人力资源规划与企业可持续发展.docx

人力资源规划与企业可持续发展摘要随着社会的不断向前发展，在发展的过程中方方面的需求都跟着不断的扩大，比如像能源、土地资源、住房空间、出行设施、人力资源等一系列需求都在飞速的飙升。再加上由于人类社会的不合理使用使本来已经捉襟见肘的资源更显得苍白无力，有的甚至出现了短缺；如果人类社会再不采取合理的举措恐怕后果就可想而知了。坚持可持续发展战略是当今社会一个不可或缺的课题，因为它不光影响我们当代同时也关系着我们下一代的命运。如何坚持可持续发展战略以及坚持可持续发展的方式方法尺度把握等话题摆在我们面前就要被依依的解决，如果解决不当的话那么坚持可持续发展只会使人望尘莫及，徒劳无功。人力资源作为可持续发展战略当中的一个重要组成部分。它不光受可持续发展战略的约束，他同时也是实施可持续发展战略的执行者。人力资源有其自身固有的特性；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。我国当代人口数量较多有其有利的一方面人力资源比较丰富，其中蕴含的人才资源也相对较多；我国的各项教育培训机构也比较完善有利于其再教育在发展，随着改革开放的不断深入，企事业单位的增加、政府部门相关法律法规的完善为我国人力资源的就业实践开辟了宽广的道路。这些因素不光刺激了就业的同时也间接的提高了人力资源的技能素质与理论与实践相结合的能力。只有我国人力资源各方面素质的不断提高才能更好更优的贯彻可持续发展战略，反过来可持续发展战略也会推动人力资源的前进。关键词：人力资源、规划、企业、可持续发展第一章绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究的背景随着我国经济不断进步，市场发展非常活跃，在互联网技术的普及和推动下，我们已经迈入到知识经济时代，企业之间的竞争也表现在人才的竞争，所以对企业进行科学合理的人力资源开发和利用具有重要的意义。舒尔茨1960年指出企业发展的关键在于人才的能力利用，对人力资源规划、创新人才培养成为当今企业及社会组织时刻关重视心。川但是在实际的企业运营中，很多单位的领导者对于人力资源存在一定的理解误区，在进行人力资源规划和利用的时候往往利用传统的观念和做法来开展工作，对于企业的发展非常不利。所以必须要结合当下的市场经济背景和企业的具体发展现状来进行人力资源管理的规划和创新，在企业的发展中充分的发挥人力资源的作用，努力提升企业的综合竞争实力。我国加入世贸后，市场比较活跃，很多国外企业涌入我国市场，所以企业在市场中竞争逐渐激烈，企业之间的竞争终究表现为人才之间的竞争，很多企业也逐渐到意识到这一定，逐渐的完善企业的环境和给员工提供良好的条件来进行人才的管理和利用，因此针对人力资源的开发利用必须要作为企业发展中重要的工作不同忽视。1.1.2 研究的意义企业的发展离不开科学合理的人力资源规划，这是全球都持续关注的一个问题，同时也是我国目前企业发展中必须要重视的现实问题。人力资源的开发和利用对于企业的发展影响巨大，直接关系到企业道德可持续发展，是相关领域应该重视的一个重要课题。我国属于人口大国，长期的经济发展利用，产生了资源、人口、环境之间的矛盾，因此我国的企业在发展中必须要走开发和积累人力资本道路。本文结合当下我国的基本人力资源发展现状，提出了具体的战略开发策略，提出了具有一定现实意义的建议。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究现状大部分学者都应该了解人力资源管理和传统人事管理在性质上是不同的。这一概念最早由现代管理学鼻祖彼得德鲁克在1954年出版的管理实践一书中正式提出。以及20世纪80年代后期至90年代初期，普拉哈拉德与哈默(Prahalad&Hamel)为代表的一批经济学者所提出的富有时代意义的企业资源战略管理理论。阴迈克尔、波特(MichalePorter)的波特模型指出，企业在进行人力资源管理中一般注重企业外部环境，对于内部环境缺少分析，所以对于企业的发展缺乏综合性的分析结果作为依据。因此这些学者们进一步提出另一著名观点：企业固有的核心能力才是其具有持续竞争优势之源。这一点被称为“战略资源说:后来的许多着名经济学家都从不同角度对此进行过解释；甚至有人认为，“战略资源说”才真正揭示出了企业发展的秘密所在。“人力资源管理学说正是这样一种理论。它最早起源于西方经济学。形成于二战之后。成熟于70年代。兴盛于八十年代。而笔者们所讨论的人力资源管理学说和战略的资源学派之间存在着互补关系，这一观点一提出便引发了许多学者专家的研究愿望，随后接踵而来的美国，欧洲及日本等发达国家企业在其日常管理实践中也进一步说明；”战略性人力资源管理“是企业取得长期持续竞争优势最主要的战略来源，西方国家早在17世纪后期便出现了“人力资源”这一概念的模糊界定，一批学者，专家及企业管理者在那时已认识到：员工作为企业潜在的资源和不可缺少的“生命能源”，其代表人物正是前面所提及的英国经济学家威廉配第(WilIiamPettV)。151但在日本丰田汽车公司则自成一家，并提出了独具风格的灵活管理理论。丰田柔性化管理理论以：以人为本，因人而异，人尽其才为中心。这与中国传统文化中“人本”思想一脉相承。它要求笔者们要尊重每个人的个性差异，注重个人价值的发挥。通过人性化管理来调动员工工作热情，挖掘其潜在能力。从而实现企业效益最大化。科学选拔优秀人才。培养人才、留住人才；培养人才、提高素质；提高效率、增强实力。在企业范围内全员实施精细化管理，区别对待每个员工的培养方式，努力提升公司员工素质并将管理者与员工素质差距逐步缩小，不仅将被管理者与管理层的主观矛盾越来越削弱，而且能够充分激发员工归属感，调动其自觉意识，创新意识与积极性。一旦企业在人力资源管理结构中建立起了良好的人才培训教育系统之后，不仅能够为企业本身的飞速发展提供支撑，甚至还能够推动整个社会经济以及市场经济的繁荣与发展。丰田汽车公司成功之处主要体现在：懂招贤纳士、能用人、能育人，并借此塑造了企业内部良好形象。将公司新员工视为企业未来的高层管理者来教育培养，通过多种途径和手段锻炼新员工“独当一面”的能力，分阶段、多层次地培养直至最终造就一批又一批优质管理人才。1.2.2 国内研究现状我国人力资源管理研究与开发可概括地分为两个时期：第一阶段从建国初期开始至1978年随着新中国建立，多数国营企业及行政部门采用传统的人事管理方式，甚至还有不少部门将军队中用人选拔方式直接投放到企业或单位：第二阶段从1978年改革开放到现在，借改革开放的“春风”，全国各地私营企业遍地开花，国营企业更呈“百花争鸣”之势，而我国人力资源观念还停留于过去人事管理模式。在改革开放之前，我国经济一直保持着高速增长的势头，但是随着改革的不断深入，国有企业逐渐失去了往日的辉煌。特别是近几年，国有企业面临着前所未有的困境，经济效益严重下滑。国有企业效益滑坡已成为不争的事实。然而，此类现象却于2001年“12/1”当天有了很大变化,当天中国正式成为WTO组织成员，海外各行业大型跨国企业很快就纷纷抢滩国内主要城市“登陆”，与此同时，众多公司也纷纷走向海外等地。这样无论国营企业或私营企业。我国学术界对于人力资源管理问题的研究也逐渐深入:2001年北京大学行政管理学教授萧鸣政先生总结了人力资源管理战略性发展目标可划分为3点：一是人力资源管理能够最大程度地满足企业和组织内部的人才需求，二是激发和保持企业和组织内部人力资源并使这一潜力得到最大功效，三是企业和组织可持续发展的源动力源于人力资源开发与管理问题。人力资源管理作为一门新兴学科正逐渐引起人们的重视。但从目前国内的情况来看，有关人力资源的理论还没有形成系统的理论体系，“人本管理”理念尚未完全建立起来。因此。人力资源管理仍处于起步阶段。还有许多问题值得去探索。2011年社会管理学3位学者宋典，袁勇志和张伟炜提出：人力资源管理对于提高企业创新能力和提升企业绩效具有十分重要的意义，也有一些学者通过跨层次研究感到人力资源管理不仅具有影响力职工创新能力，甚至在企业内部造成创新氛围。181第二章人力资源管理2.1 人力资源管理的含义人力资源管理(HRM,HUmanReSoUrCeManagement)主要指企业在发展中，根据企业发展的战略目标来进行计划，组织，协调，控制，指挥，激励及监督等多种有效手段和措施，对企业关联的人员进行科学合理的规划和组织，将人力资源利用效果发挥到最大做的具体工作的统称。充分发掘这些人力资源，发挥其积极性，主观能动性，最大限度地发挥其潜力，使他们能够在各自所负责的岗位上充分发挥作用，给组织或者企业带来效益，带来价值的，同时又使其最大限度地发挥潜能，推动组织或者企业持续发展此项工作的成败，主要表现为质量和数量两个方面：质旄是一种合理运用现代化科学管理方法在员工行为，观念以及心理等层面上全面调动其工作积极性与主观能动性以实现组织或者企业既定目标。,0所谓量力而行，就是组织或者企业运用其内部的其它资源，系统地根据每个员工本身存在的差异，通过对其培训，调配，组织与开发等方式，将人力资源全员素质提升用定量的方式来实施有效的管理。2.2 人力资源管理的内容人力资源管理中主要需要做的具体工作主要有：人力资源规划(HumanResourcePlanning,简称HRP)、招聘选拔员工，员工培训，绩效管理，薪酬管理，员工激励等。Uu1 .2.1人力资源规划主要是指企业在发展过程中，为了达到企业的战略发展目标，结合企业的具体运营情况来制定出具体的长效性的人力资源利用和分配的方案，主要为了满足企业在发展中对于员工的需求。企业进行人力工作的前提就是必须要制定科学合理的人力资源规划，这是企业在今后工作中的重要工作，人力资源的规划需要结合其他的管理方法来开展，比如：德尔菲法等。因其特有的优点而被广泛应用，成为较为普遍的评价方法之一。本论文将围绕德尔菲法进行人力资源规划。2 .2.2人员选拔招聘制定适合本组织或者本企业的人力资源规划后，要面向本组织外部环境与内部环境对员工进行甄选与招聘，这不仅能最大限度地满足本组织或本企业对员工的要求，而且还能最大限度地减少优秀员工离职，确保本组织人力资源“库存”得以实现，同时还能确保本组织业务能力得以发挥。人才是决定一个单位发展水平高低的重要因素，所以，对人才进行科学有效地管理，已经成为各个行业以及企业共同面临的一项重大课题。其中，人才的选拔与招聘则显得尤为重要。那么如何才能做好这项工作呢？答案就是：选贤任能；量入为出；扬长避短；因材施教。在选聘工作过程中要有与组织需求相适应的条件，既保证质量又确保数量。所以笔者们可以发现，人的甄选与招聘是整个人力资源管理工作的核心，在甄选招聘工作中许多企业离不开压力面试法，心理测试法等系列考核方式。2.2.3开发培训组织在经过选拔招聘后，还只能算是初步达到用人的要求，要想使其能胜任职位并出色完成未来的任务，必须对每一位员工制定一套合适的发展和培养计划，再通过多种途径，进行有针对性的培养，有的放矢，使每一位员工都能掌握技能、拓展知识、丰富经验，力争实现“三赢”：员工工作能力增强、管理者管理效率增强、企业市场竞争力增强。IT企业也获得了更大发展。在培训实施前，IT企业必须对其内部的人力资源情况进行详细了解和分析。2.2.4绩效管理许多管理者把“以德服人”视为管理员工的至高境界，但须知被管理者来自不同的社会阶层，在成长环境，文化程度，性格修养和生活方式等方面会有很大不同。如果“以德服人为本”，那就很难取得预期效果了；而“以法治为本”则可能事与愿违。因为法律不应该直接作用于被管人员本身。而是通过规章制度发挥作用。这样的例子并不少见。很难做到。难以落实。更难执行。难度很大。所以，笔者觉得在尚未达到“德高望重”的状态之前，倒不如以理服人，具体的工作主要有：第一需要根据企业的发展来制定一套符合企业基本发展现状的，科学合理的绩效管理办法来进行企业工作效率的衡量；第二是根据制定的办法将企业绩效管理持续的推进，并且要对绩效进行相应的考核和评价；第三，要加强管理人员和员工之间的沟通交流，在了解员工的需求情况下开展考核。2.2.5薪酬管理员工在给组织或者企业带来相应价值之后，其在组织中所获得的地位也会发生一定变化，阐述了员工已成为一个组织或者一个企业中不可缺少的“生命资源”，并且他们会越来越多地影响到组织和企业的绩效水平，然后，组织为去维护或者保护这一重要资源不被丢失，如何在保持其活力与优势的前提下，则需付给职工相应薪酬，这便是人力资源管理中的薪酬问题了，人力资源高效薪酬管理等。薪酬有两类：现金型报酬与非现金型报酬，根据不同性质的薪酬可以采用不同的激励方式，这些工资包括基本工资、超出范围完成任务的奖励、还需要员工福利。工资与奖金均为现金型报酬，员工在企业中享受到了相应的权利，员工为公司付出了自己的劳动，公司也会给一定的奖励，员工福利多为非现金型薪酬。2. 3人力资源管理战略2.1.1 人力资源管理战略的含义当前，各个学派及组织均认识到人力资源管理战略实施已被提升为企业发展战略。人本主义是20世纪60年代出现于西方管理界并逐渐成为主流理论的一种思潮，它强调人的价值及主体地位。而人力资源管理战略则是从管理学角度提出的一个重要概念。它包含着许多要素。其内涵十分丰富。主要包括以下几个方面。一是战略性；二是实践性;三是创新性。即人力资源管理战略必须有效地执行才能让一个组织或者一个企业获得核心竞争优势。他为一个组织的可持续发展提供了不可缺少的战略资源。人本主义也因此在此获得了前所未有的解放。人力资源管理战略是以实现企业的目标为前提，实现企业与员工双赢的一种管理模式，深度开发和使用人力资源，进而实现企业战略目标，使企业发展战略有效地配置到员工的具体工作内容和采取的具体管理行为的统称。进行人力资源管理的主要特点为：采用双层双进的原则，并督促全部人员共同参与原则，合理规划并进行动态调整原则，系统推进原则，其中的双层主要是指对于企业的管理层和员工层均需要开展人力资源规划；双进主要是指企业和员工共同进步。由此可见，员工层面和企业层面都是如此，人力资源都具有一定程度上的能动性、创造性和价值性，要使企业求发展，首先要使职工上台阶，让员工有一个良好的工作环境，职工上升，事业自然进步。”人力资源管理战略的有效执行能够将员工个人需求与企业管理目标进行人为融合，达到共赢。英国管理专家盖斯特指出：企业发展战略与人力资源管理战略密不可分，反过来企业发展战略也可以为人力资源管理战略提供支撑。2.1.2 人力资源管理战略的内容人力资源管理战略的实施，其主体就是人，并且人力资源管理战略的执行对象仍然是人，二者在目标上存在着一定差异，因此，企业一定要站在以人为中心的理念上，不断提高自身的管理水平，合理地制定与企业员工相适应的人力资源管理机制，以此来实现企业的战略目标，它的核心内容源于四个方面：招聘，培训，激励，评价。资源管理战略要想有效地执行，首先要全面地认识企业所处环境，才能在此基础上有针对性地制定相应的人力资源管理策略，然后对于企业的内外部环境进行分析。主要是利用PEST分析法和EFE评价矩阵对于景德镇股份有限公司的人力资源外部和内部环境进行分析,然后采用IFE评价矩来分析该公司在人力资源方面存在的威胁和发展的机遇；最后利用SWoT分析法对于企业在开展人力资源管理中存在的优势，劣势和机遇、威胁进行详细的分析和概况。第三章人力资源规划与企业可持续发展关系3.1 企业可持续发展和可持续发展条件企业发展的目标就是能够进行可持续的发展，目前的市场环境比较复杂，处于多变的状态。市场中各企业之间的竞争非常激烈，如果不能够合理的规划企业的发展，很可能会被市场淘汰。因此如何进行人力资源的规划和发展来提升企业的综合实力，让企业在市场环境中能够打败竞争对手，获得长久的发展实力，这是作为管理者必须重视也应该深入思考的问题。企业实现可持续发展需要满足以下条件：3.1.1 合理人力资源配置企业在市场中的竞争总结来说还是人力资源之间的竞争，因为企业的运营和发展都是在人力资源的基础上进行的，所以企业想要发展成为综合竞争实力强的一流企业需要能够进行合理的人力资源配置，将人力资源利用最优化，发挥最大的效力。3.1.2 优异企业文化企业文化是企业的精神代表，对于企业的发展起到一定的引领作用，企业文化能够有效的提升员工在企业中的归属感，激发员工工作中的积极主动性。企业文化集合了企业的发展战略目标和企业的各种规章制度，企业在发展中必须树立“以人为本”的企业文化。3.1.3 含有竞争产品与技术目前的市场环境比较复杂，市场非常容易变动，各个企业之间竞争非常严重。所以企业如果想要在众多的竞争中脱颖而出，就需要有关键竞争实力的产品和技术来作为企业发展的基础保障，但是这所有的技术和产品都与企业的人才直接相关，所以归结到底还是需要有竞争实力的人才作为企业发展的保证。3.2 人力资源规划对企业可持续发展作用及二者关系企业的产品和发展策略都能够被竞争对手模仿使用，但是企业在发展中最不能被模仿的就是企业的人力资源，企业拥有竞争实力强劲的人力资本，是企业在竞争中保持实力的基本保障，所以企业必须要激发员工的能力和活力，只有激发员工的潜能，在工作中表现出来，才能够保障企业的发展。企业在发展中，需要经过科学合理的协调、管理、计划来进行人力资源的开发和调配，将这些人力充分发挥作用，是企业发展的关键。目前企业发展与人力资源两者之间的相互关系主要有以下几点：1、企业在运营中需要结合发展战略规划来进行合理的人力资源规划。2、企业需要制定科学的培训计划。3、企业制定的薪酬、绩效考核、薪酬福利等是否公平和完善。4、企业制定的文化是否能够充分的将员工凝聚起来。5、企业是否有健全的激励机制所以在企业的发展中，只有根据企业的战略发展需求，结合企业的人力资源进行合理的规划才能够保证企业发展需要的人力资源，激发员工工作的积极主动性和综合实力的发挥，让员工能够全身心的开展工作，为企业发展提供实力支持。人力资源规划对于企业非常重要，主要是针对企业发展的现状和企业的未来发展计划来准备合适的人力资源，并根据企业的发展情况来及时的进行人力资源的调整和利用。因此，企业需要制定科学合理并适合企业的人力资源规划，对于企业的长期发展十分有利，两者之间具有直接关联的关系，相互促进。第四章中国企业人力资源管理现实状况与剖析4.1 现有些人力资源管理问题盘点现在中国企业人力资源管理主要存在的问题归纳一般存在以下四点：4.1.1 人力资源管理仍处于原始人事管理模式阶段目前我国很多的企业进行人力资源管理还处在人事发展的初级阶段，主要是针对事的管理，对于人没有做到整体协调的管理，企业在发展中将员工看做成本和工具，认为人力管理主要是控制和利用员工。根据相关的研究统计，我国有部分地区是处于生产密集型产业区，企业在生产中因为过重的劳动造成员工流失严重，企业在发展中为了追求工作效率和企业的效益，不停的让员工加班，但是没有其他的措施来提高员工的工作积极主动性。4.1.2 人力资源管理职能部门责任不明确企业的人力资源管理职能没有得到充分的发挥，德鲁克对我国的管理人员进行分析，发现我国大部分的管理人员工作职能不到位，工作不合格，仅仅在对员工的考评方面，就没有充分发挥作用，更不存在领导艺术一说。海尔集团对于员工工作中的事故定责时候，操作人员负40%责任，上级领导负责60%。1海尔集团在对员工的利用重注重上下级关联的领导能力考核，但是在很多的中小企业，领导是权利的象征，对于看不顺眼的员工可以直接开除，甚至经常有员工受到领导的严格批评甚至人身攻击等，在这样的领导手下工作，很难会有工作激情，而且很多人认为人事管理仅仅是人力资源部门的工作，存在一定的误区。4.1.3 忽略人力资源部门计划作用很多企业没有规划人力部门，直接行政部人员替代，所以员工的专业技术水平和管理能力不足，造成人力资源管理部门工作中无法做到统筹管理的作用。因为专业知识不足，所以在进行人力资源计划的时候无法与企业的战略发展目标结合；人力资源管理的理念和方法之间不能协调和契合；目前我国也有企业逐渐开始重视人力资源的工作重要性，在对员工的培养上引入员工职业生涯规划，但是在实际的操作中同企业本来的人才选拔机制、培训体系和人才贮备计划没有很好结合，造成多种方法在企业内部相互冲突,难以推行。4.1.4 人力资源现行缺点我国企业人力资源管理的具体效果方面，我国人力资源在实际的工作开展中主要重视对员工的使用，而忽视对员工的开发；企业中缺乏科学合理的考核机制和公平公正的薪酬机制，造成企业大量的人力流失现象；企业无法制定科学合理的激励机制，对于员工的积极主动性无法调动；企业发展中员工和工作匹配度不足；企业发展中存在严重的论资排辈情况；企业的人力资源管理理念落后，缺乏合理的制度来规范人力资源发展。4.2 中国企业人力资源管理问题深层次剖析对于人力资源认识偏差，我经过分析认为关键有以下三个方面：4.2.1对人力资源概念了解和认识局限于其自然性和社会性目前我国对于人力资源的了解很多是来自于自然和社会两方面，由于认知存在一定的局限，所以在具体的工作开展中就无法充分的发挥作用，对于工作开展仅仅从员工的工作能力、工作积极性、员工之间的团结凝聚力方面进行展开。而且很多企业在进行人员的架构设计方面也仅仅从自然性和社会性两方面展开，更多的是对于员工的去留和使用、考核和控制等方面的管理。我们要正视这些不足之处，学习知名企业进行的科学人力资源管理方法，不仅仅是对员工进行管理，而应该利用现代化科学的管理理念来进行人力资源作用的发挥。4.2.2对人力资源管理终极目标认识处于混沌状态企业在对人力资源管理中需要明白最终的目标是什么？让企业员工在工作中更加有激情，对企业具有奉献精神，发挥员工的潜能为企业所用。这些人力资源管理目标也造成了很多企业人力资源管理定位，这种定位就是招聘、薪酬、考评、企业文化、培训等管理手段利用。引但实际上对于人力资源管理的终极目标我认为是将员工的价值能够得到最大化的发挥和使用，而员工的主动性和对企业的奉献精神仅仅是发挥最大效用的手段。只有科学的认清目标，才能够有效的开展工作。4. 2.3以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题进行人力资源管理工作展开的时候需要注意人具有一定的情感，而这些会极大的影响到员工后期工作的展开。我国很多的企业在处理员工和企业之间的关系时候常常会带有非职业化情感，称作为市民化情感，企业认为员工的流失对于企业的发展不利，但同时员工离职也会让企业面子上挂不住，甚至还会研讨员工对于企业的忠诚度，因此对于企业的人力资源管理工作造成一定的情感影响，对于后期推展正规化的管理非常不利。第五章加强人力资源规划促进企业可持续发展4.1 人才理念关键性及具体实施当今时代，在企业赖以生存发展自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业第一资源。叫随着企业之间竞争逐渐激烈，很多管理者已经意识到人才对于企业的重要，需要把握人力资源，对于企业的可持续发展才是最基础最关键的保障。人力资源管理工作的开展需要从以下几点进行注重：4.1.1 足够工作量和企业发展前景企业在工作推进中，如果员工处于不饱满的工作环境和状态，对于企业工作高效达成是极度不利的，例如一项工作原本一个员工两天可以基本完成，但是如果安排两个员工进行工作，相互推诿责任，消极怠工，很可能造成工作延时完成。在传统的国营企业比较常见的是经过减员处理后，企业的员工人数大量减少，同样的工作，但是工作效率非常高，企业也获得很好的效益受益。所以，合理的人力资源管理需要结合企业工作情况给员工进行足够的工作安排。而且企业需要将战略目标和发展前景与员工进行沟通，让员工明白企业的发展愿景和自己的工作责任，将企业的发展目标进行科学的分解到个人，形成个人发展的小目标，最终得以实现。4.1.2 良好组织文化和气氛企业在组织管理中需要树立良好的企业文化和工作氛围，让员工的个人职业规划与企业的战略目标调整一致，才能够保证员工在企业发展中将自己的工作认真完成，为企业获得最佳的效益收入。企业在发展中，必不可免的需要进行政治、权利和人际关系的处理，企业每次的政策和策略进行调整都会对员工的思想和行为产生一定的影响也需要随之对应的做出调整，所以企业需要制定合理的调整措施，并利用企业文化来提高员工对企业的认可度，在良好的工作环境和积极向上的工作氛围中努力工作，发挥自己的最大作用。4.1.3 有竞争力薪酬水平我们根据马洛斯需求层次理论进行分析，人在工作中首先需要满足的是基本的基础需要，基础满足后才会对更高层次的需求进行追求。薪酬属于基本层次的需求，员工在工作中最终获得的劳动报酬直接影响了员工的各种积极性，同时也决定了员工对于企业的认可程度。员工在企业工作中获得的劳动报酬能够提供给员工比较富裕的生活条件，能够满足员工在家庭、交际、生活中的开支并有富余，能够让员工在工作中更加的稳定,同时所有的员工几乎在工作中都会追求高水平的薪水，薪酬的高低也反应了企业对于员工能力的认可，所以企业在进行人力资源管理的时候，必须要合理的制定薪酬标准，并且需要制定有竞争力的薪酬标准，让薪酬激发员工的工作积极性和竞争心态，在工作中充分发挥自己的能力。4.2 企业正确评定现有些人才、留住现有些人才是关键企业在发展中的重点关键人才，对于在企业中的发展也存在一定的渴望，所以企业如果想要留下人才，就必须要明白人才的关键需要，在满足竞争力的薪酬水准后，还需要满足人才的精神需求，在企业中为他们提供更大更宽阔的发展舞台，让员工的自我价值在企业中能够实现。依据“需要层次论”见解，人需要自下而上、由低级到高级，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。1当员工的这些需求在企业能够获得满足，员工就会与企业形成命运共同体，将企业的发展与自己的发展进步进行结合,当成自身的事业去努力，针对这些基本需要，我主要认为可以从以下几点进行展开：4.2.1 靠政策满足人最基础层次需要企业在发展中需要制定科学合理的人才管理政策，以科学的物质和精神激励双重激励方式进行结合使用，确保人才在政策的指导下，能够充分的发挥自己的能力，为企业的持续发展提供自己的专业才能。4.2.2 靠真情满足人中间层次需要管理不是压制，很多时候管理是一门艺术，企业的管理层不仅仅需要在工作中发挥自己的权利对员工进行管理，还需要重视员工的感情需求，以真情来对员工进行关心和理解，在工作和生活中给予支持和帮助，让员工能够认可和服从管理层的管理，认真配合。5. 2.3靠事业满足人最高层次需要员工都希望能够借助企业的平台完成自己的事业发展需求，最终达到一定的个人成就，基本上所有的员工都希望能够在企业干出一番名堂，获得领导的认可，达到自我价值的实现。所以人力资源管理需要意识到人的最高层次的需求，给员工在企业工作中提供施展才华和报复的机会。企业在对员工的激励中，不能够仅仅依靠物质，物质的激励属于短效激励行为，只有满足员工的最高层次需要，在工作中给员工提供一个物尽其用、人尽其才的机会和舞台，才能够留住人才，为企业的发展提供坚实有利的人力资源保障。5. 3人力资源规划是企业可持续发展战略选择蒋黔贵在第九次亚太经合组织中小企业部长会议上说，无论是大型企业还是中小型企业，都需要认真研究和规划人力资源规划和建设，为企业实现可持续发展提供一定的助力和保障。企业想要实现可持续发展，就需要在当下竞争比较激烈的市场环境中不断的进行产品、技术、组织的创新；企业在发展中，因为市场的开放，各种竞争对手不断的涌向市场，对于企业构成一定的竞争，所以如果企业在发展中固步自封，不进行改革和创新，不能够提供专业的技术，最终的产品品质不佳最终都会被市场环境淘汰。企业的各项产品、技术和组织的创新和改革都需要依靠企业的人力资源来进行，所以企业如果想要获得很好的竞争实力，在目前的市场环境中获得较好的发展，就必需做好人力资源管理和建设。第六章总结第六章总结人力资源管理和规划对于企业的发展是及其重要的，能够为企业的生产和经营活动提供充足的人才，并且能够在多变的市场环境下满足企业对人力资源的需要，利用人力资源管理来进行人事工作和人力资源的调整和配置，对于企业的长久发展起到一定的促进作用。企业发展中受到人力资源能力的影响，既能够影响和促进企业的发展，也能够制约企业发展，所以企业在可持续发展的规划中，必须要结合市场情况和企业的实际现状，结合当下的发展目标和长远的发展规划来进行人力资源的规划和利用，必须要重视企业可持续化发展和人力资源规划两者之间的关系，进行协调处理，确保企业能够实现稳定,长远的发展目标。参考文献王雁伟.人力资源管理在企业可持续发展中的作用J.全国流通经济,2022(18):104106.吴忠奇.人力资源培训开发与企业可持续发展J.管理观察,2019(23):11-12.唐金芝.企业人力资源招聘存在的问题和改善对策分析JJ.商场现代化,2021(16):139-141.4陈颖致基于企业战略管理层面的人力资源规划J.现代企业,2022(02)910.孙风强.企业人力资源开发与可持续发展U1.人力资源,2020(24):36-37.6宋林章.基于战略管理视角的企业人力资源规划研究J.中国管理信息化,2019,22(20):11(Ml1.黄晓静,陈懿,黄海燕.现代中小企业人力资源管理困境与对策分析U1.人才资源开发,2022(10):91-93.网彭婷.战略管理视角下的企业人力资源规划管理J.中外企业家,2020(01):88.89.李庆东.基于企业战略的人力资源规划流程及方案探析U1.营销界,2021(07):39-40.10程婉祺.人力资源与可持续发展的关系模式一一基于Z理论的分析J.中国集体经济,2021(20):108-109.11胡威.实施企业战略性人力资源规划的策略探讨J.商讯,2021(10):185-186.陈凌芹.基于企业战略的科技型中小企业人力资源规划研究J.现代营销(信息版),2020(07):208-209.1引周丽.基于企业生命周期的人力资源管理策略J.合作经济与科技,2020(07):112-113.14孔北晨.企业人力资源规划中人力资源需求预测的运用分析J.现代商,2019(32):103-105.15王洪平.人力资源管理与经济可持续发展研究J.财经界,2022(23):171-173.