【《上海S物流有限公司运输部员工激励工作探析》8700字（论文）】.docx

上海S物流有限公司运输部员工激励工作研究目录摘要1一、员工激励含义及内容2（一）员工激励含义2（二）员工激励的内容2（三）员工激励的意义2二、上海S物流管理及员工激励现状3（一）上海S物流简介3（二）S物流运输部员工激励的目标3（三）员工激励的方式4（四）员工激励的特点4三、S物流运输部员工激励存在的问题5（一）激励手段单一缺乏针对性5（一）缺乏长期的激励机制5（三）管理者对员工培训缺乏认知6（四）企业文化激励缺失6四、优化S物流运输部员工激励的思考7（一）建立多方面多层次的激励手段7（一）建立企业骨干长期激励机制8（三）对员工进行系统性培养与训练10（四）走企业文化的本土化发展11结论12参考文献13摘要随着现代经济的激烈发展，公司之间的竞争已成为多方面的。为了加强企业的核心竞争力，越来越多的公司在高科技企业员工的员工管理方面面临严重挑战。因此，如何管理高科技企业员工了解他们的需求和激励他们的动机已成为新经济时代管理人员的基本任务。如果高科技企业要在竞争中赢得一席之地，就必须保留这些业员工，留住企业员工就要考虑如何对他们有效的激励。员工激励是企业稳定员工，实现业绩增长的重要举措，企业必须重视起员工激励来。特别是对于服务性的物流行业来说，在激烈的市场竞争中，员工的宝贵经验是企业能够立足于行业的关键。本文主要以上海S物流有限公司为例，了解公司在员工激励服务管理方面的现状和做法，发现其中存在的问题，包括激励员工努力工作但是没有相应的奖惩措施，相对应的激励措施变成最后无法兑现，使员工失去积极性。对此笔者也结合行业和企业实际，提出了相应的解决办法Q通过员工绩效考核，给予员工激励，以及如何利用绩效考核结果进行公司管理。关键词：员工激励；奖惩措施；员工绩效作为一家为很多知名餐饮企业提供物流冷链的知名企业，成立多年来，上海S物流有限公司非常注重员工激励研究。尤其是在物流行业，有效的激励员工能更好的服务于客户。但是同时，公司在员工管理上也存在一些问题。本文研究的主要内容是公司在员工管理管理方面存在的问题，并且利用文献资料法和定性分析法，解决公司激励员工方法方式的问题。一、员工激励含义及内容(一)员工激励含义所谓的员工激励是通过特定的激励工作人员采取行动，从而使工作人员有内在的动力向前迈进。如何利用激励机制激励人们的积极性并在各种任务中做好工作，不仅对于企业的兴衰和发展至关重要，而且对于领导者或管理者来说是关键的职责和必须的管理。(二)员工激励的内容一般而言，员工激励机制的激励方法可以分为物质激励、精神激励、情感激励、发展激励、绩效考核激励和公司文化激励。激励措施:通过绩效考核和激励措施的三个方面来解释:如果小公司希望保留人才，它们只有通过物质激励才能实现激励员工的潜力。共同激励措施包括补偿、业绩、晋升、尊重和精神方面的激励。各种激励措施不仅满足个人的物质活动，而且使个人感到受到尊重，这可以大大提高个人归属感和对公司的依赖。（三）员工激励的意义激励的主要目的是通过激励人们的行为来促进公司的发展，因此无论动机是否有效，最直接的表现是员工的行为和状况是否发生变化。有效的激励措施必须伴随着提高工作人员的外部或内部个人能力。激励措施可以提高工作人员的积极性,激励他们的积极性，而且往往以个人激励而不是补偿为目标，而补偿是指个人在目前情况下通过额外努力获得的增值收入。基本工资是一种相对固定的物质回报，个人可以通过完成某些具体事项而获得，因此个人的激励并不有力，甚至没有激励作用。但是，动机并不固定，而且经常没有固定的上限。它与个人的能力完全相关。你的能力有多大，你可以在核心工作之外为公司带来多少好处，你可以得到很大的回报，因此激励个人积极性，让他们继续努力获得更多的回报。二、上海S物流管理及员工激励现状（一）上海S物流简介上海S物流有限公司成立于2006年10月26日，是一家集仓储服务、食品流通、货物专用运输（冷藏保鲜）一体的物流运输公司。该公司为上海知名的品牌企业提供一流的仓储、运输服务，提供的餐饮企业有哥佬官、左庭右院、精悦容等。上海海S物流有限公司现有员工130多人，仓库管理员约50多人，运输部50多人，单证和客服行政等20多个，管理者10多人，激励管理以员工绩效考核为准，以物质奖励为主，因为是中小企业，以扁平化管理为主，各个部门如人力行政就负责整体的薪酬管理，绩效管理，员工培训，人员调配。公司管理体系包括，总经理，执行董事，二个副总经理，一位副总经理分别负责调度室，运输部，仓储部，客服部；另一位副总经理负责财务室和行政综合，二个副总分别各自工作。一调度室协调运输部和仓储部，货物进出首先进入客户部单证室收发，然后单证客服负责物品确认数量和规格，发由仓储部对货物存储位置确认，仓库管理员提取货物到运输部，由司机进行货物运输到门店，由WMS仓库管理系统进行统计和结算，最终完成整个流程。（二）S物流运输部员工激励的目标为了让员工更好地发挥他们的潜力，人力资源管理部门必须创造一个激励性的环境，让员工拥有必要的资源来为公司创造财富，并拥有强烈的自主意识。为公司创造财富。员工逐渐占据了公司的主导资源地位，s物流运输部的高额利益来自于高效的员工，而员工则依靠公司获得更好的资源，满足自己的需求。的行为积极性降低。激励是一种非常有效的方式，可以满足员工在各个领域的需求；一个好的激励系统可以给员工带来长期的利益。（三）员工激励的方式组织管理基础上，根据体现领导力的作用进行人员管理，目前由公司副经理设置主管1名，调度2名，统计员1名，负责仓库的管理运输和调度。仓储部设置二名主管，常温设置一名主管，冷链也设置一名主管，主管下面分别设置3个组长负责带领各个仓管，另外一名副总经理负责财务和行政综合，财务室设置正副主管一名，协调财力室工作，行政设置人力主管一名，管理统筹员工绩效，考勤，日常办公室采购，处理所有行政问题，公司部门通过奖惩制度来激励各个仓库，奖励较多的仓库落实到每位员工的薪酬就较多，作为管理员工的主要力量，层层管理，通过岗位薪酬、岗位奖励、部门奖励等多种方式来激励员工。（四）员工激励的特点1）物质激励与精神激励在内容上，恒智物流的动机分为物质动机和精神动机。物质奖励是以等价交换的形式满足员工的物质需求，物质奖励的形式包括加薪、减薪和以金钱或罚款形式的奖励。在当今社会，人们的能力有明显的区别，最好的分配原则是按劳分配。精神激励是指在精神意义上满足员工的需求。激励可以使员工长期保持良好的工作状态，因此是许多管理者以后喜欢使用的方法。激励员工的方法有很多，比如说表扬或批评他们。2）正激励与负激励正面激励本质上是一种强化员工对公司积极行为的激励形式，表明公司希望看到员工的行为重复出现。负激励是指有知识的员工不按公司的最佳利益行事。公司会对有见识的员工进行惩罚，以防止对公司不利的行为，希望能减少员工对公司不利的行为，最终减少员工对公司不利的行为的频率。3）内激励与外激励在形式上，激励也分为两种，第一种是内部激励，恒智物流内部激励是指员工对工作的内在期望，是员工自己给予的一种奖励，通常持续时间较长。外部动机指的是工作以外的动机。外部动机是短暂的，效果很短，很容易消失。三、S物流运输部员工激励存在的问题(一)激励手段单一缺乏针对性s物流对工作人员的奖励主要是物质激励。该公司每年根据不同的工作增加工资，每年旅行两次，每月领取伙食补贴，每年年底支付13份工资。员工激励主要是物质激励。想要发展的小企业很小，只能从福利开始，相对简单的刺激方法开始，而忽略了激励因素的不同需求。马斯洛的需求分级理论认为，人类的需求是一种从生理需求、安全需求、社会需求和社会需求的自下而上的过程。尊重自我实现的需求。因此，在公司内部，处于不同需求水平的员工希望从公司获得不同类型的薪酬。这就要求公司领导层在制定激励措施时充分考虑到工作人员的这一需要，否则将导致个人激励办法与工作人员的不同需求之间的矛盾，从而减少激励的影响。事实上，S物流的管理人员没有认真考虑和理解工作人员的内部需求。在激励期间，他们提供了物质激励，而水平、情况和时间。该模型非常简单，因此年复一年地对刺激措施产生边际影响。管理人员指责工作人员过于苛刻，工作人员抱怨激励过于单调，结果公司浪费时间和金钱，工作人员不满意。显然，把重点放在精神上是不好的，把精神放在精神上也不好。经理必须记住:当刺激刺激时，物质和精神必须与丰富和多样的形式结合起来，以确保动力和最大限度地发挥催化作用。(二)缺乏长期的激励机制公司员工绩效考核标准并不严格，因为客户在下班后也会导致许多工作。例如,运送新鲜食品是时间敏感的，大型卡车只能在晚上运输，出现泄漏，就要客户提供服务并与商店沟通。然而，这占用了工作人员的大部分非工作时间。如何计算加班费的这部分加班费是头痛。这主要反映在缺乏方法、不稳定以及机制结构分配不当。具体表现是:激励措施的设计没有得到系统的考虑，缺乏科学评估制度或综合奖励机制，没有考虑长期因素，导致无法实施长期奖励措施，反复发生变化，各种奖励，如实物奖励、非奖励和实物奖励分配不当。另一点是该公司的领导人本身并不注意奖励措施。领导者是公司的主要决策者，如果他们有动力，就很难在公司内部建立一种激励机制。这可能是因为公司面临的竞争较低，人才要求较低，对工作人员业绩的需求较低。S物流的员工流失比较大，基础岗位和领导层都有此现象。因为公司决定为了公司的发展从纪翟路搬到科茂路，大量本地住的比较远的员工就选择辞职找份工作比较近的，而且物流行业的工资普遍比其他行业低是不挣的事实，员工流往工资比较高的地方是普遍现象。S物流的领导层也是想了不少办法，比如每个月发午餐补贴，交通补贴，但是人员流失还是比较严重，公司只能保留骨干核心，保证其部门能够正常运行。（三）管理者对员工培训缺乏认知由于仓储行业入行标准比较低，人员培训中重之中，员工进入公司时的教育文化比较低，然后缺乏与客户交流时的有效沟通，造成不少因为交流不畅造成的不必要损失，S物流的员工培训分为制度培训和员工考核培训。作为公司管理者需要对员工进行定期培训，然而这点是小企业对员工所缺失的一条。S物流的行政管理者认为员工培训属于得不偿失的事情，因为本身物流行业流动性比较大，有为他人作嫁衣裳的感觉，然后员工培训并不是短期能够见效果的事情，急于求成的心理导致培训效果不理想，员工对培训重要性和自身的培训需求不明显，员工缺乏主观能动性，培训效果不好。（四）企业文化激励缺失企业文化是小企业比较缺少一环，我们的企业文化根植于领导的本身的性格魅力，S物流的员工口号是追求精益物流，为顾客创造价值。一切以顾客为导向，为客户创造价值。作为物流公司，及时有效的追踪物流信息，将冷链和常温中的生鲜，蔬菜，水果，猪羊牛冷藏冷冻品及时送到门店是我们物流公司的第一目标。企业文化激励效果比较弱，落实到具体的细则比较困难。还有就是小企业物质文化激励比较落实在实处，而企业忠诚感，荣誉感等文化的激励小企业比较难以办到。小型公司试图赢得员工的信任，但也可能造成问题。一个问题是，如果工作人员的业绩得到多重提升，这是理所当然的。如果他在未来的表现没有增加工资，他会认为他受到了惩罚。经济激励往往过于注重奖金，而不是工作本身的挑战和乐趣。在不确定的未来，公司越来越难以通过财政刺激刺激员工。并且几乎每个企业内部都有很多的小圈子，在中国本土企业，包括。多年来，这些小圈形成了一种机构中的非正式规则和制度。对于不同的利益，“包团”“站队”，该组织的工作人员必须遵守这些未公开的规则，如果他们想保持立场。这样，受训者的晋升速度比胜任和杰出的工作人员更快，这就是缺乏对小企业的文化激励、对公司文化的感觉不强和“潜规则”的做法，所有这些都不利于企业的盈利发展。四、优化S物流运输部员工激励的思考(一)建立多方面多层次的激励手段如果企业想要彻底的解决员工激励问题，就要建立多方面多层次的激励手段,将薪酬福利与绩效业绩结合起来，设计出更加有针对性的激励制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，制定出合理的弹性工资制度能很好的激发员工工作动力。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资。其次，完善员工福利政策。对于员工的激励，不仅必须为员工提供精神激励，而且还必须为他们提供物质激励。第一，丰富物质福利。在S物流中的一些福利都是平常的福林体系，并没有体现与其他公司的不同之处，这些福利让员工体会不到公司对于他们的重视，让员工对公司的福利也不感兴趣。只有通过做福利工作，才能体现公司对于员工来说的优点。因为S物流的地理位置在市中心，周围房价普遍很高。公司大部分的员工都是集体住在员工宿舍，住宿条件非常的恶劣，人员众多，比较拥挤。在员工福利上面，公司可以创造这方面的福利，给员工发放住房补贴，能够让员工在有效的条件内实现住房的优惠，改善住宿条件，这也在一定程度上为员工提供了便利。在具体实施上面，可以根据服务人员的水平和长度，确定了员工可以通过每月抵押限制提供的资金数额，来减轻员工的压力。第三，提供精神奖励。精神奖励是指可以满足工作人员精神需要的奖励，例如奖章、证书、书面或口头赞美等。过去，一家咖啡公司立即对S物流进行了检查。在清查过程中，储存库的显示，有2吨咖啡豆接近储存库走廊的过期日期。史总统命令以中央方式销毁所有咖啡豆。这家咖啡公司的随机检查员认为该公司是认真而负责任的，并发行了该公司的金牌。公司高层以3000元作为奖金，将奖章和证书作为奖金发送，整个公司都以书面形式表示敬意。过去的事件让公司经理明白，我们可以在未来改进。今后，我们将鼓励员工扮演模范角色，激励他们的热情，将物质和精神奖励结合起来，并根据公司的相对分配情况确定两者之间的关系。S物流公司可以通过表彰会议和货币奖励等形式向工作人员，并邀请其他工作人员向受表扬的工作人员学习。在其他工作人员面前称赞工作人员不仅鼓励称赞工作人员，而且为其他工作人员树立了榜样。（二）建立企业骨干长期激励机制S物流将来会采取适合中小公司的股权激励方式。一般企业有四种适合中小公司的股权激励方式，有干股，员工持股计划，虚拟股票，限制性股票计划。S物流是家小企业，以前我们并没有这种的对总经理干部级别的激励方式，这导致我们的职业经理人激励机制的缺失。我们后续可以和主要经理人采取了对企业的管理层实行干股的激励方式，干股是指被激励对象不通过实际出资就能得到公司一定比例的股票。这是中小公司最常用的股权激励方式，持有干股的被激励对象不对公司拥有控制权，在进行干股激励时公司管理者一般会与被激励对象签订干股协议，公司实际控制人史文晞，在将来通过对公司总经理江从发签订公司不超过10%的干股协议，让其尽心尽力为公司服务，这种实施程序和方案简单，短期和中期激励效果好，激励对象没有控制权，因此公司管理者不会因为激励而丧失公司所有权，但是缺点也很明显，就是过于看重短期利益，可能使公司长期利益受损。公司股权激励的具体目标，股权激励的目的是激励员工的积极性，保留和吸引人才，高薪和高回报将在保留人才方面发挥一定的作用，但可能无法真正留住人才:相反，股权激励不仅能留住员工，而且还能留住员工的心。后续我们打算用如下的表格，来进行相应的股权分配，并且列出一张总经理和副总经理的绩效考核指标，以对应未来企业经理极别的长期激励机制。表1公司长期激励的指标要求指标维度具体考核指标权重得分财务类净资产回报率15%主营业务收入15%利润率10%总资产周转率5%成本费用利润率5%内部运营类公司战略目标完成率10%市场业务拓展率5%投融资计划完成率5%客户类市场占有率10%品牌市场价值增长率5%客户投诉增长、降低率5%人力资源类核心员工流失率5%普通员工流失率5%晋升标准就是晋升的门槛，晋升门槛的限额取决于职位的类型。晋升任何综合职位的标准。之后，我们将向S物流总经理提供晋升的条件。一家公司，由领导人起草公司的晋升条件，以便提供参考资料。公司总经理被视为该公司的重要管理人员。在执行主任的领导下，他负责做出决定和执行公司的关键事项。因此，晋升标准的要求也非常严格，不仅需要丰富的工作经验和强大的专业知识，这些知识质量很高，而且对领导、决策、沟通和适应性也很高，这样被选中的人就能够承担总干事的重要作用，为公司的发展和进步作出贡献。上述晋升标准不固定。公司董事可以根据其对总经理的要求和公司的实际情况修改上述标准，并制定最适合公司的促销标准。这个职位是公司管理的关键成员，晋升标准也很重要。下表是未来专业总经理的晋升和评价的标准，可用于公司的未来发展。表2公司总经理考核晋升标准标准项目具体要求公司考察进行副总经理职位申请前，已通过公司相关部门的考察绩效能力绩效业绩优秀，过去3年内绩效考核结果均为优秀或在同类人员的前5%工作经验从事物流行业相关工作5年以上学历硕士以上公司认同认同公司价值观和文化，愿意将人个人发展和公司联系在一起工作计划人力行政对晋升的总经理岗位作出未来一年的工作计划向公司领导层汇报专业知识熟悉公司所在物流行业，并对行业特征，外部竞争环境，未来发展和各类业务人际交往善于与他人合作，化解各种矛盾计划能力为公司制订长期发展计划，有序执行领导能力分配工作和权力，部署工作任务沟通能力能简明扼要的表达自己的观点应变能力冷静应对处理公司各种重大事件决策能力果断的决策能力，善于把握决策时机并能提出可行的决策方案(三)对员工进行系统性培养与训练S物流工作人员以前没有培训标准。将来，我们将每月进行一次技能培训。我们计划挑选一名物质奖励的领导者，然后在月底的赞颂会上发表演讲。他们属于表现出色的工作人员。i般来说，他们对工作非常在行，在工作方法和技能方面往往有自己的优势。这些技能在组装和在工作中改进后可以在实际中使用，所以这些技能可以使用。对所有工作人员进行培训，将其作为培训内容，以改进企业一级的工伤方法和提高工伤效率。例如，我们计划在今后每月举行的叉车操作员技能竞赛将对仓库管理员人员非常重要。这是一项重要的工作人员措施，通过向新来者传授技能技能并使他们能够迅速成长，系统地培训工作人员。部门评价主要由人力资源管理通过制定业绩评价计划来进行，业绩评价计划中的评价指标必须与通过的最后评价指标完全一致。除了确定评价指标之外，未来的评价计划也需要需要，我们还将把员工绩效改进计划作为未来评价的标准。表3员工考核评估表改进项目提升专业知识和技能掌握沟通技巧提高出勤率主要措施内部培训自我提升自我提升辅导人员部门负责人人力行政人力行政目标效果85分80分90分执行时间5月1日到5月305月1日至J5月305月1日至U5月30改进人部门及岗位部门负责人审核人制订时间（四）走企业文化的本土化发展S物流的企业本土化可以借鉴欧洲、美洲和日本等发达国家的机构管理经验,尊重工作人员、信任工作人员和理解工作人员。工作人员的尊重包括为工作人员建立公正、公平和开放的福利制度。管理人员对工作人员的信心不仅是对工作人员的能力和个性的肯定，而且也为工作人员提供了不可见的动力和压力，鼓励工作人员努力完成这项任务。工作人员理解的基础是同情和从对方的角度思考问题，以便实现真正的理解。S物流是一家小企业，使用西方的需求层次理论来说，当员工激励从普通的生理需要，到安全需要，到归属和爱的需要，到尊重需要，最终实现自我实现的需要，理想的企业管理应当让员工实现自我实现的需要，但是一般的小企业只不过能够满足生理需要和安全需要，而要达到后面的归属、尊重、自我实现只是一般小企业的努力方向和奋斗目标。中国文化搏大精深，根据社会的发展，奖惩要跳出金钱限制的圈子，人的需求不断变化，带薪休假，健康检查，当众表扬，给予培训的机会，给予发展的空间，给予晋升的奖励，这是S这种小企业力所能及给予员工的精神激励，远比国外的员工激励更能体现本土化道路。中国文化比较有人情味，员工不是机器，员工是活生生的人，也有喜怒哀乐，S要根据自己的实际情况，赏罚分明，走自己的企业文化，本土化，民主化道路。结论综上所述，通过对上海S物流有限公司分析和现状的研究，发现上海S物流公司员工激励方面有一定的优势，同时具有自己的特色。同时，员工激励还存在一定的问题，如：员工激励比较注重物质奖励，而忽视了员工的精神奖励；单证客服的回家后的加班计费问题；还有领导能力有待提升；员工素质和能力的培训问题，绩效考核的能力问题。为此，结合工商管理学科所学理论和实践经验，提出了对公司员工激励的有针对性的提升策略。相信经过这些策略的统筹筹划和系统应用，只要理顺员工激励，提升绩效考核能力，提升领导力，将会对公司生产管理起到更好的促进作用，大大提升公司的整体效益。参考文献1基于博弈论的国有企业员工激励机制研究J.谢菁.北方经贸.2020(05)2大数据环境下战略性人力资源绩效管理与员工激励分析.李淑珍.商展经济2021.02.053企业员工激励与经济效益关系及激励措施探究J.赵洁.财富生活.2020(16)4企业薪酬管理与员工激励措施分析J.张亮.商场现代化.2020(10)5战略性人力资源绩效管理与员工激励分析.苏黎.商业经济.2020.12.206中小型企业知识型员工激励研究.原红.河北企业2020.10.107探索企业员工激励晋升机制，高文宇.人力资源.2020.11.238浅谈企业知识型员工激励机制的构建.李博文.中国管理信息化.2020.11.159新时期中小企业人力资源管理机制构建策略研究.赫连夏润.商业经济.2020.11.1010企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究J.李泽惠.辽宁经济.2020(06)