【《民营企业人才流失原因与对策—以S空调服务公司为例》11000字（论文）】.docx

民营企业人才流失原因与对策一以S空调服务公司为例摘要进入新世纪以来，我们国家的各方面都得到了极大的发展。在我国市场经济的不断发展下，人力资源管理的模式将发生变化，人民群众的对于岗位的看法也将发生变化。在市场竞争日益激烈的情况下，只有建立一个相对完整的优秀人才团队，企业才能真正奠定可持续发展的基础，更好地保障其长远发展。然而，在实际的发展中，人才流失仍然是很多民营企业的一个问题，从长远来看，民营企业的发展规划是一片空白，这些情况都值得企业去深入思考和研究。本文以人才流失为研究课题，以S公司为个案，深入研究该公司人才流失的情况及原因，在此基础上，找出相应的改善方法，以便于帮助企业更好地留住优秀人才，以获得可持续发展。关键词：人才流失，人力资源，民营企业目录摘要I第一章绪论11.1 研究背景11.2 研究意义11.2.1 理论意义11.2.2 实践意义21.3 研究内容21.4 研究方法21.4.1 文献资料法21.4.2 归纳总结法21.4.3 描述性研究法2第二章文献综述32.1 国外研究现状32.2 国内研究现状42.3 文献述评4第三章核心概念界定和理论基础53.1 核心概念界定53.1.1 人才流失的定义53.1.2 人才流失的特点53.2 理论基础6第四章S公司人才流失的现状74.1 S公司简介74.2 人才流失现状的调查74.2.1 人才流失总体状况74.2.2 人才流失具体状况8第五章S公司人才流失的原因分析105.1 管理制度不合理105.2 培训机制不完善105.3 缺乏足够的激励政策10第六章S公司人才流失的改进对策126.1 建立合理的人才管理战略126.2 建立健全公司的培训体系126.3 提升激励机制和福利政策13结束语14参考文献14第一章绪论1.1 研究背景随着经济的迅速发展，工人在企业之间的流动逐渐自由化，员工会多家对比,选择最适合自己的企业，导致工人的外流率上升。一旦发生人员的流失，将对企业产生一些不利影响，特别是对企业的不利影响，高层管理人员和中层管理人员，将给企业带来巨大损失，这也将增加教育和培训费用。这可能对企业的整体效率,甚至对其他员工的稳定产生重大影响。大幅度降低企业的基本竞争力，甚至有些不道德的前员工，可能导致客户基本资源和商业秘密的泄露1。众所周知，二十一世纪是知识经济时代，优秀人才是公司发展的核心要素，是公司在市场竞争中占据市场份额的关键。公司在后续的发展中需要强大的人才储备，尤其是民营科技企业，更需要人才。这些年来，我国民营科技企业的发展十分迅猛，涌现了一些具有国际竞争力的民营科技企业，这也使得民营企业之间的竞争日益激烈。这种情况在科技公司中也更为常见，就实际情况来看，员工公司对于人才的妥善安置在一定程度上有助于其增加人才储备力量，可以使其在后续的发展中占据先机，使公司更具创新性和灵活性。但是在发展过程中，难免会出现人才流失的情况，这将不可避免地影响到公司的发展，也会使得内部员工出现业绩的下降，公司无形资产出现损失，会对公司内部员工的工作积极性造成打击2。那么，如何科学管理内部员工，降低人才外流率是许多公司关注的一个问题,大，业因为薪酬丰厚，前景广阔，自然不需要担心，但一些民营企业由于自身的缺陷而导致人才越来越频繁地流失，这进一步阻碍了企业的可持续发展，因此,适当和合理地解决人才外流问题对于成功至关重要，是企业的成败的命脉所在。1.2 研究意义1.2.1 理论意义立足于激励理论所提出的民营企业人才流失管理方面的分析，以管理学、人才学、理论知识等多个学科为基础，分析人才流失的情况、存在的问题和导致人才流失的主要原因。新时期的民营企业，初步构建了有效的民营企业人才激励机制。在公司日常的运行中，要按照合理的管理机制来管理人才，发挥其作用，当然，也为民营企业思想政治工作和现代人事提供了一个新的分析角度。1.2.2 实践意义鼓励民营企业设置相应的人才吸引机制，留住优秀人才继续工作，实现人才发展策略来加强公司实力。在社会角度来看，这也是整个社会实现伟大发展目标的必要手段，是建设一个繁荣社会的必要手段，也是促进国有企业的改革和发展的基本方法3。本研究的结果有助于解决新时期民营企业人才流失的问题和困境,以最小的成本投入创造最大的效益，实现民营企业的发展目标，促进个人职业规划和公司的整体发展。促进民营企业和民营企业在人才管理方面的发展。通过这些措施，来全面提升我国民营企业科研团队建设和人力资源管理水平，与此同时,也能够提升民营企业整体竞争力。1.3 研究内容本文研究以S公司作为案例，分析人才流失的影响因素，总结民营企业人才流失的根本原因，针对这些问题提出相应的优化方法。为了消除现有的人才流失问题，S公司需要树立以人才为导向的发展理念、要建立起人才管理制度，制定行之有效的人才政策。在吸引人才的方法上，S不单单要改善工作人员的工作环境，也要使其有工作成就感，帮助其实现职业发展规划。同时为其他民营企业稳定人才队伍建设提供有借鉴意义的结论。1.4 研究方法1.4.1 文献资料法在写这篇文章之前，本文通过对图书馆、互联网、电子资源数据库等大量文献的深入研究，获取相关研究信息，为设计本次写作提供思路与参考。1.4.2 归纳总结法笔者通过前期调查到的资料进行分析，并整理、归纳出对本文有效的资料，进行论文的写作。1.4.3 描述性研究法将搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导师的指导下形成论文修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。第二章文献综述2.1 国外研究现状AbrahamH(2015)先对员工离职的原因做出了详细的分析，并且对其重要性进行详细的阐述。其提出，公司对员工缺少信任感，员工在工作中没有自主权利,工作环境不佳而且薪资水平低等原因是员工流失的主要影响原因，其流失原因的重要意义从高到低逐渐减少。Bevan(2017)等人的研究表明，企业承诺也是人才流失最重要的因素之一。将工作人员所受到的待遇与企业承诺的工作质量进行比较，若是过于悬殊，那么就会导致人才流失。那些接受公司的发展目标并投入大量精力去实现这些目标的员工是高度敬业的员工，他们hi为公司提出许多的发展建议，并且对自己的工作有高度的荣誉感。然而，若是公司一味地只顾发展，不顾这些员工的实际需要，就会导致员工流失。DavidJKennedy和MarkDFulford(2016)提出，公司人才的人才流失和员工的内心喜好度有着直接的关系，而且这种倾向就如同一粒种子一样慢慢地发芽长大。在员工对工作出现不满情绪的时候，就会专门去找寻目前工作中不能够满足自身利益的办法，而且还会对自己所有的做法给予十分强烈的心理暗示，告诉自己是正确的。假如员工出现离职的情况，那么公司人才流失的问题就会随之产生。国外研究人员Flamholtz(2017)提出造成人员流失的主要原因为公司内部的原因，外部的原因通过内部因素发挥作用。GabirsJhrek(2016)提出，员工离职的原因可以说是多元化的，这些因素主要包括两方面的内容：公司因素还有个人的因素。职工的年龄、薪酬、所负责的项目、未来发展的走向、工作过程中的心理变化等是主要的原因，它们和公司发展有着十分紧密地联系。此外，员工的性别、婚姻状况、学历水平以及工作经验也是影响员工离职的主要原因，这是员工本身的原因。莫布雷指出，研究人员运用频次最高的模式就是概念性员工流失行为决策流程。人才流失和工作满意感间存在的关系通过该模型进行了论述，当人才对于工作出现消极情绪时将出现流失的意愿并付诸行动。其指出流出是一种选取的流程，并质疑了员工流失先兆就是流出和人员工作满意度间存在的联系这一论点。其表明了人才从公司中流出的整个流程：雇员对现阶段的工作产生不满意的思想，基于此，其会出现辞职的想法,之后其会评估该种思想和行为，对其余选取措施进行衡量，在此之后，出现辞职意愿，最后流出。普莱斯等通过研究表明，工作压力、发展机遇等都是公司人才流失所包含的影响因素。2.2 国内研究现状任志云(2018)提出，从管理者能力不高，个人发展原因还有不注重公司文化建设三方面系统地分析人才流失的情况。叶亚南(2020),分析公司和员工人事变动的主要原因，提出公司的管理模式是有缺陷的，缺少灵活性。用人制度不公平，鼓励方法单一。福利待遇不佳。职业生涯设计很难以实现等方面提出了员工流失的主要因素。员工方面主要是从员工的心态变化、社会角色辩护、认识问题不够全面等层面分析了员工离职的主要原因。刘富成，肖李梅(2018)提出，造成公司人才不能够留下来的主要因素是公司的管理制度。当公司招聘人才时，只会将其当做简单的招聘任务来完成，以为只要招到员工就能够解决公司所有的问题。当员工真正投入到工作中时，有可能会发现，无论是公司的OA工作制度,还是日常的绩效、薪酬等管理制度，都没有一个统一的规章制度，也没有相应的标准去遵守。在后续的工作中，也不能明确自己的工作内容，就会应付了事，最终被解雇。周光华(2018)在人才流失与工作满意度调查中提出国有企业员工满意度，将其分为薪酬与福利满意度、关系满意度、个人地位满意度和家庭满意度五个维度。李贝(2018)则表示，人才流失是一个过程，从员工有离职想法到公司人才流失，经历了四个阶段：抱怨、倦怠、抗拒和辞职。这就是为什么本文对其分开研究，通过每个环节解释公司出现人才流失的原因，并提出有效的解决措施,以适度减少公司内部人才流失的情况。卫瑶丹(2020)从薪酬管理方面切入，析可能导致人才流失的因素并提出改进建议，而改善企业人才流失状。2.3 文献述评就现有资料来看，不管是国外的一些文献资料还是国内的一些文献资料，对人才流失原因的研究，都存在着一个共同点，即把所有人才流失的原因都细分为造成人才流失的影响因素。这对防止人才流失，并采取具体措施减少人才流失的企业具有积极的影响。这些理论对公司的人力资源部来说是非常有用的参考。当然，这些理论也有着相应的缺陷。大多数的人才流失研究采用定性分析的方法，通过文献和观察的方法得出结论。定量分析方法本身存在一些不足，有相应的主观性因素。运用这种方法，企业家不会一味地按照制度办事，而是用更为有效的方法来管理公司的员工，增加公司领导对人力资源的关注，以便于使公司在后续的发展中获得更多的优秀人才。第三章核心概念界定和理论基础3.1 核心概念界定3.1.1 人才流失的定义通常情况下，资产分为主动资产和被动资产。主动人才流失指的是能够通过员工自愿辞职等方式让员工离开公司。此外，人才流失包括消极和积极的损失。正损失是指公司不需要的人力方面的损失，而不利损失是指公司在发展中需要的人力方面的损失。评判这些损失的标准是工作人员职位薪酬的不同和离职后具体岗位的空缺4。按照人才流失的具体情况，可以分为这三个方面：首先，是人才资源的流失;其次，是公司员工在某些一些因素下，被动流失；最后，是员工到达工作年限之后，出现流失。在三种情况中，最后一种其实就是在退休制度的规定下所出现的流失，前两种是由于公司自身或员工个人因素引起的，这些都会造成人员流失。从第一个方面来看，只有在公司经营出现问题，资金回收缓慢导致公司效率下降,才会出现裁员的情况。3.1.2 人才流失的特点其一，人才流失的情况已经成为常态。随着全球经济的快速发展和企业之间的不断竞争，人才战略才是企业发展的核心因素。在实际发展中，绝大部分跨国公司都非常重视人才，人才发展战略是其获得更多市场份额的主要手段。当地发展中的私营高科技企业发展迅速，对劳动力的需求很大。这些方面就使得公司之间的竞争日益激烈,就当下来看,拥有专业技术的工作人员非常受公司HR的青睐,是公司获得可持续发展的中坚力量5。其次，人才流失的速度越来越快。一些公司拥有优秀的管理经验和市场资源和技能。在招聘市场上对于优秀人才的争抢是非常激烈的，这是公司在发展过程中最需要的部分。制度合理的制度来吸引并留住优秀人才，保障其不流失。但值得注意的一点是，因为一些因素，导致一些公司的优秀人才会流向一些知名品牌公司，这样一来，那些实力就不强的企业的人才流失情况就会越来越严重。第三，人才流失反映出一种“集体”的情况。该公司最近的人才流失以核心员工的“集体转移”为标志。例如，如个人电脑技术公司的骨干总裁助理周先峰30余人辞职，数码海信销售公司总经理姜兴带着20余人辞职。这些情况对于公司的打击非常严重。这种集体人才流失正变得越来越普遍，其原因值得研究者们进行深究6。3.2 理论基础美国心理学家阿德佛通过对现有数据的分析，提出人们的需求是多样化的，主要包括：生存需求、相互关系需求、成长与发展需求。这意味着该学者表示人们只有上述三种需求，而不是马斯洛提出的五种。对于该学者设定的三个基本要求，英语单词的首字母是E、R和G,所以可以将其表述为ERG理论。上述理论的主要观点是，在每个层次上都有许多需要被满足的需求，但如果需求很少，这意味着人们在一定程度上重视这些需求。事实上，上述理论与马斯洛的理论有很多相似之处，比如马斯洛理论中提到的生存需求，马斯洛理论中提到的安全生理学，以及交互需求与马斯洛理论相同。但是，这两种理论仍然有很多不同之处，例如，第一种理论认为需求本质上是天生的，而后者只认为需求都是天生的。前一种理论认为，人的欲望不一定是等级化的，而后一种理论则相反。马斯洛认为,不管在什么情况下，人们的需求都将永远被层次制度所支配，认为无论什么时候,需求都能得到有效满足。然而，上述理论之间有许多不同之处。例如，前者表明需求是天生的，存在是后天培养的，而后者只认为需求都是天生的。第一种观点认为人的不同需求是不分等级的，而第二种观点则相反。第四章S公司人才流失的现状4.1 S公司简介S有限公司于2006年9月创立，初始资金300万。公司地址：北京市大兴区春和路。是一家集家用空调销售、安装、售后服务于一体的专业电气服务提供商,是TC1.商用空调在北京地区的指定代表，专注于空调制冷设备、生产电器、通讯设备、电子产品、维修家电、技术开发、技术转让，力求打造多功能的综合性高科技合作企业。公司成立以来，就以“团结务实、诚信、以人为本”的精神，并通过全体员工的不懈努力，迅速地发展起来，形成了销售、安装售后服务体系。4.2 人才流失现状的调查为了更准确地弄清、理解S公司人才流失的真正原因，笔者设计了专门人才流失的问卷，通过网络发放问卷、实地进行访谈考察等方式进行调查。对于有权谈论人才流失的样本公司员工，着重进行分析，理清S公司人才流失原因，进一步确认。4.2.1 人才流失总体状况截至2019年底，该公司注册员工总数为103人，但在这100多人的团队中，这些年来一直保持着25%左右的人才流失率。表4-1S公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均1132927Ill26.09%表4-1表明了从2015年到2019年，S公司的人员总数变动情况。可以看出，随着公司业务从2015年的117人增长到2019年初的Ill人,该公司的员工数量大幅减少。但除了2017年的情况有所缓和外，其余4年期间的离职人数占总离职人数的四分之一以上,员工离职率一直保持在较高水平,新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。4.2.2 人才流失具体状况2019年底，S公司在册员工总数为103人，包括5名拥有研究生学历的员工，28名拥有学士学位的员工，45名专科员工，31名高中或高中学历以下的员工。从整体上看，这家公司员工的受教育程度较低。被解雇员工也以低学历为主，被解雇员工中本科学历的比例高于公司所有本科学历员工的比例。由此可见，该公司的人才流动性很高。表4-2S公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201519122013155020162413201716502017119I010920201816111011863201916101016542表4-2表示，离职员工的年龄和过去五年在公司工作的年数。按年龄组别计算:22-26岁代表有大学本科和研究生学历的员工；26-30岁之间代表在公司工作2年以上的骨干员工；30-35岁代表公司内部的中高层员工；35岁以上代表公司管理人员和一些固定员工，就实际情况来看，35岁是公司招聘新员工的最高年龄限制。表4-3S公司五年来离耿人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通过表4-3的分析发现，公司内部的技术人员和业务人员的流失较多。这是一家科技信息公司，技术人员是公司的核心人员，公司内部人员要负责市场开发，技术人员与公司人员共同构成了公司的主要人员群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表44S公司近十年来人才流失员工学历结构项目2010年2015年2019年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表4-4可以看出，该公司近年来面临着严重的人才流失问题。在2010年至2015年期间，有5名人才流失，但在2015年至2019年期间，人才流失的数量为18人。尽管大学毕业生和本科生的数量在增加，但总人员编制相对较低，人才流失问题加剧。这些不单单是普通员工，而是高技术人才，即知识型人才的持续流失，对公司的公共管理，正常生产经营产生很不利的影响。公司的技术和商业秘密主要掌握在公司最高管理层手中，这些高层管理者离开，将导致公司大量的物质资源和企业投资造成的核心损失，当然也会泄露原来的公司机密。从根本上讲,它不仅会造成人才流失，还有可能导致竞争优势和商业秘密的流失，还会影响公司的竞争力，从根本上摇动生产效率。第五章S公司人才流失的原因分析5.1 管理制度不合理公司的管理体现在公司员工对公司软环境的态度上。按照现有的数据记录显示，56%的员工对公司的软环境不满意，只有8%的员工感到满意。由此可见，大多数员工觉得公司缺乏人性化的关怀，管理制度过于细致和严格，实施过程有点苛刻，导致员工之间存在不同程度的厌恶和误解。而公司管理高层希望尽快增加公司的发展实力，并希望在短时间内实现财务业绩。为了这些目标，一些管理者毫不犹豫地投入大量资金，并经常宣布不同的业务规则和规定。这些都损害了员工对公司的归属感。还有一些罚款或裁员的情况的出现，这会给员工带来长期的压力，低声下气、忍辱负重，这样的企业文化导致部分员工无法认可，无法得到发展，久而久之，就会导致员工的可识别感，认同感和积极性受到影响，不能在工作时轻轻松松，部分员工也失去了工作干劲，导致部分员工不堪忍受工作压力而选择辞职7。5.2 培训机制不完善S公司的管理层对培训不认可，认为这是一种浪费，员工只要干活就行。甚至,也有自私、狭隘的领导，认为完成培训的人会选择离职去更好的公司发展。这种管理方式不可避免地会对整个员工培训项目的实施产生影响。企业在招聘员工时,只考虑员工是否听指挥，一味地要求员工努力工作以满足工作的要求，不重视员工个人职业发展8。管理者不关注员工的职业发展，只是将员工视为一种生产手段，不重视员工的培训，不关心优秀员工的流失。他们认为公司可以在任何时候招募到更好的人才，所以他们不注重人才的需求，这进一步增加了公司的培训成本。第三，缺乏对绩效考核结果的反馈，使得管理者无法客观地分析员工的问题,更不用说改进了。绩效考核过于注重结果，忽视了对员工工作过程的管理，在这种环境下，员工对公司没有归属感，对工作没有成就感，严重影响了员工的工作热情9。5.3 缺乏足够的激励政策目前，S公司在员工工作环境、生活条件、就餐环境等方面的建设还存在一些不足，例如因为生产电器，在工作环境有大量的噪音，时不时还冒火星，威胁到员工的生命安全。同时，住宿区离工作区太近，夜晚睡不着觉，经常被吵醒。另外，饭菜伙食也不是很出色，蔬菜较多，鱼类肉类较少，没有给员工必要的营养补充，导致体力跟不上，与国企生产工作环境较好的企业相比还有一定差距，引起员工的不满。根据马斯洛需求层次理论第四阶段，每个员工都有尊重需求。随着我国经济的不断发展，员工遵守需求也在不断发生着变化，S公司虽然为员工提供了较为完善的薪资和保障激励制度。但是由于S公司员工群体数量巨大，因此导致了S公司的激励制度覆盖难度大、覆盖面不全等情况的出现，其中一个重要表现就是对于员工的精神激励把握和制度设置力度不足。随着竞争压力和社会生活压力的逐渐增大，根据马斯洛需求层次理论，员工除了基本的生理需求和安全需求外，对于精神方面的社交和尊重需求也在日渐增长。当前S公司的对于员工的激励主要表现在物质方面，对于员工的精神压力、情绪疏导方面的疏导相对较少，从而导致部分员工由于多种因素的影响下心理资本发生变化，部分员工存在带着情绪工作等情况。这以现状不仅降低了员工自身的工作质量和绩效水平，同时也导致了S公司的进一步发展和激励制度的进一步推广受到了制约。第六章S公司人才流失的改进对策6.1 建立合理的人才管理战略随着S公司不断变化，进一步发展，S公司对人才的需求无疑会增加，为了减少S公司在发展和管理上的盲目性和随意性，有必要建立一个适合S公司的人才发展战略。一是明晰人才思想，彻底打破不合理的思想，如压力过大，侵犯隐私，随着S公司的发展，决策者必须解放思想，实事求是，要从根本上觉察到人才是企业的第一资源，强调人的管理，不能从单纯的人事管理，瞬间草率地变化到现代的人力资源管理，相反，根据公司的发展需要，管理应真正向管理制度化、规范化、社会化阶段演进。同时用企业文化培养人才。要消除部门复杂的文化因素对企业的影响，创造稳定、有吸引力、广泛、全面的企业文化，尊重人才，公平对待，通过精神文化需求的刺激，吸引和留住人才，提高创业素质和文化修养，增强个人魅力，吸引人才。其次，是建立科学合理的人才维护和淘汰机制。公司必须正确看待人员的流入和流出。这实际上是一个不可避免的发展过程，每个公司都必须经历。无需过于担忧员工的流失，但也不要忽视流失情况。在员工能够胜任工作时，公司需要确保充分理解并妥善维护员工的工作需求。如果员工没有严重危害公司的健康发展，那是因为他单方面认为个人与公司之间的发展步伐应该是不一致的，那么员工就有可能选择离职，在这种情况下，公司必须尽最大努力留住值得留住的员工。这些员工往往对自己的个人职业生涯有一定的规划，对个人职业发展有一定的要求。这些人才在劳动力市场中获得新工作的可能性比其他人员大，所以对于这部分员工，公司要多加重视，在一定程度上有必要满足他们特定的个人需求10。6.2 建立健全公司的培训体系培训主要出发点是满足企业的需求和培养目标，它充分考虑到受训者的特产、需求、已有的专业，创造灵活、积极的培训环境，鼓励受训者接受和理解知识、技能或概念的变化。S公司采用在职培训、可以在高校课堂上培训、开展大型研讨会，进行案例研究等培训方式。近年来，随着科学技术的进步，新的培训方法也不断涌现，比如网络培训、远程控制、大数据教育，这些新型有趣的培训无疑会吸引员工尤其是年轻员工的关注，比传统的方式更加有效和实用。因此，S公司应该及时实践，并引进这些先进的培训方法，以提高培训效果和培训效率。注重业务技能、团队精神，不能采用高考式的教学，很可能会使培训适得其反，没法达到真正激发员工的潜能，以及深层次创造力的目的11。企业要做好人力资本建设方面的培训工作，从每一个员工的需出发，甚至是新员工，重视人才战略，加强人力资源管理，创造自我激励、自我约束和优秀的人才晋升制度，创造良好的组织环境。通过加强管理和人力资源配置，使专业的、有潜力的人员充分、灵活地适应业务发展，并建立科学、完整的培训体系，确保员工有提升的空间，提高员工对未来的期望。在了解公司的发展基础上，实现个人技能和能力的发展，把握好全面整合的总体目标，使他们能够不断成长和学习，以便把人力资本扩大起来,成为公司进步的基础12。全日制培训不仅指对新员工或新线员工的培训，还包括对高级管理人员的培训，而且培训的内容和形式也各不相同。为了获得可持续发展，公司不但要制定长远的发展目标，也要重视人才需求，为员工提供舒适的工作环境，为了留住人才，必须不断提高服务质量和政治素质，培养知识13。6.3 提升激励机制和福利政策公司应在工作的环境，物质需求，薪酬奖金等方面进行激励，在整个机制上进行创新。在激励制度方面，将公司目标与员工幸福感相结合，促进员工强烈的责任感和凝聚力，对自己提出更高的要求，成为先驱者，创造机会，实现员工的人生价值，注重以人为本的发展理念，并完善人性化待遇，提高员工对高速发展、对自我发展的认知，充分促进公司的发展14。按照马斯洛需求层次理论，当员工的基本生理需求和生存需求得到满足时，他们就会出现更高层次的需求。一个显著的激励制度能够吸引和留住员工，同样,这也是衡量企业制度文化有效性的重要指标。加入特别奖励制度，如物质激励和精神激励，让所有员工自发地对企业的福利制度改善提供更多的建议，企业按照员工的需求健全福利制度，除了按照国家规定为员工缴纳社会保险外，还可以为员工增加精神奖励，开展更多关爱活动，如：(1)在每个月的某一天里，公司高级代表召集全体员工在公司举行集体生日聚会，庆祝本月生日的所有员工。送生日贺卡、生日蛋糕；(2)每6个月用一天时间集体组织职工到定点医院定期体检；(3)员工家属喜事或丧事，公司代表应及时到场，代表公司表示祝贺或慰问；(4)每周为员工组织文体活动，如集体篮球、登山、羽毛球等户外活动，既锻炼了员工的身体素质，又增强了员工的凝聚力。员工在自己的人生发展中，都希望干出一番事业，员工希望在工作中发挥自己的潜力，取得更多的实践经验。公司必须为员工提供学习和进一步学习的机会,例如，通过建立晋升等级，晋升等级可分为不同等级，从低到高，从普通员工到部门经理，从部门经理到总经理，通过建立晋升机制，开放员工发展渠道。使其实现个人发展。结束语人才决定着一个公司的成败，决定着高科技产业能否长久发展。高新技术产业之间的竞争是科技的竞争，是经济资源的竞争，但归根结底是优秀人才的竞争。吸引和留住人才大公司成功的关键。而人才的流动在一定程度上其实是有利的，有利于增加高素质人才的收入，提高公司的创新能力和适应能力，减少冲突，但人才的流失必然会导致人力资源的成本增加，会使得公司出现无形资产的损失，特别是影响公司员工的士气。鉴于此，企业必须想尽一切办法阻止人才的流失，应该时时刻刻加大对其人力资源有深刻的认识，从而制定出更好的有效对策，比如建立良好的企业文化，提高薪酬待遇，进行人才培养培训，以此来防止人才流失，也在这个过程造就了一支优秀专业的新型人才队伍，以便企业更好、更长久地发展。参考文献1叶亚南.浅谈新经济时代国内民营企业人才流失问题对策研究J商业经济,2020(02):76-77+84.2沙海琴.市场营销创新和风险管理在新时期中小企业的实施J.现代营销(经营版),2020(02):158-159.引张美姣,王洪清.我国贫困地区中小企业人才流失研究一一以湖北省屈姑食品有限公司为例J.农村经济与科技,2020,31(01):201.204.4赵冰.我国中小企业核心人才管理问题研究J.现代商业,2020(02):109-110.5黄万稳.互联网+背景下中小企业管理模式构建研究J.中国中小企业，2020(01):127-128.惠悦茗.中国式人情关系对中小企业人力资源管理的影响J.中国集体经济,2020(02):93-94.7王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨"现代营销(下旬刊),2019(12):192-193.网叶珍，刘远洋.中小企业人才流失的原因及对策分析J.商场现代化,2019(23):77-78.9温雪.中小企业员工流失问题探究J.中外企业家,2019(36):81-82.10郝桂岩,何健宁,吴雷,智浩.中小企业可持续发展面临的困境及对策研究一一以沈阳市“双培育工程”入选企业为例J.现代商贸工业,2019,40(34):37-38.11黄克非.我国中小企业员工离职状况及对企业持续发展的影响分析J.现代经济信息,2019(22):93.12蒙小康.浅析中小企业在会计核算过程中存在的问题及解决措施J.知识经济,2019(33):90-91.13王天华.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析J.科技创新导报,2019/6(30):146/47.14王琪,李德胜.沈阳市科技型民营中小企业人才流失及防范建议J.管理观察,2019(29):35-36.