050526-北方机械薪酬激励方案-lzq.docx

山西北方机械制造有限责任公司薪酬激励方案（探讨稿）北大纵横管理询问公司二零零五年五月第一部分总则1其次部分薪酬体系5第一章职能部门和协助生产部门的薪酬体系5其次章分厂的薪酬体系11第三章产品研发中心的薪酬体系14第四章高层管理人员的薪酬体系19第五章协议工资制21第三部分工资的定级与调整22第四部分其他规定25第五部分附则27第一部分总则第一条适用范围本方案适用于全部与山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）建立正式劳动关系的员工。第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则。（一）竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查结果，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平进行确定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有确定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增加工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工主动性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公允性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，依据员工所在岗位的价值确定其岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳安排的公允性原则。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创建更多的经济增加值，实现可持续发展。第四条依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，依据员工的贡献、实力和责任，同时参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平制定本方案。第五条薪酬元素公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素，这些薪酬元素依据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合形成不同的薪酬体系。（一）基本工资：主要反映员工的学问、技能和阅历等因素，是依据员工的实力和素养确定的特性化工资单元。（二）岗位工资：岗位工资反映岗位所需的学问技能、解决问题的实力和岗位所担当的职务责任等因素，是依据岗位价值确定的工资单元。岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成。1 .岗位固定工资：岗位固定工资体现了公司对岗位价值和员工技能因素的确定与回报，是岗位价值客观性的体现。2 .岗位绩效工资：是依据公司整体绩效和员工努力而取得的工资单元，由员工的贡献和工作绩效确定，是岗位价值主观能动性的体现。主要包括：月度绩效工资、计时工资、项目奖、绩效年薪和年终奖。（三）单项奖：单项奖的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展，维护公司的形象。（四）附加工资：是公司为全部正式在册员工所供应的各种福利和补贴，包括一般福利和社会保险等。（五）应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工担当的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工担当的部分。第六条薪酬体系为激励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一）除集团任命外的公司高层管理人员：适用年薪制，依据公司整体经营效益和个人业绩目标的完成状况获得相应回报。（二）各分厂的中层管理人员：纯军品分厂的中层管理人员适用岗位绩效工资制；军民混线分厂的中层管理人员适用年薪制，他们的薪酬水平与分厂任务的完成状况干脆挂钩。（）除分厂外各部门中层管理人员：适用岗位绩效工资制。（四）各职能部门和协助生产部门的一般员工：适用岗位绩效工资制。（五）产品研发中心的员工：适用于两种薪酬体系，项目上的设计和测试人员适用项目奖金制，不在项目上的设计和测试人员、工艺人员、职能人员适用岗位绩效工资制。（六）分厂的一般员工：对于分厂的职能人员和协助生产工人适用岗位绩效工资制，生产工人适用计时/计件工资制。（七）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。第七条薪酬总额管理薪酬总额是指企业在确定时期内干脆支付给全体员工的劳动酬劳总额，包括基本工资总额、岗位工资总额、单项奖总额以及其他薪酬支出总额的合计。公司薪酬总额由七部分组成：各职能部门薪酬总额、各协助生产部门薪酬总额、产品研发中心薪酬总额、生产分厂薪哪总额、高层管理人员薪酬总额、单项奖总额和工资储备金。（一）薪酬总额的确定1 .各职能部门薪酬总额、各协助生产部门薪酬总额、产品研发中心薪酬总额、生产分厂薪酬总额和高层管理人员薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。目标薪酬总额=Z（本年度各层级人员编制X上一年度公司各层级人员的平均薪酬）X（1+预料增长率）预料增长率由公司薪酬考核委员会依据公司年度经营目标和预料实现状况确定，并报董事会审批。2 .单项奖总额依据各职能部门薪酬总额、各协助生产部门薪酬总额、产品研发中心薪酬总额和生产分厂薪酬总额之和的3%。提取，用于嘉奖优秀员工和管理人员。3 .工资储备资金依据各职能部门薪酬总额、各协助生产部门薪酬总额、产品研发中心薪酬总额和生产分厂薪酬总额之和的5%。提取，在各部门/分厂薪酬总额预算不足的特殊状况下调整运用。由人力资源部提出申请，薪酬考核委员会审核后报董事会审批。（二）薪酬预算与审批每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额状况、下年度经营目标和支配，组织相关部门制定薪酬总额支配并初步审核汇总后，报总经理审核。薪酬预算经董事会批准后执行。各职能部门和高层管理人员的薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理；各协助生产部门、产品研发中心、生产分厂的薪酬总额由各部门/分厂自行预算和核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。（三）公司薪酬总额的管控为了加强对薪酬预算执行状况的过程限制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放状况向总经理汇报。其次部分薪酬体系第一章职能部门和协助生产部门的薪酬体系第八条适用的薪酬体系职能部门和协助生产部门的员工实行岗位绩效工资制。第九条薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+年终奖+单项奖+附加工资一应扣项目岗位工资=岗位固定工资十月度绩效工资第十条基本工资的确定基本工资=学历职称技能工资十年功工资（一）学历职称技能工资是依据不同学历、职称和技能的相对价值而确定的工资单元，学历、职称、技能兼有的员工按等级高者确定学历职称技能工资，见表21。表2-1学历职称技能工资标准学历专业技术职称工人技能等级学历职称技能工资探讨生及以上学历正高级职称高级技师500高校本科副高级职称技师400高校专科/高等职业学校中级职称高级工300中专/中等职业学校助理职称中级工200中学及以下初级（员）初级工100（二）年功工资是对员工对公司的忠诚、工作阅历积累的价值认可，年功工资依据员工的工龄确定，工龄以每年12月31日为界限计算到年，每年每月的工龄工资标准为5元。基本工资每月发放。第十一条岗位工资的确定岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在岗位评估基础上,以评估结果作为确定岗位工资等级的依据，实行岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗位工资等级。（一）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入的基础，作为以下项目的计算基数：1 .岗位固定工资的计算基数；2 .月度绩效工资的计算基数；3 .项目奖的计算基数；4 .年终奖的计算基数；5 .年薪的确定标准；6 .单位工时工资的确定依据；7 .加班费的计算基数；8 .病事假工资的计算基础；9 .其他基数。（二）确定岗位工资的原则1 .以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2 .以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3 .针对不同的职系设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长。（三）岗位等级的确定1 .岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。2 .基于依据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次上。相邻档次之间的岗位工资有重叠部分，避开因岗位短缺造成岗位工资收入不公允现象。3 .确定各档次的等级数。各档次的等级数即为该档次岗位将来的岗位工资晋升通道。4 .依据岗位评价的结果，在最低分50分和最高分1000之间共分出36级。每一等级对应的点数即为该岗位工资薪点。5 .依据技能凹凸和工作阅历等因素将员工对应到相应岗位系列的相应工资等级。详见附件一岗位系列表和附件二岗位工资分布图。（四）岗位工资的计算方法1 .岗位工资=工资薪点X点值2 .工资薪点：员工所在工资档位点值即为该员工的工资薪点。3 .点值：依据行业及公司整体工资水平、公司年度经营支配完成状况、经济效益确定点值，同时依据年度效益状况进行调整。（1）点值=工资总额÷员工工资薪点总和（2）员工工资薪点总和=员工岗位工资薪点第十二条岗位固定工资的确定岗位固定工资是体现员工所在岗位价值的薪酬元素，员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。岗位固定工资=岗位工资X50%岗位固定工资每月发放。第十三条月度绩效工资的确定月度绩效工资与部门和员工的考核结果挂钩，是体现员工通过工作绩效获得回报的薪酬元素。月度绩效工资依据月度考核结果每月发放。（一）月度绩效工资基数的确定个人月度绩效工资基数=个人岗位工资X50%部门月度绩效工资基数=Z部门内全部员工个人月度绩效工资基数（二）实发月度绩效工资的确定1.各部门负责人实发月度绩效工资的确定实发月度绩效工资=个人月度绩效工资基数X个人月度考核系数各部门负责人月度考核系数的确定见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。2.一般员工实发月度绩效工资的确定实发月度绩效工资=（部门实际月度奖金总额一部门负责人实发月度绩效工资）×（个人月度奖金安排系数÷部门内员工个人月度奖金安排系数之和）部门实际月度奖金总额=部门月度绩效工资基数X部门月度考核系数个人月度奖金安排系数=（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）X个人月度考核系数个人月度奖金安排系数中的部门内员工不包括部门负责人。部门月度考核系数和个人月度考核系数的确定参见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。（三）各部门部长与职能部门全部员工的月度绩效工资由人力资源部依据核定的绩效工资基数和考核结果依据上述计算公式进行计算与发放；协助生产部门的员工、产品研发中心非项目成员、生产分厂的职能人员和协助生产工人月度绩效工资实行二次安排制度，即人力资源部依据核定的绩效工资基数及考核结果计算各部门/分厂的实际绩效工资总额并安排至各部门/分厂，由部门/分厂负责人组织相关人员依据员工的考核状况参照上述计算公式进行确定与发放，并将发放结果报人力资源部审核、备案。第十四条年终奖的确定（一）年终奖基数的确定年末，公司依据经营效益状况和激励政策确定年终奖基数（原则上以平均月岗位工资为基数上下浮动）。若公司经营效益很好可适当增加年终奖的基数，若公司经营状况不佳，则取消年终奖的发放。年终奖在下年初，一次发放。个人年终奖基数=个人岗位工资部门年终奖基数=Z部门内全部员工个人岗位工资（二）实发年终奖的确定1 .各部门负责人实发年终奖的确定实发年终奖=个人年终奖基数X个人年度考核系数各部门负责人年度考核系数的确定见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。2 .一般员工实发年终奖的确定实发年终奖=（部门实际年终奖金总额一部门负责人实发年终奖）X（个人年度奖金安排系数÷部门内员工个人年度奖金安排系数之和）部门实际年终奖金总额=部门年终奖基数X部门年度考核系数个人年终奖安排系数=（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）X个人年度考核系数员工个人年度奖金安排系数中的部门内员工不包括部门负责人。部门年度考核系数和个人年度考核系数的确定参见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。（三）职能部门全部员工、各部门部长、各生产分厂厂长与公司高层管理人员的年终奖由人力资源部依据核定的年终奖基数和考核结果依据上述计算公式进行计算与发放；协助生产部门、产品研发中心、各生产分厂除部门负责人以外全部员工的年终奖实行二次安排制度，即人力资源部依据核定的年终奖基数及考核结果计算各部门/分厂的实际年终奖总额并安排至各部门/分厂，由部门/分厂负责人组织相关人员依据员工的考核状况参照上述计算公式进行确定与发放，并将发放结果报人力资源部审核、备案。第十五条单项奖（一）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬考核委员会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在5005000元，特殊状况由薪酬考核委员会探讨通过。（二）优秀建议奖对公司的技术、生产或管理问题提出了很好的建议并被接受，或非常关切公司发展常常提出建议的员工，经薪酬考核委员会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在500-5000元，特殊状况由薪酬考核委员会探讨通过。（三）其他特殊奖除上面几种形式之外，在其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均赐予嘉奖。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖等。嘉奖金额在5005000元,特殊状况由薪酬考核委员会探讨通过。其次章分厂的薪酬体系第十六条适用的薪酬体系分厂的员工分为三类，分别适用不同的薪酬体系。军民混线分厂的中层管理人员实行年薪制；纯军品分厂的中层管理人员和各分厂的职能人员、协助生产工人实行岗位绩效工资制；各分厂的生产工人实行计时/计件工资制。对于民品子公司只进行工资总额的限制。第十七条年薪制薪酬构成=基础年薪+绩效年薪+年终奖+超额激励奖+单项奖+附加工资一应扣项目（一）基础年薪基础年薪是对员工岗位价值的回报，不与考核挂钩。依据岗位性质不同，基础年薪也不相同。基础年薪=岗位工资X12月度工资=岗位工资+附加工资一应扣项目岗位工资的确定见第十一条中的相关规定。（二）绩效年薪绩效年薪是对员工业绩的价值回报，依据业绩合同的完成状况确定。绩效年薪=年薪总额X个人年度考核系数一基础年薪个人年度考核系数的确定参见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。（三）年薪制工资的支付1 .基础年薪按月平均固定发放。2 .绩效年薪于年底结算，其次年初发放90%,其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下状况任期内的抵押金全额扣除。（I）重大决策出现失误，给公司造成重大损失；（2）担当的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严峻影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来确定损失；（4）个人严峻违反公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，仍为重大责任事故出现后的主要责任人。（四）年终奖的确定参见第十四条的相关规定。（五）超额激励奖超额激励奖是在各军民混线分厂超额完成民品销售利润的120%后对生产分厂实行的团队嘉奖，依据超额完成任务状况进行提成。提成部分的10%嘉奖生产分厂厂长,剩余的90%用于嘉奖除生产分厂厂长以外的全部员工，由分厂厂长在超额激励奖总额内进行二次安排。（六）单项奖的确定参见第十五条的相关规定。第十八条岗位绩效工资制薪酬构成=基本工资+岗位固定工资+月度绩效工资+年终奖+超额激励奖+单项奖+附加工资一应扣项目（一）基本工资的确定参见第十条的相关规定。（二）岗位固定工资的确定参见第十二条的相关规定。（三）月度绩效工资的确定参见第十三条的相关规定。（四）年终奖的确定参见第十四条的相关规定。（五）超额激励奖对于军民混线分厂的职能人员和协助生产工人还有超额激励奖，当分厂超额完成民品销售利润的120%以后，公司将会给各分厂确定比例的提成，由分厂厂长自行制定超额激励奖的安排方案，并报公司人力资源部审核、备案。（六）单项奖的确定参见第十五条的相关规定。第十九条计时/计件工资制薪酬构成=基本工资+计时/计件工资+年终奖+超额激励奖+单项奖+附加工资一应扣项目（一）基本工资的确定参见第十条的相关规定。（二）计时/计件工资计时工资是依据完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入；计件工资是依据生产的产品数量和单位产品的工资含量确定的工资单元。计时/计件工资由各分厂依据实际状况自行制定。计时/计件工资每月发放。实发计时工资=计时工资基数X个人月度考核系数生产工人月度考核系数的确定参见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。（三）年终奖的确定参见第十四条的相关规定。（四）超额激励奖对于军民混线分厂的生产工人还有超额激励奖，当分厂超额完成民品销售利润的120%以后，公司将会给各分厂确定比例的提成，由分厂厂长自行制定超额激励奖的安排方案，并报公司人力资源部审核、备案。（五）单项奖的确定参见第十五条的相关规定。第三章产品研发中心的薪酬体系第二十条适用的薪酬体系产品研发中心的员工适用两种薪酬体系：非项目成员包括工艺人员、职能人员和不在项目上的设计和测试人员适用岗位绩效工资制；项目成员包括设计人员和测试人员适用项目奖金制。第二十一条岗位绩效工资制薪酬构成=基本工资+岗位工资+年终奖+单项奖+附加工资一应扣项目岗位工资=岗位固定工资+月度绩效工资（一）工艺人员和职能人员薪酬元素的确定1 .基本工资的确定参见第十条的相关规定。2 .岗位固定工资的确定参见第十二条的相关规定。3 .月度绩效工资的确定参见第十三条的相关规定。4 .年终奖的确定参见第十四条的相关规定。5 .单项奖的确定参见第十五条的相关规定。（二）不在项目上的设计和测试人员薪酬元素的确定1 .基本工资的确定参见第十条的相关规定。2 .由于设计和测试人员的核心任务是产品研发，为了激励员工参与项目的主动性，也为了激励员工提高个人的技术水平，对于不在项目上的设计和测试人员每月只能拿到岗位工资的50%。3 .岗位固定工资=岗位工资X50%X50%4 .月度绩效工资（1）月度绩效工资基数的确定个人月度绩效工资基数=个人岗位工资X50%X50%部门月度绩效工资基数=Z部门内全部员工个人月度绩效工资基数（2）实发月度绩效工资的确定部门负责人实发月度绩效工资=个人月度绩效工资基数X个人月度考核系数一般员工实发月度绩效工资=（部门实际月度奖金总额一部门负责人实发月度绩效工资）X（个人月度奖金安排系数÷部门内员工个人月度奖金安排系数之和）部门实际月度奖金总额=部门月度绩效工资基数X部门月度考核系数个人月度奖金安排系数=（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）X个人月度考核系数个人月度奖金安排系数中的部门内员工不包括部门负责人。部门月度考核系数和个人月度考核系数的确定参见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。5 .年终奖的确定参见第十四条的相关规定。6.单项奖的确定参见第十五条的相关规定。第二十二条项目奖金制薪酬构成=基本工资+岗位固定工资+项目奖金+年终奖+科研贡献奖+单项奖+附加工资一应扣项目项目奖金=月度奖+项目节点奖（一）基本工资的确定参见第十条的相关规定。（二）岗位固定工资的确定参见第十二条的相关规定。（三）项目奖金项目奖金是对参与产品研发项目成员技术贡献的一种价值回报。项目奖金分为月度奖和项目节点奖两部分。月度奖的发放以月为周期，项目节点奖的发放以项目节点为周期，每到一个项目节点，发放一次项目节点奖金。1.项目奖金基数的确定个人项目奖金基数=个人岗位工资X50%项目奖金基数=Z项目组全部成员岗位工资X50%月度奖基数=项目奖金基数X50%+节点内的月数项目节点奖基数=项目奖金基数X50%2.实发项目奖金的确定公司对整个项目进行考核，项目考核结果为项目负责人的考核得分，其项目奖金由公司人力资源部统一计算发放。项目奖金在项目组内部实行二次安排，由项目负责人依据项目成员科研任务的完成状况进行考核，确定项目奖金发放金额。（1）项目负责人实发项目奖金的确定实发项目月度奖=个人月度奖基数X项目负责人月度考核系数实发项目节点奖=个人项目节点奖基数X项目负责人项目节点考核系数项目负责人月度考核系数和项目节点考核系数的确定见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。（2）项目成员实发月度奖的确定实发项目月度奖=（项目月度奖总额一项目负责人实发项目月度奖）X（个人月度奖安排系数÷项目内项目成员个人月度奖安排系数之和）项目月度奖总额=项目月度奖基数X项目月度考核系数个人月度奖安排系数=（个人岗位工资÷项目内项目成员岗位工资的平均）X个人月度考核系数这里所指的项目成员不包括项目负责人。项目月度考核系数和个人月度考核系数的确定见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。（3）项目成员实发项目节点奖的确定实发项目节点奖=（项目节点奖总额一项目负责人实发项目节点奖）X（个人节点奖安排系数÷项目内项目成员个人节点奖安排系数之和）项目节点奖总额=项目节点奖基数X项目节点考核系数个人节点奖安排系数=（个人岗位工资÷项目内项目成员岗位工资的平均）X个人项目节点考核系数这里所指的项目成员不包括项目负责人。项目节点考核系数和个人项目节点考核系数的确定见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。（四）年终奖的确定参见第十四条的相关规定。（五）科研贡献奖科研贡献奖是针对预先探讨人员和型号探讨人员设立的奖项，是对其在所担当的重点任务中做出突出贡献赐予的特殊嘉奖，嘉奖金额为探讨成果转化后获得税后利润的确定比例。1 .预研人员贡献奖预先探讨人员探讨成果转化为型号探讨或民品应用探讨后，按型号探讨或民品应用探讨项目收入的确定比例可享受的收益。该收益的受益期限止于型号探讨或民品应用探讨结束。型号探讨或民品应用探讨项目收入来自外部时，以合同收入为准；型号探讨或民品应用探讨项目服务于本公司其他业务时，以技术质量部核定的收入为准。预研贡献奖=型号或应用探讨项目收入义核定比例其中：核定比例为技术质量部经评审后核定的提成百分比。2 .型号或应用探讨人员贡献奖型号探讨人员探讨成果转化为本公司生产（包括军品和民品）任务后，可接受三种方式获得收益：（1）依据生产任务收入的确定比例一次性享受收益；（2）按该生产任务收入的确定比例享受收益，该收益的受益期限止于客户停止对本公司的生产任务定单，但最长受益期限不超过5年；（3）依据生产任务收入的确定比例折算为公司股份，形成长期激励。型号探讨贡献奖=生产项目收入X核定比例其中：核定比例为技术质量部经评审后核定的提成百分比。（六）单项奖的确定参见第十五条的相关规定。由于项目周期与公司的考核期间不一样，设计与测试人员在一年中可能既有在项目上的时间，也有不在项目上的时间，这样其薪酬构成就表现为项目上的薪酬收入与不在项目上的薪酬收入之和。项目上的薪酬适用项目奖金制，岗位固定工资和项目奖金基数的计算以员工在项目上的天数为基础，若不够一个月，按天数折算到月，每月的工作日按22.5天计算；不在项目上的薪酬适用岗位绩效工资制，岗位固定工资和月度绩效工资基数的计算以员工不在项目上的天数为基础，若不够一个月，按天数折算到月，每月的工作日按22.5天计算。第四章高层管理人员的薪酬体系第二十三条适用的薪酬体系公司的高层管理人员实行年薪制。第二十四条薪酬结构年薪总额=基础年薪+绩效年薪+年终奖+附加工资一应扣项目第二十五条基础年薪基础年薪是对员工岗位价值的回报，不与考核挂钩。依据岗位性质不同，基础年薪也不相同。基础年薪=岗位工资X12月度工资=岗位工资+附加工资一应扣项目岗位工资的确定参见第十一条的相关规定。第二十六条绩效年薪每年初总经理依据公司应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，确定除集团任命外的公司高层管理人员的年度业绩目标（集团任命的高层管理人员由集团进行考核），并以业绩合同的形式确定下来。绩效年薪依据各岗位业绩目标的完成状况确定。绩效年薪=年薪总额X个人年度考核系数一基础年薪个人年度考核系数的确定参见山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度中的相关规定。第二十七条年薪制工资的支付（一）基础年薪按月平均固定发放。（二）绩效年薪于年底结算，其次年初发放90%,其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下状况任期内的抵押金全额扣除。1 .重大决策出现失误，给公司造成重大损失；2 .担当的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严峻影响公司整体战略目标的实现；3 .自行离职，给公司带来确定损失；4 .个人严峻违反公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；5 .离任后，仍为重大责任事故出现后的主要责任人。第二十八条年终奖的确定参见第十四条的相关规定。第五章协议工资制第二十九条适用范围主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬考核委员会批准。第三十条设立目的设立协议工资制，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。第三十一条设立原则（一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。（二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：实行协议工资制员工的数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条工资的发放形式实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若不能达到协议要求，其薪酬依据公司相应的薪酬体系执行。第三十三条协议工资制工资总额不超过公司工资总额的3%0第三部分工资的定级与调整第三十四条工资等级的确定（一）初始工资等级依据个人被聘岗位以及个人实力进行综合评定。（二）学校应届毕业生和没有同行业工作阅历的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）。（三）新录用的有阅历同行业员工，参考公司同岗位人员的工资标准并考虑其在原单位的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。（四）新提升的中层及以上管理人员原则上由该岗位的最低级别起先，假如须要定其他级别，需由总经理批准后方可执行，并交人力资源部备案。（五）部门因规模较大但未设置二级部门、也未设置二级部门负责人时，事实上担当二级部门负责人工作的员工，依据岗位系列确定工资级别后，增加一级工资，表示其担负的责任增加，增加的级别不受上述第（五）条的限制，也不作为工资级别调整的基础，在不担当该职务后自动取消。（六）全部岗位工资等级范围在所属职系内，在没有变更岗位的状况下，一般不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。（七）一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定接受就高原则，不发双岗工资。第三十五条工资调整的原则工资调整实行整体调整和个别调整相结合的原则。第三十六条工资的整体调整工资的整体调整形式分为基本工资和岗位工资的调整。（一）基本工资的调整依据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况等外在因素的变更而作相应的调整。（二）岗位工资的调整依据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整方法是重新确定薪点值，调整周期与调整幅度依据公司效益与发展状况确定。工资的整体调整由薪酬考核委员会确定，报董事会批准。第三十七条工资的个别调整工资的个别调整是指针对员工个人进行的调整，包括员工工资等级的升降以及员工岗位的变换。（一）工资等级的升降为给不同岗位员工的工资供应合理的晋级空间，依据岗位性质将公司岗位划分为高层管理者职系、中层管理者职系、一般管理者职系、技术职系和工人职系。员工可以通过五条不同的通道实现工资等级的升降。1 .职系的划分（1）高层管理者职系：该职系包含了公司除集团任命外的全部高层管理人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀的高层管理者供应工资的晋级空间。（2）中层管理者职系：该职系包含了公司的全部中层管理人员，即各职能部门的部长和副部长、协助生产部门的部长/主任和副部长/副主任、产品研发中心的主任和副主任、生产分厂的厂长和副厂长。（3） 一般管理者职系：该职系包含了职能部门和协助生产部门的一般员工、生产厂的职能人员和协助生产工人。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工供应工资的晋级空间。（4）技术职系：该职系包含了公司全部的技术人员。技术人员随着技能的提升和阅历的积累可以在其中获得持续的晋级。（5）工人职系：该职系包含了公司各分厂的全部生产工人。工人随着技能的提升和阅历的积累可以在其中获得持续的晋级。2 .工资等级的升降每年年底，依据员工年度排序结果，由人力资源部做出相应的岗位工资晋升建议。(1)年度考核为“优”的员工，依据审批结果在所在职系中岗位工资上浮一档,从晋升结果公布后次月起执行新的岗位工资。(2)岗位工资调整原则上每次只能上升一档。(3)对于已达到所在职系最高档次的员工，则不再执行职系内晋升，除非该员工转入其他晋升通道。(二)岗位转换1 .岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。2 .岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。3 .如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档级的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档级的工资水平应不高于原岗位工资水平。第四部分其他规定第三十八条试用期工资标准（一）员工试用期期间发放基本工资和试用岗的最低岗位固定工资，试用期的员工不参与考核。（二）试用期满后依据员工的实习状况、个人阅历、实力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。第三十九条各种假期的工资发放标准假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤期间薪酬的支付。（一）事假经公司批准请事假者，依据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月依据21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。事假工资扣除=请假天数X岗位工资÷21.5奖金按比例扣发。（二）病假员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资全额发放，岗位工资按比例扣发。（三）产假、探亲假、丧假国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的基本工资和岗位固定工资，超过规定期并经批准的，按事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的奖金按比例扣发。（四）工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。第四十条加班费的计算（一）员工依据工作须要必需加班而且不能支配调休者，公司按劳动法规定以岗位工资为基数发放加班费。加班以小时为单位计算，加班费由各部门于每月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。（二）适用范围由于工作性质刚好间特点，享受加班费的人员包括：生产工人和各部门的一般员工。员工的加班必需从严限制并严格履行审批手续。（三）计算标准1.平常每小时加班费二（岗位工资/160）×1.5,不满2元时按2元计发。每周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计算。2 .双休日每小时加班费二（基本工资/160）X23 .法定节假日每小时加班费二（基本工资/160）×34 .加班费发放数额=适用小时加班费X加班小时数5 .每月每人加班费最高限额不超过500元。第四十一条副职代理正职工作时，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十二条同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第四十三条员工违反工作纪律（迟到、早退、旷工等）按公司有关规定在当月工资中扣除。第四十四条员工出差按公司有关规定赐予补助。第四十五条对于公司外派培训的员工，依据培训管理相关规定执行。第四十六条工资支付工资计算期间为本月1日起至本月底止。工资发放日为下月10Bo工资发放当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最终一个工作日发放；若工资发放日为休息日其次天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。第五部分附则第四十七条本制度的制定或者修订由人力资源部负责,报薪酬考核委员会审批后执行。第四十八条本制度由人力资源部负责说明。第四十九条本制度自公布之日起实施。