2篇 关于医院人才队伍建设情况的调研报告+关于医院党管人才工作的调研与思考.docx

关于医院人才队伍建设情况的调研报告卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途径。公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资源的短缺问题，提高医疗服务的质量和效率。本文通过分析公立医院人才引进培养方面的问题，参照相关医院的工作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养策略，促进医疗卫生事业的长足发展。一、*医院基本情况*医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，*市经济体量位居全省下游。*医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、职工人数、年诊疗总量和年出院人次位居所在地级市医院前列。二、*医院人才引进与培养模式（一）“引进来”模式。*医院人才引进主要采用四种方式：校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引进。校园招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。社会招聘是指面向社会公开招聘少量的具有一定工作经验、学历和资历的成熟型人才，以便他们能够快速适应工作环境、胜任工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的状况。高层次人才引进是指从国内外引进能够推动医院医学专科建设和医学学科水平快速发展的医学类专业的学科（学术）带头人、学科（学术）骨干、博士等高层次人才或团队。柔性人才引进是指在人才引进过程中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种人才引进新模式。（二）“自主培养”模式。医院通过内部人才培养，制定了人才分层分类培养计划，该计划涵盖了领军人才、学科骨干、青年人才、学科团队、医院管理人才五个层次，为他们提供经费资助和激励措施。医院优先推荐入围的各层级人才申报市级、省级的人才培养项目和科研项目，优先考虑他们进入后备干部培养、学会任职，优先推荐他们参与卫生职称聘任、教学职称评定和研究生导师选拔，协助他们完成3个月以上的出国（境）研修等。为医院高质发展提供了人才保障和智力支持。（三）“走出去”模式。医院通过“走出去”方式，对现有人才进行培养。该方式包括在职学历提升、短期学习、国内进修、出国（境）研修等。医院对在职攻读博士研究生、硕士研究生的人员，给予政策支持，如保障其工资福利待遇、奖励其在职学历、提供人才津贴和科研启动基金等。医院鼓励临床医技护理专业技术人员到全国领先的医疗机构和科研机构进行技术或科研进修，以提高其应用技术、带教能力或科研创新水平。医院制定了出国（境）学习培训管理规定，为员工提供多种方式和途径外出学习，如公派出国、非医院公派、自费出国（境）等。三、*医院人才引进与培养中存在的问题（一）地区人才政策和编制管理严格。医院的人才引进和培养战略缺少当地政府部门的支持和参与。由于市级高层次人才政策更关注企业人才的激励和保障，而忽视了事业单位的人才的激励措施，影响了医院招聘应届博士硕士研究生等高层次人才的效率和效果。（二）人才流失预警机制缺失。医院未能建立人才流失预警机制，缺乏对离职员工的调查和挽留制度，无法全面了解和分析员工离职的情况，难以及时发现和解决员工离职的关键因素。根据调查，员工离职的原因主要包括以下几个方面：一是薪酬待遇不满意。认为薪资水平低于市场水平，与工作付出不成比例，或者感觉医院内部分配不公平；二是家庭原因，如非本市户籍，导致夫妻分居、子女教育等问题；三是地缘因素。如*医院所在地的地理位置和经济发展水平不具有吸引力，受到大城市的人才虹吸效应；四是职业成长受阻。如地市级医院在医院排名、院校合作、医疗技术水平、科研支持和教学职称等方面与省内高水平医院相比存在差距，影响员工的职业发展和学术进步；五是用工制度不合理，如*医院编制紧缺，编外人员占比过高，对事业编制的追求成为部分人才流失的原因之一。（三）人才引进培养机制不健全。*医院在人才引进培养机制方面，还面临着诸多的问题和挑战。第一，*医院的高层次人才引进待遇虽然有所提高，但是在全省乃至全国仍然缺乏竞争力，难以吸引优秀的人才。第二，在人才引进困难的情况下，医院过分依赖内部人才的培养，而内部培养的周期较长，新理念新技术新方法的引入和实施也较为困难。第三，尽管医院制定了相对系统的人才培养计划，但是由于缺乏有效的监督考核机制，有些激励措施难以落实，导致人才培养的效果不达预期。第四，人才培养体系缺乏系统性规划，虽然通过职称评聘、人才项目申报等方式鼓励在职学历提升、外出进修和出国（境）研修，但是在学习期限、时效等方面要求过于严格，导致临床工作和外出学习难以平衡，临床科室人员严重不足的问题。四、对策与建议（一）立足长远战略并规划人才引进。一是建立人才引进体系。卫生行政部门应该加强对卫生人才的引进和培养的重视，建立适应医疗卫生系统的人才引进和培养体系，为高层次人才提供安家、子女教育、配偶工作等保障服务，为医院引进卫生人才提供有力支持。同时，卫生行政部门还要完善医疗卫生行业的人才培养、新技术引进、科研项目、设备设施等制度，增加卫生人才培养的财政投入，为医院人才引进和培养提供政策支持和财政保障。医院管理层也应该注重人才引进培养体系的顶层设计，借鉴同级别标杆医院的先进经验，构建科学的、可持续的人才引进培养体系，加大人才引进培养的投入，不断完善人才引培的考核评价机制。二是制定明确的招聘政策和计划。医院应该根据人才需求和目标，制定明确的招聘政策和计划，以确保招聘到合适的人才，招聘政策应该明确招聘的目的、原则、方式、标准、薪资福利待遇等，而招聘计划则应该包括具体的招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘流程等信息。三是加强人才引进渠道的建设。医院应该充分利用多种渠道吸引人才，除了传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸杂志等，还应该通过以下方式拓展人才来源，例如可以与相关高校建立合作关系，通过实习、实训、校企联合培养等方式吸引优秀人才。此外，还可以通过开展招聘会、讲座、宣传片等活动，宣传医院的特色和优势，吸引更多人才的关注和加入。（二）构建完善的人才培养体系。一是建立完善的考核评价体系。医院应该根据自身的人才需求和目标，构建系统科学的人才引进评价体系，综合考察引进人才的专业素养、临床技能、科研素养、团队精神和协调能力等方面，以确保他们能够快速适应医院的新环境，充分发挥个人的潜能。在评价引进人才的科研能力和学术水平时，不应仅关注学术论文的数量和质量，也应重视他们在科研活动中的贡献、价值和专业领域专家的认可程度。对引进和自主培养的人才，应完善考核评价机制，对在新技术引进、限制性医疗技术开展、科研能力等方面表现突出的人才，在职称评聘、人才项目和科研课题申报、教学职称和研究生导师选拔等方面给予支持和倾斜。二是建立健全的人才管理制度。医院应该建立健全的人才管理制度，包括职业发展路径、薪资晋升机制、绩效考核制度等，从而提高员工的满意度和忠诚度。三是加强人才的培训和发展。医院可以通过内部培训、外部培训、专业证书考试等方式提高员工的专业能力和知识水平，让他们更好地适应工作需求。同时，医院还应该关注员工的个人兴趣和发展潜力，为员工提供多元化的学习和发展路径，激发员工的学习热情和发展动力。（三）建立合理有效的激励机制。一是尊重需求：有效的物质和精神激励机制。医院应该建立具有吸引力的薪酬激励机制，让高层次人才感受到付出与收入相匹配，成果与奖励相匹配。除了物质奖励外，精神激励也非常重要，医院管理者应建立高层次人才对话机制，通过与高层次人才沟通交流，了解他们的需求和关注点，从而建立符合实际情况的激励制度。此外，评价制度也是激励措施中的重要组成部分，可以通过各项评选活动表彰先进典型和优秀人才，以激发他们的工作热情。二是自我实现需求：提供成长平台和成长空间。根据马斯洛的需求层次理论，自我实现需求是最高层次的需求，它代表了个体对于自我实现、自我发展和自我提升的渴求。因此，医院在培养和留住卫生人才时，需要注重给予他们实现自我追求的机会和条件，为他们提供良好的科研平台和资源支持，帮助他们实现自我价值的最大化，从而更好地满足他们的自我实现需求。三是文化氛围激励：提供更高层次的激励和吸引。为了留住优秀人才，医院除了关注员工的福利和待遇，还应该构建良好的医院文化。医院可以通过提高薪资、完善福利制度、提供优秀的工作环境等方式提高员工的满意度和忠诚度，同时也可以通过建立和谐、积极向上、互相尊重的工作氛围，提高员工的凝聚力和认同感，促进员工的成长和发展。关于医院党管人才工作的调研与思考新时代新背景下，建立健全现代医院管理制度，加强公立医院党的建设工作成为公立医院改革的重点，“党政分设”“党管人才”频繁出现在公立医院的各项管理制度中。面对不断出现的新机遇和新挑战，充分发挥党建工作的政治引领和保障作用，如何有机融合党建工作与业务工作，加强党对人才工作的统一领导，成为公立医院亟须重点思考和解决的重要问题。一、地市级公立医院党管人才工作存在的问题（一）党管人才原则贯彻落实不到位。中央办公厅印发的关于加强公立医院党的建设工作的意见中明确提出，公立医院要发挥好医院党委的领导核心作用，实行党政分设，实行党委领导下的院长负责制。坚持党管人才原则，加强党对干部队伍和人才工作的管理。目前地市级公立医院普遍存在医院党委会议和行政会议两会合一，院办室、党办室、人事科等行政部门仍然按照之前的分工开展工作等问题。党管人才存在各项配套制度不健全、领导层面概念模糊、组织部门无从下手、人事部门站位不高等困境，导致党管人才工作只是停留在文件发布上，没能得到有效的执行落实。另一方面，虽然上级部门多次检查各公立医院党政分设执行情况，但仅限于报送制度文件、会议记录等文字层面的检查，没有将党管人才工作开展效果作为考核“一把手”的重要指标，纳入院领导班子综合绩效考核中，导致院领导班子对党管人才重视不够，落实不力，没有形成党委全面领导，各部门有效配合的联动局面。（二）党管人才工作领导体制和工作机制不健全。在我党的百年征程中，始终秉持尊重人才、团结人才、成就人才的原则，高度重视人才工作，党管人才是公立医院党委必须遵循落实的重要原则。公立医院目前普遍实行了党政分设，制定了相关制度，但在具体执行上还存在概念不清、措施不力、左右为难的情况。存在未建立专门的人才工作领导小组，人才工作责任分工不明确，各部门协同配合机制不完善等问题。目前，党委会和行政办公会仍存在“两会合一”一起召开的现象，没有召开专题党委会研究人才工作，而且会议决议的内容仍然以工资待遇、保险福利、岗位分配等内容为主，没有专门的人才工作领导小组，没有根据医院发展战略制定人才引进培养计划，没有将研究重点放在人才工作统筹规划和服务人才发展上。人才工作仍然由人事部门负责，从引进培养到考核激励与全体员工一样，使用一套体制，一种方法。引进人才缺乏具有吸引力的引才机制，没能针对人才的不同需求层次制定具有针对性的分类引才待遇。评价人才缺乏全面客观的评价指标体系，没能细分出评价临床人才和管理人才、外科专业人才和内科专业人才的不同评价指标。激励人才缺乏有针对性的激励措施，平均主义仍占主导地位，没有建立多劳多得、按业绩和贡献分配的体制机制。培养人才缺乏具有前瞻性的主动服务意识，没有体系化的人才引进和培养规划，普遍认为“外来的和尚会念经“，而忽视了内部人才的挖掘和培养，挫伤了“老员工”的积极性，不利于留住人才。目前，党管人才工作仅限于制度层面，缺乏革新落实的魄力，思路狭窄，创新不足，没有形成系统的党管人才体制机制，在一定程度上加速了人才的流失，减缓了人才培养速度，不利于推动公立医院的快速发展。（三）没有充分发挥党建工作的引领作用。公立医院的行业特点导致其普遍存在重视专业技术学习而忽视思想政治教育的现象，这一现象往往在高层次医疗卫生人才中更加突出。一方面忽视了广大职工的政治理论学习教育，医院历年开展的如“两学一做”“党史学习教育”“大兴学习之风、提升能力素质”等主题教育活动的活动范围仅限于党员干部，制定的学习计划是“全院党员干部学习计划”，发放的学习资料只有医院党员有，开展学习的形式也是由各基层党支部组织本支部党员进行集中学习，对学习效果只是检查支部和党员的学习记录，完全没有强调将所有人才纳入学习活动对象范围，没有专门针对不同专业人才特点制定学习计划并开展学习活动。举办学术交流、选派进修人员时向人才倾斜，开展政治理论学习时总是忽略人才，以为这是为人才节省时间，更好地提升医疗技术水平，却忽视了思想政治教育的重要性，没有充分发挥党的政治引领作用。没有充分认识到，人才没有树立正确的价值观，没有对我党的高度认同，没有对院党委的强烈归属感，就难以凝聚在院党委的周围，齐心协力为医院发展做贡献。另一方面，轻视了基层党建工作的引领作用，公立医院由于属于技术密集型行业，领导班子成员又多出自临床业务专家，因此院领导班子对于新技术、新项目的发展比较重视，但对基层党建工作重视不够。公立医院基层党建工作普遍存在“三会一课”流于形式，主题党日活动疲于应付，组织生活会质量不高等现象，没能树立基层党组织的良好形象，没能真正发挥基层党组织组织群众、宣传群众、凝聚群众、服务群众的职责，没能对医院人才产生感召力和吸引力，院党委凝心聚力，共促发展的作用没有得到真正发挥。（四）没有充分发挥党管人才工作的服务性。尊重知识、尊重人才是我党的一贯原则，党管人才与行政管理的主要区别就在于党管人才的服务性，重视人才的才能发挥。党管人才不是为了管住人才，而是为了促进人才更好地发展。目前，公立医院的人才管理工作仍然没有完全脱离以往行政管理的模式，仍带有浓厚的命令性和服从性，与党管人才的目的背道而驰，其权力观念及官本位思想严重阻碍着人才价值最大化的实现，阻碍着医院现代化管理制度的建立。大部分地市级公立医院仍然没有认识到人才是医院发展的第一资源，而不仅仅是成本，忽视了对人才的培养、激励和关爱，没有发挥院党委挖掘人才、培养人才、凝聚人才的作用，人才管理的服务性普遍缺失。如有些公立医院，虽然组织参加了“百人计划”“创新团队”“三三三人才”等活动，但人事部门服务意识不高，只转发申报条件、申报表格和截止日期，对医院业务骨干和团队是否看见通知，在申报方面是否存在困难，需要哪些帮助并不关心。科研部门设置的科研申报流程过于繁琐，没有在科研申报及研究过程中给予人才足够关心和支持，不仅没有为人才发展提供平台和服务，反而限制了人才发展。同时,医疗卫生人才由于工作的特殊性，面临着技术科研和病患沟通的双重压力，工作强度大，心理压力大，大部分公立医院没有为人才提供有效的疏导渠道和发泄方式，忽视了人才的心理健康，对于人才的生活和精神状态缺乏关爱。二、思考与建议（一）建立健全党管人才的组织体系和工作新格局，加强党对人才工作的领导。为了更好地吸引、培养、保留和使用人才，公立医院党委必须站在全局和战略高度，高度重视人才工作，健全党管人才管理主体，优化党管人才运行机制，形成更加优化的党管人才机制，推进党管人才高效管理，彻底实现党对人才工作的核心领导作用。医院党委要专门成立人才工作领导小组，由院党委书记和院长任双组长，院领导班子成员为组员。专门成立人才工作办公室，由相关职能部门负责人组成，形成院党委统一领导，党政齐抓共管，组织、人事、科研、教学等相关部门高效协同合作的人才工作新格局。（二）树立正确的人才管理理念，把持人才管理工作的正确方向。党管人才工作的实施，要求公立医院党委必须高度重视人才工作，充分认识到医院发展的根本动力来自高素质的医疗和管理人才，使人才得到充分的尊重、认可、重视和关心，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，从而保证人力资源作为“第一资源”的优势得以充分发挥。党管人才工作要把持正确方向，公立医院党委要将人才管理工作与人事管理工作相区别，将人才管理工作与干部管理工作相区别。党管人才不是由组织部门接管人事部门的工作，更不是监督约束人事部门的日常业务性工作，而是根据医院战略发展需要统筹规划人才工作，完善制度政策，指明人才工作方向，合理分工，协调各方联动开展具体工作，同时做好服务保障，为人才发展提供广阔平台。（三）以党建工作为引领，为人才管理工作提供思想政治保证。党管人才要突出党的政治引领作用。公立医院要坚持做好基层党建工作，注重党建工作与人才培养的有机融合，将思想政治教育贯穿人才培养的全过程，引导广大人才充分认同党的政策方针，增强人才的归属感、向心力和积极性，将人才凝聚到院党委的事业上来。深入开展各类主题教育活动，将医院的学习教育范围由党员干部扩大到全院职工，尤其是高层次人才，把政治理论学习摆到重要位置，坚定理想信念，提高政治素养。充分发挥党支部的群众工作优势，加强医院基层党支部建设，打造党员活动阵地，丰富党员活动形式。安排支部书记或支委成员为导师，与人才建立一对一辅导关系，在业务上指导人才成为科室业务骨干，思想上引导人才积极向党组织靠拢。党员发展指标向高职称、高学历、高素质人才倾斜，吸引更多的“三高”人才加入党员队伍中来，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。（四）以强有力的制度建设为重点，在体制机制创新上寻求突破。坚持党管人才，必须把握新时代人才工作的新定位、新目标和新任务，不断深化人才发展体制机制改革。院党委要充分发挥在人才管理工作上的统筹部署作用，结合医院实际，建立健全人才管理工作各项机制，不断提高党管人才工作水平。在引进人才方面，要提高对人才引进工作的重视程度，根据医院发展战略规划制定人才引进计划、引进政策等，加大人才引进支持力度，增强公立医院在人才市场上的竞争力。同时可以丰富人才引进模式，如兼职引进、设立特聘教授、返聘优秀专家等，通过灵活多样的方式吸引高端技术人才。在人才培养方面，要建立体系化的人才培养机制，重视对医院内部现有人员的培养。在考核激励方面，要建立精细化的绩效考核机制和有效的薪酬激励机制，突出岗位特点和贡献，突出人才能力和业绩。在选拔任用方面，要建立科学的选拔任用机制，破除“编制内”体制，拓宽选人用人渠道，建立一套充满活力，任人唯贤，能上能下的干部管理机制，为各类人才提供平等机会。同时，加大年轻干部提拔任用力度，破除编制体制约束，培养重用年轻干部，为人才的发展提供更广阔的空间。（五）以关爱服务为载体，搭建人才发展的广阔平台。我党长期秉持全心全意为人民服务的根本宗旨，党管人才的最终目的是服务人才、服务发展。公立医院在实施党管人才工作时，要摒弃以往行政管理的官本位思想，要始终牢记服务意识，重视人才资源价值的开发和利用，做到政治上充分信任，工作上创造条件,生活上关爱照顾。党管人才要充分发扬密切联系群众的优良传统，认真落实联系群众制度，关心关爱人才。院党委领导班子成员要积极深入科室、团队倾听意见和要求，积极了解人才的生活和工作状况，及时帮助解决他们交通、子女教育、心理疏导等工作和生活上的难题，为人才提供保障有力、精准贴心的人文关怀和服务，时刻让广大人才感受到院党委的关爱，将院党委当成自身生活和工作上的坚强后盾。院党委要重视医院文化建设，工会要充分发挥职能作用，积极开展心理沙龙、拓展训练、拔河比赛、瑜伽班、摄影班等各项文体活动，经常倾听高层次人才的诉求，在生活和精神上给予关心和帮助，增强高层次人才的归属感。