09611115人力资源管理论文.docx

人力资源管理论文学号：0961115姓名：幸世强题目：企业人力资源规划现状与制定对策措施日期:企业人力资源规划现状与制定对策措施摘要企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清楚、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的改变而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的特地人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素养，优化人力资源规划工作环境。关键词人力资源；规划；现状；对策措施。picktoenterprisehumanresourcesplanningproblemsmainlyhasnotclear,thegoalnotplanningclear,humanresourceplanningarenotwiththechangeofenvironmentandfastadjustment,humanresourceplanningalackofcommunicationandcoordination,lackofhumanresourcesmanagementofspecializedpersonnel,inmakinghumanresourceplanninginnochaptertobefollowed.Toformulateandimplementeffectivehumanresourceplanning,mustbeclearabouthumanresourceplanningthestrategictarget,establishDuoWeicrosssystemplanningworkmechanism,improvehumanresourcesinformationsystem,improvethehrstaffquality,optimizingthehumanresourceplanningworkingenvironment.keywordshumanresources;Planning;Thepresentsituation;Countermeasures.书目第一章人力资源规划的含义和作用1.人力资源规划的含义42.人力资源规划的作用4其次章企业人力资源规划普遍存在的问题4第三章制订和有效实施人力资源规划的对策措施.51.明确人力资源规划战略目标52 .建立多维交叉体系的规划工作机制53 .完善人力资源信息系统54 .提高人力资源从业人员素养65 .优化人力资源规划工作环境6参考文献：6人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与支配,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统支配。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供应状况作出预料，并据此储备或削减相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业将来的生产经营活动预先打算人力资源,它所考虑的不是某个详细的人员，而是一类人员O人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动供应了指导。第一章人力资源规划的含义和作用。第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是依据企业的人力资源战略目标,科学预料组织在将来环境改变中人力资源的供应与需求状况，制定必要的人力资源获得、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，留意实现员工的目标。其次，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的详细支配、使个人行为与企业目标相吻合。其次章企业人力资源规划普遍存在的问题。第一，规划不清楚、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清楚的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业将来须要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。其次，人力资源规划不能随着环境的改变而快速调整。随着市场发展改变，企业对市场改变的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能刚好调整。从前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到刚好的供应。第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划须要规划人员从整个企业战略动身，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，许多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。第四，缺乏人力资源管理的特地人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的学问储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理阅历，但往往缺乏系统的人力资源管理学问，凭所谓的阅历或感觉办事。人力资源管理者在没有管理询问的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。第三章制订和有效实施人力资源规划的对策措施。第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求支配、聘请支配、薪资福利支配等与之相配套。人力资源部门要搞清企业将来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就确定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。其次，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，须要企业全员上下协同，上至企业董事长下至一般员工都应担当相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预料，帮助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，详细包括聘请、培训、绩效考核、薪酬管理等，参加决策层和人力资源管理部门工作。第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时须要精确、刚好和相关的信息资料，假如没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深化接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必需是动态的、改变的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、实力特长、素养等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能精确、刚好获得相关的有用信息。第四，提高人力资源从业人员素养。人力资源部门从为业务部门供应增值服务，就须要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和学问、看法的要求，深化企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作实力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素养、领导实力和学习实力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训I,要培育他们的探讨、预料、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在探讨和制订人力资源规划方面。第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应当充分留意与文化论文"target=blank、企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施须要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面对企业的发展目标，也是面对员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是相互促进的关系。假如只考虑企业的发展须要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展供应了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。参考文献：1（美）詹姆斯.W.沃克著，吴雯芳译.人力资源战略北京:中国人民高校出版社，2001.2颜士梅著.战略人力资源管理.北京：经济管理出版社，2003.3赵曙明著.人力资源管理探讨.北京：中国人民高校出版社，2001.4E.麦克纳，N.比奇著.人力资源管理.北京：中信出版社，1999。5中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础学问M.中国劳动经济出版社,2009.6人力资源管理专业学问与实物M.中国人事出版社,20097何志毅.民营企业经理人激励要素的调查与探讨J.经迸管理杂志社，2004.(19).8吴敬琏.股票期权激励与治理.北京新浪网：:/finance.sina,2004.(7).9牛建波.CEO酬劳.心理契约与企业绩效J.经济管理杂志社，2004.(16).10刘银国.基于上市公司经营业绩的薪酬设计J经济管理杂志社,2004(1).11王军.基于生命周期理论的战略薪酬管理体系J.科技管理探讨.2004.(3).