人才培训建设方案.docx

人才培训建设方案需先调研X公司培训管理工作目前的现状（举例如下）面临问题培训管理职能各部门认为培训管理部门的职能没有得到应有的凸显,培训管理缺乏系统思考,培训管理平台建设滞后.分层分类管理培训有粗略分层和分类的痕迹，分层有有决策层的EMBA培训、高层缺失、有中层的大专学历教育培训、有一线员工的入职和岗前技能培训；分类有零星的管理培训项目以及缺乏系统的各业务序列自行组织的培训，但是没有进行统一管理。培训的运做管理从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估都处于初级阶段，缺乏方法有力的实施经验和统一规范的工具。培训的制度建设结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。培训的资源管理培训的硬件设施相对比较齐全，基本能满足需要；培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具。培训管理职能弱化不利于培训工作对公司其他业务的支持和服务；不利于培训管理理念的形成、及培训成果的整合和沉淀。培训课程缺乏系统设计粗略痕迹的分层和分类，有考虑解决部分共性问题，但缺失同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑，同时也解决不了各个层次纵向培养和提升的问题。培训运做过程组织策划能力亟待提高反映在，培训需求分析不够深入和准确；计划制定与培训目标结合度不高、培训组织和实施的管理水平不高、培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。培训的申请、执行和监督缺失各业务部门培训的申请和执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。培训的资源管理不健全不利于培训效果评估和分析；不利于原始数据的整理和保存；不利于培训成果的沉淀和资源的整合。建立基于公司业务成长和高素质团队塑造的培训管理体系强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能；建立分层分类的培训层类系统化管理，梳理出培训重点关注对象；层类结合，更关注培养和提升；梳理目前的培训运做流程、总结成功经验，逐步形成具有晨光特色的培训运做机制和管理模式；建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化；有效的整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。培训目标企业战略经营要求及员工职业生涯管理关键要素 中高层培训规划 分层、分类、聚焦重点 计划、内容、时间、方式 一体化、组织、个人、事件 大纲、对象、方式、步骤 培训规划、年度计划、项目计划、教学计划前期准备、过程监控、月度报表评估的目标、层次、方法、步骤层级管理、职责权限培训相关流程、工具、标准相关规范、制度、管理办法 教案、讲师手册、学员手册 外部培训机构、内外讲师 系统化分类、标准工具 场地、设备及其使用，培训体系设计培训管理工作层次基于公司业务成长和高素质_团队塑造的培训管理体系中高层管理团队培养管训理战培训发展体系略I培训课程体系I培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训实施和报告培训效果评估培I培训组织/责任体系系训I统制培训管理文件体系度I培训管理制度I培1培训教材体系I系训I培训资源管理I统资培训相关档案培训相关设备培训管理体系落地步骤一、启动培训战略管理，建立分层分类的培训发展体系与培训课程体系；二、健全培训运营系统，健全培训制度系统（包括培训组织结构、各项流程、工具）；培训体系落地三、建立和逐步完善培训资源系统，（包括培训教材、师资队伍、文档、设施设备）。培训管理体系落地步骤规范过程持续改进培训体系落地一、启动培训战略管理，建立分层分类的培训发展体系与培训课程体系；二、健全培训运营系统，健全培训制度系统（包括培训组织结构、各项流程、工具）；三、建立和逐步完善培训资源系统，（包括培训教材、师资队伍、文档、设施设备）。1、建立“分层”“分类”的培训发展体系分层分类的培训思想执行分析分层定义：按决策层、高层、中层（包括高级主管）、一般管理人员、一线员工进行分层分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类现状面临问题建议对策培训缺乏系统设计粗略痕迹的分层和分类，有考虑解决部分共性问题，但缺失同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑，同时也解决不了各个层次纵向培养和提升的问题。培训管理职能弱化缺乏对培训的整体规划和思考、缺失对各业务序列培训组织和实施的有效管理、缺乏对内外部培训资源的有效评估和管理。分层管理培训有粗略分层的痕迹，有决策层的EMBA培训、高层缺失、有中层的大专学历教育培训、有一线员工的入职和岗前技能培训I。分类管理有粗略分类的痕迹，有零星的管理培训项目以及缺乏系统的各业务序列自行组织的培训，但是没有进行统一管理。规划培训的分层分类职位体系针对培训管理，对公司的职位进行层、类的划分和细分。分层分类的培训管理对各层各类的培训进行系统化的规划和分析，梳理出各层各类的重点培训关注点。加强新员工培训管理项目/分层分类，进行系统化管理，梳理出培训重点关注对象；层类结合，更关注培养和提升!加强新员工培训管理项目，有助于提高士气，稳定队伍和提升品质。2、分类管理职位体系按照针对培训管理要求的职位体系，进行分层分类。高层管理序列新员工管理战略和方向一一目的：评价外部商业环境，其活动情况和趋势，开发长期业务方向，业务目标、总体战略和结构，将组织的机会和风险与其优势及能力进行平衡。分析未来业务环境（确认并评估总体市场/行业发展，关键依赖因素和驱动力，外部社会政治和经济趋势，构建并整合未来可能出现的情景：确认机会和风险，预测各种后果等。）确立竞争地位（分析当前业务组合，评价竞争地位，发现可持续优势，确立能够建立/保持的优势即建立/保持的方式，承认弱点，应用战略规划工具等。）确立方向、目标和战略（确立总体业务目标财务和定性和方向，制定战略可选方案并做出选择；决定关键成功因素和实施战略，定义核心竞争力，定义配套的公司文化和价值等。）统一观念，激励组织（就方向和战略进行沟通，提供激励，处理组织障碍，打破界限统一目标，提高组织凝聚力等。）建议：1、中层管理服务序列的培训培养除了职能专业外，应扩展通用管理能力和团队管理能力；2、中层承担对直接主管的培养指导,并将下属的成长性列入年度考核指标。管理服务序列队建设和管理培训/管理人员承担员工发展的职责新员工培训主管：公司和部门业务方向、策略业务专业技能一般管理人员：业务技能、公司文化、工作态度中层:.业务专业技能和流程管理技能培训招聘培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。职能管理序列的培训应体现长期培养性和晨光企业文化渗透。建议：生产管理序列的培训应围绕提高产能和稳定制造品质两个主题。生产序列新员工班组长（领班）：班组管理团队管理、沟通艺术中层（生产管理中心各职能部门经理）：3P（生产准备流程）生产专业技能和流程管理技能培训生产团队建设和管理培训管理人员承担员工发展的职责高级主管（主管）：车间管理和团队管理技能培训生产序列的培训，重点在现场管理和一线员工的操作技能培训。建议：业务序列的培训以营销咨询性质为主要方式，国内业务和国际业务可根据需要，各选择一家营销培训咨询公司系统、长期合作。新进员工层必须加强市场感性认知，必须安排3个月以上的一线销售实践。新员工培训科员：专业特定发展课程主管:专业特定发展课程中层：市场类专业特定发展课程行业动向和趋势研究目标管理、团队管理能力业务序列业务序列（国内业务和国际业务）的培训，建议由招聘培训部统一管理；业务序列的培训，需要寻找对行业有专门了解、长期合作的咨询培训机构来培训辅导。培训与发展达到升迁资格标准更高一级资格标准技术序列培训：技术委员会一一技术等级标准任职资格组织考核认证人力资源中心一导师培养制度培养计划职业发展通道技术序列人才成长和保留的关键：打通技术职业发展通道，让技术序列人才除走管理道路,还有技术方向的职业升迁。生产序列序列：生产管理人员职能管理序列：-企业文化公司简介、公司制度- 企业文化.公司架构、公司制度.车间或相关部门实习生产一线人员- 企业文化- 生产部门架构- 车间管理制度技术序列:-企业文化技术生产业务新员工职能管理业务序列：- 企业文化- 公司简介、公司制度- 国内营销业务人员安排区域市场3个月以上的实习- 国际营销业务安排增加对产品的了解公司架构、公司制度.车间或相关部门实习高层管理序列：-企业文化公司简介、公司制度由招聘培训部进行新员工培训的课程设计、开发，并统一组织授课和培训实施。分类新员工的培训,经理人加速培训,技术培训“市场营销培训“专业技能培训预算：培训式培训预算X万；咨询式培训预算X万。分类：培训式培训包括外派公开课、外聘内部授课、外部学习进修。咨询式培训包括项目咨询、咨询式辅导。如平衡计分卡辅导、能力素质建模咨询、六西格玛咨询、技术序列技术等级评定等项目。新员工培训 课程主要目的对公司的核心文化和企业价值观的宣传和介绍，使之尽快的融入和认同。帮助新员工对公司的业务，制度和有关人事、财务等的管理运营的了解。 课程主要内容企业文化与价值观公司的过去，现在及未来公司的主要业务及管理架构、流程相关专业内容 课程主要形式由人力资源部制定和固化培训流程，定期或不定期举行对应届毕业生的培训作为独立项目，定期运行各序列专门培训路径的设珞，要求营销的必须在一线销售实习3个月，技术序列必须在车间和上海区域市场部门实习1个星期以上。经理人加速培训 课程主要目的使新的经理人迅速的成长，并能够在未来担任管理职责建立符合公司文化和风格的人才库，为未来的发展储备人才形成系统成型的人才梯队培养发展体系。 课程主要内容业务和流程的管理技能，如财务管理，人力资源管理，业务管理基本的人员管理技能，如授权，激励和辅导，团队带领具有晨光企业文化特色的团队领导方式 课程主要形式在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准产生O课程形式包括外派公开课，项目执行，案例研讨，行业交流等。技术培训课程主要目的 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。课程主要内容 与产品有关的技术和服务知识。 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。课程主要形式 内容由技术部门独立组织完成。 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。课程主要形式 通过大量和频繁的技术讲解、交流，重视技术培训，形成技术研讨氛围。 为技术创新提供支持。市场销售培训课程主要目的培养专业化的市场销售人员，以提高销售业绩和利润。课程主要内容根据产品和市场量身定作的，系统的由浅入深的销售技能课程和市场营销课程。课程主要形式内容由营销部门策划，寻找咨询公司作为战略合作伙伴，共同研制开发形成，在操作中和人力资源中心联合组织。定期或不定期举行，由营销人员的需要制定计划。不同的能力和经验的营销人员可以选择参加不同难易程度的课程。专业技能培训包括各职能类培训 课程主要目的培养专业化的职能管理团队。 课程主要内容主要围绕基层骨干管理人员，计划和开展专业技能类课程。 课程主要形式外派公开课。对系统理念和普遍能力的培训，安排专门内部培训。不同的能力和经验的人员可以选择参加不同难易程度的课程。 培训课程体系设计 企业培训课程目录课程体系的总体指导。 年度培训课程计划内容及时间。 部门内部课程计划与实施记录内容及时间。 课程内容的计划与管理含内部讲师。决策层与领导者课程中、高级管理层培训初级经理及主管培训业务管理系列财务管理系列技术开发系列人力资源系列行政管理系列信息服务系列生产作业管理品质管理系列物流管理系列核心能力课程新员工入职培训管理技能岗位技能基本技能如果培训不能做到有的放矢，那么培训就会显得盲目和凌乱如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。对比岗位一能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。对比能力一课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。谁需要什么样的培训我们要培养谁，怎么培养岗位体系对岗位一一工作分析能力素质要求一一对人能力素质模型课程体系一一对组织团队一一分层分类培训体系落地集团公司培训管理体落地一、启动培训战略管理，建立分层分类的培训发展体系（包括中高层管理培训规划）；二、健全培训运营系统，健全培训制度系统（包括培训组织结构、各项流程、工具）；三、建立和逐步完善培训资源系统，（包括培训教材、师资队伍、文档、设施设备）。健全体系化的培训运营系统，加强培训过程执行的管理是培训体系落地的重要保证培训需求调查的作用确定培训需求的公式和依据培训需求调查的主要内容培训需求调查的层次培训需求调查的设计需要明确的问题什么是培训需求，确定培训需求的依据是什么？什么是培训需求调查，培训需求调查包括哪些内容，需要解决哪些问题?科学有效的培训需求调查有什么样的作用？企业之所以要进行培训需求调查，是为了能够充分地挖掘企业的培训资源，合理地利用企业的有限投资，最大限度地形成企业的良性培训循环，进而使得企业人力资源队伍的发展能够与企业的发展相吻合，而技术上的要求是能够先于企业的发展而做好准备o科学有效的培训需求分析具有以下作用：科学有效地进行企业的培训工作；建立合理的管理职务升迁通道；有目标地建设企业的管理梯队；使得企业的培训投入取得最大的回报；建立以企业的所有管理人员（管理人员的四大核心职责：沟通、服务、培训、管理）为核心的企业培训体系（培训管理体系、课程体系以及实施体系）；在引导企业的培训工作进入良性循环的基础上，使得企业的人才队伍建设进入良性的循环，即吸引人才、招聘人才、用好人才、留住人才、培训人才等企业的人才队伍的新陈代谢进入良性循环；建设学习型的企业文化；提高企业的经营魅力。现在已有的实际的、现状的岗位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度战略规划、年度经营目标的业务重点及相关能力要求相关部门、人员的能力现状竞争对手的能力现状公司的能力现状核心竞争能力公司的能力现状培训必须立足于本企业发展的需要,企业的培训需求主要来源于公司业务发展和和业务要求具备的全部期待的、需求的策略，同时，培训也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与企业共同发展的目标确定培训需求的主要依据如下：A、公司的战略规划及年度经营目标。B、人力资源规划。C、市场竞争需要与核心竞争力培养需要。D、绩效考核结果。E、管理、流程、部门、职位运行状况和任职能力状况。什么是培训需求调查？就是对企业的过去、现在和未来的经营发展状况进行分析，其次对企业的员工队伍过去、现在和未来的素质现状进行分析，同时对企业过去、现在以及未来的培训状况进行分析，再加上企业核心领导层的对培训管理的期望，综合以上四个方面，找出现状与组织要求的差距，结合未来发展要求，从而进行培训工作的科学规划，为组织发展提供强有力的支持。培训需求调查的主要内容：培训需求分析的层次培训需求分析的方法培训需求分析的设计培训需求分析的报告培训需求调查要解决的问题：-为什么要进行培训？什么是组织的目标？培训和它有多少联系？员工需要什么样的培训？培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？什么是员工完成工作时所缺乏的？如何通过培训来提高员工工作技能？如何进行培训？培训需求调查有三个层面A、组织分析主要分析企业目标、资源和环境。I、企业目标分析：企业的目标决定人力资源培训的目标，明确、清晰的发展方向对培训计划的设计和执行起积极的导向作用。通过分析研究，了解到公司应加大哪些方面的培训，按照“因需施教、适当超前、注重实效”的原则，开展相应类别的培训，提升员工的胜任力。II、企业资源分析：企业资源分析主要包括对企业资金、时间、人力等资源的分析和描述。III、企业环境分析：主要是对企业的系统结构、文化、资讯传播情况的了解与分析。B、工作岗位分析通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容，了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度，以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节。准确地对照岗位胜任模式来设计公司级公开课程。了解从事该岗位工作的员工的技能素质与实际工作要求的符合度，设计具有针对性的培训计划。C、人员分析通过分析员工现状与应有状况之间的差距，来确定哪些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。重点是评价员工的实际工作绩效和工作能力。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等；员工自我评价；知识技能测验；员工态度评价。 培训需求调查流程设计 培训需求调查方法设计 培训需求调查工具设计 培训需求调查组织实施计划培训需求调查流程设计相关部门汇总调A查问卷，交招聘培训部开展培训需求调查动员宣传，启动培训需求分析方案网上发放调查问卷培训需求面谈招聘培训部汇总分析聚焦重点，进行培训课题分类-A培训供应商竞标制定培训需求分析方案、设计培训需求分析问卷选定培训供应商编制培训计划及预算-A报公司领导批准-A执行培训计划培训需求分析的四个方法A、必要性分析法：通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术。如观察法、问卷法、关键人物访谈法等。B、全面性分析法：通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训，进而确定培训内容的一种方法。理想状况分析，员工应具备什么样的知识、技能和能力水平才能满足组织不断发展壮大的目标，才能使企业具有足够的竞争力。如一项工作，先分析工作的标准和流程，再分析完成这项工作应具备的知识和技能。现有状况分析，员工当前的技巧、知识和能力的水平。分析时要充分考虑企业目标、企业环境等内外部因素对员工素质和表现的影响。C、绩效差距分析方法：也称问题分析法，主要集中在问题而不是组织系统，其推动力在于解决问题而不是系统分析。分析绩效不佳或出色、创新的问题所在，判断其原因及所属责任部门和人员，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。D、任务分析法：通过工作任务的难点和关键环节来确定培训需求。以上方法根据实际情况单独或混合应用，整理调查信息时，应把握组织需求原则，剔出纯粹的个人培训需要。需求分析形成的报告将为培训课程的设计、开发或培训计划的制定提供初始的依据。部门培训需求调查表（一）主要工作要项年度工作目标1、2、3、人力现状知识技能要求现有称军人数有取数应称人本识技怆基知及靛专业知识及技能1、1、2、2、3、3、培训需求基本培福专业培训管理培训晋级培训序号培训名称培训目的培训内容希望培训方式参加培训人员计划时间部门:职位:日期：年月日本岗位的工作要领:1、2、3、基本培训或应读资料1、2、3、专业培训或应读资料1、2、3、管理培训或应读资料1、2、3、晋级培训或应读资料1、2、3、管理人员培训需求调查表序号培训名称培训目的培训内容希望培训方式参加培训人员计划时间员工培训需求调查表姓名部门肉位工作职责：对培训的期望培训项目培训方式（内训、公开课）拟于何时参加培训期望课时培训需求的理由自我评价（请在最符合实际情况的一栏内打）优/十分符合良/比较符合中/基本符合差/不太符合很差/何不符合目前的工作表现非常需要培训工作技能熟练程度你认为出色胜任本岗位需要哪些必备的条件（文化知识，技能，个人性格特征等）？你对自己工作表现的哪些地方不满意？你认为导致自己工作不尽如人意的原因是什么？你认为从事本岗位，自己还需要提高哪些方面的能力或技能？你以前是否接受过公司组织的培训？如果是，请说明是何种培训？你希望公司以后为你提供哪些培训？请简述你个人未来的发展计划。你还有其它关于公司管理或流程等方面的建议吗？培训需求分析表1、从不同技能要求与不同角度来分析培训需求角度能力从工作绩效思考从客户需求思考从竞争要求思考业务技能1、2、1、2、1、2、人际技能1、2、1、2、1、2、自我发展1、2、1、2、1、2、2、从个人绩效不佳分析培训需求绩效不佳问题描述需求能力知识（K）技能（三）态度（八）备注3、从团队绩效不佳分析培训需求绩效不佳问题描述需求能力知识（K）技能（三）态度（八）备注4、从未来机会分析培训需求未来机会领域期望的人才培训目标培训策略备注团队未来发展接班人培养计划培训需求汇总表No培训对象职务课程名称提升目标培训方式课时填表人:部门:日期：年月日项目名称完成时间责任人（部门）协助部门或人员制定培训需求调查方案公司领导批准方案培训需求调查启动问卷发放问卷填写问卷收集问卷上交招聘培训部相关部门访谈安排统计分析调查问卷统计分析访谈表列出培训课题培训机构调查评估编制培训计划培训计划上报公司领导公司领导批准需要明确的问题设计培训课程的核心是所设计的课程组合能够有效地解决每一个培训问题。设计培训课程的核心是所设计的课程组合能够有效地解决每一个培训问题。其要求如下：1、遴选培训需求在培训需求分析基础之上，根据培训需求汇总，遴选培训需求，将培训所要解决的问题和对象进行分类，选出最有价值的培训，确定培训的主题和名称。遴选培训需求主要分为汇总培训需求、课程需求评估、编写初步的课程表三个步骤。2、编写公司各岗位应知应会的知识和技能库。招聘培训部根据公司各个岗位的职责和要求，区分和定义不同岗位工作的知识和技能要求，编写公司各岗位应知应会的知识和技能库。3、设计培训课程组合方案招聘培训部根据公司分层分类的培训发展体系和重点培训需求，结合岗位知识和技能要求，设计培训课程组合方案。4、进行分析研讨，并通过培训课程设计方案招聘培训部在设计好培训课程组后，组织召开有人力资源中心和各中心/部门负责人参加的专门的培训课程分析会，针对培训需求分析的结果，充分讨论每组课程解决问题的时效性和可能的结果，并对每个课程的内容主题进行必要的研讨修订，最终确定通过培训课程。5、课件编写培训课程讨论通过后，招聘培训部将每组课程进行整理，并组织公司内外讲师编写课件，如果公司的培训讲师不具备培训需求的课程开发能力时，可选择外部培训机构提供的培训课程来满足公司的培训需求。经审核通过的培训讲师课程，由招聘培训部整理归档，收入公司培训课程体系。1）汇总培训需求根据公司的战略目标和年度经营目标，结合不同培训需求分析层次和分析方法，分析得出的培训需求结论，选取比例高、出现频率多的课程，初步确定培训的主题和名称。2）课程需求评估课程需求评估可以与调查问卷同步操作，只须在调查问卷课程选项列表后来加上评分栏即可，另外，也可在全部需求调研完成汇总为初步课程表后进行评估。课程需求评估主要是指把课程表的内容逐项从重要性和紧迫性两个纬度按照110分进行评估。重要性是指本课程对于公司职能发展和公司目标实现具有重大的价值，紧迫性是指本课程现阶段对于公司来说比较重要，起着解决现有问题的作用。评估表可参考下例：评估项目123456789IO重要性紧迫性注：评分标准为13分为低，47分为中等，810为高根据课程重要性和紧迫性的高、中、低三个不同层级的区分，我们将课程分为四个级别：必修课、双修课、进修课和选修课，最终形成课程优先级别九宫格图，如下图所示：帼l岂般即M-i低I中I高重要性所有的培训需求课程经过评估之后，都可以根据分值归入上述九宫格图中的某一模块中，培训计划首先应纳入必修课和双修课的课程。另外，为了避免员工在评估时总按高标准打分，可规定每类课程评估高分的课程数量不得超过3个。3）编写课程表根据课程需求评估的结果，按照课程优先级别九宫图首先考虑将必修课和双修课归入课程表，并于年度培训计划研讨会上进行研讨，结合培训预算情况予以调整。公司各岗位知识和技能库序号部门岗位知识技能备注解决问题：1>2、3、4、课程名称目标课时修订意见备注需要增加课程课程名称目标课时修总见备注培训课程库建立，培训设计与开发建立完善的培训课程数据库是保证培训计划有效实施的基本保证。培训课程数据库就是一个公司为了实现公司的战略规划、提高管理能力和竞争力、针对各层级类别、岗位类别等而设计的分类系列课程。培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。培训计划的类型培训规划及其主要内容年度培训计划及其主要内容培训项目计划及其主要内容培训教学计划及其主要内容培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的从企业战略目标出发，在全面、客观的培训需求分析基础上组成的培训时间、培训地点、培训者、剖析对象、评选方式和培训内容等的预先系统设定记录。培训计划必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性和培训结果的不确定性。培训计划按类别划分横向划分：公司级培训计划，部门培训计划，个人培训计划，新员工培训。纵向划分：年度培训计划，月度培训计划。培训计划按层次划分因计划行为的定义、主体、目的、工作方式都有所不同。培训管理活动可划分四个层面：策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。那么相对应，培训计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。所谓企业培训规划就是必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。培训规划相对于企业发展战略计划的位置是，使命、目标、战略、政策、程序、规划、预算中的第六层。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划基本任务是由人力资源策略（一级策略）转化设置年度培训目标、二级策略（组织策略、运作策略、绩效管理策略等）。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力部门素质测评，结合人力发展策略来完成，包括内容目标（以课程体系表现）、绩效目标（如覆盖率）、组织目标（如队伍建设）、成本目标（人均费用）等。年度培训规划与年度培训计划的关系比较密切。实际工作中往往很难分开。因为两个几乎是依次产生。例如年度培训规划中的目标、策略确定后，一般会立即进入年度培训计划制订的工作。年度培训规划的难点是如何结合企业的发展需求，制定合适的年度培训规划？如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展的需求？如何使企业培训规划符合投资效益,得到高层领导重视与支持？等等。培训规划的主要内容一、计划概要二、计划依据三、培训工作原则、方针和要求四、培训工作目标五、培训体系建设六、培训课程计划1、新员工入司培训2、在职培训3、计划外培训4、重点培训项目七、财务预算八、培训效果评估九、计划控制十、附件：年度培训调查数据统计分析报告年度培训计划是通过根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，并由此而保证年度培训规划的实现。，它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中，组织建设计划包括部门架构调整、人员配备、考核管理体系等；资源管理计划包括讲师、课程、费用管理等；项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化；年度预算要进行分解提报；机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。年度培训计划由培训系统担负重要责任。其中项目运作计划中的项目组合必须根据年度需求调查来进行调整。它的制订过程非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。年度培训计划的本质是作业计划。一个好的年度培训计划绝不只是一些培训课程的组合，它包括多个方面。封面目录重点概要主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训工作重点与目标 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算附录课程名称时间讲师形式预算预计人数人均费用主要培训对象合计Q1Q2Q3Q4职位1职位2职位3专业销售内训王XX5001050XXXX500客户管理外训X公司1800020900XXXX18000团队合作拓展机构120003040012000专业沟通内训李XX100010010XXXXXX1000合计232131500培训预算包括场地租金、设备租金、培训师费用、教材等年度培训计划的