜海咬住原则.兼照组织内外部环境的变更合法性原则，i11三带格式的：字体：(默认)脏体，(中文)黑体,六I号字体颜色:黑色21.JR位说明书.埠合了工作说明书和工作规范的乐统性书面文件.22、工作设计的常用技术包括工作轮换工作扩大化工作丰富化23、工作就摸又腑交叉蜻训法，就是在艮工感到一种工作不再具有WAt性和触肋性呵，就把他们轮换到同一水平，技术要求相近的另一个嘶位上去的方法.优点通过丰富员工工作的内:&,削减员工的枯燎累，激发员工的工作主动性，提升员工的先争1%管理者继任模更是一种针对组织中管理人员供双Bi科的方法，大体做法为1.，依利组织将来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织各层次各部门馁理询位的限口支田按蛆织图绘制出管渡人艮关系图，短个管理岗位确定J3#雄任候选人,每年对这些人的胃升潜力进行评估遇祟管理海位出现空缺时,由同备住开条件的组任候选人替小场统计茄涔内位空立改.上带格式的，格式的w式的w>式的带格式的：7体：(默认)小体.(中文)怨体,'；.号体须色上色格式的1）马尔科夫法是通过预料m织内部人员转移来预料内V员工招募的意义在于，为企业补充震新血世界上亲一职业爱好测枝冬1”蜥特朗男性取一带格式的E部人员供应的方法,它依据幽联以往存类人员之问流淌液.保持企业的良性锋环使得社会更广泛业爱好我1带格式的(-I比军的概率来推断将来各英人员效量的分布.该方法的深化的了解企业，扩大企业知名度.同时促我国人员测评的发展可分为三个阶段：复苏阶段22:带格式的E前援是姐织内部人员的转移时有败律的，旦其转移柢率进劳动力的合理流淌,极高社会劳动力的合Q980-198>初步应用阶段。98919%）,标记是:带格式的ri有於定的WI.Sl家公务员髭用考试制18起先it立旺盛发展阶段理配置.2%档鬃资料分析是指通过对坦坦内部人员的档粢资和进行分析，也可以预料始织内部人力资源的供应状况4提高人员招募有效性的途径吸引足够多的求职者选授相宜的招募柔道花建一支（993住今）21'tfltfl外部人力漫源供应预料是垢在将来一段时期内移职的招募队伍预料功敏对劳动力市场上的相关人力资源供应状况进行预料的过l内部招募：优点公司对候选人有很好的了解员工快选人了解公司会浅高员工的24人力资源供求关友君三种人力资讯供求平街人力资源供不应求人力请源供大于求，.士气和动力会提高企业对目前人力资谡的投烫报援高员工的忠谴度坡点：人员2%人力费源供不应柒的解决方法主要是构建料学合理可能会祓提升到一个他不加胜任的工作岗位与人员测评的功能豪别和评定功於诊断和反饿功<6相当卷定性和可测量性，人员测评是一脚间接地,客与人员洪评的作用正置人力资源推动人才开发调蛀人才布轨&人员避评的理论基础人员渊评得以实施是因为人与人之间是存在要种个体差异的，而某与差异特征右具有的激勉机制和H奖机制，通过加强蜻训、工作再通计等由于内部提升导致的明学电斗会对员工的指胞来提高IR员的工作满足度,并城加对外7：人才的吸士气产生消IR的影响“近亲JRJT'会空息现的和相对的测量不应用人员测评过程中的主要街折标谈主.是指测值带格式的遍带格式的带格式的4格式的带格式的带格式的带格式的带格式的工，格式的引力.内部调整?内部於调外鄢璃吸2公人力资源供大于求的训整方法慧新安Wf*i员新的黑也和革新主管可能堆以建立能降低人工成本，烟国兴雇'削减工作时间、工作分担和导木乳幺外部招募优点可得到更多的人才会给降低工费，2%人力资库信.息.系拄¾<RA不仅仅是一个计算机化的清单，它是一个妲螟的信息流进行收集、储存、分析和企业带来新的活力和现念节约培讥费甩黑点：破引'联系和停价外来员工较困维词找和定位期较长会影响那些认为自己与实际值之间的差值,可分为系统误差和随机谈左.人员测评主委要避开Hi机误爰.信度，评价一IR测的车行分析，目的在于评价眩目好坏，是一的对8£目迸行性改的程序和方法，可分为定性分析和定量分析，_靠与否的一个指标,强调结柒是否真实&项目分析是指依据测试给段时组成渊验的各个依目进彳带格式的E*带格式的E不带格式的E/带格式的(-4限制的熔合性方法建立人力资源信息系统的步豢建可以胜任空缺职位的内SB员工的士q）常，真是指可以用来恰测牲结果做答照的分数标准.立蛆税的人力费跟信息平台.通过计算机和网爆技术构It组织的人力资理信息数据库.建立人力资SSfS息的收第、整理、分析、评价*各个干系故，m定簿个子系人员招募的基本at程对空豌职位进行取位分析仍增定基本的招募方案粗定招募筒KV测评的类型选拨性避评配置性测评开发性an评诊断住器评鉴定性爆汛统的具体方法,将收集采的各种信皂归入人力资蕊钛妪库，并进行分类.运用人力费源信息系娩和数据庄进行皆项人力费源税划工作,对Ia织的人力绒藻状况进行精碉推fi和预料筋对数据件中的相美数正隧网进行招募信息发布的方式在招募区域内张贴指标的过程"人员测评的常用工知标准的纸焦测试4招募徜章在报俄上刊登招募御章境在专业面试，可分为结构化面试'非结构化面试,情境面试，/杂志上刊登招募篇章在电视和广播上发布行为描述面述'系列式Si试'小的百试'压力百试'计算/1.招募信息实行新网发布会发布招募信息机协助百试心理测枝基于模拟的测式，例JD公文处/通过人才市场发布招募侑思在互联网上发理、无依导小组探讨,角色扮演、簧理古婚战管理评价Y带格式的幺带格式的E【帝格式的r1点带格式的r夕律格式的r更新，碉保软描的实效性.2均人力资爆值息系统的内容分析组织成帖、经营目标以及常规经营支配IS息组织外部的人力费源供戌信布招募信双用一般招第集道包?&J,校内招舶社会公开JlEjW息以及这些信息的影响因素里织内部观石的人力资招的人才市场人才沟通会塔头公司源信息.姐由内部人力资源信息内容工作信题员工信人才中介机构8R工举浮主动求职也4人员甄选是指用人单位在招募工作完成过程和产出记录，息；蛆织外部人力经源信息的内容烟纵所在地区的姓后.依据用人条林和用人标;运用酒当的济发展状况和所梵行业的各种信息劳动力市场信息方法和手段，对应聃者进行审查和猜选的过技术值星政策法规值腐1.愦效足指在特定的时间内，特定的工作职能或活动的绩效考择又叫境效评估，或演效评价，它通过系蟒的方法,感理来评定和测员工在职务上的工作行为和工作效果.64境效考核的原理：设定清晰地工作目标和合理的考樱带格式的带格式的带格式的带格式的带格式的ff*W俞格式的人力费期敛据为人事决策供应信总支持为组织人Ia试强遗什么、怎么僦以及怎样薮得回报，馈效考核的根本目的¾t带格式的（）管理效果的评估供应反馈信息为其他有关的人力资源1人员录用的流程背景调亚体检做是为了实现依效改进.帝格式的r-I管理活动供应信息支持，知福利与人员配置、劳资关系出录用决策通知应酹老釜订试用合同或4.绩效道理师通过看雇品的工作进行支配、考核、,M71带格式的（-I¾_喝用合凤进，最炫使其工作活动和工作产出与期媒目标相一择的/方法，骗子员工公正的热劳和热JO,让员工知道他要做人员依选的方法葡历蚊i实力敏选2小人力费源（Sg系姣的功腐为组织战咯的制定供应2%弹性人力费兼规划就是基于困税的核心竞争实力.*五班人员过程绩效管理的亶心不在于“考”、不在于人与人的乙£带格式的重新评估并规划组织的人力资潮,形成一个TK住的人J.人员濡评方法是It立在现代心理学'管理比较，Bi在于绩效提升.?带格式的力奥源更合，目标就显在保证组织核心先争优势须要的学'行为科学、计算机技术,测量技术多基境效考梯的功能管理方目的功徒员工发展方面的力帚格式的条件下，满足因外部经营环境变更而导致的检酎性人力砒上的一种综合方法体系，它通过用历推功t¾_F格式的资源需求.4_新'答卷考试、心理测验，情景模拟、评价绩效考核的原剜：三公廉则,即公允公正公开在Z77：带格式的映1W,Iui与索阅中心技术等多肿科学的方法对人员进行测量效沟通康则全员冬与原则上t8考核与同圾考核并行44懵格式的V人员招募：依据困猊人力资源规划和工作分析的要求.和评价.的原叫上格式的把具者碉定技巧、实力和H他特性的申请人吸引到企业或4、1905井，法国心理学家比奈独创了世界上4惯效考核的流程端定工作要项就定绩效标准比绩格式的组织空总岗位上，以满足企业或组织的人力资讯需求的过第一个智力测骗量毛一-1”比仑二市效MI导考核实横绩蚊反馈铝祟应用¾，府格式的6.表”.1927拜，美国学者斯特朗编制出版了7绩效标准设定的留意事项要明确2要可衡量要切X战略干脆确定薪酬支付的总体水平，结构1。绩效工费制在确定新酬的.主要是依据绩效结果=XlWfr式的合交际5雄度适中筋要有区分/_和方式组税不同的发展阶段有不同的赫tt»：可以引导员工行为与蛔螟目标相统一,具有很“考核实旅的具体内容嫡定考核者，级评估P启附体系R®J业阶段的«1效工资比重大P旅途成强的公允性敏捷性和激BM5.不足I对于员工面官.N¾意格式的我评估£了班评估P用事评估同客评估F二级评估与小长阶段对于薪IH的内外部竞争力有较高的要饶效工说捌存在着阿亥.带来收入的不修定破效与实7：带格式的组评估a淀考核闺期和澎楂方法求£成熟阶段姓木薪法处于平均水平，奖金所力和看法并不完全相等。«效产生的缘由是多方面的制定绩效及透支配依效支配修4_在较低的基本工炭之上，将奖金发放与成本很多常规工作并不干熨与埃效相联系导蚊机无主义和好用主义，不利于姐织的长期发廉沙等IV潍用的绩貌考核方法有图表评定法.最得洁最常限制相结合汉:组织要依据臼己的竞争战站并1计时工费制式指依IS员工的工作叫问付蛤BK为的工j1.带格式的用.伏纷：操作端洁、内容全面.不足：主观色调较通过新酬调登来购定合理的新酬水平a_费制度优点：方法御洁易操作2考核和计曾洁实片”格式的京,对考核雷的侬靠性很大.交瞽摔序法.即依褥票“所谓新M调查,就是某故权威机构通过抽行，同后适应性和刚好性.不足I不耗干腑反映劳动强_/带格式的殊工作馈效评价要索桥员工由易好到最环加以分等.样的方法，ft对某个地区或行业的薪酬水平度和劳动效微_配对比较法找制分布法关过事务法4亍为锚定告_进行科学的调查，以供应关于某个职位的薪1务计件工诙制式杷员工的酬劳同其产干舱挂钩，以X带格式的13">JS反馈评价，也劣为全方位反0评价或多源反馈w»«.a劳动定18为标准,预先规定计件单价来计算劳动酬劳的乙红格式的评价，由战评价者有亲注关系的人，包括极评价者的上¾就热体系设计的流程秋MiS查确定每工资制度，优启：不同芳访者的劳动差别在劳动酬劳_J伏帝格式的级、Pl事、下及和客户等，分别匿名对校评价者进行评个职隹的相对价值将炎恨取位归入同一工上得到了8!话干脆的反次力计件工费的计算与安排都有/价.被评价否自己也对自己进行评价.然后又专业人员资等级确定每个工资级别找示的工资水平具体、明确的规定.透亮度高.，劣动技畿和强产率御/依暮看美人员对被评价者的评价,对吧梗评价者的自我Ir-EI资曲战确定新SH浮动幅度设计等洁恻到提高.不足：劳动者很多劳动成黑无法干脆体评价向破评价者供应反饿，以帮助被评价者提高K实力级重强2管理薪酬体队_理在产品或销售较上员工往往追求产量而忽视质量的Jn.水平和业埼,I_力工作评价的方法和技术工作要性捧序精技农精、品种,R,利淞W指标在址位处于盈亏1.里格式的1¾平衡记分卡是美国吟B商学反卡普兰和诺玄!教授提法工作分类法费素计点法要素比较也分界点或者利洵为负债的时候,产品生产过多就出现越出的一种建立在客户基础上的支配粕程序提升系块，旨1工作分类津是一肿依妪工作性愦和预先大的亏搔笠活造成老员工MS）历丰富者的主动性质凭匚次常格式的在推MtIItfl的变革.它的核心思想就是通过财务'客设置的等级,把一个困猊的工作岗位进行分双彩坎伦支配是由的“去斯埃伦在1937在首先提出_多带格式的户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之网相互类和分tfl的工作价值评定体系优点：的.通过劳动成本的节约状况对员工进行嘉奖的.班务7/要动的因果关系壁理组织的战略朝边,实现惯效考穗洁、易于理解和操作.不足，不够精巩_动成本占该成本所生产的福H额的比率低于某一特定的AI1.澳效改进以及战略实片-一遇略修正的目标。1V要素计点法是一个定量的工作评价过标港时，组织和员工就可以共同共享节约所第）四琮最7格式的,考核过程中可证出现的向H以及鳏决方法工作域程，彼通过计算与一J工作有关的各要素总基本的原则一样性实力6与制公先优2/.超W的.效蝌隹不明病，方法：用一些描述性的语言来篇考核标分值来殖定该工作的相对价O1.优点通用2v利润共*支七：或知俎炽利涧超过某个最低水平，a格式的港加以齐定晕轮效应.人的对其他人做出评价时，性好比较客观稳定性胤工们就可以或得奖金奖金败是超稳利河的某个百分7/1.假如对的人的某一方再评价较高或较低时.往往会导致14工作评价的主要步豚收集有美工作信比.这种制度是以出税利涧为调整员工赛刷杠杆目或带格式的对此人至SlK他方面都评价偏高或Ift低.方法，让考检皂i择工作评价人员,组成工作评价委员的：通过将代及组织惯效的利;用指标用确定的方式在员右相识到这种状况的存在，并有意识得Ie开它.趋中会运用工作评价系统对工作进行评价Wl工中安排，为员工供应享受组织收益的支配，温:助员工岩势，方法；采纳非皴评定法。碗或偏城Ie向评价结果Bl司_更多的从组织的角度去思索问题，它关注的主妻是对员J1定青的个人偏见员工过去的康效状冬_1工作评价的留意，Ifl工作所评价的是工合作成球地认同和团队工作方式的m定，优点；促w三*三1绩效面谈的类型以制定开发支配为目的的域效面工作本身而不是工作的人理修评价工作使员工更加关切姐织，窗时员工以实现姐织目标为己设以维持现有域效为目的的收效面淡以绩效改首支各工作的评价结果应进行比与任，削减奢侈，更努力的工作，妲螟可以在不增加固”,配为目的的绩效而与_1«斯氟由五种常见的候式职位工资制定成本的状况下,为员工供曲靖老佥和其他福利.不“乂帝格式的境效面谈的程序营造良好的面谈第Ia，说明面谈技能工资制绩效工语!计时工资制计足：组织的利网影喻因素我很多是员工无法隈制的.必O格式的目的告知考核的结堪请下修自述绛由.主管听取看件工资S_因tt可能未必祠意料之中的热Ja作用.伸出努力与获法制定馈效改进支配结来曲淡坡理BI淡记型，向1职位工资捌式目前运用得最多的，主要得嘉奖之间的时间差很多，所以支付利湖的周期长担讨g带格式的上级主管报告一依者职位在组织内的相对价值为员工付酬.员工的士气很重要很多员工不了解利潮是怎样计售出Tl.rJm优点A部公允性比蛟强调动了员工努力来的很多员工认为延丽利润分成支配会使他们的养老JJrfi¾V鼾的实质上姐织和员工之间的一斡交易,员工为姐织工作以争取看升机会的主动性，不足：fi金和福利失去保障，、/<（常格式的付出自己的劳动,纽税为员工供应货币的或者非货币的如一个员工长期得不到m升，将有可能影响24员工持股支正是美国律师路易朋JA尔萨在20JS纪4*w其工作主动性竞争性和收建性不蜿E拜头提出理念并实施的支正员工持股支配是向员工为I4新BH的作用林俊劳动消Iteqss引和留住人才保持16公技能工资制将人的资庆作为确定工资等供应组织股票全部权的支配.目的：让员工分担组织，（带格式的员工良好的工作心情合理配置人力费在_侬结相的主要依据，不同的通质於定了酬劳的风电让员工共享组织的脏利4奖为组织持续贡献斤（带格式的X薪IK管理的原如公允性原则充争性原则激的性的凹凸,适用于学问型按隹4!