电大《人力资源管理》2024春期末复习.docx

人力资源管理期末复习指导综合练习一.名词1 .人力资源：是指劳动生产过程中，可以干脆投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括学问、技能、阅历、品性与看法等身心素养。2 .人力资本：是指通过资本投资形成的，凝合于劳动者身上的学问、技能、品性和健康等。3 .人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。4 .人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创建最佳经济和社会效益，而获得、开发、运用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。5 .职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。6 .职务说明书：是对某一职务或某职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。7 .工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，依据肯定标准，对职务的性质、强度、责任、困难性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。8 .聘请：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位找寻合适人选。9 .培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关学问、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业支配的对本企业员工所进行的有支配有步骤的培育和训练。10 .薪酬制度：也称工资制度，是指与工资确定和工资安排相关的-系列原则、标准和方法。11 .社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得肯定的经济帮助的社会制度。12 .劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。二.选择题1、认为人力资源是具有劳动实力的全部人口的观点属于（八）A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素养观2、人力资源与人力资本在(O这一点上有相像之处A,品性B.看法C.阅历D.实力3、具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（八）A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区分体现在(B)A.内容上B,观念上C.工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（八）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.困难人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？(D)A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的须要层次理论D.霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（八）A.职工B.环境C.文化D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？(B)A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D,综合激励理论10、通常制约人们士气、创建力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？(B)A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(B)A,获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本12、预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(B)A.预料将来的人力资源供应B.预料将来的人力资源需求C,供应与需求的平衡D.制定能满意人力资源需求的政策和措施13从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A.体质B.智力C.思想D.技能14、”只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（八）A.资源B.成本C.工具D.物体15、任何一个人都不行能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？(C)A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个一般员工16、把“员工视为活动主体、公司主子”是哪一种人力资源管理模式？(OA.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？(B)A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图“，符合下面哪种思想假设？（八）A. “经济人”假设B.“社会人”假设C. “自我实现的人”假设D.“困难人”假设19、主见集体奖，而不主见个人奖。这是哪种假设的思想？(B)A.“经济人”假设B.“社会人”假设D. “自我实现的人”假设D.“困难人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？(D)A.企业人B.环境C.文化D.产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？(D)A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.主动开发人力资源D.培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？(B)A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制23、通过检查人力资源目标的实现程度，来供应关于人力资源支配系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？(D)A.人员档案资源B.人力资源预料C.行动支配D.限制与评价24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？（八）A.绩效B.技能C.激励D.机会与环境25、马斯洛提出的须要层次理论属于哪种类型的激励理论？（八）A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论26人力资源管理科学化的基础是(AB)A工作评价B工作分析C岗位设计27适合于流水作业岗位的任务分析方法是（八）A决策表B语句描述C时间列形式D任务清单28、工作分析中方法分析常用的方法是(C)A关键事务技术B职能工作分析C问题分析D流程图29、管理人员定员的方法是(C)A设备定员法B效率定员法C职责定员法30、依据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)A因素分解法B因素比较法C排序法D评分法31影响聘请的内部因素是AA.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控32聘请中运用评价中心技术频率最高的是_BA.管理嬉戏B.公文处理C.案例分析33、甑选程序中不包括的是BA.填写申请表B.职位支配C.找寻候选人34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做AoA.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学35在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行探讨的培训方式，是BoA.讲授法B,研讨法C.角色扮演法D.案例分析法36岗位培训成本应属于下列哪种成本？(B)A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本37推孟教授提出正确计算IQ的公式是（八）A.IQ=(心理年龄/实际年龄)XlOOB.IQ=(实际年龄/心理年龄)XlOOC.IQ=(心理年龄X实际年龄)XlOOD.IQ=(实际年龄-心理年龄)XlOO38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？(C)A.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法39、让被试依据一个或一组图形或文字材料讲解并描述一个完整故事的测评方法被称为(B)A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术40、检验测量结果稳定性和一样性程度的指标被称为（八）A.信度B.效度C.误差D.常模41、让秘书起草一份文件这是一种（八）A.任务B.职位C.职务D.职业42、为使安排公正合理，必需对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、精确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？(B)A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与运用D.人力资源规划的制定43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪-方面的内容？(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与运用D.培训支配的制定44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（八）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的运用成本D.人力资源保障成本45、通过人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段？（八）A.打算阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段？(B)A.筹划与打算阶段B.宣扬与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教化与安置阶段47工作程序的变更性比较有限，工作性质是半重复性的，须要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？(B)A.日常工作B.按细微环节说明的工作C.工作操作程序有变更Do支配和操作困难的工作A加权B标度划分C赋分D计分52、相对比较推断法包括（八）A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法53、基本工资的计量形式有(B)A.基本工资和协助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资54、下列特点的企业哪个相宜实行计时工资(C)A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果简洁用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低55、下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制（八）A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术娴熟程度D.劳动贡献大小57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来运用（八）A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制59、下列奖金哪些属于长期奖金(C)A.超额奖B.成本奖C.员工持股支配D.合理化建议奖60、在贯彻按劳取酬原则时，须要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行安排（八）A.物化劳动；潜在劳动和流淌劳动B.潜在劳动；物化劳动和流淌劳动C.流淌劳动；物化劳动和潜在劳动D.物化劳动；流淌劳动和固定劳动61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任62、依据劳动的困难程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，依据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（八）A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度63、我国的社会保险制度体系主要包括一A、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B,就业保险C.生活保障64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则65、中国劳动平安卫生工作的基本原则是：(1)平安第，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安与健康；(3)B。A.平安与生产兼管B.管生产必需管平安C.只管生产不管平安66、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过B_o（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由_A提出的。（1）美国波士顿高校教授帕森斯（2）美国约翰.霍普金斯高校教授霍兰德68、人性化设计的特点主要有：界面友好（B,C,D）A.人际匹配B.操作简便C.程序流畅D.一看就懂69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高A保证B,带动企业管理水平获得全面提面，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量c.管理水平D.管理创新70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊状况下，遭遇意外损害、职业病以及因这两种状况造成死亡，在劳动者短暂或永久丢失劳动实力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险71、依据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（八）A自行设计法B专家预料法C.评价中心法D,生命支配法三简答题1.如何主动开发人力资源？要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的实力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预料规划、教化培训、配置运用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不行峡少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就须要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有驾驭专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的实力，提高劳动者的素养。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学学问和教化的客观要求和发展趋势。2 .什么是市场定位法？其操作步骤是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照确定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从全部职务中选出50%60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最终在此基础上确定每个代表职务的价值大小。3 .什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。事实上员工考评是指考评者在肯定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据肯定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。4 .工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；依据分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有视察法、写实法与调查法等。5 .什么是人力资源的流淌？人力资源流淌一般是指员工相对于人力资源市场条件的变更，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简洁地说，人力资源流淌就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流淌包括水平流淌和垂直流淌。6人力资源规划程序是什么？人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预料将来的人力资源供应；预料将来的人力资源需求；供应与需求的平衡；制定能满意人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。7 .职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观动身，采纳不同的策略，达到不同的满意。但是，在职业选择中，有必要遵循般性的原则，如可行性原则、胜任原则、爱好原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺当地达到人生目标。8 .人力资源成本核算有哪些程序？般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行:（1）驾驭现有人力资源原始资料；对现有人力资源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本;编制人力资源成本报表。（1）分级法；（2）量表绩效考核法;核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种,BP：（3）强制选择法；（4）关键事务法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，依据财政、企业和个人的承受实力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。11、什么是人本管理？四、论述题1.实施入本管理时，如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝合在一起，形成坚毅的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必需把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己担当的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增加领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的四周。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的学问、阅历、胆略、才能和实力，取决于他是否严于律己、领先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公允、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的沟通达到相识上的一样，协调是取得行动的一样，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够干脆参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献才智，干脆为企业发展出谋划策。2人力资源规划的作用是什么？在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变更莫测。这不仅使得人力资源预料变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必需对组织将来的人力资源供应和需求作出科学预料，保证组织在须要时就能刚好获得所须要的各种人才，进而保证明现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。（1）通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创建最佳效益；（4）变更劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、学问结构等；（5）协助其他人力资源政策的制定和实施，如聘请、培训、职业生涯设计和发展等；（6）按支配检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教化法和社会劳动保障条例等。3 .什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？从广义上看，劳动关系的内涵特别宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的全部劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律爱护。解决劳动争议的途径和方法如下：(1)通过劳动留意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教化的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担当。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁确定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、刚好、快速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。(3)通过人民法院处理劳动争议。4 .何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？所谓就业指导，就是由特地的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、打算就业、并谋求职业发展的询问指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会冲突后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一.职业素养分析。其次.职业信息服务。职业信息服务的内容特别广泛，主要有：(1)传播职业学问。职业学问包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、酬劳、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、实力和特性要求、教化程度、职业道德等。只有驾驭有关的职业学问，择业者才有可能作出适当的职业选择。(2)反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三.职业询问5、如何评估培训效果培训评估的目的在于：1 .培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应当明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。2 .另一个主要缘由是，作为培训负责部门应全面驾驭并限制培训的质量，对不合格的培训，应当刚好找到失误的地方进行订正。同时总结工作中胜利的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。3 .对参与者的学问、技能、看法的接受与更新实力，综合素养与潜在发展实力的评价。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的看法，正确相识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。但不肯定在全部的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列状况进行评估：1 .新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。2 .新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合实力方面。3 .新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。4 .外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。5 .出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：1 .从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？2 .评估的目的是什么？3 .重点对培训的哪些方面进行评估？4 .谁将主持和参与评估？5 .如何获得、收集、分析评估的数据和看法？6 .以什么方式呈报评估结果？在确定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以起先了。这时候实行的方法主要是培训机构的质量限制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场视察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特殊要留意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才起先进行评估。评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例探讨等。最终要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要实行相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。五.例分析题1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间来做杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后起先。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应当解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应当予以表扬，适当地赐予精神和物质嘉奖。(2)如何防止类似看法分歧的重复发生？2、作为一个车间主任来说也应当适当的指责。没有一个合理、完善、精确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任莫非没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床四周的清洁。假如因操作不慎，造成四周环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要刚好上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间支配的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威逼说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素养，树立正确观念，变更工作作风，公允、公正待人。增加领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理实力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。(2)对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床四周的地上有机油洒莫非是可操作状态？(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处？3、A、依据公司的实际状况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺当进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理阅历的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作状况熟识，比较清晰工作中存在的一些问题。依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以解决。2.贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜i圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车,停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使迟到不能指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，其次次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！"她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？o答：（1）该案例中，贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退罚款的确定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长敬重职工，关切他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。（2）假如你是贾厂长，你打算怎样来对待员工？你想采纳什么样的激励手段和管理方式？答：（2）假如我是厂长，我会变更原有的领导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定公允合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。3一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘接着工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹许多，有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；其次，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉恳求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；其次，依据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有干脆参与申诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额I100O元，差额一年期利息100O元；2.该设计院主管单位一某总公司负连带责任；3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉恳求；4.仲裁费490元,申诉人担当190元，被诉人担当300元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。合理。劳动保障是指以爱护劳动者的基本权益所实行的切措施和行为的总和。劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是去区分于其他对劳动关系调整的法律制度.。从劳动保障和社会保险的关系来看,前者以针对劳动者的弱势地位而设立，后者针对生活风险而建立，不考虑主体的差异，因此社会保险是劳动保证的内容之一，但不是全部。社会保险的关系主题是劳动者和用人者的时候，也才属于劳动保障的内容，两者是区分但是有交叉。从社会保障和劳动保障来看，很明显，劳动保障只属于社会保障的一部分，属于种属关系4.MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的冲突特别突出，工商管理硕士的职业发展前景特别看好，尤其是从国外学成回国的MBA探讨生。但在实现自己远大理想、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业询问中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己原委适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家闻名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、支配等高层管理工作，相宜在激励自主、能够充分授权的领导下工作，相宜和组织性、支配性较强的同事和下属相协作，须要增加心情稳定性。齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家闻名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，须要增加与人交往的爱好。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？高层管理者不仅须要具备较高的管理技能，更须要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和询问显示，他们都追求胜利，有剧烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业爱好上呈现较大的差异。于先生精力充足，比较乐观、自信，擅长与人沟通并施加影响。常常从宏观角度动身考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的敏捷性和适应性，创新意识较强，爱好广泛，尤其对经营性活动特别感爱好。齐先生，性格内向，很不喜爱与人交往，看待问题比较关注事物的细微环节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的支配性和条理性，有时会固执，不敏捷，对事务性活动很感爱好，不喜爱探讨性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和支配，关注的重心在于任务的完成和环节。明显，现在也有许多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从将来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划实力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的爱好。齐先生说自己不喜爱与人打交道，在工作中好像也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是特别重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。探讨表明，中层管理者把80%90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导实力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不行缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关切的管理者是不合格的。MBA教化供应的是管理的理念、技术，但是给自己精确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思索的事情，高层管理者并非唯一出路。