欠发达地区人力资源开发现状与对策研究.docx

欠发达地区人力资源开发现状与对策摘要欠发达地区为了缩小与发达地区之间的差距，使经济得到发展，如何对人力资源进行合理、充分、高效的利用，是实现经济可持续发展的首要问题。在经济相对落后的区域，劳动力的数量虽然很多，但是素质却很差，而且总体来说，人才的总量是不够的。所以，在欠发达地区的人力资源开发中，必须要与现实相结合，提升欠发达地区人口的素质，改变落后的思想，强化企业的人力资源管理，加速建立符合欠发达地区特点的人才管理制度，对人力资源进行合理的分配和使用，促进欠发达地区的各项事业发展。关键词：欠发达地区人力资源开发现状第一章欠发达地区人力资源开发的现状及主要问题欠发达地区只是发展低、发展不足的地区。对中国来说，与东部沿海地区相比，整个中西部尤其是西部地区是欠发达地区对欠发达地区来说，因为它们在经济、社会发展的各个方面都存在着一定的差距，如果我们不增加人力资源的开发利用，将错过一个重要的历史机遇以缩小发展差距，从而使发展区域的发展更加落后。要缩小与发达地区及全国的差距，首先要解决的就是怎样合理、充分、有效地开发该区域的人力资源。1.1 人才总量不足，总体竞争力有待提高通过对这些数据的分析，我们可以看出，在一些不太发达的地方，有着大量的人口。尽管人口增长率已达5.75%,超过了国家的5.28%,也超过了全国的5.11%1久然而，欠发达地区的人力资源的质量比较低，且重度缺乏高层次的专业人才。不到20.4%的专业人才留在欠发达地区，且大部分的人才在欠发达地区的中心城市的大学，研究机构和其他机构。其中，经济落后地区的高层次人才数量约为13.6%,两院院士只占全国总数的8.3%；在经济落后地区，工程师、科研人员分别为15.4%、8.8%,只有较发达的东部地区的半数多一些。在欠发达地区，由于受教育水平较低，人力资源质量较差，总体竞争力较弱，这就给欠发达地区的经济发展造成了制约。经济的发展需要人，更需要高素质的人，因为人是生产力中最活跃、最积极的因素。从目前欠发达地区人力资源素质状况来看，欠发达地区人才总量不足，高层次人才更是缺乏。统计显示：欠发达地区大专以上学历人才占总人口的比重只有0.03%,在全省14个地市中也只有北京、上海等8个城市大于1%。另外，与北京、上海等发达地区相比，欠发达地区人口的文化程度明显偏低。比如：北京一般小学以上学历占总人口的比重为71.26%,上海为93.69%；而在欠发达地区这一比重只有47.08%,西藏为46.49%。因此在欠发达地区人才总量不足是制约经济发展的重要因素之一。这就需要加大投入力度，提高人力资源整体素质。1.2 人才分布不均，结构性矛盾比较突出欠发达地区的人大多数都是农民，他们都选择了在老家种着田。更重要的是，一些不发达地区的年轻人，并没有选择留在经济落后的地方，而是选择到东南沿海等经济发达的地方发展。而留守的，大多都是老人和小孩。这不光是欠发达地区的发展问题，同时也是劳动力的素质的问题向。在欠发达地区，城市拥有的人才比重过大，而农村的仅占几乎很小的一部分。以甘肃省的兰州市为例，人才分布的差异明显。大部分的人才省会兰州的单位以及科研所，欠发达地区仅有的人才并没有均衡分布在各种所有制之间。人才分布不均衡，结构性矛盾比较突出，具体表现在：人才总量不足。由于人口基数大，以及人们对人才的认识不足，导致了人力资源总量不足，尤其是高层次人才少。目前，我国部分经济落后地区的高层次人才特别是复合型人才严重短缺，其根本原因在于缺少良好的人才引进与挽留机制。结构有缺陷。其次，我国经济发展水平较低的区域经济社会发展水平较低。以教育为例，由于高等教育和高中教育的发展不平衡，导致了欠发达地区的高等教育落后于发达地区；第二是年龄结构不合理。欠发达地区中60岁以上的老年人占总人口的比重比较大。由于这些老年人缺少活动空间，他们会把闲暇时间花费在打麻将上，导致他们的健康状况较差。1.3 人才流失严重，用人单位吸纳能力较弱“人往高处走，水往低处流”，来自欠发达地区的学生毕业后都是由于这种心态，几乎没有回到家乡，而是选择留在大城市里发展。特别是那些高学历的人才，他们掌握着专业知识，但是又觉得家乡没有什么发展前途，而选择了去到发达的地区就业，那里资源比较多，对他们的发展好处也大。所以这一系列的原因就导致了人力资源的分布严重不平衡。除此之外，在欠发达地区，当地各部门财力相对薄弱，地方政府也是急着要发展，于是就选了一些快速见效的项目；由于经济条件不够好，地方政府一般都不会去投资一些耗时耗力的项目。这主要还是由于在人力资源上的投资不够，使得人才的福利难以提高，不但无法将人才引进到这里来，也无法给他们提供良好的条件，即使他们想要留在这里，也无法养活他们。由此可见，欠发达地区人力资源开发的难点。随着社会经济的快速发展，人才的流失情况也越来越严重。据不完全统计，欠发达地区人才流失的现象相当严重，每年大约有两万名以上的大学毕业生流向发达地区，而欠发达地区仅有几千名。就以广西为例，每年到广西来找工作的毕业生有80多人，但是真正找到工作的却只有I(MM)多人。虽然在近几年广西经济得到了迅速发展，但是由于经济发展水平较低，地区差距较大，发达地区的待遇比欠发达地区好很多，而欠发达地区的待遇又远远不如发达地区，这就使得在欠发达地区工作的大学生在毕业后不愿意回到经济条件比较差的欠发达地区工作。不仅如此，许多优秀的人才不愿意到经济落后、待遇低、环境差的地方去工作。在这种情况下，欠发达地区的用人单位吸纳能力较弱，对人才缺乏吸引力。所以说欠发达地区在人才方面存在着严重问题。1.4 市场配置程度不高，人才公共服务水平有待加强第一，在欠发达地区，人才市场的管理制度不够健全，需要改革。第二，人才市场的网络信息化尚在开发过程中，人才市场还没有完全实行信息化的管理，他们还没有来得及了解到相关的政策和法律。第三，目前我国的人力资源服务组织尚未深入到经济落后的边远地区，有待于进一步完善和完善。最主要的是，在经济落后的地区，社保的办理没有那么好，这也是为什么那些人才不能放心，不能长期留在这里的原因。第二章欠发达地区人力资源开发与人才队伍建设现状的影响因素2.1 政策机制不完善，人才管理无序用于评估人力资源开发的成效的管理评价系统尚未完善，开发是否起到了作用，其作用有多大，开发人员并不清楚，被开发者更不清楚。这无疑会限制开发者和被开发者的积极性和主动性，在资金和精力上都会受到明显的限制，反过来也会影响到开发的效果，因为欠发达地区的经济发展水平比较低，和其它发达地区相比有很大的差距，这也是为什么他们对人才的吸引力不大的原因。同时，我国经济发展水平较低的区域，也面临着较大的风险，其中最突出的就是人才的管理混乱，由此引发了一系列的问题。例如,在欠发达地区的人才引进过程中，政策机制不完善导致了一些人利用各种关系吸引人才，这就使得很多人才被引进之后没能很好地发挥作用。此外，在欠发达地区，很多企业为了留住人才，给人才提供了非常优厚的待遇。然而企业一旦经营不善就会导致大量人才流失。这也就意味着企业的利益会受到很大的损失。而企业又不能将这些人留用。所以在这样一种情况下就会导致企业的发展受到很大的限制。欠发达地区的人力资源管理体制，还停留在传统的人事管理上，特别是在人才流动上，依然是“论资排辈”、“任人唯亲”、“论资排辈”的观念，严重影响了企业内部的人员流动，使人才得不到应有的发挥。表现在：人才流动渠道不畅，导致人才严重流失。人才流动主要表现为“逆向流动”。人才会流向工资待遇高、条件好、发展空间大的地方；另一方面，用人单位会将人才拒之门外，使优秀人才留不住、用不上。但是由于现行的人事管理体制不顺，一些地方在引进人才上存在着种种障碍和政策缺陷，加之人才评价、使用机制不健全，使一些真正有才能的人难以发挥作用。造成这一局面的主要原因是我国的人事管理制度尚未完全放开。这种封闭体制在一定程度上束缚了人员流动和竞争。没有真正树立起“以人为本”的观念。一些企业片面地认为职工是为企业服务的工具，因此在人力资源管理中就没有真正树立起“以人为本”的观念。但是，在现实工作中，仍然是以员工为企业服务的理念为主，这就造成了企业人力资源管理人员与员工的相互不了解、不信任、不能与员工进行有效的沟通，从而使得企业的人力资源管理工作缺少了针对性、有效性。此外，在现有的人事管理体制下，对人才的激励手段较为单一,没有将物质与精神的激励相结合。没有充分发挥各种人员的积极性和创造性。因此欠发达地区应该对其人力资源开发进行更加科学合理的规划和管理。要让人们能够充分地发挥自己的能力并取得最大的效益。在进行人力资源开发过程中要有一个宏观规划，然后制定出一个详细的规划并严格实施。这样才能达到人力资源开发和利用最大效能的目的。成不良循环。2.2 人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成在欠发达的地区，社会尚未足够关注人力资源开发这样的观念，也还没有足够认可人才资源的重要性，甚至一些盈利不多的企业认为招贤纳土是一种投资浪费，单位的效益本来就差，又花一大笔投资来引进人才，更加是雪上加霜。而且大多数领导干部他们更看重实用技术、资金或项目引进等，他们不把人才放在核心地位上，从而忽视对人才的引进，忽视现有人力资源开发、配置和使用。人力资源开发不光要培育社会所需要的知识技能人才，还要培养与当代市场经济相适应的思想观念“纥因为欠发达地区较为落后，一些新潮的消息和观念也无法像发达地区一样与时俱进，所以他们对人力资源开发的重视程度还不够。无论是政府、企业、个人，都只关心有没有投资，有没有发展起来。一个地区的发展，最重要的是人才。所以，在经济落后地区，仍应加大对人才的引进和培训力度。由于历史原因，欠发达地区长期以来受计划经济的影响，社会上仍然存在着“官本位”思想，重知识、轻技能的观念仍很严重，这就使人力资源的配置很不合理。欠发达地区的人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成，这严重阻碍了欠发达地区人力资源的开发。因此我们应该转变这种落后的观念，加强对人才的开发和利用。欠发达地区必须进一步解放思想、更新观念，打破陈旧的人才管理制度，建立起具有欠发达地区特色的人力资源管理制度，从根本上改变人力资源管理方面存在着的问题。要重视人力资源开发，重视对人才的培养和管理，要把人才视为资本和财富。2.3 经费投入不足，人才培养缺乏规划和计划因为经济不发达，所以投入到人力资源开发和人才建设的资金较少。更重要的是，欠发达地区对人才的管理和培养的方式不够先进，所以，人才能够接收到的有效的培训的机会就少了，而且对人才是培训较为盲目，不知道具体该培训些什么。欠发达地区对人力资源的开发也缺乏目的性，有的地方的培训完全就是敷衍政府给的任务，上有政策,下有对策，完全不把政府的话当回事。在组织和管理上缺乏协调性，人才培养过程中往往会出现没有规划、盲目和利用人才脱节这一现象。2.4 环境条件简陋，对人才没有吸引力从总体上讲，区域竞争力由三个部分构成：第一，区域竞争力。区位条件、自然资源条件、生态环境条件、人口劳动力和资金存量等要素构成了地区竞争力的基本要素。二是潜在的竞争优势.本文通过对我国经济社会发展的分析，阐述了我国经济社会发展中存在的问题。三是务实的竞争能力。是指实际的经济运作情况，例如人均国内生产总值,国内生产总值，劳动生产率，增长率等。从各指数的强度来看，落后地区的竞争优势主要表现为数据点和初期竞争力，而在质量、潜在和实际的竞争力指数方面则比较弱。因为欠发达地区的经济发展相对滞后，相对于发达地区来说，欠发达地区并没有得到充分的发展，也没有跟上时代的步伐，也没有建立起民营企业产业集群，还没有做到“人尽其才”，“才尽其用”，而且工作和生活环境都非常的艰苦，工资也非常的低，所以大多数人都不想在这里呆太长的时间。第三章欠发达地区人力资源开发的对策建议3.1 增加教育投入，优化教育结构，提高教育水平开发人力资源的重要举措就是去发展教育U%教育就是人力资源开发的基本方式，要想欠发达地区的经济水平有显著水平的提高，那就要提高当地人民的知识文化水平，以此来提高他们的专业水平和职业水平。所以，政府要加大对教育的投资。此外，还要对教育结构进行优化，明确各类型教育中基础教育、职业教育和高等教育的比重，改善欠发达地区“高等教育发展快，基础教育发展慢”和“注重基础教育和高等教育，忽视职业教育和成人教育”的现状，强化基础教育，大力发展高等教育，大力发展职业教育，构建多样化的教育体制H叫3.1.1 增加教育投入对人力资源的投资需要主要体现在对教育的投资上，这样才能促进欠发达地区的发展。但是中国对这方面不是很重视，不仅没有发达国家重视，甚至也没有大部分发展中国家重视。发展中国家的教育投入比重一般在4%左右。2005年，我国只有2.82%”文欠发达地区，很难依靠自身力量解决教育问题。所以，中央和地方政府都应该加大对教育的投资力度，要运用各种方法来对教育展开支持。首先，中央要增加对欠发达地区的教育投资的拨款。建立各项为之倾斜的政策，分批次地实行。其次，欠发达地区省级财政教育支出要大幅度提高。再次，通过各种其他手段来筹集资金，政府要鼓励一些企业和单位出资来帮助实行教育，争取通过民间力量来增加对投资的投入。3.1.2 强化基础教育欠发达地区人力资源开发战略的基础是基础教育。不同阶段的教育回报率不同，小学教育、中等教育和高等教育的平均回报率分别为18.46%、13.1%和10.9%,这意味着教育的回报率随着教育水平的提高而降低（。欠发达地区应该优先考虑的是基础教育。但是，欠发达地区甚至全国的小学教育不到30%。所以，政府应该有政策的支持来增加欠发达地区的基础教育。此外，欠发达地区还应该要按照国家的标准要求，落实义务教育期间免收学杂费；完善农村义务教育保障体系，改善办学条件；要加强中小学特别是乡村学校的师资力量，加大对城乡教育的支持力度，推动城乡义务教育的均衡发展。3.1.3 大力发展职业教育职业教育是落实欠发达地区实施人力资源开发战略的关键。职业教育是教育体系的有机组成部分，它通过有组织、有计划、有目的的，教育工作者传授必要的专业知识，专业技能和职业道德等具体项目，直接培训各类专业从业人员I。事实上，发展表明，人力资本不能满足经济发展的需要是工业化进程中最严重的问题之一。社会科技在不停的发展，社会的分工也和以前不同了，传统的教育已经不能满足现代化作业的要求了。因此，欠发达地区要进一步的向人们推进推广职业教育的重要性，要建立健全职业教育的培训基地。3.1.4 改革和发展高等教育高等教育是落实欠发达地区人力资源开发战略、培养高层次人才的重要途径。最近一段时间，虽然欠发达地区的高等教育程度与发达地区甚至是全国的水平，但是它依然在缓慢发展着。但是对少数民族的学生来说，因为一些特殊的原因，例如语言和文化，他们考取硕士以上的学历的人数还是比较少的。另外，现如今的欠发达地区的高等教育的设置还跟不上社会发展的需求。所以，该地区要加大推广高等教育的力度，要培养一批实用型的专业人才，也要建立一大批的高素质人才。同时为了适应现代化的进程，国家也要实行一些对欠发达地区有倾向性的政策。另外，扩大欠发达地区高校的招生规模,扩大发达地区重点高校在欠发达地区的招生，尤其是硕士及以上学位学生的招生，鼓励发达地区与欠发达地区高校联合办学I网。3.1.5 开展多种形式的职业培训在经济落后地区，要实施人才发展战略，必须积极开展多种形式的职业培训。从狭义的角度看，职业训练是指成年人在有组织、有计划的学习过程中，在这个过程中，学习者的知识与技能、态度与行为的改变所产生的一种工作能力。职业训练更注重的是在工作中的效率，比起正式的教育来说，更加的有目的，也更加的明确。所以，在经济落后的地区，要有多种形式的职业培训。一方面，要全方面的开展各种形式的具有针对的就业以及再就业培训，持续提高下岗职工的专业技能与适应能力。应该要在欠发达地区的农牧地区开展一些适合牧民的培训，来增强他们的专业技能、管理方法以及一些法律常识，使得牧民能够有素质上的提升。另一方面，我们也应该鼓励创业，对于一些想要创业但没有经验的，我们应该对他们培训I,从侧面来提高欠发达地区的经济发展的力度。大力发展欠发达地区的创业培训和业务指导，为下岗失业人员和创业者提供全面的服务。3.2 创新人才开发机制，优化人力资源开发环境人才市人力资源的精华部分，人才才是最宝贵的资源。它拥有着主观能动性，能创造出新的事物，使得经济加倍的增长，加快现代化的进程。他也能促进欠发达地区其他方面的开发，对于欠发达地区来说，他能起着很重要的作用。3.2.1 坚持打造人才为主，引进人才为辅的方针从长远看，建设和留住地方人才是人力资源开发的基本措施。因此，欠发达地区来培养人才应该要按照市场和现实的需求。要努力的培养出一批高素质的政府人才，也要培养出一批高水平的经管人才和高科技人才，同时，还需要培养一批特殊的、有一技之长的特殊人才。消除了很多人头脑中很传统的人才概念，建立了一种非常务实的以绩效为标准的人才理念，从而有效地避免了人才的浪费。同时，还采取了感情、事业、待遇等多种措施，使大批的内源性人才在这里生根发芽，防止和遏制人才流失。当然，在培养本土人才的同时，对经济较差的区域，也要大量吸收本土缺乏的外来人才。在吸纳外来人才方面，要密切结合当地的经济和社会发展需求，避免盲目引进，造成大量的人才流失。欠发达地区也要充分利用和把握国家的政策、资金、项目、人才支持以及发达地区的各种支援，树立起“不求所有，但求所用”的想法，来增加专业人才，通过对于一些高素质的优惠政策，来吸引更多的人才进入欠发达地区，用外部的人才来带动欠发达地区的发展。3.2.2 完善人才选拔任用机制要在欠发达地区建立合理的人才选拔的制度，以改善现在的行情，做到在欠发达地区用好人才。在专业技术人才的选用上，主要是推行岗位责任制，落实契约化的办法，实施岗位管理；在干部的选拔任用上，一方面，要突出市场化、职业化的特点，以选聘或选派国有资本出资的代表为主，对经营者实行合同制管理；在选用党政人才或领导干部的问题上，要以加强监督为重点、扩大民主化，改进委任制度、规范考任制度、完善选任制度、推行聘任制度，通过公开地选拔和竞聘来上岗，实行优胜劣汰的制度“叫3.2.3 建立激励为导向的薪酬分配机制发达地区的政府会利用收入等手段来吸引各界人才或者留住人才。但这并不是适合发达地区，欠发达地区的经济不够发达，无法提供薪酬方面的激励。因此，欠发达地区要建立更灵活的激励机制，要实行人才的收入与工作情况和工作收益直接挂钩的薪酬分配方法。一是对于一些国家重点建设的项目而引进的急需人才，可申请通过后，根据任务分配的方法和根据绩效支付薪酬；二是要在欠发达地区实施科技体制改革，建立知识产权共享政策，向个人倾斜；三是将人才与企业的盈亏情况直接挂钩，让人才觉得自己的收入与企业的收入息息相关，运用股份、期权、年薪和分红等制度对人才进行激励；四是在经济落后地区，国有控股或控股企业、科研院所、高校应按法律规定，将职务科技成果转移、产业化取得的收益，用于支付或奖励相关人员；五是在同等条件下，对经济落后地区的人才要给予更多的表彰和激励，使其具有更高的工作积极性。3.2.4 建立和完善人才市场体系，促进人力资源的优化配置要充分发挥市场机制的作用，最重要的是要培育和发展人才市场。因此，对于落后地区来说，要建立一个完善的人才市场制度，要通过市场、政府的政策来指导人才的合理流动，给他们充分的自主权，要最大化地利用好实用的人才资源。一是要建立健全基础人才市场，加强产业人才市场的规范化建设，健全农牧区等区域性人才市场，健全大中专毕业生、乡土人才、企业下岗专业技术人才、技术工人等专业性人才市场，进一步培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场。二是在发挥人力资源市场作用的基础上，进一步提升人力资源服务水平。要做好多元化的人才信息服务工作，实现人才市场行为的规范化和合理化；同时也要建立对人才的网上服务，通过利用现代化的科技技术,整合信息资源。三是要促进各地区的人才流动，让人才有兴趣去往偏远地区，鼓励人才去往更需要的地方，解决城镇人才积压、边远地区人才缺失的现象。第四章结论从一个国家的发展历程来看，经济发展对人力资本的积累和发展具有至关重要的意义。特别是在当前世界范围内经济复苏乏力，全球经济低迷的大背景下，加快欠发达地区的人力资源开发显得尤为迫切。因此，我们必须充分认识到欠发达地区人力资源开发工作的重要性，把它作为重点工作来抓。只有这样才能实现其与经济协调发展、迅速发展的目标12叫致谢本论文在老师的悉心指导和严格要求下已完成。从论文的选题、文献的采集、框架的设计、结构的布局、一遍又一遍地指出每稿中的具体问题到最终的论文定稿，老师严格把关，循循善诱。没有老师的悉心指导和督促，我的论文也不会如此顺利完成，在此我表示衷心的感激！时间飞逝，还来不及感叹，大学学习生活即将结束，努力与付出，随着本次论文的完成，将要划下完美的句号。我在学习上、思想上都受益匪浅，这除了自身努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的此，非常感谢各位老师给予的关怀教诲，感谢各位同窗的陪伴！参考文献张艳娥.西部欠发达地区农村人力资源开发的现状与对策J.社会研究，2012,(19)：111-112.杨衍佐.欠发达地区人力资源开发与人才队伍建设对策建议J.甘肃科技纵横，2009,38(4)：4-6.曹美玲.浅谈西部地区人力资源开发的现状及对策J.黑龙江对外经贸，2010,(188)：147-148.4国家统计局.中国统计年鉴(2007)Z.北京:中国统计出版社，2008.西部地区人才开发十年规划EB/O1.胡锋.国内人力资本理论研究综述J.中国理论新干线，2007,：24-26李敏.欠发达地区人力资源开发的现状及对策研究J.中国商界，2010,(2)：262.8许文兴，俞荣建，张春英.试论欠发达地区的人力资源开发J.福建农林大学学报，2003,6(1)：5-7.9舒永久，颜怀坤.西部欠发达地区农村人力资源开发中存在的主要问题及对策J农业考古，2006,(3):262-26410刘云，杨欣仪.西部地区人力资源开发现状与对策分析EBO1.http:/www.gy-11杨林,韩全芳.欠发达地区人力资源日发与区域可持续发展D.云南昆明:云南师范大学，2004.12李敏.欠发达地区人力资源开发的现状及对策研究J.理论参考，2013,(7):45-45口引邓光玉，曹海英.西部地区人力资源开发现状与对策J.西北民族大学学报，2010,(2)：151-156.14高新才，咸春林.西部欠发达地区人力资源开发研究:凉州举证J.经济问题探索，2012,(12):79-8315国家统计局.中国统计年鉴(2006)Z.北京:中国统计出版社，2007.16S.普拉丹.公共支出分析基本方法M.蒋洪等译.北京:中国财政经济出版社,2000：118.17哈经雄，滕星.民族教育学通论M.北京:教育科学出版社，2001：434.18中共中央办公厅，国务院办公厅西部地区人才开发十年规划EBO1.