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影响员工流失的组织因素研究摘要随着信息技术的发展而不断壮大起来的职工，已经逐步成为劳动力市场中的主力军，受成长环境影响较深的工作价值观与工作需求，会对其态度与行为产生影响，员工流失率居高不下，已引起了人们的广泛关注。随着我国经济水平不断提高，企业规模不断扩大，员工流动性也在增加。对于企业而言，健全的流失管理制度会减少可能发生的费用与风险，并且在员工离职问题难以避免的情况下，企业也应积极面对，并加以解决,探讨了对企业有利的流失管理模式。本次调查的对象是A药房，探讨员工离职背后的深层原因，并针对流失管理提出了相应的改善方案。本文通过问卷调查法收集数据进行分析。首先在流失理论模型的基础上，结合员工的离职情况、对流失管理及其他有关文献进行了研究整理，结合目前流失管理的情况，在组织因素层面上，对已经离岗的在职员工进行离岗原因及可能造成在职员工离岗的因素进行了调查研究。其次，通过访谈调研法获取了部分离职员工的真实信息，采用问卷调查法对其工作状况进行了解。对于A药房的流失管理主要表现为选聘机制，激励机制方面、三个方面，退出机制。其次，运用问卷调查法对所收集数据进行处理与统计分析，得到各维度间存在的相关性以及各个变量之间的关系程度，找出造成该现象的根本原因是组织激励制度不合理。在深入剖析问题基础上，本次研究针对A药房员工流失管理中存在的问题，设计了改善方案，并对改进方案的实施保障和后续评价反馈进行了分析。关键词：A药房;员工；流失管理；组织因素第一章绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究的背景医药商业服从医药行业，是以医药商品为主要经营对象，它的主要功能就是把工厂里生产出来的医药商品，由生产领域转到消费领域，让药品能顺畅地进入市场。近年来,我国经济快速稳定发展，人民生活水平不断提升，人们对于医疗卫生保健的要求越来越高，这都推动着医药商业的持续繁荣。在中国人均GDP不断提高的今天，卫生费用的开支也相应地有所增加，医药需求还会上升，医药商业的发展在相当长的一段时间内是看好的。基于以上实际情况，药品零售行业主动利用行业优势，战胜不利因素，全面贯彻执行国家有关政策，跟上时代创新潮流，在新形势下积极探索商业模式与管理方式，提升各方面管理水平，促进医药服务和健康管理服务模式的更新，努力创造社会的价值,将产业发展提升到一个新台阶。A药房是受益于国家政策，经过自己的努力，逐渐成长起来的国内平价药品超市连锁企业。其主要经营模式是通过对顾客进行药学服务来获取利润。得益于经济和社会发展、提高教育水平，职工多受过良好教育，对专业知识与相关技能亦具有高度了解和把握，其学习吸收能力与创新能力，既能实现组织内知识流动，提升知识管理水平，同时也给企业带来了可观的收益。1.1.2 研究的意义1.1.2.1 理论意义在有关理论的基础上，通过梳理流失管理的相关文献，发现虽然关于员工离职的原因已有大量研究，但是以医药行业为对象，对其流失原因进行研究的还很少，并因职工某些独特的工作价值观等等，对职工离职原因分析不足，因此，本项研究在对理论进行研究、对文献进行梳理并借助实地调查进行研究，深入分析了医药行业职工离职原因，这是现有流失管理研究的补充，给人力资源管理以启示。1.122实践意义该研究采用理论联系实际的方法，对A药房员工离职率偏高及原因进行了剖析，然后提出了改进方案，并对改进方案在执行过程中可能遇到的阻碍进行了解释，提醒各企业制定相应支持体系，以确保该计划得以成功执行，并在对该方案进行评估与反馈的基础上，对其进行了进一步改进。从而既解决A药房的现实问题，并对其他医药零售连锁企业在流失管理方面有一定参考作用。同时对整个社会人力资源的开发都有重要意义。解决好人员流失，利于企业自身正常经营、节约了相应费用，让企业集中精力，集中资源，处于市场竞争的有利位置，达到发展目标，使职工与企业一起享受到发展成果的实惠。1.2理论基础和文献综述1.2.1 理论基础1.2.1.1 员工流失的概念在人力资源管理与组织行为方面，职工流失，就是职工进入劳动力市场的企业、工作与职业的过渡，在就业与失业间的状态。员工流失对企业而言，意味着一个人失去了一份工作，或者是在一个岗位上工作时间减少。一般经理们都把员工流失看成是一个涉及填补空缺职位的全过程：每次出现缺额时（无论是主动或非主动离职），有必要雇用并训练一个新的雇员。针对上述讨论，本次研究以企业中已经离职与在岗员工都为调查对象，对已经离职职工离职原因及在职员工离职倾向影响因素进行了调查研究，从而更加全面地剖析了员工离职原因。1.2.1.2 员工流失理论组织对员工离职将产生的成本问题认识日益深刻，学者陆陆续续地对员工流失的原因作了尝试性的探讨，比如，用预测试来考察影响雇员离职的因素。阐述了对工作不满意最后造成离职，着重指出了员工流失怎样随时间推移进行，以及参与这个过程的心理,认知等因素。伴随着决策领域不断有新的发现，有学者提出了流失新学说，对主流研究范式提出了质疑。其中一个重要的流派就是基于期望效用函数的离散型流失理论。首先,对工作不满意是离职的首要因素，不满意的员工会寻求和离开公司，寻找其他（更好的）的工作，对离职员工进行主观期望效用分析，将目前工作与替代工作进行对比。1.2.2 文献综述1.2.2.1 员工的界定和工作特征从社会学角度来看，一代人被视为由一个出生于限定时间区间的阶层所构成，他们不但出生日期一样，并有着类似社会文化经历。随着数字经济时代的发展和壮大，员工已经逐步成为各行各业职场中的主力，以及组织内代际差异对管理造成的困扰，也渐渐成为了人们关注的焦点。工作价值观作为一种重要的个体心理变量，对人与人之间的关系有着深刻的意义。本文主要通过文献梳理与理论分析，探讨了员工的工作价值观与其创新行为之间的关系。李燕萍与侯恒方在自我情感，物质环境，人际关系等方面、创新特征，四个方面是对员工工作价值观的描述，以及对有关工作行为所产生之影响之测试。总之，职工的发展是社会文化多元化的结果、和平发展和科技进步时期。随着时代的变化，企业面临着新的竞争压力。1.2.2.2 员工流失的有关研究综述过去对员工的相关研究多关注他们的工作态度与工作行为。近年来，研究者开始关注到他们的心理状态，即工作幸福感，并发现它是决定员工是否愿意为之付出努力及做出何种行动选择的重要因素。员工对高绩效工作系统的认知有助于提高工作幸福感，员工个体-组织匹配能力（价值观的契合、能力的契合与需要的契合）、上下级之间的代际冲突、领导成员互换、薪酬满意度，人际公平，人际和谐均对他们的敬业度有积极的影响；真我型领导和员工的工作投入显着正相关，但是，员工离职率始终高居不下这一现实情况，成了企业管理中的一个棘手问题，因此，有为数不少的关于员工离职问题的研究。第二章A药房员工流失管理的现状分析2.1 A药房连锁企业概况2.1.1 A药房简介A药房作为国内首家在沪市主板挂牌上市的医药商品零售连锁大公司，企业永远都会是消费者可以购买的平价、安心医药商品专业商家是宗旨，把客户所得到的价值视为企业的第一考量，并在此基础上，进行商业模式创新与改革，力求为客户提供物超所值医药商品及专业服务。A药房公司正在积极打造多元化经营的新型健康大药房，不限于药品，也会保健品，个人护理，母婴产品等等、与健康相关的货物，如健康食品，被列入公司业务。2.1.2 A药房员工流失管理的现状历经十余年，A药房已经构建起一个利于企业经营与发展的组织架构，确保相对公平与高效，监事会监督股东大会所管理的董事会。通过严格的内部控制和绩效考核机制,有效地实现了人力资源优化配置。主管领导与主管沟通，对离职员工及时进行心理疏导及经济补偿等措施。人力资源部又进行了面谈，以了解辞职的理由，挽留失败后，签署申请表并上报经理室；主管副总与主管主管沟通后再召集中层经理和部门经理共同讨论，最后决定是否继续留任或辞退。负责副总了解辞职原因，以及要求离职员工填妥离职说明表；主管领导与新老员工沟通谈话后，根据工作需要确定继续留任或辞退。由交接人进行交接、各科室领导签名；主管领导在规定时间内与离职员工签订正式劳动合同或协议书。如果员工不能按时完成交接任务或者因种种原因未能及时与新老员工进行沟通就可能导致新员工无法顺利进入企业工作状态而被辞退，这对企业来说是一种损失。此外，还采取了若干措施，挽回了部分损失，比如，自告奋勇辞职的职工，需要自付企业给他们垫付培训费用，绩效工资还会在工作时间内打6折，等等。2.2 A药房员工流失现状的调查及结果通过研究总结有关流失理论及有关文献，在扩展Mobley模型基础上发展而来、对群体因素与环境因素进行了研究，为此，结合A药房职工离职管理的情况，依次就人力资源部门及一些已经离职的员工进行了简要采访，针对人力资源部门进行了采访，重点分析了A药房当前员工离职管理工作的具体内容及形式：针对已经离职职工的离职情况进行了访谈，重点分析了实际离职原因，并提出了A药房离职处理建议。在这些访谈中发现，大部分已经离职人员都有一定程度上的心理问题，其中最突出的表现就是离职后对企业的不适应感，而这又会进一步加重其心理压力。根据上述内容，本文从组织因素方面进行了研究，以期对员工离职的影响因素进行更全面的分析，就已经离岗职工离岗原因及可能引起在职员工离岗的因素进行了调研。2.3 A药房员工流失现状的分析根据调查问卷结果进行统计分析，无论是离职或在职的被试者，造成他们离职最为直接或潜在的因素在于组织因素，与在职被试者相比，离职被试对于组织因素的评价都偏低。在企业招聘阶段和培训开发阶段都会造成一定程度的人才浪费，而这也正是造成我国人才流失严重的主要原因。才能更好的从源头上减少员工的流失，要从人力资源管理的全过程出发，对可能造成员工离职的各种因素进行思考，因此，研究拟从选聘机制,激励机制等方面、三个方面，对退出机制进行具体分析。2.3.1 A药房员工选聘机制的现状分析A药房人员选聘机制中的人与岗位匹配、人与组织的匹配问题。第二，员工个人特质对员工敬业度产生重要作用。员工个体特征因素影响员工敬业度。同样，雇员和组织在价值观上也是相匹配的、需求匹配与能力匹配对他们的敬业度同样有影响，在员工对于组织的一些方面不是很认可的情况下，还将驱使他们不愿继续留在本组织。此外，个体特质如性格、动机等因素对于员工敬业度有显着的影响，而性别和年龄并没有显着作用。所以，企业人力资源部门的招聘工作中，要给应聘者一个客观的认识、真实而又比较详实的公司及岗位信息，尽量减小入职时实际与预期之间的差距。A药房职工选聘机制中的职工培训问题。一是缺乏针对性的培训内容和方法。A药房虽设新入职员工培训、在职在岗升级培训、职业技能培训与管理职能，但是对于压力、情绪等等问题的处理，也是职工应该提高的一项技能。第三，员工薪酬激励体系不健全,不能满足员工需求。在目前的职场环境下，压力随处可见，尤其在市场，销售这些人际互动比较频繁的职位上，员工因为长大了，要么被溺爱，要么留守寂寞，情绪很容易受影响，但是他们很容易接受新鲜事物，它可塑性强。2.3.2 A药房员工激励机制的现状分析首先是A药房职工激励机制中的组织公平问题。目前，国内对员工激励机制研究较多集中于薪酬福利等方面，而对于组织公平的重视程度还远远不够。其中有相当一部分人对自己所从事岗位的公平性评价不高，认为这种情况不利于他们的职业生涯发展。曾经在组织上觉得不公，会使职工的工作满意度下降，进而影响到他们的工作态度与行为,甚至造成离职。此外，组织公平感对员工工作绩效有显着正向影响。所以企业要关注员工组织公平感，保证组织制度公正。同时企业要为职工反映不公平问题提供沟通和反馈渠道，及时解决有关问题，减轻职工不公平感。二是A药房职工激励机制中的待遇和工作条件问题。一些已经离职的被试在薪酬水平，福利水平、对报酬增长水平的不满。绩效考核体系不够完善。在A药房晋级制度下,公司晋级是由职务晋级组成、工资晋级和专业技术职称等级评定工作，每一次晋级都有对应的指标要求，考核时间也是固定不变的，并制定晋级程序。在这些基础上，各岗位人员之间存在着不同程度的差异，这也就造成了各个人对于同一职位的晋升有着较大的差异性。正因为晋级程序烦琐，层级太多，员工才会不满A药房晋级速度，企业要对晋升层级，流程等进行优化。2.3.3 A药房员工退出机制的现状分析如果一个企业有很好的离职管理，离职的雇员将诚恳地解释离职的理由，并为企业相关管理工作提出了一些宝贵的意见。所以企业应该建立一套完整的离职档案体系，包括离职信息记录、员工基本情况以及离职原因分析等内容。尽管A药房已经有了较好的离职程序及相关措施，以降低因工作人员离职而造成的损失，但仅有这几点还远远不够,离职档案管理也需引起注意，对职务上没有失误或者业绩突出的离职员工，要保持经常回访，并且赋予其工作优先权和其他优待条件。通过分析离职档案，可以了解员工的真实想法，从而更好地激励离职员工。由于比较招聘新员工的情况，离职雇员返聘、培训和其他费用大幅度降低，一方面，他们对公司体制，流程，文化、人员之类的很熟，能够快速返岗开始工作，用更积极的心态去对待作品中存在的各种问题，反之，其再离职的可能性就较小，对组织具有一定忠诚，组织认同度高。第三章A药房员工流失管理的改进方案设计A药房流失管理制度体系及保障仍需完善，具体表现为选聘机制的改革、激机制励,退出机制等内容，在前文理论与现状调查分析基础上，在本次研究中，笔者将针对A药房职工离职管理问题，制定改善方案。3.1 A药房员工流失管理改进的方案设计的目标和原则3.1.1 基本目标根据A药房职工流失率居高不下这一实际情况，在全面了解相关理论原理，分析实际问卷调查结果的基础上，设计了科学，合理的流失管理改善方案，通过制定改进方案,健全流失管理制度与保障体系等。本文以某医院为例，从人员流动管理的角度出发，提出了基于岗位胜任力模型的流失管理策略。一方面要给职工创造一个好的环境，提升员工工作满意度等，从根本上减少员工流失率，确保企业人力资本在竞争中具有优势，达到可持续更高发展水平。另一方面提升了企业人力投入效率，使每项投资对组织产生超额价值，为公司的长远发展创造了必要条件。3.1.2 基本原则为设计一个科学、合理、贴合A药房现状的流失管理改善方案，我们应该遵循如下几个原则：1.公平公正原则个体公平感知源于公平客观环境的营造，公平公正，是确保方案科学，合理的最根本原则，更是保证方案有效性至关重要的要求。因此，在设计项目时，必须充分考虑到公平问题，只有这样才能有效避免“搭便车”行为。第一、让计划本身获得大多数人的同意，就必须对每个人都要做到公平合理的；其次，在方案执行过程中必须遵循一定的规则和程序，否则就会导致偏差甚至失败。二是使计划得以顺利实现，要奖罚分明、有说服力。公平公正的态度在人们心中形成了一种无形的压力，从而激发出更多的创造性思维和热情，最终达到提高工作效率、促进经济增长的目的。对于企业而言，遵循公平公正原则，百益无一害如，能营造良性循环促进发展，还有利于树立更好的企业形象。2.以人为本原则人力资源管理实质上就是对人进行管理，了解职工需要，以及组织上的支持，为了顺利实现人力资源向人力资本的转变，形成坚实竞争优势。如何调动所有人员的积极性和创造性，使其发挥最大效能？首先，必须确认每一个组织成员对企业顺利经营与发展所起的关键性作用，全面激发每一个人的潜力，无论对于个人还是对于组织，都具有十分重要的意义与价值。同时还要注意在具体实践过程中应遵循一定原则。二是个人目标与组织目标的完全和谐统一，培养每一位职工主体意识，有利于有效激励。3.2 A药房员工流失管理的改进方案设计总体思路在遵循基本目标与原则的基础上，研究分别从选聘机制，激励机制以及退出机制等方面对A药房员工流失管理做出了改进方案设计。关于选聘机制，兼顾员工独特的工作价值观与需要，强调人员与企业匹配，人员与岗位匹配。针对不同职位采用适当招聘渠道及面试方式，寻找最佳人选。此外，还需要加强绩效考核和薪酬管理，建立科学合理的绩效管理体系和薪酬体系，以激励员工努力工作。通过上述研究，希望能为该公司未来的人力资源管理实践提供一定借鉴。最后重新设计岗位职责，添加工作内容，突出新技术，新能力应用，使作品具有较大的价值，满足了职工工作自主性需求，在保证工作和家庭兼顾。最后，不容忽视的关键在于不应忽视各机制间的关联和协同作用，有助于职工选择合适的职业发展路径，明确职业发展目标，在明确职业发展目标后，可通过培训促进职工知识储备、技巧与能力并用这一过程的绩效考核与反馈来考核员工的综合水平，对员工胜任能力进行测量，以及对评估结果和报酬、晋升与其他直接联系在一起，唯有如此,把各种机制结合在一起，才有可能发挥出最佳作用。3.3 A药房员工选聘机制的改进企业招聘工作就是企业和应聘者之间“互动营销”，通过充分的理解与甄别，让双方都作出了一个令人满意的抉择。企业要想取得好的招聘效果，就必须建立科学有效的招聘流程，以确保其有效性。按照一般招聘过程，第一阶段为招聘决策，主要是依据人力资源战略进行人力资源规划以及工作分析等方面的工作：第二阶段为招聘信息的公布、内部招聘还是外部招聘的方法等；第三阶段为现场面试，包括简历筛选和面试；第四个阶段是正式签约，即签订劳动合同，这是一个重要的步骤。第四阶段为录用决策，包括新人培训等、试用期劳动风险规避及其他：第五期为评估反馈，不断完善招聘体系。在这一过程中，人才选拔的结果直接决定了企业能否成功地进行人力资源管理。在此过程中，企业要关注人，关注企业，关注职位之间的契合，并有健全培训制度。3.3.1 注重人与企业与岗位匹配通过详细显示企业信息，岗位信息等，选择适当招聘渠道及面试形式，并且严格把控采访期间，寻找最适合企业，最适合职位的人。采访前，人力资源部门要对企业做一个概括性的介绍，包括历史沿革，企业文化，经营范围，人员规模等、组织架构和其他资料，还包括人力资源规划方面详细的岗位职责信息和其他有关资料，带有某种挑战性的任务，不但可以激发其求进动机，还可以给考生自己带来更优质的工作体验，部分提高他们对工作的满意度，因而降低了岗位流失率。此外，还可以根据应聘者是否具备胜任力和能力特征进行甄选，为录用提供参考依据。但必须指出，需综合考虑特定职位，筛选出可塑程度不一的职位人选，这就要求招聘人员必须对职位具有比较深刻的认识，并具有丰富的招聘经验，明确了解人的可塑性,否则，过犹不及，将对组织产生不利的影响。3.3.2 健全培训课程体系员工大都十分重视组织上给予的培训机会，渴望提高自己能力。因此，要做好员工的职业生涯规划，提高其综合素质。企业的各个部门要结合实际，总结培训需求，同时,员工个体在确定个体能力与素质目标，对个体能力与素质现状进行评价的前提下，积极主动地产生培训需求，以及来自组织内部的个体、业务与战略层次上的培训需求分析与开发。培训计划应该与组织战略规划相匹配，以达到预期效果。此外，在培训实施过程中应加强管理以保证培训效果。课程在形式上还应与学习内容和学习对象相结合，有创意地设计，尽量提高受训者学习效率，获得理想效果。此外，培训课程需要有针对性的考核方式以确保学习效果。此外，在完成培训课程之后，受训者的考核与建议亦不容忽视，建设性意见更能改进与培训课程有关的工作，形成良性循环，向组织提供优秀人才。3.4 A药房员工激励机制的改进3.4.1 有效的绩效管理制度绩效管理在组织人力资源管理中占据着举足轻重的地位，是对组织进行有效激励的一个重要途径，行之有效的绩效管理，不仅可以让组织成员对其工作有一个客观，公正的回馈，让他们更完整地了解自己，激发职工在劳动中潜力，也可以将组织成员个人目标和组织目标进行有效融合，促使企业目标更平稳的达成。因此，在现代组织中实施绩效管理显得尤为重要。而且不健全的绩效管理，无论对组织还是对个人都将造成诸多困扰。在此基础上，为取得公平、高效的效果，绩效考核耗费组织成本大，尽量充分地利用绩效考核的成果，对于组织有百益而无一害，比如，无论是对于个人，还是对于团队进行评估，都会帮助个人或者团队更深刻的认识到自己的长处与短处，并且在此基础上克服不利因素、发挥自身优势，获得了较好发展；在此基础上，通过绩效考核提高员工满意度也能促进企业绩效水平的提升。把考核结果同职工的晋升、薪酬及其他激励因素联系起来，更能调动职工内在动力。3.4.2 有竞争力的薪酬福利制度企业进行薪酬管理的目的，就是为了实现内部的公平性与激励性，在外部有竞争力,能吸引优秀人才。为了实现上述目标，本文提出了以“三步走''为核心的企业薪酬管理体系设计策略。其次，要从行业中选取一个比较有代表性的企业作为样本，并将其作为参照对象。既对所在地区平均工资水平进行调查，又对与该地区构成竞争关系企业薪酬水平和薪酬结构进行了解。其次，在分析企业内部环境基础上，从人员管理、绩效管理以及薪酬制度三个方面制定具体实施方案。最后，确定了适用于该企业薪酬体系。3.4.3 多层次的职业发展路径员工重视企业自身价值、声望和行业风险，更多的是希望将来能有一个职业发展的机会出现于组织之中、工作经验与社会网络。随着我国经济转型升级进程加快，人才需求结构也发生了变化。企业有必要对人才进行职业规划，等等、完备长效机制，给职工一个明确、多种职业发展路径选择，提高组织内部核心人力资源稳定性。目前，我国大部分医药零售药店都采用“一岗多职''或"一职多能”模式，即对不同层级的人员分别设置职位，以达到更好地激励作用。如果选择的是管理型职业发展，不仅需要对自己的作品有一个整体的认识，积累有关知识和技能，还要轮换岗位，扩大眼界。若采取知识型职业发展模式则需对自己有一个明确而科学的定位并制定合理有效的职业生涯计划。3.4.4 多样化的工作设计员工一般精力充沛，积极进取，喜好具有挑战性、创造性的任务。所以在工作或工作组设计中，组织要充分考虑其生理、心理特点及需要，与此同时，职业发展规划也被考虑进去，安排有本事的人、拥有信仰的青年员工担负着更为重大的职责，削弱了论资排辈组织气氛。此外，还应该注意到，如果组织能够给每个员工提供适当的薪酬待遇，那么员工就会积极地参与到团队中来。此外，公司还可考虑为一线员工提供更弹性的工作时间，在工作与家庭之间保持平衡。员工对于工作本身的价值有了更多的需求，他们期待着能在自己的职位上有所作为、宝贵的作品，因此对于企业而言，工作激励就是最根本，最长久有效的激励方式之一。通过工作激励可以让员工更好地实现自己的职业发展目标，提高工作效率，增强组织竞争力。一是在企业中可建立工作轮换制度，帮助员工掌握更多的工作体验与技巧，扩宽职业生涯，同时切忌因为长期做某一项工作而产生工作倦怠，连工作都不满。其次,工作轮换制能够帮助员工实现横向拓展。丰富了工作内容，是职工工作的纵向延伸，强调要给职工更大责任，提倡合理授权领导，从而提高职工参与度，激励作用比拓展工作任务的范围更有效，更持久。3.5 A药房员工退出机制的改进3.5.1 规范劳动合同管理员工一般都会呈现出频繁离职的现象，企业要通过规范劳动合同管理来维护自身合法权益，规避了员工离职对企业造成的危险与损失。目前我国关于劳动合同方面的法律规定还不够完善，导致部分用人单位滥用权利侵害了劳动者权益。合同当事人在劳动合同的基础上负有相应的责任并履行了义务。此外，还要注重合同的履行监督检查工作，定期对合同进行审查，防止违法违规现象发生，提高合同履约率。同时有关领导要及时将合同生效及失效期间存在的问题进行整理、分析，对标业内优秀公司合同范本，以及随着组织内，外部环境的改变，合同内容不断更新，保证合同管理及时到位。通过完善制度体系、加强培训等方式提升员工法律意识，增强团队凝聚力。此外，对合同在履行中可能出现的问题也具有预见性，有助于企业事先制定好应对措施与方案。3.5.2 严密的离职程序企业应该建立严格的离职程序，避免重要信息遗失、交接不彻底，等等。企业必须制定详细的离职流程。员工应首先提交离职程序清单、工作交接名单、财务交接清单等等，再由企业负责离职手续的整理，归档，移交工作。此外，企业还应该制定相应的制度来保障离职流程顺利执行，包括员工申请离职时应当提供必要的文件材料，以及员工离开后必须履行的职责与义务等。极其重要，离职前，企业对员工进行离职面谈，以了解其离职原因，深入交流，理解员工需求，采取切实可行措施留住申请离职雇员，尤其是优秀员工。离职面谈是一个漫长而复杂的过程。对在这一过程中体现出来的组织管理上需要解决的一些问题，企业要倾听离职员工关于企业管理方面的合理化意见，并采取了改进措施。同时，还应该注意做好员工的心理疏导和思想教育工作，以提高离职员工对公司的忠诚度。3.5.3 离职人员管理制度企业要建立离职人员管理制度：首先，建立离职人员的信息档案系统，对企业人才库起到补充作用，保存离职人员入职后的全部记录，以供随时使用。在招聘时将这些数据记录下来，以便日后查询使用。二是保持和离职宝贵员工的联系，为重新录用而努力,减少招聘成本。同时，定期召开相关会议，让员工知道自己的工作情况及所面临的问题。不定期电话回访离职优秀员工，知道它最近的情况并且表示愿意雇用它。此外还可以通过媒体发布离职信息，以提高离职率，吸引更多的优秀人才加入到公司中来。三是努力塑造离职员工心目中相对好的雇主形象，减少对它的负面认知与评估，以免让企业形象遭受负面影响。第四章A药房员工流失管理方案的实施4.1 员工流失管理的方案实施流程及保障4.1.1 员工流失管理的方案实施流程方案实施过程包括：宣传新方案并进行有关训练、纵向层级和横向部门的同步实施、召开计划执行情况总结报告及表彰会。其中，开展新方案宣传是整个方案执行过程中最重要的环节。要采取尽可能广泛的方式方法，宣传新方案内容和实施必要性，开辟由下而上的交流途径，激发全体会员工作积极性，主动性。通过以上措施，使全体员工认识到新方案的重要性，增强了他们参与的自觉性，提高了他们执行新方案的动力。此外，还应建立一套科学完善的评价体系和奖惩制度，使员工自觉接受监督，保证新方案执行到位。最后组织召开了方案执行总结报告及表彰会，总结并报告了新方案的制订与执行的整个过程，以及对成绩优秀的个人或者群体给予奖励。4.1.2 员工流失管理方案的实施保障对组织全体成员而言，新计划意味着在组织内部发生了更大变化，组织各内容需与计划执行相配合，面临组织变化时，所表现出来的适应能力至关重要。本文通过分析新方案实施中可能出现的种种情况，提出了适应策略，以期为组织应对各种环境带来的影响提供借鉴意义。与此相对应，若对组织变化持消极态度或只是被动地接受，则会对个体工作体验产生不利影响，甚至出现离职倾向，对组织的正常运行与发展不利。因此，在新方案的实施中，必须要让组织成员具有一定程度上的适应性。二是组织成员要积极主动地适应各种新变化，主动努力研究新的东西，积极应对挑战，面向问题解决寻找满意对策，这不仅有助于新方案的成功执行，也有助于会员的自身发展。再次，新方案实施前必须先进行充分调研，根据不同群体制定出合理可行的实施方案。如果大多数人在执行新方案时采取消极的态度，或无法积极变通，它将使组织在早期设计一个新方案时所耗费的各种费用达到一个非常理想的效果。对于一个拥有众多员工的中型企业来说进行组织变革是具有一定挑战性的，新方案涉及到企业的各个方面，如果不能全面的准备将会影响新方案实施进度的控制、实施的效果等一系列的不良后果，因此组织应重视以下几个方面的实施障碍。4.2 员工流失管理方案的实施支撑体系建设4.2.1 强化员工认同该计划得以成功执行的先决条件，就是让多数员工能够真正接受并认可该计划本身所具有的意义，并从组织发展出发，和组织一起努力，这就极大地提高了方案执行的效率，方案执行时还可群策群力，继而起到事半功倍之效。同时还要注意避免由于员工对方案不了解或误解而导致的方案执行失败，甚至引起不必要的矛盾冲突。组织可采用鼓励职工参加的方式、积极宣传与答疑，善于使用有影响的人才等途径。新方案从设计到执行的整个过程均可促使组织成员加入，这样，他们还可以是方案设计者，是方案执行计划者，唤起其“主人翁意识”，使其作用由被动接受转变为积极参与，形成了平等互惠的良好风气，不但可以让他们获得新价值，获得成就感、提升职工工作幸福感，也可以增强其对单位的忠诚，对于任何一个组织而言，这是罕见的。通过各种方式进行信息发布以及解答咨询，让组织全体人员能够了解到新方案实施过程所包含的内容。新计划执行前，各机构要有一段时间才能向各机构全体成员转达新方案的有关内容。此外，组织还要通过各种形式的培训活动，提升团队凝聚力，增强新方案实施后的影响力。此外，实施小组还可在企业内部发挥论坛作用，设置有关主题进行探讨，加强对新方案执行情况的重视，并较好地接受了职工的实际思想，从而做到有的放矢，对症下药。4.2.2 完善管理制度管理制度不能是束缚，而要以职工自由劳动为底线，在管理工作中处于根本和基础地位。一个企业能否获得长远发展的关键就是其制度是否健全完备。无论是在企业的正常经营与管理，或切实达到战略目标，均有赖于清晰完善的体系。良好的管理制度可以让组织在激烈竞争中脱颖而出，也会使个人获得更多发展机会。清晰的管理制度既引导组织成员该干什么，应如何去做也给组织成员以一种安全感，健全的管理制度，一般应该是内容全面，公正有效、权责分明等等。企业的管理制度，应该包括综合方面。在企业管理中，除了建立科学有效的管理体系之外，还应该考虑如何更好地进行制度建设。目前，我国很多企业在制度上仍存在一些缺陷，比如制度执行力度不足，员工参与度不高，缺乏有效监督等等。在企业内，外部环境日新月异的情况下，管理制度还需及时进行更新。因此在制度设计时不仅要有前瞻性的眼光，更要结合企业的实际情况进行科学地调整。这些系统除确保能解决目前的问题外，也应思考今后可能存在的问题，建立相关制度保障。而且制定或者修改的过程也应该是科学，合理的，程序过多或过少，对企业管理制度建设均不利。4.2.3 建设企业文化企业文化既表现为组织在长期发展过程中沉淀，积淀而成、被大多数人所接受的价值取向，同时也显示出组织形象和美好理想。良好的企业文化能够提升员工对公司的忠诚度，增强团队战斗力，促进员工成长成才，实现组织战略目标。高效的企业文化能够提高会员归属感，认同感，增强组织成员凝聚力等，让个人与组织紧密结合，调动会员主观能动性，争取实现共同目标。企业文化具有很强的导向作用，能够帮助员工树立正确的价值观和人生观，引导他们形成良好的职业素养。也是相对于客观硬性制度而言，企业文化是组织成员软性管理的体现，潜移默化地规范着组织氛围，规范着个人态度与行为。因此，如何建立一个优秀的、富有活力的、能充分调动员工积极性的企业文化成为当前许多企业面临的重要课题之一。构建企业文化，既需要对企业文化构成有全面了解，企业文化的塑造也需清晰4.3 员工流失管理方案的实施效果的反馈总结和完善4.3.1 方案实施效果的反馈总结新计划基本实施后，企业要根据规划，采取各种方式，搜集组织成员关于执行新方案的反馈意见。为了确保反馈信息真实可靠，必须建立起一套科学、合理的评价体系，并制定出相应的考核标准。如果一个组织希望在短时间内快速获得尽可能大的回馈，可通过召集组织成员在网上填答问卷等形式进行调研。通过问卷的形式向所有参与人员提供信息和建议是非常有必要的，而且这种方式也比较方便。通过问卷调查获得的数据可作为制定实施方案、修改设计等决策时的重要参考依据。此外，实施委员会还可在方案实施后就有关议题或事项应用公共邮箱，从而可以更长时间收到会员的回馈，以及时的交流处理。此外，还可通过电话或者网络向其他成员发出邀请以获取他们在实施方案中提出的意见、要求等。但是，我们不能只收到反馈，没有进行任何加工，实施委员会应当挑选专业人员来处理所收集的资料，并加以分析，文中还提供了分析报告和可行性建议，以期对进一步的相关工作有所借鉴。对于组织而言，还有一些重要任务需要做，那就是将在短期内执行新方案后所取得的结果汇总为一份报告。因此，需要有一套完整的体系来指导企业内部员工对于新方案的评价和分析。一方面可从整个方案设计与实现过程中引入，概述了已经产生影响的有关定量和定性指标，同时也要对组织成员的反馈进行客观的分析，并形成一份报告。另一方面可将整个过程中业绩突出、贡献较大的人员风采展现出来，能得到合理奖励。此外，还可根据实际情况制作相应的视频或网页供员工观看和讨论。4.3.2 方案不断完善根据以上总结与反馈的结果，在计划基本实施后，可能还有需要改进之处。在具体的实施过程中，还要不断地总结经验，发现不足，进而不断完善。以确保该计划不断完善，组织上秉持善始善终优良作风，要做到以下几点。完善的计划也要求鼓励会员们积极参加。上文已经提到，雇员参与可对方案的执行产生无可取代的积极影响，它对组织与个人都产生了许多宝贵而又比较深刻的意义。同样，随后的计划改进工作仍应该不留余力，激励组织成员，不仅需要对各个部门领导的相关信息进行定期回访，整理归档，要为各级员工预留自下而上的反馈渠道等，企业内部论坛上设立了固定的讨论话题，将该计划的最新消息及时同步到组织成员，并且有专人对反馈信息进行搜集和整理。当今产业之竞争，本质上就是人才之竞争，如果一个企业没有留住人才，那就难以从激烈竞争中立于不败之地，甚至加大了淘汰概率。因此，企业需要重视对人才流失的预防与控制工作。在当代劳动力中，职工是主要力量，A药房面临着员工流失的问题，这也是许多其他公司都面临的一个问题，而要减少员工流失率，关键在于对员工进行有效流失管理。本文主要对企业如何做好员工流失管理工作进行探讨，旨在提高员工工作满意度、提升员工忠诚度以及保持企业可持续发展等方面提供借鉴与参考。本项研究在借鉴前人流失理论基础上，进行了总结，本文从实际出发，运用科学，合理的方法，对A药房职工流失率居高不下的根源进行了调查与分析，并给出了改进方案，得到了如下主要结论：企业应对内外部环境进行深层次分析，不仅需要对外部机会与威胁进行有效辨识，同时也要对组织内部的利弊进行剖析，寻找更紧迫和更重要的议题，并且有针对性的解决了上述的问题。通过制定科学合理的薪酬体系，建立良好的激励机制以及完善的培训机制来留住人才，使企业能够健康稳定的持续发展。因此，企业必须采取一系列措施来减少或杜绝这一现象的发生，以保证员工队伍的稳定性。A药房应在限定的期限内，理清亟需解决的难题，明确需要达到的目的，以及作好有关的计划。致谢在本次论文的撰写中，我得到了指导老师的精心指导，不论是在最开始选题确定论文方向时还是在构思到最后的定稿环节，指导老师都给予了细心地指引与教导，并且耐心地给我论文修改建议，是我在总结学业和撰写论文方面都有了很大地提高。同时也展示了老师高度的敬业精神和责任感。在此，我对指导老师表示诚挚的感谢以及衷心的祝福。还要感谢一起度过愉快大学生活的尊敬的老师们和可爱的同学们，是你们的帮助和支持，我才可以克服生活学习中一个个的困难和疑惑。参考文献1杜雪雪.新疆西部合盛硅业有限公司一线员工流失问题研究D.石河子大,2022.DO1.10.27332ki.gshzu.2022.000595.卢嘉中小型酒店员工流失现状、原因与对策分析J.商场现代化,2022(18):41-43.DOI:10.14013ki.scxdh.2022.18.008.周子奇.T1.公司员工流失问题及对策研究ID.河北工程大,2022.DOI:10.27104ki.ghbjy.2022.000116.4冯健海.A公司知识型员工流失原因及对策研究D.广西大,2022.DO1.10.27034ki.ggxiu.2022.001883.5王莹