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学校代码：11517学号：201250519101®后力上窃学徒HENANINSTITUTEOFENGINEERING毕业论文题目服装设计师薪酬激励方案比较探讨学生姓名陶林专业班级服装设计与工程1221学号学1250519101院（部）服装学院指导老师（职称）张巧玲（副教授）完成时间2014年5月30日河南工程学院论文版权运用授权书本人完全了解河南工程学院关于收集、保存、运用学位论文的规定，同意如下各项内容：依据学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权保存论文的印刷本和电子版，并接受影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权供应书目检索以及供应本论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以盈利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。论文作者签名：年月河南工程学院毕业论文原创性声明本人慎重声明：所呈交的论文，是本人在指导老师指导下，进行探讨工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文的探讨成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的探讨工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人担当。论文作者签名：年月日河南工程学院毕业论文任务书题目服装设计师薪酬激励方案比较探讨专业一服装设计与工程学号2012505191。姓名陶林一、主要内容以服装设计师薪酬激励方案为探讨对象，接受文案调查法、问卷调查、访谈法等探讨方法，以处理好企业与设计师之间的关系为标准，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，能够促进企业对设计的高效管理、有利于发挥设计师的主动性和创建力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生主动意义。二、基本要求1、依据选择的论文题目，进行深化细致的调研，从图书馆和相关网站查找阅读大量的文献资料，以供做论文参考。2、仔细阅读相关专业理论书籍，在做论文的时候做到理论联系实际。3、查阅文献资料不少于15篇，其中外文文献不少于2篇。依据查阅的文献资料状况，写出文献综述，字数不少于3000字；翻译外文文献一篇，译文字数不少于3000字，并分别单独装订成册。毕业论文篇幅为2万字左右，论文内容中体现出肯定的计算机应用水平。三、主要参考资料1、通过中国知网、维普、万方、超星、Springer1.ink>ebsco>Emerald全文期刊回溯库等资源通道搜寻与课题相关的优秀论文和期刊。2、李卓华.服装设计师绩效管理体系实证探讨D.北京：北京服装学院硕士学位论文，2010.3、尚刚.ZY公司薪酬及薪酬激励方案探讨D.哈尔滨：哈尔滨工业高校硕士学位论文，2010：2-8.4、陈美霞.服装导购员薪酬激励方案比较探讨J.山东纺织经济，2011,(8)：37-40.5、马新建，山小花，刘庆.短期薪酬激励与小企业薪酬体系构建一基于某服装公司的管理诊断探讨J.中国人力资源开发，2006,(8)：86-89.6、陶辉，张玲.服装设计师，你为将来做好了打算吗J.服饰导刊，2012,9(1)：22-26.7、苏雪晶.股权激励的投资逻辑J.证券导刊，2011,(35)：28-37.8、袁彩霞.基于EVA的薪酬激励机制探讨D.成都：西南财经高校硕士学位论文，2007.9、胡建杰.基于实力的薪酬设计探讨J.市场周刊(理论探讨)，2007,(02)：142-144.10、何岸.科学的薪酬激励机制探析D.广西：广西高校硕士学位论文，2005.11、杨鑫.企业核心员工薪酬激励机制探讨D.山东：山东高校硕士学位论文，2008.12、姚凯，孙力军.企业经营者薪酬激励机制改革新思路J商业时代，2007,(03)：58-59.13、夏春燕.浅析薪酬激励D.大连：东北财经高校硕士学位论文，2003.14、马婷婷.浅谈本土服装设计师绩效管理主要类型与实施现状J.山东纺织经济，2013,(11)：16-19.15、王霞.优秀服装设计师必备素养之我见J.科技信息，2008,(28)：182.16、程良永，孙恩乐.浅谈服装企业设计师的管理对策J.山东纺织经济，2012,(01)：45-47.17、王九群.创业型企业的薪酬激励J.经济论坛，2004,(01)：54-55.18、吴萍.我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析D.长春：东北师范高校硕土学位论文，2005.19、李扬洋.销售人员的薪酬激励D.成都：西南财经高校硕士学位论文，2006.20、张美竹，胡丽娟.学问型员工薪酬激励探讨J.合作经济与科技，2014,(01)：40-41.21、敖瑞山.浅析我国职业经理人的薪酬激励D.广州：暨南高校硕士学位论文,2003.22、张在冉.我国民营企业薪酬激励问题探讨D.山西：山西财经高校硕士论文,2008.23、王俊,刘晓刚,袁蓉.服装设计师绩效综合评估体系创建与探讨J.东华高校学报，2009.24、袁芳.关于辽宁地区独立服装设计师现状的探讨D.沈阳：沈阳师范高校硕土学位论文，2011.25、ByAllanAlterKnowledgeWorkersNeedBetterManagement,TheOhioStateUniversityPiketonResearchandExtensionCenter.26、McGregor,D,TheHumanSideofEnterprise,McGraw-Hill,NewYork,1960.完成期限：指导老师签名：专业负责人签名：摘要IABSTRACTH1绪论11.1 探讨背景及意义11.2 国内外探讨综述1服装设计师的定义1薪酬激励机制的论述2相关薪酬激励理论3国内外薪酬激励制度的发展历史31.3 探讨的重点及创新41.4 探讨的思路52薪酬激励方案的探讨基础62.1 企业文化62.2 企业现况分析62.2.1 我国服装企业类型划分62.2.2 不同类型企业对服装设计师实力要求的差异73国内服装设计师薪酬激励管理现状93.1企业在管理服装设计师方面所面临的问题93.2服装企业实施设计师绩效管理分析93. 3服装企业设计师薪酬问题113.4 服装设计师的薪酬结构113.5 服装设计师岗位划分及培训发展规划123.6 绩效薪酬的安排134服装设计师薪酬激励相关因素实证探讨134. 1主体探讨样本的选定134.1.1调研范围和对象的明确过程144.1.2推断抽样方法和判别原则144.2跟踪调研和数据采集144.3调研数据分析144.3.1数据分析的原则144.3.2调研详细方法145服装设计师能动性探讨调研数据和分析145.1关于服装设计师的基本数据145.2影响服装设计师能动性的因素筛选155.3服装设计师绩效考核在企业管理中的应用调研176服装设计师薪酬激励探讨方案设计196.1引入服装设计师综合绩效评估体系196.2服装设计师综合绩效评估体系创建过程及框图模型196.3评估体系中评估因子量化赋值206.4服装设计师绩效综合评估算法216. 4.1对评估因子的归一化处理22建立评估因子推断矩阵22按评估目标对设计师绩效排序237服装设计师绩效综合评估体系好用性论证247.1 引入前人关于对某服装设计中心内15名设计师进行绩效综合评估实际应用247.2 对服装设计师综合绩效考核体系的总结248结论与展望26致谢28参考文献29附录31服装设计师薪酬激励方案比较探讨摘要我国服装业伴随着综合国力的不断提高，已成为国家经济中重要产业，随着国际化发展，企业发展已经面临升级转型。本文通过文案调查法、问卷调查等探讨方法,对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、探讨。阐述了国内外薪酬激励的探讨历史，整理了国内外薪酬激励理论，包括历史发展趋势及形成的薪酬激励理论。从薪酬的概念动身，从显性薪酬和隐性薪酬两方面探讨设计师的薪酬激励方案。本文重点探讨引入了服装设计师综合绩效评估体系为不同类型的服装企业制定合理的薪酬激励方案供应了参考依据。对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生主动意义。关键词服装设计师；薪酬激励；方案COMPARATIVESTUDYOFCOSTUMEDESIGNERCOMPENSATIONINCENTIVESCHEMEABSTRACTWiththeenhancementofcomprehensivenationalstrength,China'sgarmentindustryhasbecomeanimportantindustryinthenationaleconomy.Enterprisehasbeenfacedwiththetransformationandupgradingintheprocessofinternationalization.Inthispaper,throughliteraturereviewmethod,questionnairesurveyandotherresearchmethods,theanalysis,comparisonandstudyonthecurrentdesigners,incentiveschemeinstitutionalinclothingenterpriseshavebeencarriedout.Itexpoundstheresearchhistoryofpayincentiveathomeandabroad,theincentivecompensationtheoryathomeandabroadwhichincludesthetrendofhistoricaldevelopmentandformationofsalaryincentivetheory.Basedonthecompensationconcept,dominantandrecessivesalaryincentiveschemeofdesignerwereinvestigatedinthisstudy.Thispaperfocusesontheintroductionotthecomprehensiveperformanceevaluationsystemoffashiondesignersprovidingdifferenttypesofclothingenterpriseswithsomeguidelinestomakeareasonablecompensationincentivescheme.Theresearchresultsinthispaperhaveapositivesignificancefortherealizationoftheenterprisestrategicobjectivesandtheimprovementofcompetitivepower.KEYWORDScostumedesigner；compensationincentive；program1绪论1.1 探讨背景及意义激励是一个既古老又簇新的话题。它不仅包含着科学的理论，而更多的是艺术。我国服装业伴随着综合国力的不断提高，已成为国家经济中重要产业，随着国际化发展，企业发展已经面临升级转型。服装设计师是服装企业的核心之一，当前设计师们跳槽现象特别严峻，企业老板特别担忧，然而手足无措。服装企业缺乏对设计师的有效管理，没有把设计师的优势转化为品牌资源，设计师在与企业合作中并没有发挥出其应有的优势，主动性不高，这样必定限制服装企业竞争力的提高。随着竞争力的加大，我国服装企业的竞争渐渐向人力资源方向发展。事实证明服装企业依靠粗犷的运作很难保证企业的长远发展。随着我国本土品牌的崛起，设计师担当了推动品牌建设的重任。服装设计与企业经济基础、生产条件相结合，有安排有目的地生产出符合市场需求的产品。如何对设计师进行有效管理，保证他们在合作的基础上进行良性的竞争，激发设计师持续的创新力，避开盲目、低效的设计以及奢侈企业生产资源，企业须要对设计师进行有效的管理，合理的薪酬激励管理是一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理形式，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的主动性，提高设计师的创新实力，提高企业效率。处理好企业与设计师之间的关系，干脆关系企业设计管理的工作效率与结果，建立完善的设计师薪酬管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的许久可持续发展。1.2 国内外探讨综述服装设计师的定义袁芳(2011)在其硕士论文关于辽宁地区独立服装设计师现状的探讨中指出：服装设计师是指拥有肯定的绘画实力和创建力，驾驭服装的款式、色调和面料等相关学问,对于服装的裁剪制作、缝制工艺、结构设计等方面有肯定的了解,懂得服装相关理论学问的人。服装设计师是能够把握流行时尚风格，了解服装销售市场和面料市场,并能适应市场需求进行相关服装设计的专业人才。服装设计师不仅要具有以上素养还应驾驭应用于服装设计领域的相关电脑软件，同时还具备肯定的统筹决策实力。薪酬激励机制的论述.1薪酬的定义有的人认为薪酬只包括工资、奖金福利等；而有的人认为对员工的一切回报都可以称为薪酬。薪酬系统不仅仅包含货币性支付，在企业内部除此之外，员工还有其他动机和偏好，货币的好处并不能影响人的全部动机。美国学者布鲁斯认为叫薪酬即整体薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬，显性薪酬即是货币性支付工资，而隐性薪酬包括参加公司行为、拥有平安舒适的工作环境、公众认可、对同事间沟通的满足度、对工作的满足度、供应良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互协作的团队合作精神和企业对个人的表彰等；显性薪酬涵概物质刺激的层次，他通常由基本工资、奖金、福利安排和股权激励组成。在公司的薪酬系统中，我们必需承认，显性薪酬是特别重要的，同时也是对薪酬系统影响最大的组成部分。它的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值，而在于它可以转化成任何员工认为最有价值的东西。.2薪酬激励管理的内涵薪酬激励管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败之所在。薪酬激励管理的好坏干脆影响着企业的经营胜利与失败。激励，激励机制是企业管理制度的核心，目的是最大限度的调动企业员工的主动性、主动性和创建性。激励的动身点是满足组织成员的各种须要，即通过系统设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性须要和内在性须要。薪酬激励管理本质就在于要用适当的薪酬花费给企业组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一，要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；其次，要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化限制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出供应等值的酬劳。只有当员工的付出能够在得到相应的让其满足的薪资酬劳时，员工才会有崇高的工作主动性以及对将来的美妙向往。所谓薪酬激励，是指为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的薪酬制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。一个完善薪酬激励机制应当坚持对外具有竞争性，对内具有公允性以及适用性原则。何岸(2004)在其硕士论文科学的薪酬激励机制探析网中指出：薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑,运用得当能够吸引、留住和激励人才，而运用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在学问经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。相关薪酬激励理论李永岐(2010)在其硕士论文A公司销售人员的薪酬激励探讨中指出：在激励的理论中，与薪酬有关的激励理论主要有：马斯洛的须要层次论，以美国行为科学家为代表的马斯洛提出；期望理论，它是由弗洛姆探讨并分析激励力气大小和各种变量之间的函数关系；公允理论，也称社会比较理论，是指员工不仅关切通过自己努力所获得的酬劳的肯定数量，也关切自己的酬劳和其他人之间相对酬劳的关切。国内外薪酬激励制度的发展历史.1早期工厂制度阶段巴比奇提出利润共享安排：(1)工人的部分工资要视工厂利润而定；(2)工人假如能提出改进建议,便可获得另外的好处,也就是建议奖金。除共享利润外,工人依据他们所担当的任务的性质获得相应的固定工资。.2科学管理阶段弗雷德里克.W.泰罗1895年制订了新的薪酬激励方法：(1)通过工时探讨进行视察和分析以确定工资标准；(2)差别计件工资制；(3)把钱付给人而不是职位。接着甘特提出了：完成任务发奖金的制度，假如工人在规定时间或少于规定时间内完成任务，他们将获得按该时间的百分比获得额外的酬劳。1938年，约瑟夫斯坎伦提出团体薪酬激励安排。.3行为科学阶段詹姆斯F林肯提出并试验了一种以阅历为基础的薪酬激励方法。他认为激励员工的主要因素是对员工技能的承认。林肯依据员工的实力发挥程度、对公司的贡献来发给他们奖金。20世纪60年头，埃利奥特.雅克与约翰斯泰西亚当斯等人提出了公允激励理论。.420世纪70年头后20世纪80年头依据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种制度，可以最大限度地调动员工的工作主动性。1.2.4.520世纪90年头以来西方企业的技能工资体系和收益共享体系发展快速。美国学者莱芭尼尔斯1998年在一篇论文中指出：面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬安排来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业起先变更传统以职务或工作价值确定酬劳的做法，接受以“投入”（包括学问、技能和实力）为衡量依据的薪酬制度，激励员工自觉驾驭新的工作技能和学问。这也就是我们现在说的绩效薪酬体系。.6薪酬激励制度的透亮化薪酬制度的透亮化问题在经济学与管理学中始终存在比较大的争议。何岸（2004）在其硕士论文科学的薪酬激励机制探析中指出：最近资料显示,支持透亮化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，薪酬制度透亮化建立在公允公正和公开的基础上。1.3 探讨的重点及创新服装设计师薪酬激励方案是要依据企业的详细状况进行的种系统科学的、符合设计师工作特点的管理方案，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的主动性，提高设计师的创新实力，提高企业效率。建立完善的设计师薪酬激励管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的许久可持续发展。本文重点在于探讨影响企业自身设计师绩效的关键因素所在，以此建立合理的服装设计师薪酬激励方案。本文的创新点在于对企业服装设计师分层级的探讨，引入王俊、刘晓刚、袁蓉的探讨成果服装设计师综合绩效评估体系一一服装设计师6维评估框架。以服装设计师综合绩效评估体系为依据，依据不同企业状况，为建立合理的服装设计师薪酬激励方案提出有效性建议。1.4 探讨的思路本论文主要探讨合理的服装设计师薪酬激励方案，以服装设计师薪酬激励方案为探讨对象，接受文案调查法、访谈法、问卷调查等探讨方法,通过对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、探讨，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，促进企业对设计的高效管理、发挥设计师的主动性和创建力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生主动意义。对服装设计师薪酬激励方案的探讨离不开对服装企业环境的判定，本论文的探讨围绕企业的环境和现状制定行之有效的服装设计师薪酬激励方案，探讨建立适合企业文化的设计师薪酬管理体系。详细包括以下几个方面：（1）对企业自身的探讨分析。企业的文化价值观，确定了企业如何做，做什么。确定了企业设计风格的评估标准。企业的发展环境，影响着对设计师做出合理的绩效目标要求。对企业的核心竞争优势以及企业的发展战略分析以此要求和鞭策设计师，找出最佳的评价设计师绩效的指标。（2）探讨服装设计师岗位设计与晋升方向。服装设计师岗位设计能够明确设计师岗位工作范畴，明确相应职位服装设计师应当具备的实力素养。同时也为岗位薪资绩效评估确立了评估标准。此外，设计师岗位设计与晋升方向也是隐性薪酬的一部分，对设计师激励也是必不行少的一部分。（3）服装设计师绩效综合评估体系的探讨。服装设计师薪酬激励方案的探讨离不开对服装设计师绩效评估的探讨，绩效考核是对设计师完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。合理的薪酬激励方案要有章可循，服装设计师绩效综合评估体系就为其供应了依据。（4）企业分层级的设计师绩效考核与薪酬激励探讨。企业分层级考核有助于设计师与企业的更好结合，有助于实现组织利益最大化，设计资源的充分发挥。2薪酬激励方案的探讨基础2.1 企业文化卢梭在社会契约论中定义文化：“文化是风俗、习惯、特殊是舆论”。“企业文化则是全部团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。企业文化对形成企业内部凝合力和外部竞争力所起到的主动作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。服装设计师进入企业，感受最深的是企业的人际氛围和创作环境，这些也是对设计师工作效率影响最大的因素之一。一个人是否情愿主动、主动、快乐来上班，是否情愿主动主动地去完成任务，这种看法在很大程度上确定了工作的效率和结果的完备程度。保持良好的主动看法虽然受个人性格与品质的影响，但是很大一部分程度取决于企业的文化氛围和价值导向。个人与集体的价值是否冲突、意愿是否相同、经济利益是否冲突，严峻影响服装设计师的工作看法和工作效率。此外，良好的企业文化也是对设计师的一种隐性薪酬嘉奖。2.2 企业现况分析2.2.1 我国服装企业类型划分我国的服装市场在经验了多年的发展，形成了发展水平差异较大、经营模式各有不同的特点，服装设计师的绩效评估体系中涉及的指标也随着企业类型的差异而有所不同：（1）随着我国服装行业的发展，渐渐形成了以珠江三角洲、长江三角洲、东南沿海、北京、中原区域、东北区域服装产业集群。（2）按产品类别划分，我国服装企业可分为女装、时装、休闲装、职业装、运动、户外、羽绒服、礼服、内衣等企业。（3）按组织形式划分，我国服装企业可分为服装服饰有限责任公司、服装服饰股份有限公司和非公司形式的合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等。（4）按经营模式划分有以下几种企业类型：以服装生产和加工为主的企业简洁自产自销型企业品牌经营企业（5）按品牌设计风格划分，可分为艺术类风格品牌和商业品牌。（6）按品牌来源国划分，可分为国内自有品牌、国际品牌。（7）按女装消费者特征划分：按着装者年龄划分可分为：少女品牌、少淑品牌、熟女品牌按着装人群的风格特征划分可分为：“俗女”品牌和“素女”品牌不同类型企业对服装设计师实力要求的差异表2-1不同类型企业对服装设计师实力要求的差异服装企业分类分类内容企业及产品特点对设计师的要求东南沿海企业密集、竞争激烈、周转较快、服装流行感强.出款频率富、思维活跃、'感觉灵敏、细微环节与装饰实力较强对服装结构变更的把握北京企业密度不高、受政治因素影响较大、实力、服装品质的提升实服装设计留意结构变更和品质感的表达力、服装概念的创新实力按企业所在区较高域划分中原区域品牌企业较少单品类的设计实力要求较高东北区域高端品牌企业较少对服装的经典感的把握力强西部以四川为中心集中了一些加工类的品牌不怎么须要设计师、依据企业客户要求调整纸样女装稳重、高雅留意品质感时装产品更换快留意对流行感的把握休闲装款式多留意休闲时尚职业装产品设计严谨留意文化差异设计严谨、了解不同职业文化差异运动装留意运动舒适性、美观了解生理结构与运动面料学问对设计师户外阅历与体验的要求高按产品类别户外装留意服装好用性羽绒服不参加四季产品的更替竞争防寒面料及防寒专业学问的驾驭要求高礼服品质感和设计感对文化的了解、对奢华感的把握内衣不过多参加季节性竞争对人体工学的探讨实力股份有限公司销售压力较大设计变现要求较高按组织形式责任有限公司特别留意品牌文化和故事留意品牌文化和故事对产品的影响非公司形式组织推广和管理实力较弱设计师的快速反映要求较高生产加工型留意加工数量无设计实力要求或者要求较低虚拟经营型留意品牌建设对设计要求较高按经营模式批发型留意销售量和库存量对设计师的快速反应实力要求较高散货零售型收集不同货源的服装设计力要求低但是要有肯定的品尝和见地按设计风格艺术类风格品牌留意品牌艺术宣扬留意设计师的艺术修养商业品牌留意商业销售利益留意设计师市场的眼光按品牌来源国国内自有品牌留意国内品牌文化对外语要求不高家国际品牌领导者较多是国际人士对外语实力要求较高少女变更、时尚要求设计师时尚感较强、思维活跃年龄少淑稳重、知性要求设计师有稳重大气的设计理念按消费熟女经典和品质要求设计师品质限制实者特征力较强风格素女重视企业理念、质朴要求设计师与企业价值观吻合俗女留意市场要求设计师有市场敏锐力3国内服装设计师薪酬激励管理现状3.1 企业在管理服装设计师方面所面临的问题程良永、孙恩乐（2012）在山东纺织经济上的文章浅谈服装企业设计师的管理对策中指出，依据中国服装人才网的调查显示，目前我国最缺乏的服装设计师（包括首席设计师、设计总监、设计师、设计助理等）和制版师等服装设计人才缺口高达15万，通过减轻设计师的工作压力，对服装企业吸引和留住设计人才具有重要的参考价值。服装企业在与设计师的合作过程中没有发挥应有的优势，其干脆缘由是企业内部管理不完善，制约着设计竞争力的提高。李卓华在其硕士论文服装设计师绩效管理体系实证探讨中指出：设计师的高频率流淌，是服装企业的惯常现象，保持正常指标（20%）的流淌率可以不加重视，但流淌率超过指标，或者重要管理人员流失，企业就须要检查自身管理。李卓华在其论文服装设计师绩效管理体系实证探讨中写到对某企业设计师离职状况的统计，约30%属于被公司淘汰，约15%属于工作沟通不和谐离职；15%由于长期高强度工作引起的身体健康出现状况，最终被迫离岗；20%员工是受个人家庭结构影响，须要调整目前就业城市或行业；10%的人员流淌属于求学深造的须要，离开企业；10%的流淌人员被较好的就业机会所吸引而离开企业。公司所供应的环境与设计师们追求的价值发生冲突，他们的利益之间出现冲突，最终设计师离去。我国女装企业过于重视设计师的销售业绩，对于影响销售业绩的建设方面缺乏管理，详细表现概括如下：（1）企业留意设计师的短期回报，弱视宏观战略、缺乏培育体系，工作缺乏整体方向，影响绩效目标设定，评价指标笼统，在薪资发放和奖金安排过程中，缺乏有效考证，设计师主动性不能正常发挥。（2）部门设置带来的沟通困难。部门间的工作安排按部门运营的自然习惯形成，缺乏清晰的职责权限，沟通缺乏整体性与合作主动性。（3）品牌核心竞争力逐年弱化。随着外部环境的变更和竞争对手实力的增加,企业产品设计与风格不符。3.2 服装企业实施设计师绩效管理分析通过文献查阅，现在服装企业绩效考核管理可以归结为以下几个主要状况：（1） “360度”考评法，设计师通过上级、同级、下级及相关客户的评价来得到个人的绩效状况。由于都属于开放性的题目设计，在实际操做中，上下级同级之间的评价差异不大，很难做出恰当结论，在结果应用过程中存在很多问题。（2） “KPI”考核法，KPl关键绩效指标是多数企业接受的绩效方法，是针对企业关键流程及能够量化的指标来限制和监督企业的绩效。这种方式通过结果来考察绩效，缺乏对过程限制和员工素养的管理。（4）BSC考评法，平衡计分卡（BahmCeScorecard,BSO是由哈佛商学院教授罗伯特，卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫P诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司阅历的基础上，于1992年独创并推广的一种战略绩效管理工具。（5）绩效棱镜，绩效棱镜的内容包括五个方面，利益相关者的满足度、战略制定、企业流程、各种实力、利益相关者的贡献度，企业依据这五个方面的依次来选择评估指标。对于满足度的衡量较为抽象，在搜取指标的过程中投入较大，操作困难，不利于获得精确的考核结果。通过对文献阅读以及对设计师调查，我国服装企业实施服装设计师绩效管理混乱，存在很多问题。第一，有些企业将服装设计师按工作年限分级，在公司工作时间越久，经过考核评定，等级称谓将会越高，最终依据销售额完成状况发放奖金赐予嘉奖。这种绩效考核严峻打击服装设计师的主动性，绩效管理失去了意义，因为奖金薪酬要靠熬时间。这种绩效管理，只能让服装设计师感到不公允，进而出现消极心情，严峻影响设计师的工作效率和上进心。其次，有些公司对设计师考核评定指标过于简洁，仅对考勤优秀以及订货指标完成率高的进行提成嘉奖。第三，有些公司全盘运用其他公司考核标准，在实施过程中遇到各种问题，绩效考核无法得到有效实施。此外，实施设计师绩效管理的服装企业中，多数企业以目标或服装设计师行为来进行考核。以目标考核的企业主要考核指标为出款量、款式胜利率和订货胜利率。服装设计师留意出款数量，常常加班工作，对创新设计探讨较少，多以网上或市场上销售火爆的款式为仿照对象，创新设计较少，同事之间也相互提防。长期以往，服装设计师体力透支，工作效率低下，设计质量下降。并且服装设计师之间无法有效进行设计合作、相互学习。长期在这样的环境下，设计师的能动性和创新性很难得到发挥，并且不利于培育设计师团队合作意识；以设计师行为来进行考核的企业主要接受360。考评。设计师通过上级、同级、下级及相关客户的评价来得到个人的绩效状况。这种方式主要通过管理者与评价人的主观意识及公正公允性来评定，某种程度上提高了服装设计师能动性能和表现意识，但在实际评定中是很难做到公允公正。最终这种方式的考核大多成了走过场，很难发挥绩效考核作用。3.3 服装企业设计师薪酬问题在服装企业中服装设计师的薪资一般接受基本工资较多，通过对职级的推断和定位，发放给设计师肯定职级的工资。设计合理高效的薪酬激励体系可以合理限制人才成本，有助于企业吸引、激励和留住优秀人才，促进企业可持续发展。动机公允理中表明，人们在工作中有公允性需求，特殊追求自身付出和贡献与回报之间的平衡性。公允理论认为，一个人假如感受到不公允，头脑便产生惊慌反应或者压力，便会努力削减这种惊慌感和不公允。长期处在这种环境中，服装设计师会因为不公允而产生反抗心情，工作消极，工作效率低下。服装企业中设计师的薪酬问题主要有以下几点：(1)由于职级定位不清晰或者在职位升降时期，薪资发放面临尴尬。(2)工资差异小无法在很大程度上调动员工主动性，没有受到利益的刺激、也没有同公司进退与共的情感凝合；(3)固定工资更简洁侧重员工资格来评定，忽视了绩效的差异，在安排公允中简洁产生争议；(4)与行业内薪酬状况进行对比，产生落差感，对工作不满、泄气的现象也较为常见。3.4 服装设计师的薪酬结构通过文献查阅，在考虑企业综合效益前提下，选择高于行业或市场平均水平的薪酬水平，能够更好发挥薪酬的激励作用。但是值得留意的是，薪酬水平并不是越高就越好，高薪酬并不肯定起到好的激励作用。薪酬水平的激励作用有着边际递减效应，只有和其他因素相结合，综合运用才能更好地发挥激励作用。薪酬结构指企业内部不同岗级或职级人员之间的薪酬差距，或同一岗级或职级人员之间的薪级差距，是企业内部安排关系的详细体现，也是薪酬内在公允的主要体现。要发挥薪酬结构的激励作用，一是要通过岗位价值评估，合理确定不同岗级或职级之间的薪酬差距并建立正常调整机制，满足职工的自我公允和比较公允心理。二是在确定薪酬结构时，要依据不同人员的性质开拓或设计多种形式的升薪通道，避开用过于简洁或单一的方式作为薪酬变动依据，造成职工升薪动力的自我扼杀。3.5 服装设计师岗位划分及培训发展规划在我国服装企业中选用设计师更多在乎设计师个人素养阅历与设计师在企业中的绩效来划分职位，对设计师个人的职业规划考虑较少，随着这几年设计师流淌性的增高，企业在用人当比以前较为重视员工个人的个人规划。员工长期的职业生涯规划可以通过短期项目申报制度和提交个人短期规划来与公司互动。依据个人性格特征、依据岗位需求相应的配置人员。表3-1服装设计师岗位划分及培训发展规划职责学问技能专业素养个人素养学历经验目标晋升方向设计助理1跟进正面价值观、服装专业基础绘画、色调、主动、创新、.无跟进设计师学问合作意识、适版型、立裁责任、合作一应实力设计师2单品开发熟识公司流程和要求标准能独立从事V业土“田开拓精神、勤个别面料开创新、合作4奋创新发1-2年助单品理阅历数量主设计师熟识符合公司要求的多种面料的习性和应用能从事多组风险、激励变通、分析、3年企业系列数量主设计师3系列开发面料的系列他人、管理解决问题的实设计实力力大专以上学历设计阅历设计经理有成熟的设计设计经理4季度开发遵守法律、熟识独立完成系+,、Z责任心督公司历史流年列设计、较1一*xu,g导力、重大变通、协倜、表和产品构成强沟通实卬SlHKAn-»出UId疑难问题解团队合作力结构、能避开工力、管理实淡力艺和后整理的力五年以上品牌设计阅历季度数量设计总监问题艺术把控艺术高度广博的学问面、懂管理、对品牌文化有深刻体会，对行业现状、将来有深刻相识力、团队建深厚艺术修设力、方向养、整体安指引力很强排限制力、宽容、乐善、七年公司设计阅历或完成设计设计总监5把控部门劝服力和书激励素养、主动、组织协行业重部门总经理建设管理面表达力、组织素养、调管理实力、解决问题实要影响力的重规划、管理统筹协调力要人士力、亲和力企业与服装设计师在一段时间内利益的契合，保证了企业与服装设计师的和谐共处，为了保障设计师的长期稳定性和设计师实力长期稳定的发挥，企业要考虑设计师的职业规划，职业规划的管理可分为长期规划与短期规划两个层面，在这些层面上的沟通能增加企业对员工的了解和管理，在公司状况允许的范围为设计师供应职业发展方向的帮助，为设计师供应学习和培训的机会，使设计师在公司内发展得到进步的同时也有利于公司发展的整体规划。3.6 绩效薪酬的安排企业中服装设计