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    【《大学生就业能力概述及理论基础》9000字(论文)】.docx

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    【《大学生就业能力概述及理论基础》9000字(论文)】.docx

    大学生就业能力概述及理论基础目录大学生就业能力概述及理论基础11大学生就业能力的概念界定11.1 就业能力概念11.2 大学生就业能力概念213大学生就业能力的构成要素32大学生就业能力结构模型5IUSEM模型52CareerEDGE模型63Fugate的就业能力结构模型73人力资本理论与社会资本理论概述83.1 人力资本理论83.2 社会资本理论93.3 人力资本与社会资本对大学生就业的互补关系111大学生就业能力的概念界定1.1 就业能力概念国外关于就业能力的研究很早就出现了,但关于就业能力概念却始终没有统一、清晰的表述,就业力、转移能力、可雇佣能力、关键能力等都曾被用来描述个体的就业能力。随着劳动力市场的变化,关于就业能力的研究其视角从以就业者为研究对象转移到就业者所在的组织为对象,再变迁至就业者与组织相结合作为研究的主体I,对就业能力概念的界定的角度也随着前者而发生转移。有些学者关注主体性,强调从个体相关能力的角度来界定就业能力。Knight(2001)构建了大学生就业能力的USEM模型,其中,就业能力概念是个人品质、各种技能和学科理解的有机结合。陈勇.大学生就业能力及其开发路径研窕D.杭州:浙江大学,201KnightP.EmployabilityandAssessmentC.SkillsPlus-aPaperPreparedfortheFourthCoIlOqUiUm,3rdOctober2001.Knight的研究强调了促使个人更可能获得就业和成功选择职业的一系列个人品质,故被称为“主动性"(initiative)就业能力概念。加拿大会议委员会(CBC)TheConferenceBoardofCanada,2000)就业能力定义为“个体为满足雇主和客户不断变化的要求,从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”。有些学者关注主体客体结合,强调从个体相关能力和影响个体能力发挥的外部因素结合的角度来界定。Hmage和PoHard(1998)将大学生就业能力定义为获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。他们认为就业能力依赖于以下几个方面:包括知识、技能和态度等资本的存量;运用和部署这些资本的方法;对潜在雇主展示资本的能力;个人的运作空间,如劳动力市场、个人环境等。31.eeHarVey(2001)认为就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿。个体就业能力概念的描述通常与时间期限、招聘的特性、工作类型、更深入的学习和就业技能相关。4hijssen(2008)等人提出了一个综合的就业能力概念,他指出就业能力的定义因纳入因素的从少到多可以分为三种。核心定义,其包含的因素仅涉及劳动者的能力和动机,而不包含影响是否能成功从事某项职业的其他因素。广义定义在核心定义基础上有所扩展,从强调个人取得职业成功的能力和动机两个因素,扩展到所有个体特征、如态度、品质等。泛化的定义则将个人因素之外的其他各种相关因素也包含进来,如教育条件等。HillageJ.StPollardzE.Employability:DevelopingaFrameworkforPolicyAnalysisR.1.ondonrDepartmentforEducationandEmployment,1998.1.eeHarvey.DefiningandMeasuringEmployabilityJ.QualityinHigherEdUCatiOn,2001,(2):97-109.J.G.1.Thijssenetal.Towardtheemployability-linkmodelJ.HumanResourceDevelopmentReVieW.2008,7(2),165-183.1.2 大学生就业能力概念在正确认识和理解就业能力概念的基础上,就不难把握大学生就业能力概念。大学生就业能力有广义和狭义之分。广义的大学生就业能力不仅指向大学生求职应聘的过程,还指向大学生未来的职业生涯发展和终身学习的过程;不仅要与社会需求相匹配,还要与个人的发展相适应。因此,我们将广义的大学生就业能力界定为大学生所具备的与顺利获取工作和成功保持工作直接相关的带有职业倾向性的一种综合能力,它体现了大学生对未来工作岗位的适应程度和承受水平,是大学生实现人生目标、追求个人幸福、并为社会做出贡献、实现自身价值的能动力量。广义的大学生就业能力强调三个方面:动态性、持续学习和不断发展。尤其是持续的职业生涯发展和终身学习是与大学生就业能力联系最为紧密的要求。狭义的大学生就业能力特指与大学生获取职业直接相关的能力,即通常意义上的求职应聘的能力。大学生在求职应聘活动中需要经历搜寻信息、获得用人信息、评价用人信息、发出求职信息、确定面试事宜、参加面试、协商谈判、鉴定就业协议等一系列过程,而这些过程是大学生从学校向社会过渡、从学生身份向社会职业人身份转换的关键环节,是如马克思所说的实现商品“惊险的跳跃”的过程,它对于大学生而言,具有里程碑式的意义。而想顺利完成求职应聘活动,达到获取职业的目的,大学生就必须具备相应的能力,如搜集和处理信息的能力、抓住机遇的能力、职业规划能力、自我决策能力、写作能力、沟通能力、表达能力、自我推销能力、自我保护能力等等。这些能力主要表现为大学生在求职和面试过程中利用和部署自身的知识和素质储备,用恰当的方法向用人单位展示,从而获得用人单位认可的过程中,因此,也被称之为求职应聘能力。1.3 大学生就业能力的构成要素基于大学生就业能力的概念与内涵的认识,以及对大学生就业能力所指向的职业可持续发展过程和终身学习过程的理解,本文认为,大学生就业能力可分解为以下五种专项能力,它们就是大学生就业能力的构成要素(见表1):(1)求职应聘能力。大学生不仅要具有扎实的专业知识基础和综合素质,还需要有恰当的方法向用人单位展示,获得劳动力市场的认可。因此,求职应聘能力是大学生从学校向社会转换过程中的关键能力,是如马克思所说的实现商品“惊险的跳跃”的能力。求职应聘能力包括:职业规划能力、搜集和处理信息的能力、抓住机遇的能力、表达能力、自我决策能力、自我推销能力、自我保护能力等等。(2)专业能力。专业能力是指大学生经过严格的专业训练,全面系统地掌握了本专业的基本理论和方法,能够用它指导实际工作的能力,一般包括:专业技术能力、实践应用能力等。(3)人际关系能力。人际关系能力是指对与他人的关系及他人对自身影响的行为的应对和管理能力,主要有:沟通能力(包含书面沟通、口头沟通和非语言沟通,是指倾听他人和表达能力),人际交往能力(是指与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力,以及正确处理周围关系的能力),团队合作能力、影响他人的能力、发展他人的能力、冲突管理能力、领导力、推动变革的能力等等。(4)自我发展能力。自我发展的能力是个体根据个人目标以及组织与工作的要求,不断发展自己的能力。大学生作为未来的知识工作者,其工作的非固定性和非程序性,以及任务环境的不确定性,使得大学生要想在未来的工作中取得持续的工作绩效,就必须要持续不断地发展自己各方面的能力,这也是个人全面发展的内在需要,同时,自我发展能力也决定了大学生对外部环境的适应程度。主要包括:学习能力。学习能力指个体吸收和获取新知识、技能的能力。学习是能力发展与提高的唯一途径,没有学习,就不会有能力提高。学习能力是知识经济条件下劳动者必须具有的一项基本能力。分析与解决问题的能力。分析问题的能力是指以系统的逻辑思维去分析理解问题的能力。在分析过程中,涉及到对具体事物的分解、整合以及在众多因素中分清主次,抓住主要、关键因素和矛盾,明确事物之间内在联系和事物本身的内部结构关系。解决问题的能力实质上是人的一种智慧技能,是一种思维方法,它反映的是个体在遇到具体问题时的认知过程、认知路径、认知模式和认知图的有效程度。创新能力。创新能力是以新颖、独特的方法解决问题的能力。所谓新颖性、独特性是指与众不同或前所未有的意思。但不是所有独特性的产物都是创新,还要必须符合客观规律,具有社会价值。知识经济时代的经济发展动力主要是高新科技,是不断地创造与创新。在企业具体的经营活动中,单纯的技术创新不可能真正给企业带来巨大的回报,必须将技术创新和包括组织、文化、制度等在内的各方面的管理创新结合起来才能实现创新目标,因此,创新能力成为所有劳动力的非常重要的一种能力。(5)情绪调适能力。情绪调适能力是指“洞察自己和他人的感觉和情绪,并以此来指导自己思考和行为的一种社会能力”(Sak)Very&Mayer,1990)。它主要包括:对社会的认识能力。如移情、服务意识和组织意识等。组织意识能力是指能够对组织内的人际环境、关系网络、政治气候、隐性权力结构具有准确感知的能力。移情能力是指个人在工作情境中,能够准确感知别人情感、需要、内心世界的能力。具有这种能力的人能够从非语言性的现象中捕捉到这些信息,从而对自身行为进行调整,以便取得高绩效。对自我的认识能力。如自知、准确的自我评价、自信。自知能力(Self-awareness)是指对自己的需求、能力、感情等都有一个正确认识的能力。自我管理能力。自我管理能力包括四个方面的能力,第一,在极端紧张的情况下控制原始冲动反应的能力,如自我控制的能力;第二类,在面对环境挑战时镇静和问题解决导向的能力,如适应性、面对压力的能力;第三类情感能力是具有滞后即期回报,追求长期回报的能力,如毅力、责任心;第四类能力是指主动性、热情和喜欢面对挑战的能力,如主动积极、成就动机。表1大学生就业能力要素分类专项能力能力要素求职应聘能力职业规划能力、搜集和处理信息的能力、抓住机遇的能力、表达能力、自我决策能力、自我推销能力、自我保护能力专业能力专业技术能力、实践应用能力人际管理能力沟通能力、人际交往能力、团队合作能力、影响他人的能力、发展他人的能力、冲突管理能力、领导力、推动变革的能力自我发展能力学习能力、分析与解决问题的能力、创新能力情绪调适能力移情、服务意识、组织意识、自知、准确的自我评价、自信、自我控制的能力、适应性、面对压力的能力、毅力、责任心、主动积极、成就动机2大学生就业能力结构模型众多学者都是直接细分大学生就业能力的构成要素,只有少数一些学者进一步研究了就业能力不同构成要素之间的结构和动态关系,并构建了一些就业能力结构模型。其中,比较有代表性的模型如下:IUSEM模型YOrke和Knight(2004)从心理学角度构建了在就业能力研究领域被广泛引用的USEM模型(如图1所示)。6从图1可以看出,USEM模型包含四个组成要素:理解力(UnderStanding);技能(SkinS);自我效能(EffiCaCybeliefs);元认知(Meta-cognition)。值得注意的是,四个要素并不是相互独立的维度,而是存在着内相关性和相互作用。但是其中的“自我效能”、“元认知”等概念都太过于学术化,无法面向学术领域外的人使用,特别是无法对最需要知道就业能力到底意味着什么的大学生和家长们解释。Yorke,Knight.EmbeddingEmployabilityintothecurriculumR.YorkrHigherEducationAcademy,2004.图1USEM模型2CareerEDGE模型英国学者POOl和SeWeIl(2007)为了克服USEM模型难以操作和不通俗易懂的缺点,提出了一个简单、实用的就业能力模型-CareerEDGE模型(如图2所示)。7从图2可以看出,就业能力与自我效能、自信、自尊三个本质要素密切相关,但如何形成自我效能、自信和自尊,POOI和SeWen认为是人们对职业发展学习,经历,专业知识、理解能力和技能,一般技能,情商五个方面的不断反思中形成的。因此,此模型中五个基本能力、三个本质要素之间的因果关系和互动就是就业能力的关键。根据此模型,大学生要想提高自己的就业能力,必须加强对这五个方面能力的不断反思,才能形成直接影响就业能力的自我效能、自信和自尊三个本质要素。7 Pool1.DzSeweIIPThekeytoemployabilitydevelopingapracticalmodelofgraduateemployability(J.EducationTraining,2007,(4):277-289I就费旋力图2CareerEDGE模型3Fugate的就业能力结构模型Fugate等(2004)提出以个性为中心的心理-社会性建构(PSyChO-SOCialCOnStrUCt)就业能力结构模型,如图3所示。8在这个模型中,就业能力包括职业认同(careeridentity)个人适应性(PerSOnaladaptability)社会和人力资本(SOCialandhumancapital)3个维度。图3Fugate就业能力结构结构图8 Fugate,M,KinickiA.J,AshforthzB.E.Employa-bility:Apsychosocialconstruct,itsdimensions,andapplica-donsJ.JournalofVocationaIBehavior.2004,(65):14-15综上所述,学者们对大学生就业能力结构的解析,其实质是分析影响大学生就业能力的影响因素,包括个人能力相关的内部因素和与个人能力无关的外部因素,而这些因素会综合起来对大学生就业能力的形成及其就业能力产生一定程度的影响。3人力资本理论与社会资本理论概述3.1 人力资本理论西方学术界公认加里S贝克尔和西奥多.W.舒尔茨是较早较系统地致力于研究并著述人力资本理论的两个重要的奠基人。舒尔茨被称为“人力资本之父”,从50年代开始他就专注于人力资本理论的研究,在60年代的美国经济学年会上又成功演讲了人力资本投资,演讲过程中阐释了人力资本的性质、投资途径,并指出经济增长的主要源泉来自于人力资本的提高。9后期舒尔茨又进一步论证得出:一个国家的人力资本越大,劳动生产率就越高;人力资本具有收益递增的特性,且物质资本的投资收益率要小于该资本的投资收益率,社会生产过程中通过提高劳动者的人力资本水平即智力水平使之代替更多的其他除人以外生产要素;人力资本的形成主要来源于教育,通过教育可使具有知识与技能的人力资源成为所有生产资源里最不可或缺的资源。总而言之,人力资本理论的核心思想为:人力资本是体现在劳动者身上的资本,是劳动者自身所蕴含的各种知识、技能以及健康等存量的总和。人力资本投资是对劳动者进行教育、培训等支出和其在接受教育、培训过程中的机会成本。因此,按照该人力资本理论的观点,教育和职业培训是影响劳动者就业以及工资报酬的两个重要因素。通过教育可以提高劳动者就职前的认知能力,并且能有效开发其满足企业各种需要的潜在能力。而职业培训能够有效地提高个体的生产技能,进而大幅度地提高其劳动生产率。舒尔茨以宏观的视角阐述了人力资本理论,在某中层面上缺乏微观支持,贝克尔则用微观的方法弥补了其不足,以理性人为假设,对个体在家庭问题上的投资决策问题进行了阐述,不仅提出了年龄-收入曲线、人力资本投资收益率计算公式,而且还比较了不同受教育水平个体的收益率。到了20世纪70年代,社会上出现了新的经济问题和教育问题,原有的人力资本理论不能更好地解释这些现象,这使得学术界对人力资本理论产生质疑,伴9舒尔茨.人力资本投资:教育和研究的作用(中译本)M.北京:商务印书馆,1990.随着又出现了新的观点和主张。信号筛选假说理论与劳动力市场分割理论就是那一时期对人力资本理论的补充和修正。美国经济学家罗伯特索洛等提出的信号筛选理论又叫“文凭理论”,该理论指出教育水平能够反映一个人的能力,雇主能够通过求职人的文凭或者教育水平鉴别求职者能力并凭此安置到相应岗位;教育程度与工资收入水平两者为正比例关系,也就是说教育程度越高,工资水平相应也越高信一号筛选理论认为受教育者并不一定需要通过增加生产率的途径来增加工资,通过教育的“羊皮纸”效应即可达到同样的目的。所谓的“羊皮纸”效应指个体希望证明其能力有别于其他人进而通过教育获得学位学历证书(羊皮纸)后,并非由于劳动生产率水平的提高而提高了其在劳动力市场上的收益,而是因为获得了向雇佣者展示其胜任岗位的资格,即“羊皮纸”效应通过向雇佣者传递这种信号,使雇佣者给予求职者工作基本并认定员工的能力,之所以劳动者的人力资本就成了用人单位甄选人才的主要标准,是因为生产力不能直接观察,但是诸如名牌大学的学位证书、MBA毕业证书这样的“信号”可以较有效地识别高生产率的员工是和其他员工存在差异的。所以,人力资本或者说象征教育水平的学历学位证书成为了一种高效的市场信号,它对劳动者的初次择业、就业以及再就业都有着直接地影响。劳动力市场分割理论是将劳动力市场分为一级市场和二级市场,制度性分割是我国劳动力市场分割的主要表现,教育水平高、人力资本水平存量高的劳动力易据劳动力阶梯的顶端或留在体制内的一级劳动力市场上,而人力资本水平存量低的个体则被认为培训潜力低,贡献度小,所以他们只能进入到不稳定、福利少、待遇差的体制外的二级劳动力市场。3.2 社会资本理论20世纪70年代,经济学、社会学、组织行为学等不同领域的学者们开始对社会资本关注并进行研究,由于很多学者或专家都是从学科的角度出发研究社会资本理论,加上他们研究的对象、领域以及目的的不同,因此对社会资本理论的阐述也是来源于不同角度和不同层次。其中学者们主要从微观、中观以及宏观方面认阐释了社会资本概念:(1)微观层次的社会资本理论指出社会资本是潜在的或者实际存在的一种资源集合体,它以关系网络的形式存在,而且这种关系网络(血缘、亲缘、地缘关系等)是个体可以持续性地利用某种资源的,并被大家熟悉的、认可的、体制化的网络。它强调的是社会资本是一种能够被用于实现自身目标的一种资源。正是因为这种社会资本从微观层面出发,解决的是个人行动目标的实现问题,而忽略了整个关系网络中可能遇到的集体行动问题,故这个层面的社会资本带有一定程度的功利性和工具性。布迪厄为这一观点的主要代表。(2)中观层次的社会资本理论集合了微观和宏观层面的观点,侧重点是社会资本的结构构成中的公共性质,强调的是在社会结构中因个体、小团体或大群体所处的阶层位置的不同而引起的对资源可获得性的便利程度不同。一方面因为存在于该关系网络结构的社会资本由于其特定位置,所以能为存在于这个结构内部的人行使特权提供方便。另一方面因为社会资本有一定的传递性和生产性,所以能够使某些目标的达成成为可能。该层次的社会资本以权威关系、信息网络、有效惩罚与规范等为主要呈现形式。经过不断的深入研究,有学者结合了社会资源的概念,从而将社会关系与社会资本联系起来,认为社会资本是社会资源在社会关系网中被动员的体现,个人能够利用社会资源来实现自己的目标,而在获取社会资源的过程中也要有个人资源的帮助。K)科尔曼、林南为这一观点的主要代表。(3)宏观层次的社会资本理论则是从集体的层面来认识社会资本,将其和集体的行动以及公共的关系政策关联起来。它更关注的是行动者集体在国家、社会或组织团体中的占有状况,包含社会关系网络、制度规范等,它的重心是强调其应给社会组织的发展与民主管理提供空间,而不是给个人增加机会。普特南为这一观点的主要代表。可见学者们虽然对社会资本持有不同的理解,但都认同社会资本和社会关系网络及社会资源之间的联系。笔者以为社会资本的基础由社会网络构成,并主要通过社会网络来体现,而其核心就是社会资源。由于本文主要是以大学生群体为对象,所以对社会资本的定义主要从微观层次给出,即社会资本是个体在其所处社会关系网络中进行有目的的和投资性的运用社会资源的过程。由于劳动力市场发育不成熟,劳动需求方和供给方信息不对称,就业市场存在着一些“漏洞”,这种“漏洞”给予了社会资本的发挥空间。它一方面能够有效地配置就业资源,突破信息壁垒,避免教育资源的浪费,为大学生提供就业机10ColemanJ.FoundationsofSocialTheoryJ.Cambridge:HarvardUniversityPress,1990会,另一方面帮助大学毕业拓展就业渠道,促进他们人力资本的发挥,实现其价值。(1)提供就业信息,配置就业资源。如今,毕业生一般通过知名的求职网站、校园招聘会、双选会等渠道获得就业信息并投递简历,这些信息的可信度和深度是有限的,而且即便投递了回复率也很低。求职者的时间以及精力都是有限的,但是社会资本的存在有助于我们在转瞬即逝的就业机会中突破信息壁垒,获取有价值的信息,甚至起到决定性的作用。一般而言,亲戚朋友等社会关系往往能够及时有效地收集、筛选、提供真实可靠的就业信息,并且个人的社会关系网络的广度、差异度越大,越能及时有效地接收到来自不同行业不同职位的信息。信息不对称是双向选择的劳动力市场上供需双方面临的最大障碍。雇佣单位对求职人的性格、经历和能力不够了解,对他们内心真实的想法也不得而知。这就使得用人单位对求职者不信任,出现招聘资源浪费、岗位匹配度不高等情况。另外,求职者对招聘岗位的具体信息和用人单位的真实情况了解存在偏差。这就使得供需双方缺乏信任,最终造成无法有效配置劳动力资源的局面。而社会资本恰是弥补这一缺陷的重要媒介,一方面对于求职者而言,协助了求职者就业,减轻了就业过程中的思想包袱,降低了求职者找工作的就业成本,避免了求职者走弯路。另一方面对于雇佣者而言,用人单位基于对社会关系中介绍人的信任或者依靠,雇佣其推荐的劳动者,在提高了匹配度,弥补了岗位的缺口的同时,又节约了招聘成本。(2)拓展就业渠。各地政府大力支持和鼓励大学生加入到创业的队伍中去,目前,越来越多的大学毕业生也顺应潮流,依靠其丰富的社会资本加入到创业的大潮中。社会资本拓展了求职者的就业渠道,对他们成功创业起着助推的作用。拥有较高社会资本或者具有丰富人脉关系的家庭还可以为创业提供一定的经济支持或者物质帮助,帮助他们筹集创业资金,开拓客户关系,打开潜在市场。3.3人力资本与社会资本对大学生就业的互补关系布劳和邓肯在探讨地位获得的研究中提出了“先赋性因素”和“后置性因素”的概念。先赋性因素是指父母的教育水平和职业地位(类似本文中的社会资本),后置性因素是指个人的教育水平(类似本文中的人力资本)。并在1967年出版的美国职业结构书中提出了“地位获得模式”,他们的研究表明:越是工业化社会,先赋性因素对个人社会地位获得的影响越弱;越是传统型社会,先赋性因素对个人社会地位获得的影响越强。由于人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它是劳动者的知识程度、技术水平、工作能力等价值的总和,是凝结在个人身上,不会因为时间而流逝的。同时人力资本所体现出来的价值也是在劳动力市场竞争中是企业最为关心的,这些价值的提高,完全会影响到大学生最终就业的单位和岗位,也会影响到个人的收入分配以及长远的一个人生规划。社会资本可能从一定程度上帮助大学生踏上工作岗位,但是如果想要走得更远,有更好的发展,最终还是要看一个人的能力,也就是他的人力资本。毛燕峰在人力资本与社会资本对大学毕业生就业的影响里提出人力资本、社会资本的就业耦合作用。“耦合”物理名词,表示电路中两个或两个以上的电路元件紧密配合与相互影响。想说明人力资本与社会资本之间的转化关系,两大资本对就业的相互影响,相互依赖,紧密联系。U毛燕峰,人力资本与社会资本对大学生就业的影响D.山西财经大学,2012事实上,大学毕业生个体所具有的人力资本存量与社会资本存量不尽相同。有的是人力资本存量较高,社会资本存量较低,即可能是综合素质很高,缺少很强的“关系”;而有的社会资本存量较高,缺乏人力资本。不管个体的人力资本与社会资本的占有量是多少,但是在求职过程中,求职者总是在向缺少的资源类型转化。在人力资本生产和收入的生命周期一文中,经济学家本普拉斯认为:“一个人在他青年时,首要的是要专心的进行人力资本的投资与积累(正规的学校教育)由于我国传统文化的深远影响,关系取向依然占据主导地位,大多数事情遵循由内向外的扩展。而就业作为一种关乎毕业生的人生大事,社会资本的作用不容忽视。实际上,人力资本与社会资本两大因素同时作用于就业行为,而目前还没有很好的定量分析方法确定他们是怎样相互影响的。社会资本与人力资本在毕业生就业中常常是交织在一起共同作用。在不同环境下,两者发挥的作用效果不尽相同。社会资本并不是在所有环境下都可以使用,也就是说,社会资本的运作有一定的空间。一般来说,只要满足下列两个条件之一或者都满足的情况下才能发挥作用:第一,社会信息量巨大,个体无法短时间内搜寻到对自己有用的信息,可见就业信息越不完全,越不真实,社会资本越会帮助广泛拥有社会网络者。以大学生求职为例,我们知道就业信息在就业过程中的作用是突出和关键的,它是制约求职者成功就业的先决条件;第二,大学生劳动力市场竞争越激烈,社会资本的运作空间越大。俗话说物以稀为贵,如果需求的岗位大于供给人数(不考虑就业结构的因素),社会资本也就没有用武之地了。既然人力资本与社会资本在就业的过程中都是不可缺少的。那么,在实际的求职工作中两大资本是如何发挥作用的呢?

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