民营企业招聘体系研究——以惠州市西顿工业发展有限公司为例.docx

论文题目：民营企业招聘体系研究一一以惠州市西顿工业发展有限公司为例徐高峰摘要民营企业的发展是我国国民经济的一个重要支撑点，而人才的需求是民营企业发展的重要环节，随着公众受文化程度越来越高，招聘体系的管理也是推动民营企业不断发展的重要环节。在“人才就是一切”的未来，招聘人员对企业成功起着举足轻重的作用。本文通过对民营企业惠州市西顿工业发展有限公司的招聘体系进行研究，发现其存在缺乏对人才地图的构建、招聘吸引力不强、招聘人员面试技巧不足及招聘效果评估仍待完善等问题，针对相应的问题提出通过内外部人才地图制定相应的公司人才职位人才地图、设置合理竞争力的薪酬及个人发展通道的吸引力、通过在面试前及面试后及时进行招聘技巧的培训及反馈、通过了解应聘者及新入职员工的行为及心理等了解并完善招聘效果评估等解决措施，为民营企业在人才选拔与招募的实践过程中提供实践意义。关键词：民营企业，招聘体系，招聘流程ABSTRACTThedevelopmentofprivateenterprisesisanimportantsupportpointofChina'snationaleconomy,andthedemandfortalentisanimportantlinkofthedevelopmentofprivateenterprises,withthepublicismoreandmoreeducated,themanagementofrecruitmentsystemisalsoanimportantlinktopromotethecontinuousdevelopmentofprivateenterprises.Inafuturewhere11talentiseverything*1,recruitersplayacriticalroleinthesuccessofacompany.ThroughthestudyoftherecruitmentsystemofTheprivateenterpriseHuizhouSidonIndustrialDevelopmentCo.,1.TD.,thispaperfindsthattherearesomeproblemsintherecruitmentsystem,suchaslackoftalentmapconstruction,weakrecruitmentattraction,insufficientinterviewskillsoftherecruitersandtherecruitmenteffectevaluationstillneedtobeperfected.Accordingtothecorrespondingproblemisputforwardbyinternalandexternaltalenttalenttoestablishthecorrespondingtalentpositionmap,settingupreasonablecompetitivesalaryandpersonaldevelopmenttheattractionofthechannel,throughbeforetheinterviewandjobskillstrainingandfeedbackintimeaftertheinterview,throughtheknowledgeoftheapplicantandthebehaviorofthenewrecruitsandpsychologicalunderstandingandsolvingmeasures,suchasrecruitmentevaluationItprovidespracticalsignificanceforprivateenterprisesinthepracticeprocessoftalentselectionandrecruitment.Keywords:privateenterprise,Recruitmentsystem,Recruitmentprocess摘要IABSTRACTII第一章绪论51.1 研究背景及意义51.1.1 研究背景51.1.2 研究意义51.2 研究综述51.2.1 研究总述6第二章民营企业招聘体系相关理论及理论基础72.1 相关理论72.1.1 民营企业定义72.1.2 招聘体系相关概念72.2 理论基础82.2.1 目标管理理论82.2.2 人力资本理论8第三章西顿工业发展有限公司招聘体系现状103.1 公司概况103.1.1 公司简介103.1.2 组织架构103.2 公司招聘流程113.2.1 招聘需求分析123.2.2 招聘渠道选择123.2.3 招聘测评一一面试环节133.2.4 招聘录用及薪酬谈判133.2.5 背景调查133.2.6 录用及入职管理13第四章西顿工业发展有限公司招聘体系问题分析154.1 缺乏对人才地图的构建154.2 招聘吸引度相对较低154.3 招聘人员面试技巧不足164.4 招聘效果评估方案不完善16第五章民营企业招聘体系优化175.1 西顿工业发展有限公司招聘体系优化建议175.1.1 增设人才地图的构建175.1.2 提高招聘吸引力175.1.3 增加对招聘团队的面试技巧培训175.1.4 完善招聘效果评估185.2 民营企业招聘体系优化启示185.2.1 完善招聘管理制度185.2.2 发挥人才地图的最大价值18第六章结论与不足206.1 总结206.2 不足之处20谢辞21参考文献22第一章绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景民营经济在国民经济发展中的作用十分重要，伴随着现代企业管理的进步，民营企.业的人力资源管理能力也需要不断提升，而招聘作为人力资源管理中输入人才的重要一环，对推动民营企业发展有着举足轻重的作用。合理有效的招聘管理在为民营企业提供新活力的同时，也能够为民营企业提高了核心竞争力。对民营企业的招聘体系研究分析有助于帮助企业了解招聘管理现状中存在的问题，并且为企业更好地引进合适且优秀的人才提供对策建议。1 .1.2研究意义民营企业对我国经济发展的贡献很大，前途不可限量。在不同场合，总书记对民营企业的发展都十分重视。而人力资源管理体系作为推动民营企业管理组织内部的重要部分，在民营企业中的作用是不可忽视的。随着公众受文化程度越来越高，招聘管理体系也是推动民营企业不断发展的重要环节网。在“人才就是一切”的未来，招聘人员对企业成功起着举足轻重的作用。通过对具体的民营企业进行招聘体系现状的研究，了解相关民营企业在招聘体系中仍需要完善的内容，为民营企业在人才选拔与招募的实践过程中提供实践意义。通过对民营企业的招聘体系研究，运用个案分析法，针对惠州市西顿工业发展有限公司的招聘体系进行现状的研究分析；通过与招聘人员的访谈法来了解民营企业的招聘体系现状，通过对信息的收集整理分类来对招聘体系的现状存在的问题进行原因及对策分析，解决民营企业在发展过程中对人才选拔与招募的流程中仍有待改善的问题，达到给民营企业招聘体系完善提供实践经验借鉴的目的。1.2研究综述通过搜索国内外针对民营企业的招聘体系的研究文献，能够看到学者对于招聘管理在企业中的作用是肯定态度的。其中的文献主要对民营企业的人力资源管理研究较多，此外在对民营企业的具体招聘体系研究模块也有一部分的分析研究。张丽(2021)通过调查问卷法针对具体公司招聘工作中的招聘规划、招聘渠道、招聘流程和面试流程以及对招聘评估效果的四个方面进行招聘管理现状研究分析，并主要基于胜任力模型理论对这四个部分存在的问题进行招聘管理对策研究。主在详细分析问题的基础上设计出符合实际状况的员工招聘体系，并提出具体的操作建议和工作方法。李长松（2021）指出有效完善民营企业的人力资源管理能力这一“软实力”，已经成为民营企业稳步发展的重要手段。由于人力资源管理的发展前景十分开阔，民营企业已认识到合理的人力资源管理机制对企业发展的高效的辅助作用。1.2.1 研究总述综上所述，国内外研究学者大多数是认同招聘在人力资源中的重要作用，同时根据人岗匹配原则、胜任力模型理论来衡量应聘者的能力，以达到招合适的人的目的。国内学者与国外学者研窕的区别在于，国内学者结合相关企业的特性对不同企业的不同阶段的招聘进行采取针对性的研究及针对性地提出相关对策建议。本文则根据惠州市西顿工业发展有限公司的招聘体系现状，针对整个招聘工作中的具体流程进行详细的分析及研究，解析其中仍需完善的部分，结合相关理论进行对策分析。第二章民营企业招聘体系相关理论及理论基础2.1 相关理论2.1.1 民营企业定义在新中国成立之后，民营企业在企业发展模式的不断探索过程中产生。而改革开放之前，中国企业普遍都以国有企业的形式存在。在经济体制改革之后，民营企业的组织形式逐步得到了法律的承认，从而以新的合同经营组织形式的进行中。随着经济的发展及开放，民营企业已显示出国有企业在经济发展中所不具备的灵活性和生命力。国家市场监督管理总局的数据显示在2012到2021年，我国民营企业数量从1085.7万户增长到4457.5万户，10年间就翻了两倍，民营企业在企业总量中的占比由79.4%提高到92.1%,在稳定增长、促进创新、增加就业、改善民生等方面发挥了重要作用，成为推动经济社会发展的重要力量。民营企业的发展有自己的特点。首先，由于民营企业发展较晚，它们会受到政府政策的影响，发展不稳定。其次，在民营企业中，发展空间和模式尤其是人才战略规划存在许多不足。最后，大多数私营企业都是家族式经营。根据民营企业自身的发展特点，通常其早期成长规模较小，生产管理也由家族成员共同努力,家族企业的共同关系要突破瓶颈，找到更大的阶段将面临更多的困难，特别是企业组织管理的突破难度更大。企业制定的规章制度也可能难以执行，并且存在一系列弊端，例如员工的职责不明确。2.1.2 招聘体系相关概念招聘体系是在招聘管理工作过程中形成的综合性制度，可以引导企业全面开展招聘管理工作，具有战略性和前瞻性。招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候找人、怎么样去招聘合适的人。针对招聘未来趋势的研究就是对未来人才供需情况趋势及网络招聘未来的趋势。招聘体系是招聘管理工作顺利开展的保障措施。企业应根据岗位需求，结合其整体发展战略和具体经营目标，建立科学有效的招聘体系。招聘体系的主要内容包括了在招聘前期的工作分析和岗位描述、人力资源需求预测、选择合适的招聘来源、招聘实施时的招聘测评以及招聘后期的招聘效果评价等，各个部分之间相互衔接、相互促进。每个部分的工作都会对其他部分产生影响。只有统一起来，才能成为一个完整的招聘体系。这就要求我们建立科学有效、反应灵敏、灵活多样的招聘制度，在制定工作目标、方法和具体工作上最大限度地保证公司的稳定发展。招聘体系就是以企业发展的战略为中心，围绕组织的中短期经营目标来开展工作的。制定的工作目标、方法要科学有效、反应迅速、灵活多样，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性wi。具体就是工作分析，制定明确的详细的职位要求描述以及岗位工作说明书；开发合理的组织人力需求变化预测流程；创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。2.2 理论基础2.2.1 目标管理理论目标管理理论是以目的设定为基础，由当代管理学宗师彼得德鲁克提出的一种基于目的设定的动机。它以对象理论中的“设定”为依据。目的管理注重团体团体的合作，以建立可以被客观测量的特定的、切实可行的指标。该系统是基于泰罗的科学管理学和行为学的管理学原理而形成的一种管理体系。德鲁克于1993年所提的“目标管理”，也叫“成果管理”或“结果管理”。按照这一理论,在制订公司各个部门的关键指标时，要做到分工明确、职责明确，在编制指标时要充分体现民主，要畅所欲言，要把部门的主要指标和企业的整体目标联系起来,从而达到整体的战略目标。因此，在制定战略目标的时候，要遵守以下几个方面的基本原则，即：主要指标要与企业发展战略相互配合，促进企业战略目标的全面实现，各个部门的主要指标要相互协调。同时，要依据经济、产业情况，量力而行，制定好的企业战略，既能增强企业I的凝聚力，又能增强企业的竞争能力,但太宏大的战略，则很难实施；所以，在制订战略目标的时候，要有远见，要有创新，要有空间。2.2.2 人力资本理论人力资本理论起源于I960年，起源于经济学，是美国经济学家舒尔茨和贝克。“知识产权”是一种以“实物”形式存在的“实物”，即“以人为单位”的“无形资产”。其具体体现在各种工作和管理技能、生产知识和卫生素质的总量上。通过这样的方式，人们在进行产品的生产时，会持续地将大量的生产要素输入到市场中，从而可以根据需要，在市场上产生各种产品；而是要用多种途径来提升和发展人类的质量，从而产生更大的生产力。该理论认为，人类生产力的产生机理是与实物资金相对应的，认为人类的劳动是人类自己的一项资产，集合了所有的技术储备与生产的全部知识。这一学说的核心内容包括：在一切资源中，最关键的是人力资本，而在经济学中，人力资本的理论对经济的影响要比物质资本更大。在我国，我国的劳动力市场存在着较高的发展趋势。人力资源的实质在于提升人类的质量，其恢复不能仅仅作为一项消耗，更多地作为一项投入，其效益要远大于实物投入。教育是提升人类社会经济发展的重要手段，也是一种对教育的投入。根据市场需求和需求，用劳动的价格来度量教育的投入。第三章西顿工业发展有限公司招聘体系现状3.1 公司概况3.1.1 公司简介惠州市西顿工业发展有限公司位于广东省惠州市水口镇东江工业区，占地面积近十万平方米，其公司拥有先进的研发、试验和生产设备，产品通过了3C、CE等国内外权威机构的认证，公司汇集了产品设计、生产制造、企业管理、市场营销和照明设计的专业高级人才。同时该公司的产品应用范围涵盖了商业店铺、商场、办公空间、酒店、会所、博物馆、公共设施等领域。惠州市西顿工业发展有限公司在全国的主要城市和地区都建立了销售和技术服务中心，在客户项目的初级阶段就参与照明空间的企划与设计，进而向客户提供具备独特个性和专业水准的照明整体解决方案与服务，为客户带来全新的视觉体验和巨大的商业回报。其公司的事业理念是优化人类光环境，分享更多生活乐趣。惠州市西顿工业发展有限公司的愿景则是成为全球最专业的商业照明服务商。3.1.2 组织架构西顿工业发展有限公司的组织架构图主要如图3-1。交付系统营销方案技术方案系统图3-1西顿工业发展有限公司组织架构3.2公司招聘流程西顿工业发展有限公司针对招聘体系的管理及操作流程具有相应的招聘手册供招聘人员及招聘团队使用，招聘手册的内容中包括了对招聘原则、招聘流程管理及招聘人员规范的流程等细致内容。西顿工业发展有限公司的招聘体系主要从招聘需求的分析、招聘渠道的选择、招聘测评的面试环节、录用及薪酬谈判、背景调查及录用管理的步骤进行的。具体的招聘流程如表3-1所示。表3-1西顿工业发展有限公司招聘操作需求分析人才寻访面试甄选薪酬谈判和录用背景调查录用后管理编制配置招聘可用面试官薪级和薪背景调查录用通知表渠道面试过程酬架构范围入职管理组织架构猎头合作面试题库福利政策背景调查图细则面试评估薪酬谈判操作职位描述目标公司异地面试技巧背景调查需求分析公司介绍、吸引点列表内部应聘规定内部推荐奖励规定再次入职规定人才简历筛选报销规定录用通知记录和使用3.2.1 招聘需求分析西顿工业发展有限公司通常在每年10月份左右制定次年人力规划，包括组织架构，部门职责，人员配置（编制）等，人力资源部分析、审批后，形成年度人员配置表（编制），编制作为招聘工作的重要依据，招聘时应严格按照编制的人数进行招聘。3.2.2 招聘渠道选择西顿工业发展有限公司的招聘渠道主要是以猎聘、51、智联、BC）SS及领英等网络渠道招募人才。同时针对招聘的岗位，在不同渠道有不同的着重点，主要分为外部招聘及内部招聘两个维度：外部招聘有线上及线下的招聘、猎头公司的招聘渠道及劳务派遣公司的招聘渠道；内部招聘则有员工通过内部岗位的竞聘或者内部员工推荐两种方式的渠道。如图32则是西顿发展工业有限公司的招聘渠道概况。图3-2西顿工业发展有限公司招聘渠道3.2.3 招聘测评面试环节西顿工业发展有限公司的面试流程主要是根据岗位的不同特点进行面试官的确认、根据面试官的个人经验等特征区分是否进行一定的培训，并针对不同岗位的需求提供相应的面试提问题库。面试环节由招聘人员及部门主管进行面试。3.2.4 招聘录用及薪酬谈判用人部门及人力部门共同确认候选人合适可以录用后，就根据在面试中对候选人评估的职级，并结合人选的综合情况、部门岗位预算情况、部门同等岗位薪酬平均水平，综合考虑的情况下确定薪级范围。在对候选人的面试评估并确定薪级后正式谈薪。3.2.5 背景调查西顿工业发展有限公司针对部长级及以上和特殊关键岗位人员在正式录用之前进行需要进行背景调查。岗位跳槽频繁或者面试评估风险较大的情况下，也可进行背调。在背调前应取得候选人的书面同意，在委托第三方背调时，应提供书面的委托，这一点会在个人资料表及录用通知书上有所注明。背景调查的内容主要包括了工作时间、职务、工作能力（专业技能）、业绩、学习反思、责任担当、人际关系、个性、总体评价等内容。背调最终形成书面报告背景调查记录，并作为候选人录用的重要评估依据，与人事档案一同存档。3.2.6 录用及入职管理招聘人员在录用后应继续跟候选人保持互动，直至候选人入职。候选人入职后也会有相应的入职管理体系。在职候选人录用后才辞职的，应该向候选人确认辞职书事项，确定候选人意向。第四章西顿工业发展有限公司招聘体系问题分析通过对招聘体系的理论知识研究，并且了解民营企业的特点，对西顿工业发展有限公司的招聘体系做大致的了解工作。从而制定相关的访谈提纲，主要从访谈人员的角色及招聘体系管理两大部分进行，通过针对招聘体系的具体流程和实操过程进行问题盘点，从而梳理目前公司招聘体系存在的问题并进行分析。4.1 缺乏对人才地图的构建通过与招聘负责人的访谈调查了解到目前招聘体系存在的问题在于对人才地图的构建较为缺乏，主要表现为在利用外部人员来招人的渠道中并没有很好的反馈，例如，在招业务类及研发类的关键人才岗位时，对人才的需求痛点并不能十分精准地拿捏，并对相应的人才难以及进行精确的需求分析，未能找到与岗位相符合的人才。其主要原因是针对不同人员的招聘在控制成本的情况下不能很好地扩展，针对人才地图的构建，招聘团队在构建时对人才盘点并不能及时形成关键的这个时候就能突显公司针对某一类岗位的人才地图较为缺乏的问题，导致公司难以了解招聘岗位的渠道来源及具体的市场分布，也不能精确地找到合适的人选。4.2 招聘吸引度相对较低通过调查了解，目前招聘的吸引力并不是特别强，由于公司行业较为传统，主要是灯饰类类似工厂性质的公司，针对目前所需要的年轻一代的研发人员来说,西顿工业发展有限公司这种行业的公司对年轻人的吸引力远不如现代新能源及互联网等行业公司。随着互联网时代的发展，越来越多的年轻人在就业时偏向于或挑战或跟风选择就业前景较好的新能源及互联网等新兴的行业，然而针对传统的加工类的生产工厂的职位工作并不是意向度很大，同时结合地理位置，只有少部分愿意留在自己的户籍地。研发岗位就是明显的典型范例，很多即便户籍在惠州的大学生刚毕业都想着去一线城市看看世界，而不愿回到家乡地；在行业的选择也倾向于看互联网及新能源的行业机会。4.3 招聘人员面试技巧不足通过与招聘负责人的访谈调查了解到目前招聘过程中的问题首先是针对面试官的面试技巧不足，主要表现为面试官在针对岗位面试前的准备不够充分，同时在面试过程中会有个人主观印象的判断导致不能通过面试进行客观的评估。因此还需要进一步的提升，否则在面试过程中较难测试出应聘者的特质，导致不能准确评估应聘者与招聘岗位的适配度。4.4 招聘效果评估方案不完善通过调查了解，公司内部招聘人员对于招聘后的工作，除了收集新员工离职的原因及统计员工流失率以外，在考虑用工成本的基点上没有针对员工进行招聘体系相关满意度的调查统计，因此针对员工层面的招聘体系服务满意度的程度与具体状况并不是十分清楚。由此可能导致的影响就是即便了解到招聘效果不好，但并不能知晓具体效果不理想的具体影响因素。由此导致在招聘过程中存在的问题不能被及时发现，也不能通过清晰了解效果差与好的区别及改进点在哪里，使得招聘体系不能持续改进。第五章民营企业招聘体系优化5.1 西顿工业发展有限公司招聘体系优化建议5.1.1 增设人才地图的构建人才地图是招聘人员在招聘过程中较高效直观的使用工具，招聘体系可以通过内部人才地图输出更有针对性的组织发展和人才发展决策。具体可以通过合作的猎头或者外部资源的地图了解到与西顿工业发展有限公司同行业同规模的企业战略、组织架构、协作分工，制定更有竞争力的组织竞争力。通过内部了解西顿工业发展有限公司的人才厚度，拟定招聘渠道，更好地支持制定招聘计划。通过外部人才地图系统性地去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息，从而更快获取想要招聘到的人才。具体的人才地图中绘制中的内容可以包含照明行业信息（行业发展历程、市场容量、产品分类、发展现状、行业痛点、行业标杆）、西顿工业发展有限公司信息（公司发展历程、公司产品、业务分布、组织架构、风云人物、商业行为、近期大事件）、西顿工业发展有限公司人才信息（管理层姓名、管理层背景、工作经历、岗位职责、绩效情况、薪酬福利信息、职业发展、学历、年龄）等等。5.1.2 提高招聘吸引力通过调查得知，目前招聘人员针对员工可能吸引其进入并且留在公司长久发展的考虑因素主要有薪酬设置及企业文化的部分，同时由于企业文化的部分是由负责企业文化的人事专员在公司内部的商学院对新员工的培训才有具体的熏陶，而薪资方面，招聘人员也是通过与薪酬负责人员进行详细地沟通。提高招聘吸引力，应当通过了解市场平均薪酬的水平，根据公司本身的实际情况进行相应的调整，横向纵向对比薪酬的竞争力，设定合理具有竞争力吸引力的岗位薪酬设定。同时应当了解员工个人的价值需求，将公司符合员工个人职业发展规划的契合点与应聘者作详细的说明，使其能够看到个人与公司的契合点与长期发展的未来，提高招聘吸引力。5.1.3 增加对招聘团队的面试技巧培训面试官的组成往往除了专业的招聘人员还会有用人部门的主管构成，而招聘主管对于具体的面试技巧较为缺乏，所以对面试流程中的面试环节要首先对没有专业面试技巧技能的面试官应该提前安排专业的培训。首先是招聘团队在面试前的准备。针对招聘团队应当人手一份应聘者的简历,提前了解招聘岗位的特点，通过提前的职位分析，由招聘负责人针对职位特点总结岗位特点人员特征，将原先与业务部门沟通的人才画像进行具象明确化。其次是面试前对面试官的培训，针对面试中的进程推动，在什么时机应当问什么问题,每个面试官应当扮演什么样的角色应当作具体的安排及培训。最后是面试后的面试技巧复盘。面试技巧的培训除了在有面试前应当安排之外，在面试后也要及时针对面试过程中，每位面试官的提问情况及推动情况进行复盘，更及时有效地了解面试技巧的提升技巧。5.1.4 完善招聘效果评估针对招聘效果的评估除了对新入职员工的绩效表现、招聘成本的计算要进行详尽的统计以外，还可以针对应聘者设置相应的招聘体系完善问卷调查，通过站在不同角度了解招聘体系隐存的问题及招聘效果好坏的影响因素，从而更好地针对招聘体系进行优化完善，达到用高效的方式招到合适的人才。具体可以在计算招聘成本及面试率、录用率等招聘的量化效果评估时，也通过用人部门的领导及同事对新入职员工的过程表现进行了解，对其进行质量的效果评估。5.2 民营企业招聘体系优化启示5.2.1 完善招聘管理制度民营企业在发展过程中应不断在时代以及公司的发展中不断调整及完善公司的招聘体系管理制度，并且坚持人岗匹配的原则，在招聘的方式方法以及渠道的选择上多做整理研究。具体招聘管理制度的完善应具体落实到不同情况的民营企业当中：招聘管理制度不完善的，应当对公司的人员岗位等进行梳理，并参考对标优秀企业的招聘制度进行不断完善；招聘管理制度相对完善的民营企业，可以定期根据公司现有的发展以及时代及行业的特点进行与时俱进的更新。5.2.2 发挥人才地图的最大价值在招聘体系中，发挥人才地图的最大价值，首先是明确人才地图对于招聘的作用与价值是能够使招聘更加具有效率性及准确性，因为人才地图的构建，让招聘人员了解人才的分布以及市场的竞争力，对于找到合适的人以及用合适的吸引力的竞争条件将人才吸引过来。人才地图有很强的实用性，比如：招聘效率，薪酬调研，雇主品牌宣传效果。从招聘效率上来说，它可以让我们精准定位人才，高效寻访，对于暂时用不上的人才，我们可以作为储备梯队，保持关系；从薪酬调研上来说，我们能够通过人才地图获取市场上企业的薪资分位，从而制定我们自己的薪酬，提高薪酬竞争力，我们通过薪酬调研，我们可以快速知道我们的薪酬到底具备多少的竞争力，我们就能知道是薪资确实低于市场，还是人才要求高于市场；做人才地图还有雇主品牌宣传效果，通过企业信息输出，让更多同行的人才了解我们企业，知道我们企业文化、发展状况。首先就是建立系统性的沟通机制，由业务部门与人力资源部门共同针对招聘招聘需求以及招聘过程进行由针对性的沟通；其次是在沟通中明确双方分工，各自发扬彼此的优点，在招聘中发挥各自的价值，使整个招聘工作的流程在人力资源部门与用人部门的有效沟通中逐渐建立系统科学的招聘选拔体系操作办法，保障招聘的科学性和系统性。第六章结论与不足6.1 总结通过以西顿工业发展有限公司的例子对民营企业的招聘体系进行分析，了解民营企业目前在招聘体系上可能存在的招聘渠道的选择，并且在不断更新换代的时代中需要不断更新自身的问题上进行调整，适应现代发展的需求，招到合适的人才。身为人力资源管理专业的学习者，我们在招聘这一前端工作中需要在招聘的前期工作、实施工作及效果评估的整个招聘体系的流程当中发挥我们存在的最大的价值，为企业招到合适的人才，为候选人配置合适的岗位工作。6.2 不足之处本文通过对西顿工业发展有限公司的招聘体系进行调研分析，由于疫情原因无法实地进行拜访以及进行问卷数据的调研导致本文的调研结果具有一定的局限性，因此在具体的建议措施中，仍存在一定的不足之处。谢辞本人的学位论文是在我的导师的亲切关怀和悉心指导下完成的。老师严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选取到项目的最终完成，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。由于你们的帮忙和支持，我才能克服一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的情绪无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、朋友给了我无言的帮忙，在那里请理解我诚挚的谢意!多谢你们！参考文献1杨楠,王楠.科研事业单位人才招聘体系与人才培养机制的创新实践J.人才资源开发,2022(13):13-15.赵梦婷,杜小钮.跨文化背景下公司外籍人才招聘问题研究J.营销界,2022(03):94-96.唐敏,唐漳先.胜任力模型下医院行政人员招聘体系优化研究J1.江苏卫生事业管理,2021,32(11):1437-1440.4王走企业人力资源招聘体系的完善J.人才资源开发,2021(12):87-88.姜小霞.基于胜任力模型招聘体系优化设计一一以A公司为例J.中小企业管理与科技(中旬刊),2021(05):105-107.应芳芳.基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究J.今日财富,2021(07):186-187.7李长松.民营企业人力资源管理及改善研究J.企业改革与管理,2021(20):88-89.网王菲.浅谈民营企业招聘存在的问题及解决方案J.全国流通经济,2020(32):81-83.9刘婷.惠州市民营企业人力资源短缺现状、原因及对策J.工业技术与职业教育,2020,18(04):112-116.10王军胜.民营企业中发挥人力资源管理的作用J.人才资源开发,2021(04):79-80.11姜连梅民营企业人力资源管理问题研究J企业改革与管理,2020(17):76-78.12冯智明.民营企业人力资源管理现存问题与对策浅析J.质量与市场,2021(05):11-21.